Superwomen is a guy with two jobs

Transcriptie

1 Superwomen is a guy with two jobs In Nederland groeien vrouwen maar niet door naar hogere posities. Raden van Commissarissen en Raden van Bestuur tellen slechts 7% vrouwen. Dat is ruim twee keer zo weinig als het gemiddelde in de Europese Unie. Gepsychologiseer rondom de vele man-vrouw discussies is niet alleen een eindeloze, maar ook een heilloze weg. Let s face facts! &Samhoud Women onderzocht wat de succesfactoren zijn voor Female Leadership en weerlegde en passant een paar hardnekkige mythen. Al een jaar lang spreken wij bij &Samhoud Women wekelijks 10 tot 20 zeer talentvolle vrouwen met carrièrevragen. Ze staan op het punt om hun groeipad te verlaten. Ontzettend ambitieus stromen ze uit de universiteiten en lachend rollen ze door de eerste 3 of 4 carrièrestappen heen. En dan speelt de behoefte aan zingeving op en komen de vragen: wat draag ik bij? Wil ik dit wel doen? Doorgroeien ja, maar waar naartoe? Wil ik mijn CEO zijn? En wat vind ik van het pad dat daar naartoe leidt? Word ik genoeg gewaardeerd voor mijn bijdrage? Krijg ik thuis alles goed geregeld? Kost het me niet teveel? Ontwikkel ik me genoeg? Word ik er een wijzer mens van? Het antwoord dat veel hoogopgeleide ambitieuze vrouwen zelf geven op veel van die vragen, is een rijtje met vier keuzen: a) ik vertrek naar een andere werkgever, b) ik begin voor mijzelf, c) ik ga minder werken of d) ik stop er helemaal mee. Geen antwoordmogelijkheid e) ik groei door naar de top van mijn organisatie. Is dat erg? Ja, dat is erg want de economische kracht van het vrouwelijke talent en de vrouwelijke consument is enorm. Bijvoorbeeld op de arbeidsmarkt. Binnen de Europese Unie verwachten we in 2040 een tekort op de arbeidsmarkt van 24 miljoen mensen. Als vrouwen net zo inzetbaar zouden zijn in het arbeidsproces als mannen nu, dan zal dat tekort kunnen worden teruggebracht naar 3 miljoen. Slechts 5% van de Raden van Commissarissen en Raden van Bestuur in Nederland worden bevolkt door vrouwen. In de Europese Unie ligt dat gemiddelde op 11%, in de Verenigde Staten op 15%. Een ander voorbeeld van de economische kracht van vrouwen ligt op het consumentenvlak. Vrouwen zijn meestal de beslisser als het gaat om aankopen binnen het gezin. De verwachting is dat binnen nu en 5 jaar vrouwelijke consumenten wereldwijd 28 miljard dollar per jaar zullen besteden en 18 miljard dollar zullen verdienen. Dit is een groeimarkt die twee keer zo groot is als die van China en India samen. Wat een potentieel! En wat wordt er nog altijd slecht op ingespeeld. Veel organisaties willen hun vrouwelijk talent wel behouden, maar vaak weten ze niet hoe.

2 Doorgroei van vrouwen is een ander businessmodel dan voor mannen Mijn stelling is dat de doorgroei van mannen verloopt volgens een ander businessmodel dan de doorgroei van vrouwen. Dat wordt zichtbaar als je de vrouwelijke medewerker eens zou benaderen als was ze een klant. Dan krijg je als organisatie inzicht in welke waarde je zou moeten creëren om vrouwelijk talent aan te trekken. En ik denk dat die waarde niet bestaat uit het hoge salaris, de grote lease auto, het aantal vierkante meters van je corner office of het aantal mensen dat aan je rapporteert. Voor vrouwen tellen andere waarden. Denk aan de mogelijkheid om iets te betekenen voor anderen, aan de waardering die je krijgt van de mensen om je heen. Denk aan teamspirit, de mogelijkheid om flexibel om te gaan met waar en wanneer je werkt of aan het realiseren van je persoonlijke visie. Om nu niet zelf ook verzeild te raken in gissen en gepsychologiseer, besloten we bij &Samhoud Women om het te onderzoeken. Want wij snakken naar een nieuw geluid, een positief geluid, gebaseerd op feiten. Maar misschien snakken we nog wel het meest naar een definitieve doorbraak. En ik denk dat die waarde niet bestaat uit het hoge salaris, de grote lease auto, het aantal vierkante meter van je corner office of het aantal mensen dat aan je rapporteert. Het is een totaal ander business model! Denk aan de mogelijkheid om iets te betekenen voor anderen, aan de waardering die je krijgt van de mensen om je heen, denk aan een teamgevoel, denk aan de mogelijkheid om flexibel om te gaan met waar en wanneer je werkt, denk aan het realiseren van je persoonlijke visie. Maar is dat ook werkelijk zo? In deze, zo vaak normatief gevoerde, discussie over vrouwen naar de top vind ik het tijd voor een nieuw geluid, een positief geluid, dat gebaseerd is op feiten.

