Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden. Toch een opleiding
|
|
- Nelly Visser
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden Toch een opleiding Welke (psychologische) factoren beïnvloeden de scholingsdeelname van laagopgeleiden? En hoe kunnen HRD-professionals die deelname stimuleren? De eindresultaten van een onderzoek van TNO. Jos Sanders, Astrid Hazelzet & Patrick Cielen Scholing is voor lager opgeleiden geen vanzelfsprekendheid. Scholing is echter een belangrijk middel om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. TNO voerde tussen 2008 en 2010 een longitudinaal onderzoek uit onder laagopgeleide werknemers. De centrale vraag van het onderzoek luidde: Welke psychologische factoren spelen een rol bij scholingsdeelname en hoe kunnen deze factoren beïnvloed worden? Met deze kennis kunnen HRD-professionals wetenschappelijk gefundeerde aanpakken ontwikkelen om werknemers zonder startkwalificatie te stimuleren tot scholingsdeelname. In dit artikel wordt verslag gedaan van de belangrijkste uitkomsten. Aanleiding onderzoek In Nederland zijn meer dan 1,5 miljoen mensen aan het werk zonder startkwalificatie. Zij zijn, mede vanwege dat gebrek aan een startkwalificatie, relatief kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Zij hebben bijvoorbeeld een grotere kans op verlies van werk en als zij hun werk verliezen, hebben zij een kleinere kans om snel weer een nieuwe baan te vinden. Daarnaast zijn er honderdduizenden mensen aan het werk in beroepen of functies die in de komende jaren ingrijpend zullen veranderen of zelfs zullen verdwijnen. Vooral deze Scholing en ontwikkeling zijn belangrijke wapens in de strijd voor behoud van werk, arbeidstevredenheid en productiviteit werkenden verkeren in een relatief kwetsbare positie. Ook dreigen zij de aansluiting met de eisen van hun werkgevers te verliezen, onder andere door elkaar snel opvolgende technologische en organisatorische veranderingen, veranderende consumentenvoorkeuren, mondialisering en veranderingen in gebruikelijke manieren van werken (werken op afstand, werken in netwerken, werken met computers en ICT-middelen of andere elektronica). Al deze veranderingen doen verschuivingen optreden in de vraag naar kennis en vaardigheden, in de banen voor niet- en laagopgeleiden, maar ook in de banen van gekwalificeerde vakmensen. Behalve de verschuivingen in werkgelegenheid (de vraagzijde van de arbeidsmarkt) is er sprake van een toenemende vergrijzing in de bevolking en op de arbeidsmarkt, waardoor langer doorwerken (tot 65, 66 of zelfs 67 jaar) een toenemend maatschappelijk belang krijgt. Langer doorwerken betekent steeds vaker ook de keuze voor een tweede loopbaan. Dit betreft bijvoorbeeld mensen die werken in fysiek zware beroepen en die, al dan niet gedwongen door de omstandigheden, de laatste decennia van hun loopbaan in een ander beroep aan de slag moeten. Een goede gezondheid is nodig om langer door te kunnen werken. Daarnaast dienen werknemers te beschikken over de noodzakelijke set kennis en vaardigheden om dat ook op een prettige en productieve manier vol te kunnen houden. Dit vraagt om continu onderhoud van kennis en vaardigheden, ook van laagopgeleide en middelbaar opgeleide vakmensen. Scholing en ontwikkeling zijn belangrijke wapens in de strijd voor behoud van werk, behoud van arbeidstevredenheid en behoud van productiviteit. Gezond, productief en prettig doorwerken is dus gebaat bij passende scholing en bij ruimte voor ontwikkeling. Probleemstelling Scholing is echter, vooral bij laagopgeleide werknemers, niet vanzelfsprekend. In Nederland blijft 44 O&O / NR
2 ONDERZOEK de scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers bijvoorbeeld achter bij de scholingsdeelname van middelbaar en hoger opgeleide werknemers. Het verschil wordt de laatste jaren bovendien geleidelijk groter (Fouarge, Schils & De Grip, 2009; Sanders, Van Wijk, Dorenbosch & Blonk, 2011). Het aantal wetenschappelijke studies dat een verklaring geeft voor de achterblijvende scholingsdeelname is helaas beperkt. Studies naar scholingsdeelname richten zich vooral op hoger opgeleiden en studenten (zie bijvoorbeeld Davis, Ajzen, Saunders & Williams, 2002). De schaarse studies waarin lager opgeleide werknemers worden onderzocht, laten zien dat lager opgeleiden in het algemeen een geringere intrinsieke motivatie hebben om aan scholing deel te nemen (Knudd, 2005). Vooral negatieve scholingservaringen zouden een oorzaak zijn voor die geringe motivatie. Voor Nederland hebben Fouarge et al. (2009) recent aangetoond dat het verschil in intrinsieke motivatie voor het volgen van scholing wordt verklaard door verschillen in noncognitieve skills, zoals consciëntieusheid, locus of control, oriëntatie op de toekomst en verschillen in de verwachte kosten van een trainingsdeelname. Scholingsdeelname blijkt dus voor lager opgeleiden allesbehalve een vanzelfsprekendheid en een gebrek aan motivatie blijkt een belangrijke oorzaak. Dat roept de vraag op welke factoren nu precies van invloed zijn op de feitelijke deelname aan scholing door laagopgeleiden. Onderzoeksvragen en -aanpak Om een antwoord te vinden op deze vraag, is TNO in 2008 een longitudinaal onderzoek gestart, onder ruim 300 laagopgeleide werknemers bij drie verschillende bedrijven. Dit onderzoek is eind 2010 afgerond. In het onderzoek is aan werknemers drie keer, met tussenpozen van een half jaar, een uitgebreide vragenlijst voorgelegd. De centrale vraag van het onderzoek luidde: Welke (psychologische) factoren spelen een rol bij scholingsdeelname en hoe kunnen deze factoren beinvloed worden? Deze centrale kennisvraag is vertaald in een drietal concrete onderzoeksvragen, die we in dit artikel centraal stellen: 1. Welke factoren verklaren scholingsdeelname? 2. Welke factoren verklaren scholingsintentie? 3. Welke factoren zorgen ervoor dat scholingsintentie wordt omgezet in scholingsdeelname? We hebben al eerder in O&O gepubliceerd over de tussentijdse resultaten van dit onderzoek. Kenmerken van het werk Omgevingskenmerken Werkkenmerken Loopbaankenmerken subjectieve Norm attitude 1. Intentie 2. Scholingsgedrag/- deelname 3. Werkprestaties self efficacy Persoonlijkheidseigenschappen Psychologische eigenschappen Kenmerken van de begeleiding Kenmerken van de werknemer Figuur 1. Theoretisch denkkader: Het conceptuele model Leren en Werken Combineren O&O / NR
