Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden. Toch een opleiding

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden. Toch een opleiding"

Transcriptie

1 Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden Toch een opleiding Welke (psychologische) factoren beïnvloeden de scholingsdeelname van laagopgeleiden? En hoe kunnen HRD-professionals die deelname stimuleren? De eindresultaten van een onderzoek van TNO. Jos Sanders, Astrid Hazelzet & Patrick Cielen Scholing is voor lager opgeleiden geen vanzelfsprekendheid. Scholing is echter een belangrijk middel om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. TNO voerde tussen 2008 en 2010 een longitudinaal onderzoek uit onder laagopgeleide werknemers. De centrale vraag van het onderzoek luidde: Welke psychologische factoren spelen een rol bij scholingsdeelname en hoe kunnen deze factoren beïnvloed worden? Met deze kennis kunnen HRD-professionals wetenschappelijk gefundeerde aanpakken ontwikkelen om werknemers zonder startkwalificatie te stimuleren tot scholingsdeelname. In dit artikel wordt verslag gedaan van de belangrijkste uitkomsten. Aanleiding onderzoek In Nederland zijn meer dan 1,5 miljoen mensen aan het werk zonder startkwalificatie. Zij zijn, mede vanwege dat gebrek aan een startkwalificatie, relatief kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Zij hebben bijvoorbeeld een grotere kans op verlies van werk en als zij hun werk verliezen, hebben zij een kleinere kans om snel weer een nieuwe baan te vinden. Daarnaast zijn er honderdduizenden mensen aan het werk in beroepen of functies die in de komende jaren ingrijpend zullen veranderen of zelfs zullen verdwijnen. Vooral deze Scholing en ontwikkeling zijn belangrijke wapens in de strijd voor behoud van werk, arbeidstevredenheid en productiviteit werkenden verkeren in een relatief kwetsbare positie. Ook dreigen zij de aansluiting met de eisen van hun werkgevers te verliezen, onder andere door elkaar snel opvolgende technologische en organisatorische veranderingen, veranderende consumentenvoorkeuren, mondialisering en veranderingen in gebruikelijke manieren van werken (werken op afstand, werken in netwerken, werken met computers en ICT-middelen of andere elektronica). Al deze veranderingen doen verschuivingen optreden in de vraag naar kennis en vaardigheden, in de banen voor niet- en laagopgeleiden, maar ook in de banen van gekwalificeerde vakmensen. Behalve de verschuivingen in werkgelegenheid (de vraagzijde van de arbeidsmarkt) is er sprake van een toenemende vergrijzing in de bevolking en op de arbeidsmarkt, waardoor langer doorwerken (tot 65, 66 of zelfs 67 jaar) een toenemend maatschappelijk belang krijgt. Langer doorwerken betekent steeds vaker ook de keuze voor een tweede loopbaan. Dit betreft bijvoorbeeld mensen die werken in fysiek zware beroepen en die, al dan niet gedwongen door de omstandigheden, de laatste decennia van hun loopbaan in een ander beroep aan de slag moeten. Een goede gezondheid is nodig om langer door te kunnen werken. Daarnaast dienen werknemers te beschikken over de noodzakelijke set kennis en vaardigheden om dat ook op een prettige en productieve manier vol te kunnen houden. Dit vraagt om continu onderhoud van kennis en vaardigheden, ook van laagopgeleide en middelbaar opgeleide vakmensen. Scholing en ontwikkeling zijn belangrijke wapens in de strijd voor behoud van werk, behoud van arbeidstevredenheid en behoud van productiviteit. Gezond, productief en prettig doorwerken is dus gebaat bij passende scholing en bij ruimte voor ontwikkeling. Probleemstelling Scholing is echter, vooral bij laagopgeleide werknemers, niet vanzelfsprekend. In Nederland blijft 44 O&O / NR