3 Onderzoeksopzet De hypothese van een alternatief business model voor de doorstroom en het behoud van hoogopgeleide ambitieuze vrouwen was de aanleiding voor &Samhoud Women om samen met Blauw research en LEAP!, een onderzoek te starten naar de succesfactoren van Female Leadership hoogopgeleide mannen en vrouwen met ten minste 5 jaar werkervaring werkten mee aan dat onderzoek. Omdat we ons vooral richten op de geringe doorstroom van vrouwen naar de top van organisaties definiëren we succes als omzet- en leidinggevende verantwoordelijkheid in combinatie met een hoog inkomen. Het onderzoek leverde een aantal inzichten op: - ten eerste wat de drijfveren zijn van hoogopgeleide ambitieuze vrouwen - ten tweede wat de succesfactoren zijn voor Female Leadership volgens vrouwen - ten derde wat de succesfactoren zijn voor doorgroeimogelijkheden volgens organisaties zelf, in de ogen van de respondenten Daarnaast had het onderzoek een zeer interessant neveneffect. Female Leadership is gehuld in mythen die dankzij de antwoorden van de onderzochte mannen en vrouwen volledig worden weerlegd. Laten we beginnen met de mythen. Mythen Veelgehoorde argumenten in het huidige publieke debat zijn: vrouwen zijn niet ambitieus, vrouwen zeuren te veel, vrouwen zijn geen doorzetters, vrouwen vinden hun privéleven te belangrijk, vrouwen krijgen het thuis niet geregeld om veel te werken. Niet is minder waar. Mythe 1: Vrouwen zijn niet ambitieus Zoals we in deze grafiek kunnen zien is het ambitieniveau van vrouwen hoger dan dat van mannen. Vrouwen weten goed hoe ze hun ambities moeten bereiken. Mannen zetten echter hun doel verder weg; zij gaan voor het hoogst (on)haalbare.

4 Mythe 2: Vrouwen werken niet hard genoeg Vrouwen werken over het algemeen vaker parttime dan mannen. Toch ligt het aantal feitelijk gewerkte uren per week al veel dichter bij het aantal uren dat mannen werken. Mythe 3: Succesvolle vrouwen hebben vaak minder kinderen dan gewone vrouwen Succesvolle vrouwen hebben bijna net zo vaak kinderen als gewone vrouwen. Succesvolle mannen hebben wel vaker kinderen dan succesvolle vrouwen.

5 Wat zijn de drijfveren van hoogopgeleide ambitieuze vrouwen? Is de doorgroei van vrouwen in organisaties werkelijk een ander businessmodel dan de doorgroei van mannen? In de grafiek hieronder ziet u een overzicht van de drijfveren voor zowel mannen als vrouwen. Plezier in het werk is voor de meeste mensen een belangrijke drijfveer, maar voor vrouwen nog belangrijker dan voor mannen. Vrouwen gaan vaker voor persoonlijke ontwikkeling, mannen voor hoger inkomen en invloed. Vrouwen hebben op sommige vlakken dus afwijkende drijfveren als het gaat om werk en carrière dan mannen.

6 Succesfactoren Zoals gezegd onderzochten we ook welke factoren bijdragen aan een succesvolle doorstroom van vrouwen in organisaties. Deze succesfactoren zijn: 1. Ik ben doelgericht Doelgericht zijn is een factor die het meest bijdraagt aan je succes als vrouw in een organisatie. Het gaat hier om het stellen van duidelijke doelen voor jezelf en voor anderen en deze continu nastreven. 2. Ik heb een visie Het is van belang dat je een heldere visie hebt op je eigen toekomst en je een heldere visie hebt voor de toekomst van de organisatie waarvoor je werkzaam bent. Het gaat hierbij niet alleen om het vormen van deze visie maar ook om het uitdragen hiervan en anderen hierin mee nemen. 3. Ik creëer het juiste team Zorg ervoor dat je de juiste mensen om je heen verzamelt om je doelen te bereiken. Vrouwen doen niet onder voor mannen als het gaat om overtuigingskracht, doelgericht en inspirerend zijn, maar kunnen winnen in het aanspreken van anderen. 4. Ik heb veel zelfvertrouwen Mannen zetten hun sterke eigenschappen vaker om in zelfvertrouwen. Vrouwen zijn wel heel positief over zichzelf, maar vertalen dit veel minder in puur zelfvertrouwen. Zij vinden niet snel van zichzelf dat ze de beste zijn, dit belet vrouwen soms van het stellen van de hoogst haalbare doelen. 5. Ik heb een rolmodel Het hebben van een rolmodel is een belangrijke determinant voor succes. Leiders van organisaties zijn niet altijd de inspirators, slechts 20% laat zich hierdoor inspireren. Zorg dat je een rolmodel hebt, zoek de nabijheid van iemand die je inspireert, die een voorbeeld voor je is. 6. Ik ben proactief Proactief zijn en beslissingen durven te nemen is een belangrijke succesfactor. Met name succesvolle vrouwen zijn hier goed in. 7. Ik creëer een netwerk Het is belangrijk om de juiste mensen te kennen binnen én buiten de eigen organisatie. Doelgericht bezig zijn met het vormen van dit netwerk loont.