3 In dit artikel presenteren we de definitieve uitkomsten. Theoretisch uitgangspunt van ons onderzoek is de theorie van het geplande gedrag van Ajzen (1991) ( Theory of Planned Behavior, TPB). Centraal in de TPB staat iemands intentie, oftewel het voornemen om een bepaald gedrag te vertonen. Die intenties worden bepaald door drie factoren: attitude (houding), subjectieve norm en self-efficacy. Volgens de TPB wordt de attitude (houding of opvatting) ten aanzien van bepaald gedrag (in dit artikel: scholingsdeelname) bepaald door Werknemers die informatie krijgen over hun werk en het resultaat van hun werk hebben een grotere kans deel te nemen aan een opleiding de afweging van de voor- en nadelen van dat gedrag. Naarmate de attitude ten opzichte van het gedrag positiever is, verwacht de persoon van dat gedrag meer resultaten. De intentie om dat gedrag te vertonen zal dan hoger zijn. Subjectieve norm verwijst naar de opvatting van anderen over bepaald gedrag, in combinatie met het belang dat de persoon hecht aan de mening van anderen. Dus hoe meer druk een persoon ervaart van belangrijke naasten om bepaald gedrag te vertonen en hoe gevoeliger de persoon is voor die druk van anderen, hoe groter de intentie. Selfefficacy (oftewel ervaren gedragscontrole) is de verwachting van een persoon over de eigen mogelijkheden om in een gegeven situatie bepaald gedrag te kunnen uitvoeren en over de mogelijkheden om obstakels te overwinnen. Naarmate deze overtuiging sterker is, is de intentie eveneens sterker. De concepten in de TPB helpen om het gedrag van mensen en de factoren die gedragsverandering tot stand kunnen brengen beter te begrijpen. De concepten uit de TPB zijn in dit onderzoek aangevuld met de factoren die in de wetenschappelijke literatuur geassocieerd worden met scholingsmotivatie en deelname (zie onder andere: Colquitt, LePine & Noe, 2000; Renkema, 2006). Deze factoren zijn vervolgens in een zestal clusters ondergebracht, namelijk omgevings-, werk- en loopbaankenmerken, persoonlijkheidseigenschappen, psychologische eigenschappen en kenmerken van de begeleiding. Figuur 1 presenteert het theoretisch denkkader dat de basis is voor dit onderzoek en voor de vragenlijsten die we hebben ontwikkeld. Voor een uitgebreide beschrijving van het model, de concepten, de methode en de gebruikte vragenlijsten verwijzen we naar het rapport Leren en Werken; stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers (Hazelzet, Sanders, Langelaan, Giesen & Keijzer, 2011). Het rapport beschrijft daarnaast de analysestappen die we hebben gezet, en de hypothesen die we hebben getoetst met multivariate regressieanalyses. In de volgende paragraaf presenteren we de significante relaties die uit de analyses naar voren kwamen. Resultaten van het onderzoek Factoren die scholingsdeelname verklaren De scholingsdeelname van lager opgeleide werknemers wordt direct beïnvloed door drie factoren (zie figuur 2). Allereerst, zoals ook valt af te leiden uit de TPB, door hun scholingsintentie. Lager opgeleide werknemers met een hoge scholingsintentie denken er vaker aan om een opleiding te Steun van collega s Subjectieve norm Valentie Steun van management Attitude Intentie Scholingsdeelname Oriëntatie op loopbaanmogelijkheden Self efficacy Psychologisch contract Taakinformatie Figuur 2. Factoren die scholingsintentie en scholingsdeelname verklaren 46 O&O / NR
4 ONDERZOEK gaan volgen, zijn dit vaker van plan en hebben vaker het voornemen om informatie te zoeken over mogelijk geschikte opleidingen of cursussen. De tweede factor die direct van invloed is op scholingsdeelname, is de wijze waarop het psychologisch contract van lager opgeleide werknemers invulling krijgt. Psychologisch contract heeft betrekking op de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Hierbij gaat het om een overeenkomst van beloftes en bijdragen en de overtuiging met betrekking tot wederzijdse verplichtingen. Uit het onderzoek kwam naar voren dat werknemers die hoge verwachtingen hebben van hun werkgever op het gebied van opleidingsen loopbaanmogelijkheden, en die van mening zijn dat daar een flexibele opstelling jegens de werkgever tegenover moet staan, een grotere kans hebben deel te nemen aan een opleiding dan hun collega s die op dat vlak minder hoge verwachtingen hebben van hun werkgever en van zichzelf. De derde factor is taakinformatie. Werknemers die frequent informatie krijgen over hun werk en over het resultaat van hun werk, en daarbij de mogelijkheden krijgen om te weten te komen hoe goed zij zijn in hun werk, hebben een grotere kans om deel te nemen aan een opleiding, dan werknemers die minder van dit soort informatie over hun werk krijgen. Factoren die scholingsintentie verklaren De scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers wordt, zoals eerder genoemd, direct beinvloed door de scholingsintentie. We zijn vervolgens nagegaan welke factoren scholingsintentie beïnvloeden. Geheel in lijn met de TPB, blijken drie factoren scholingsintentie te voorspellen (zie figuur 2). Een positievere houding ten opzichte van scholing (attitude) vergroot de scholingsintentie. Daarnaast is het belang dat de omgeving van de werknemer hecht aan scholing, in combinatie met de waarde die een werknemer aan dat oordeel toedicht (subjectieve norm) van invloed op de scholingsintentie. De derde factor die effect heeft op scholingsintentie, is het gevoel van de werknemer zelf dat hij (m/v) een cursus of een opleiding tot een goed einde kan brengen (self efficacy). Versterking van het geloof in eigen kunnen en het geloof daar ook zelf invloed op uit te oefenen, draagt eveneens bij aan een grotere scholingsintentie. Er is in de literatuur veel geschreven (o.a. door Bandura, 1997) over manieren om deze drie factoren te beïnvloeden. Zo is verbale overreding een manier om self efficacy van mensen te vergroten. Het onderzoek heeft verdiepend inzicht opgeleverd in welke factoren subjectieve norm, attitude en self efficacy in de context van scholingsdeelname van laagopgeleiden kunnen versterken. Dat zijn drie factoren: de steun van de leidinggevende, de steun van collega s en de loopbaanoriëntatie (zie figuur 2). Deze factoren hebben dus een indirecte invloed op scholingsintentie. Wat opvalt, is de belangrijke rol van de steun die de werknemer van de leidinggevende krijgt bij de uitvoering van zijn werk. Dus werknemers die veel steun van hun leidinggevende ervaren, scoren hoger op subjectieve norm, hebben een positievere attitude en een hogere self efficacy ten aanzien van het volgen van een opleiding, dan werknemers die minder steun van hun leidinggevende ervaren. Factoren van invloed op omzetting scholingsintentie naar scholingsdeelname De kans dat scholingsintentie echt wordt omgezet in gedrag, namelijk scholingsdeelname, is groter bij werknemers die druk vanuit de omgeving ervaren om een opleiding te volgen (subjectieve norm). Daarnaast is deze kans groter naarmate de werknemer meer waarde toekent aan de uitkomst van een opleiding (valentie). De uitkomst kan bijvoorbeeld zijn het behalen van een certificaat of meer salaris. Dit pleit er enerzijds voor om ook belangrijke naasten te betrekken bij maatregelen om laagopgeleiden te motiveren voor scholing. Anderzijds is het van belang na te gaan aan welke uitkomsten van scholing werknemers belang hechten (een diploma, een certificaat, een loonsverhoging of behoud van baan), zodat die gewaardeerde uitkomst ook kan worden bereikt. Dit pleit ervoor belangrijke naasten te betrekken bij maatregelen om laagopgeleiden te motiveren voor scholing Conclusies en praktische aanbevelingen De resultaten van het onderzoek bieden afdelingen HRM, die laagopgeleide werknemers willen stimuleren deel te nemen aan scholingsactiviteiten, aangrijpingspunten voor gefundeerde maatregelen en acties. Het onderzoek heeft inzichten opgeleverd in factoren die de scholingsdeelname beïnvloeden, in factoren die de scholingsintentie (in)direct beïnvloeden en factoren die de kans verhogen dat een werknemer die het voornemen heeft om scholing te volgen, dit ook daadwerkelijk gaat doen. Deze inzichten kunnen afdelingen HRM als toetssteen gebruiken voor de activiteiten die ze al ondernemen om scholingsdeelname van laagopgeleiden te stimuleren. Bedrijven die op dit gebied nog beleid moeten ontwikkelen, O&O / NR
5 Besteed aandacht aan succesvolle voorbeelden van collega s die een opleiding hebben afgerond adviseren we de resultaten van het onderzoek te gebruiken als basis voor de uit te zetten acties. We doen daartoe een aantal suggesties. Zo zou het HRM-beleid moeten stimuleren dat de werknemer regelmatig specifieke feedback krijgt (taakinformatie) over hoe hij zijn taken uitvoert. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor de leidinggevende die dit in functioneringsen voortgangsgesprekken, maar ook tijdens het dagelijkse werk kan doen. Een persoonlijk werkdocument waarop de werknemer zijn eigen vooruitgang kan bijhouden, kan helpen een dergelijk gesprek te voeren. Daarnaast zou gekeken kunnen worden naar de wijze waarop het bedrijf opleidings- en ontwikkelmogelijkheden uitruilt tegen meer flexibiliteit voor de werknemer (invulling psychologisch contract). Wordt zo n uitruil tussen het bedrijf en de werknemer gestimuleerd? Self efficacy van werknemers kan worden opgekrikt door hen te laten participeren in tijdelijke taken of projecten die hen uitnodigen eigen kennis en vaardigheden te verbreden of verdiepen. Door in gesprekken met de werknemers hun geboekte successen te benadrukken, krijgen werknemers het vertrouwen dat zij zich nieuwe dingen eigen kunnen maken. Een positievere attitude ten opzichte van leren kan worden bereikt door bijvoorbeeld in een nieuwsbrief of een personeelsblad aandacht te besteden aan succesvolle voorbeelden van collega s die een opleiding hebben afgerond. Een laatste voorbeeld van een mogelijke actie geïnitieerd door de afdeling HRM, is om informatie over het belang van scholing naar het huisadres te sturen. Op deze manier komen werknemers waarschijnlijk met hun belangrijke naasten hierover in gesprek. Dit kan bij werknemers die in een omgeving verkeren die scholing belangrijk vindt, leiden tot een hogere scholingsintentie. Daarnaast zou de waarde van de uitkomsten van het volgen van een opleiding kunnen worden benadrukt, door bijvoorbeeld de werknemer te schetsen dat het volgen van een opleiding betekent dat hij een nieuwe carrièrestap kan zetten of een hoger salaris kan verdienen. Het onderzoek heeft aangetoond dat de steun van leidinggevenden een belangrijk aangrijpingspunt is om scholingsintentie te beïnvloeden. Immers, het blijkt dat de steun van de leidinggevende van invloed is op de drie factoren die samenhangen met scholingsintentie: subjectieve norm, attitude en self efficacy. In die zin zijn de leidinggevenden een belangrijk verlengstuk van het HRMbeleid. Dus stimuleren van leren begint op de werkplek ín de werkomgeving. We adviseren afdelingen HRM leidinggevenden te stimuleren tot en te ondersteunen bij: 1. het geven van taakinformatie. Stimuleer dat de leidinggevende regelmatig voortgangsgesprekken houdt met de werknemer, waarin informatie wordt uitgewisseld over wat er van de werknemer wordt verwacht, hoe hij het werk doet en wat goed gaat en wat nog verbeterd kan worden. Dit soort informatie stimuleert de scholingsdeelname. 