7 Overeenkomsten tussen mannen en vrouwen Opvallend is dat de succesfactoren voor mannen en vrouwen veel op elkaar lijken. De huidige succesvolle vrouwen lijken zich te hebben aangepast aan de standaarden die gelden voor het type leiderschap in veel organisaties. Jezelf kunnen zijn is voor succesvolle vrouwen minder belangrijk dan voor andere vrouwen. Ook het rolmodel dat vrouwen hebben is een succesvolle vrouw die dezelfde masculiene kwaliteiten heeft als succesvolle mannen. Geldt dit ook voor vrouwen die nog niet in de top van organisaties verkeren? De uitdaging voor hen ligt in het creëren van het team. Duidelijke beslissingen nemen en het beste uit een team halen zijn factoren die zij nog verder moeten ontwikkelen op hun weg naar succes. Verschillen tussen mannen en vrouwen Uiteraard zijn er ook verschillen in de succesfactoren tussen mannen en vrouwen. in het oog springend is de rol van de levenspartner. Vrouwen zijn succesvoller als zij worden ondersteund door hun partner, voor mannen heeft de levenspartner nauwelijks invloed op succes. Overige succesfactoren voor Female Leadership Vrouwen trekken vrouwen aan. Succesvolle vrouwen geven vaker aan dat er vrouwen in de top van hun organisatie werken Met parttime werken kun je niet doorgroeien, is het oordeel van zowel mannen als vrouwen. En vrouwen hebben vaker een parttime contract. Succesvolle vrouwen lossen dit nu op door gewoon fulltime te werken. Flexibele indeling van werktijden, verbetering van kinderopvang en een minder lange werkweek voor managers zijn de oplossingen die worden aangedragen. Succesvolle vrouwen wijten het gebrek aan vrouwen in de top vooral aan de organisatiecultuur die is ingericht op mannen en de vooroordelen die er heersen over de capaciteiten van vrouwen. Doordat succesvolle vrouwen zich aanpassen aan de mannelijke cultuur, blijven de ongeschreven regels over goede leiders bestaan. Dit maakt het voor vrouwen die hiervan afwijken moeilijker om door te groeien. Goede voorbeelden zullen helpen om andere vrouwen zelfvertrouwen te laten krijgen.

8 Succesfactoren volgens bedrijven De respondenten werd ook gevraagd wat in hun ogen de succesfactoren voor groei zijn volgens organisaties zelf. Het blijkt dat goed kunnen communiceren, beslissingen durven nemen en doorzetten de belangrijkste eigenschappen om succesvol te kunnen doorgroeien. Volgens de onderzochte vrouwen is communiceren wel vaker van belang. De onderzochte mannen op hun beurt vinden doelgericht zijn, zelfvertrouwen hebben en resultaat bereiken belangrijkere eigenschappen. Vrouwen vinden eigenschappen rondom het team creëren belangrijker. Mannen zijn dus meer gericht op eigen presteren, vrouwen op het team. Resultaat bereiken, verbonden zijn met de organisatie en de visie van de organisatie kennen zijn volgens de doelgroep de eigenschappen waar bedrijven de meeste waarde aan hechten. Vrouwen lijken vaker het idee te hebben dat organisaties de typische doen-eigenschappen waarderen (besluitvaardig, overtuigingskracht, doorzetten). Leiderschap Het businessmodel om hoogopgeleide ambitieuze vrouwen vast te houden en te laten doorgroeien draait rondom de invulling van leiderschap. Er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden. Ofwel, een organisatie kan haar succes ook bereiken als er een aantal accentverschuivingen worden doorgevoerd, zoals het gelijk scharen van teamprestaties met individuele prestaties. Een ander aandachtspunt is de erkenning voor prestaties die niet alleen de welvaart maar ook het welzijn van medewerkers aangaat. Leiders moeten rekening houden met zelfvertrouwen en met flexibele invulling van de dag. Leiders zullen veel meer een voorbeeldfiguur moeten zijn voor vrouwen, zodat rolmodellen niet alleen gezocht hoeven te worden tussen de nu nog schaars aanwezige vrouwen. Dat betekent leiderschap dat aandacht heeft voor jou en voor wat je diepste wensen zijn. Alleen dan kan het aantal vrouwen in organisaties doorgroeien en komt er ruimte voor Female Leadership. Tot slot Vrouwen zijn als kanaries in een kolenmijn. Ze signaleren vroegtijdig gevaar en kunnen een organisatie behoeden voor terugslagen. Dit onderzoek geeft waardevolle inzichten in de doorgroeivoorspellers van vrouwen en ik hoop dat zowel vrouwen als de organisaties waar ze werken hier hun voordeel mee kunnen doen. Carolien Bijen Founder &Samhoud Women oktober 2009