2. het uitdagen van de werknemer om te reflecteren op zijn eigen werk, zodat hij meer zicht krijgt op de eigen ontwikkelbehoeften. 3. het bespreken van de loopbaanperspectieven van de werknemer. Dit kan tijdens formele gesprekken, zoals het jaarlijkse functioneringsgesprek, maar ook tijdens informele gesprek- Oproep: Innoveer mee met TNO in Vakman Nieuwe Stijl Er zijn anno 2011 duizenden, zo niet tienduizenden opleidingen, trainingen en workshops beschikbaar voor werknemers in elk vakgebied. Van dat enorme aanbod wordt te weinig gebruikgemaakt, zo blijkt ook uit recent onderzoek van TNO (Sanders, Keijzer, van Wijk & Geuskens, 2011). Bovendien worden trainingen en opleidingen door laagopgeleiden nog vaak gevolgd omdat het moet van de baas. Dit onderzoek laat zien dat er verschillende manieren zijn om de scholingsintentie van laagopgeleide werknemers te stimuleren. We zijn van mening dat het concept zelfsturing een belangrijke plaats in zal gaan nemen in de discussie over wat er nodig is om laagopgeleide werknemers te motiveren voor scholings- en ontwikkelactiviteiten. Op dit moment is er echter nog geen bewezen effectieve methode of omgeving die zo aantrekkelijk is voor laagopgeleide werknemers, dat zij er uit zichzelf een opleiding willen gaan volgen. Ook ontbreekt het aan een passend instrumentarium voor werkgevers om de omgeving vorm te geven en te faciliteren. Het voordeel van werknemers die zelf het initiatief nemen om een opleiding te volgen, is dat ze zelf tijdig hun verouderde competenties signaleren en deze actualiseren. Hierdoor zal er minder een discrepantie ontstaan tussen de benodigde competenties voor het uitoefenen van de functie en de aanwezige competenties van de werknemer. Om een omgeving te ontwikkelen waarbij werknemers zelf het initiatief zullen nemen, hebben TNO en opleiders van FNV Formaat en P3Transfer in 2010 de handen ineengeslagen in het project Vakman Nieuwe Stijl. In dit project wordt een ontwerp gemaakt voor leer-/werkomgevingen die vakmensen (werknemers) uitnodigen en stimuleren zichzelf op de meest passende wijze te ontwikkelen tot de zelfsturende Vakman Nieuwe Stijl. U bent uiteraard van harte uitgenodigd met ons mee te denken en te doen. Dus innoveer met ons mee! 48 O&O / NR
6 ONDERZOEK ken. Een versterking van de loopbaanoriëntatie stimuleert namelijk een positieve attitude ten aanzien van scholing en via die weg ook scholingsintentie en deelname. 4. het vergroten van het zelfvertrouwen van de werknemer, door te benadrukken dat ook hij scholing kan volgen en dat tot een goed einde kan brengen. De leidinggevende kan bijvoorbeeld complimenten geven wanneer de werknemer wat nieuws probeert. Of de leidinggevende kan negatieve gevoelens over nietafgemaakte opleidingen in het verleden bespreekbaar maken. Gevoelens van angst voor een examen kunnen gereduceerd worden door opleidingen te selecteren waarin formele examens niet de boventoon voeren. 5. het in teamverband bespreken van de voor- en nadelen van scholing. Op deze manier kunnen collega s elkaar steunen. Werknemers die zich gesteund voelen door collega s, kijken positiever tegen scholing aan en nemen daardoor vaker deel aan scholingsactiviteiten. 6. het met de werknemer bepalen welke scholing past bij zowel de ontwikkelingen van de organisatie als bij de persoonlijke ontwikkellijn van de werknemer. Het is belangrijk dat de leidinggevende serieus luistert naar de wensen van de werknemers en gezamenlijk te bekijken in hoeverre deze bij de richting van de organisatie passen. Niet iedere leidinggevende is even goed in staat om de adviezen in de praktijk te brengen. Bedrijven kunnen op dat punt leidinggevenden verschillende trainingen aanbieden: training in het houden van loopbaan-, ontwikkel-, functionerings- en/of evaluatiegesprekken en training in coachings- en/of mentoringtechnieken. and Empirical Implications. Research in Labour Economics, vol. 21. Amsterdam: Elsevier. - Görlich, D. & A. de Grip (2009). Human capital depreciation during family-related career interruptions in male and female occupations. Oxford Economic Papers, 61, pp Hazelzet, A., H. Paagman & S. El Marini (2008). Werknemers motiveren voor scholing. Het belang van een evidence based aanpak. Opleiding & Ontwikkeling, 21 (10), pp Hazelzet, A., J. Sanders, S. Langelaan, F. Giesen & L. Keijzer (2011). Leren en werken. Stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers. Hoofddorp: TNO. - Keijzer, L., S. Oomens & A.M. Hazelzet (2009). Scholingsintentie van lager opgeleide werknemers. Resultaten van een eerste meting. Opleiding en Ontwikkeling, 22 (5), pp Knudd, I. (2005). Lifelong learning and the low-skilled. International Journal of Lifelong Education, 25 (1), pp Renkema, A.G. (2006). Individual Learning Accounts: a strategy for lifelong learning? (Proefschrift). s Hertogenbosch: Cinop. - Sanders, J. (2010). Stimuleren van scholing door laagopgeleiden, nadere analyse van de doelgroep. Resultaat stap 1: Arbeidsmarktpositie van laagopgeleiden, advies voor keuze doelgroepen. Hoofddorp: TNO. - Sanders, J., E. van Wijk, L. Dorenbosch & R. Blonk (2011). Arbeidsmarkttransities van laagopgeleiden. In: R. van Gaalen et al., Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt; de focus op kwetsbare groepen, pp Den Haag: CBS. - Steemers, F. (2010). Blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen. Leiden: Sidestone Press. Literatuur - Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, pp Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control (7e druk). New York: W.H. Freeman. - Beer de, P.T. (2006). Perspectieven voor laagopgeleiden. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 22, pp Colquitt, J.A., J.A. LePine & R.A. Noe (2000). Toward an Integrative Theory of Training Motivation: A Meta-Analytic Path Analysis of 20 Years of Research. Journal of Applied Psychology, 85 (5), pp Davis, L.E., I. Ajzen, J. Saunders & T. Williams (2002). The decision of African American students to complete high school: An application of the theory of planned behavior. Journal of Educational Psychology, 94, pp Fouarge, D., T. Schils & A. de Grip (2009). Prikkels voor postinitiële scholing van laagopgeleiden. Den Bosch: Cinop. - Grip de, A., J. van Loo & K. Mayhew (2002). The Economics of Skills Obsolescence: Theoretical Innovations Drs. Jos Sanders is onderzoeker en adviseur bij TNO op het gebied van verduurzaming van inzetbaarheid van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. jos.sanders@tno.nl Drs. Astrid Hazelzet is senior research scientist Participatie en Sociale Cohesie bij TNO. astrid.hazelzet@tno.nl Drs. Patrick Cielen was als student Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam nauw betrokken bij het onderzoek. patrickcielen@hotmail.com O&O / NR
Duurzame Inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid Astrid Hazelzet Jos Sanders Saar Langelaan Femke Giesen Laura Keijzer TNO-rapport Duurzame Inzetbaarheid: Stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers Stimuleren van scholing
Nadere informatieDE KUNST VAN HET VERANDEREN, VERBINDEN VAN KENNIS & PRAKTIJK. Drs. Astrid Hazelzet
DE KUNST VAN HET VERANDEREN, VERBINDEN VAN KENNIS & PRAKTIJK Drs. Astrid Hazelzet astrid.hazelzet@tno.nl VERANDEREN?! WAT?! WIE?! WANNEER? 2 VERANDEREN? JOHN KOTTER Het draait uiteindelijk niet om strategie,
Nadere informatieSLEUTELEN AAN HET GEDRAG VAN WERKGEVERS. Workshop KWI-congres 17 mei 2016 Astrid Hazelzet (TNO) & Joke van der Wal (de Werkzaak)
SLEUTELEN AAN HET GEDRAG VAN WERKGEVERS Workshop KWI-congres 17 mei 2016 Astrid Hazelzet (TNO) & Joke van der Wal (de Werkzaak) DOEL WORKSHOP Beter begrijpen inclusief werkgeversgedrag: Willen, kunnen
Nadere informatieDe inzetbaarheid van oudere medewerkers
De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte
Nadere informatieOM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP. X Methoden van Organisatieonderzoek. Voorbereiding op de masterthesis
OM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP Voorbereiding op de masterthesis X Methoden van Organisatieonderzoek P a g i n a 1 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave... 0 1. Conceptueel
Nadere informatieHoe motiveren we mensen met een lage opleidingsprikkel tot voortdurende ontwikkeling? Levenslang leren
Hoe motiveren we mensen met een lage opleidingsprikkel tot voortdurende ontwikkeling? Levenslang leren Wie niet leert, staat stil en raakt daardoor achterop bij de steeds snellere ontwikkelingen in de
Nadere informatieSamenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers
Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark
Nadere informatieBLIJVEN WERKEN AAN (JE) WAARDE
BLIJVEN WERKEN AAN (JE) WAARDE Verduurzamen van inzetbaarheid met oudere (laaggeschoolde) werknemers Jos Sanders, TNO 3 Duurzame inzetbaarheid werk als waarde Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers
Nadere informatieLangdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken
Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari
Nadere informatie16.1 De invloed van verschillende organisatiecontexten op de opleidingsfunctie
Inhoud 16 Interne randvoorwaarden 16.1 De invloed van verschillende organisatiecontexten op de opleidingsfunctie 16.2 Studiefaciliteitenregelingen 16.2-1. Scholing en vergoeding bij BZK Drs. S. Feenstra
Nadere informatieSamenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten
Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen
Nadere informatieLeve lang leren: het effect van een positieve leerervaring op de self-efficacy van laagopgeleiden
ARTIKELEN Leve lang leren: het effect van een positieve leerervaring op de self-efficacy van laagopgeleiden Marc A.W. Damen, Jos M.A.F. Sanders & Karen van Dam * Voor zowel overheden, bedrijven als werknemers
Nadere informatieSamenvatting. Samenvatting
Samenvatting Langdurig ziekteverzuim is een erkend sociaal-economisch en sociaal-geneeskundig probleem op nationaal en internationaal niveau. Verschillende landen hebben wettelijke maatregelen genomen
Nadere informatieEen leven lang leren in de techniek
Hiteq Kennis van nu, kennis voor later Denk 10 of 20 jaar verder. Hoe ziet de technische sector er dan uit in de context van onderwijs, arbeidsmarkt, technologie en maatschappij? Hiteq selecteert en ontsluit
Nadere informatieOnderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie
Samenvatting Gehoor en de relatie met psychosociale gezondheid, werkgerelateerde variabelen en zorggebruik. De Nationale Longitudinale Studie naar Horen Slechthorendheid is een veelvoorkomende chronische
Nadere informatiehet bevorderen van de zelfbekwaamheid
Deelname aan scholing alleen is niet voldoende om de bekwaamheid van lageropgeleiden te vergroten. Dat gebeurt alleen als formele scholing gepaard gaat met positieve leerervaringen. 11 Duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieNaar een inclusief design van technologie. Ton Wilthagen Tilburg University
Naar een inclusief design van technologie Ton Wilthagen Tilburg University 1. Insteek: te wenig besef van de veranderingen op de arbeidsmarkt Ecologie 2.Technologie verandert altijd, maar wordt nu veel
Nadere informatiePersoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)
Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen
Nadere informatieLiteratuurverkenning Inclusief werkgeverschap. Drs. Astrid Hazelzet TNO
Literatuurverkenning Inclusief werkgeverschap Drs. Astrid Hazelzet TNO Inclusief werkgeverschap in NL WILLEN KUNNEN DOEN & VOLHOUDEN Belemmeringen voor uw vestiging om (meer) KG aan te nemen? % ja 1 werk
Nadere informatieWIE IS DE BAAS IN. CONTACT Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact
Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Baas in Contact 2018 Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Respons Baas in Contact 2018 Aantal respondenten:
Nadere informatieHulpmiddelen voor werknemers 1
Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de
Nadere informatieVertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015
Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde
Nadere informatieEEN LEVEN LANG LEREN
EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle
Nadere informatieVertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeldteam Aantal deelnemers:
Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 24-8-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde werkenergiebalans.
Nadere informatieNederlandse samenvatting (Summary in Dutch) Het managen van weerstand van consumenten tegen innovaties
Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) Het managen van weerstand van consumenten tegen innovaties De afgelopen decennia zijn er veel nieuwe technologische producten en diensten geïntroduceerd op de
Nadere informatieM Scholing in het MKB. Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk
M200605 Scholing in het MKB Waarom, hoe gevonden en bekostigd en wat knelt er? drs. W.D.M. van der Valk Zoetermeer, juli 2006 Scholing in het MKB Een overgrote meerderheid van de bedrijven in het MKB besteedt
Nadere informatieBedrijfsscholing: scholen voor de concurrent?
Onderwijs en opleiding Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Wolff, Ch. J. de, R. Luijkx en M.J.M. Kerkhofs (2002), Bedrijfsscholing en arbeidsmobiliteit, OSA A-186, Tilburg. Scholing van werknemers
Nadere informatieJob crafting op basis van een online feedback instrument
Job crafting op basis van een online feedback instrument Theoretische achtergrond Toepasbaarheid Resultaten Aan het werk! Groepsopdracht / discussie Theoretische achtergrond (1) Job crafting 1.0: Fysieke
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatieManagers zijn de meest tevreden werknemers
Sociaaleconomische trends 2014 Managers zijn de meest tevreden werknemers Linda Moonen februari 2014, 02 CBS Sociaaleconomische trends, februari 2014, 02 1 Werknemers zijn over het algemeen tevreden met
Nadere informatieDEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG
DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG Samen met collega- zorgorganisaties aan de slag met duurzame inzetbaarheid! Aanleiding voor een ACTIEF Netwerk De gezondheidszorg
Nadere informatie./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon
Nadere informatieDe medewerker van nu: Proteus is de naam!
KENNIS & KUNDEHoofdartikel Onderzoek De medewerker van nu: Proteus is de naam! Jason Gawke De Griekse god Proteus staat bekend om zijn gave de toekomst te voorspellen en zijn fysieke gedaante aan te passen
Nadere informatieFORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 mei 2016 1 Arbeidsmarktplatform
Nadere informatieGoede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid
Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid Andries de Grip, Didier Fouarge en Raymond Montizaan Context Netspar Brief Het Nederlandse pensioenstelsel is de afgelopen jaren sterk veranderd:
Nadere informatieLEREN OP DE WERKVLOER. Dr. Jessica van Wingerden MBA MCC
LEREN OP DE WERKVLOER Dr. Jessica van Wingerden MBA MCC DE WERELD VERANDERT In tijden waarin maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen elkaar in hoog tempo opvolgen, neemt veranderen,
Nadere informatieJonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten
Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale
Nadere informatieSteeman HRD Assessment Centers
Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,
Nadere informatieHET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics
HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in
Nadere informatieAllereerst wil ik de organisatoren van deze dag, de Stichting Lezen en Schrijven
Toespraak staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het bedrijvencongres Samen scholen, pure winst! op 11 september 2009 in Eindhoven. Dames en heren, Allereerst wil ik de
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieCover Page. The handle http://hdl.handle.net/1887/33081 holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/33081 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Stettina, Christoph Johann Title: Governance of innovation project management
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Leadership Connected 2016
Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen
Nadere informatieSuccesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject
Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.
Nadere informatieDe oudere werknemer en MD
+ De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit
Nadere informatie5 Voorlichting. 5.1 Probleemanalyse
5 Voorlichting Om patiënten met reumatische artritis ervan te overtuigen dat bewegen gezond is, wordt er voorlichting gegeven. De voorlichting bestaat uit vier stappen die achtereen volgens ervoor moeten
Nadere informatieOVAL deelsessie Onderzoek proactief loopbaangedrag
OVAL deelsessie Onderzoek proactief loopbaangedrag Anna van der Horst Programma Introductie Uitkomsten onderzoek Ready for the change Discussie / uitwisseling Werk is er voor jou. En niet andersom. (Resources
Nadere informatieMonitor Volwaardige Arbeidsrelaties
Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen
Nadere informatiePresentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur
Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum Mirjam Amajjar HRM adviseur Het loopbaancentrum Activiteiten waar het loopbaancentrum zich op richt: Ontwikkeling van de medewerkers. Het bevorderen van de
Nadere informatieVoor elke competentie dient u ten eerste aan te geven in welke mate deze vereist is om het stageproject succesvol te (kunnen) beëindigen.
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSWETENSCHAPPEN NAAMSESTRAAT 69 BUS 3500 3000 LEUVEN, BELGIË m Stageproject bijlage 1: Leidraad bij het functioneringsgesprek Naam stagiair(e):.. Studentennummer:. Huidige opleiding
Nadere informatiePensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid
Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Prof.dr. Andries de Grip Studiedag Waarheen met de loopbaan? CCR, Universiteit Antwerpen,11 juni 2015 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid Het vermogen van werknemers om gezond, plezierig en productief te werken, gedurende hun hele arbeidsleven. Het gaat met andere woorden om gezondheid, vakmanschap, motivatie, werk-privé
Nadere informatieDoorleren werkt! 14 November 2017
Doorleren werkt! 14 November 2017 Dé opleider voor het openbaar bestuur. Arbeidsmarkt digitaliseert Banen die verdwijnen 962.000 werkenden in industrie 407.000 werkenden in Vervoer & Logistiek Science
Nadere informatieFiguur 1 Precede/Proceed Model
Nederlandse samenvatting Benzodiazepinen zijn geneesmiddelen die vooral bij angstklachten en slaapstoornissen worden voorgeschreven. Ze vormen de op één na meest voorgeschreven middelen in Nederland. Tien
Nadere informatieOndanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Nadere informatieSummary in Dutch. Samenvatting
Samenvatting In de theorie van het menselijk kapitaal zijn kennis en gezondheid uitkomsten van bewuste investeringsbeslissingen. Veel van de keuzes hieromtrent lijken in de praktijk echter niet weldoordacht.
Nadere informatiewaardoor een beroerte kan worden gezien als een chronische aandoening.
amenvatting Elk jaar krijgen in Nederland zo n 45.000 mensen een beroerte, ook wel CVA (Cerebro Vasculair Accident) genoemd. Ongeveer 60% van hen keert na opname in het ziekenhuis of revalidatiecentrum
Nadere informatieInterventieonderzoek als onderdeel van docentenprofessionalering Een good practice
Interventieonderzoek als onderdeel van docentenprofessionalering Een good practice Interventieonderzoek als onderdeel van docentenprofessionalisering: het stimuleren van een onderzoekende houding bij honoursdocenten
Nadere informatieVan baan naar baanmobiliteit bij laagopgeleide 45-plussers
Van baan naar baanmobiliteit bij laagopgeleide 45-plussers Jos Sanders, Ellen van Wijk, Oleg Boneschansker & Jan Fekke Ybema * Langer doorwerken vormt een belangrijke uitdaging voor laagopgeleide 45-plussers.
Nadere informatieDutch Summary Acknowledgements Curriculum Vitae
Dutch Summary Acknowledgements Curriculum Vitae 184 Welbevinden en hoofdpijn bij adolescenten: de rol van zelfregulatie In dit proefschrift is de rol van zelfregulatie processen voor het welbevinden van
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieOntwikkeling van(uit) talent
Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieVertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014
Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde
Nadere informatieAPQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe
Nadere informatieGeschiedenis van leidinggevende stijlen
Geschiedenis van leidinggevende stijlen Aan het begin van de vorige eeuw zijn de eerste theorieën over management en leiderschap geformuleerd. Tegen de achtergrond van de industriële revolutie stonden
Nadere informatieVERTROUWEN MET STIP IN TOP 3
VERTROUWEN MET STIP IN TOP 3 VERTROUWEN EN SUCCESOL VERANDEREN De impact van vertrouwen op de veranderbereidheid van medewerkers is groot, volgens Erwin Metselaar, ontwikkelaar van het DINAMO-model voor
Nadere informatieOOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van
Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van OOP ers in het vo Gegevens over het onderwijsondersteunend personeel (OOP) uit de Arbeidsmarktanalyse ondersteunend personeel voortgezet
Nadere informatie2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE
> Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Parnassusplein 5 T 070 333
Nadere informatieStoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf
Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf Even voorstellen Hans Hautvast: docent/trainer, bestuurder en consultant, actief rond opleiden, arbeidsverhoudingen, veranderen. Missie:
Nadere informatieKartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen.
Kartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen. Een overzicht van ons aanbod in 2017-2018 Inhoud Inleiding: Samen investeren
Nadere informatieCompetentietest. Hoe werkt de test?
Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd
Nadere informatieVastgesteld november 2013. Visie op Leren
Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten
Nadere informatieNederlandse samenvatting (Summary in Dutch)
Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) 159 Ouders spelen een cruciale rol in het ondersteunen van participatie van kinderen [1]. Participatie, door de Wereldgezondheidsorganisatie gedefinieerd als
Nadere informatieDUURZAME PLAATSING. 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven
DUURZAME PLAATSING 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven 1 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven 2 Werk draagt bij aan: 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven
Nadere informatieWENDBAAR ZIJN, WENDBAAR BLIJVEN
WENDBAAR ZIJN, WENDBAAR BLIJVEN Verkenning naar de leer- en inzetbaarheidscultuur in het primair onderwijs ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers Wendbaar zijn, wendbaar blijven
Nadere informatieDe Sleutel tot het benutten van potentie
De Sleutel tot het benutten van potentie Wat is potentie eigenlijk? Een snelle blik in een woordenboek levert de volgende resultaten op: het kunnen; dat waartoe iemand of iets toe in staat is; vermogen.
Nadere informatieNovember Beroepsfrustratie op de Nederlandse werkvloer: de maat is vol
November 2018 Beroepsfrustratie op de Nederlandse werkvloer: de maat is vol Een onderzoek van Ken je dat gevoel? Dat je de hele wereld aankunt op maandag! en er nog bij glimlacht ook. Dat de printer zowaar
Nadere informatieWorkshop: Duurzame Inzetbaarheid op elke Leeftijd. Werken aan duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Den Haag, 1 juli 2014
Workshop: Duurzame Inzetbaarheid op elke Leeftijd Werken aan duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers Den Haag, 1 juli 2014 Rob Gründemann, TNO Hoofddorp HU University of Applied Sciences Utrecht Opzet
Nadere informatieSpecialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation
mensenkennis De partijen op één lijn te krijgen en zo het conflict ombouwen naar een goede samenwerking. Dat is een fantastische uitdaging. Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation Arbeids-
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieSalarissen en competenties van MBO-BOL gediplomeerden: Feiten en cijfers
Research Centre for Education and the Labour Market ROA Salarissen en competenties van MBO-BOL gediplomeerden: Feiten en cijfers ROA Fact Sheet ROA-F-2014/1 Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt
Nadere informatieInnovatie, ontwikkelingen en samenwerking. Een blik op het micro-mkb op basis van de Innovatief Personeelsbeleid-vragenlijst.
Innovatie, ontwikkelingen en samenwerking. Een blik op het micro-mkb op basis van de Innovatief Personeelsbeleid-vragenlijst. Ferry Koster, Daan Bloem en Petra van de Goorbergh ICOON#11 November 2017 Het
Nadere informatieRondetafelgesprek over Flexibiliteit en Zekerheid Op verzoek van de Vaste commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
CPB Notitie 20 april 2012 Rondetafelgesprek over Flexibiliteit en Zekerheid Op verzoek van de Vaste commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid CPB Notitie Aan: Vaste commissie van Sociale Zaken en
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieFunctieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303
Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter
Nadere informatieBRAINCOMPASS/BRAINTRANSMITTER
BRAINCOMPASS/BRAINTRANSMITTER ontwikkelassessment én groeiversneller voor organisaties Vanuit DNA en Drijfveren naar Gemotiveerde Groei HERKEN JE ALS MANAGER DE VOLGENDE SITUATIE? Het is meer dan ooit
Nadere informatieTalent draagt in grote mate bij aan loopbaan
Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan NRC Carrière heeft onderzoek laten uitvoeren naar talent en talentontwikkeling. Dit onderzoek is uitgevoerd door Motivaction International onder hoogopgeleiden
Nadere informatieCover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/19103 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Pisanti, Renato Title: Beyond the job demand control (-support) model : explaining
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieStimuleren van lager opgeleiden tot scholing. Patricia Gielen, Irma van der Neut, Loek Nieuwenhuis
Stimuleren van lager opgeleiden tot scholing Patricia Gielen, Irma van der Neut, Loek Nieuwenhuis Stimuleren van lager opgeleiden tot scholing (RWI) Probleem: employability lager opgeleiden Lager opgeleiden
Nadere informatieBevlogen mensen in een vitale organisatie
Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bezuinigingen, krimp en reorganisaties leiden ertoe dat er meer van mensen wordt gevraagd, maar tegelijkertijd leiden demografische, maatschappelijke en economische
Nadere informatieRobots Lubos Galbavy.
Robots Lubos Galbavy https://www.youtube.com/watch?v=wjgoqek21ts Robotisering: gaat dat werken? Prof. Ton Wilthagen i.s.m. Ellen Vasic Waar gaat het heen? Geeft aan media unavailable.. Doet ie het op jouw
Nadere informatieManagement Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars
Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen
Nadere informatieAntwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!
Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid en Pensioenverwachtingen
Duurzame inzetbaarheid en Pensioenverwachtingen -onderzoek onder werknemers en werkgevers 2007-2013 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen (vroegtijdige) pensioenrechten: - Afschaffing VUT,
Nadere informatie