2 ONDERZOEK de scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers bijvoorbeeld achter bij de scholingsdeelname van middelbaar en hoger opgeleide werknemers. Het verschil wordt de laatste jaren bovendien geleidelijk groter (Fouarge, Schils & De Grip, 2009; Sanders, Van Wijk, Dorenbosch & Blonk, 2011). Het aantal wetenschappelijke studies dat een verklaring geeft voor de achterblijvende scholingsdeelname is helaas beperkt. Studies naar scholingsdeelname richten zich vooral op hoger opgeleiden en studenten (zie bijvoorbeeld Davis, Ajzen, Saunders & Williams, 2002). De schaarse studies waarin lager opgeleide werknemers worden onderzocht, laten zien dat lager opgeleiden in het algemeen een geringere intrinsieke motivatie hebben om aan scholing deel te nemen (Knudd, 2005). Vooral negatieve scholingservaringen zouden een oorzaak zijn voor die geringe motivatie. Voor Nederland hebben Fouarge et al. (2009) recent aangetoond dat het verschil in intrinsieke motivatie voor het volgen van scholing wordt verklaard door verschillen in noncognitieve skills, zoals consciëntieusheid, locus of control, oriëntatie op de toekomst en verschillen in de verwachte kosten van een trainingsdeelname. Scholingsdeelname blijkt dus voor lager opgeleiden allesbehalve een vanzelfsprekendheid en een gebrek aan motivatie blijkt een belangrijke oorzaak. Dat roept de vraag op welke factoren nu precies van invloed zijn op de feitelijke deelname aan scholing door laagopgeleiden. Onderzoeksvragen en -aanpak Om een antwoord te vinden op deze vraag, is TNO in 2008 een longitudinaal onderzoek gestart, onder ruim 300 laagopgeleide werknemers bij drie verschillende bedrijven. Dit onderzoek is eind 2010 afgerond. In het onderzoek is aan werknemers drie keer, met tussenpozen van een half jaar, een uitgebreide vragenlijst voorgelegd. De centrale vraag van het onderzoek luidde: Welke (psychologische) factoren spelen een rol bij scholingsdeelname en hoe kunnen deze factoren beinvloed worden? Deze centrale kennisvraag is vertaald in een drietal concrete onderzoeksvragen, die we in dit artikel centraal stellen: 1. Welke factoren verklaren scholingsdeelname? 2. Welke factoren verklaren scholingsintentie? 3. Welke factoren zorgen ervoor dat scholingsintentie wordt omgezet in scholingsdeelname? We hebben al eerder in O&O gepubliceerd over de tussentijdse resultaten van dit onderzoek. Kenmerken van het werk Omgevingskenmerken Werkkenmerken Loopbaankenmerken subjectieve Norm attitude 1. Intentie 2. Scholingsgedrag/- deelname 3. Werkprestaties self efficacy Persoonlijkheidseigenschappen Psychologische eigenschappen Kenmerken van de begeleiding Kenmerken van de werknemer Figuur 1. Theoretisch denkkader: Het conceptuele model Leren en Werken Combineren O&O / NR

3 In dit artikel presenteren we de definitieve uitkomsten. Theoretisch uitgangspunt van ons onderzoek is de theorie van het geplande gedrag van Ajzen (1991) ( Theory of Planned Behavior, TPB). Centraal in de TPB staat iemands intentie, oftewel het voornemen om een bepaald gedrag te vertonen. Die intenties worden bepaald door drie factoren: attitude (houding), subjectieve norm en self-efficacy. Volgens de TPB wordt de attitude (houding of opvatting) ten aanzien van bepaald gedrag (in dit artikel: scholingsdeelname) bepaald door Werknemers die informatie krijgen over hun werk en het resultaat van hun werk hebben een grotere kans deel te nemen aan een opleiding de afweging van de voor- en nadelen van dat gedrag. Naarmate de attitude ten opzichte van het gedrag positiever is, verwacht de persoon van dat gedrag meer resultaten. De intentie om dat gedrag te vertonen zal dan hoger zijn. Subjectieve norm verwijst naar de opvatting van anderen over bepaald gedrag, in combinatie met het belang dat de persoon hecht aan de mening van anderen. Dus hoe meer druk een persoon ervaart van belangrijke naasten om bepaald gedrag te vertonen en hoe gevoeliger de persoon is voor die druk van anderen, hoe groter de intentie. Selfefficacy (oftewel ervaren gedragscontrole) is de verwachting van een persoon over de eigen mogelijkheden om in een gegeven situatie bepaald gedrag te kunnen uitvoeren en over de mogelijkheden om obstakels te overwinnen. Naarmate deze overtuiging sterker is, is de intentie eveneens sterker. De concepten in de TPB helpen om het gedrag van mensen en de factoren die gedragsverandering tot stand kunnen brengen beter te begrijpen. De concepten uit de TPB zijn in dit onderzoek aangevuld met de factoren die in de wetenschappelijke literatuur geassocieerd worden met scholingsmotivatie en deelname (zie onder andere: Colquitt, LePine & Noe, 2000; Renkema, 2006). Deze factoren zijn vervolgens in een zestal clusters ondergebracht, namelijk omgevings-, werk- en loopbaankenmerken, persoonlijkheidseigenschappen, psychologische eigenschappen en kenmerken van de begeleiding. Figuur 1 presenteert het theoretisch denkkader dat de basis is voor dit onderzoek en voor de vragenlijsten die we hebben ontwikkeld. Voor een uitgebreide beschrijving van het model, de concepten, de methode en de gebruikte vragenlijsten verwijzen we naar het rapport Leren en Werken; stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers (Hazelzet, Sanders, Langelaan, Giesen & Keijzer, 2011). Het rapport beschrijft daarnaast de analysestappen die we hebben gezet, en de hypothesen die we hebben getoetst met multivariate regressieanalyses. In de volgende paragraaf presenteren we de significante relaties die uit de analyses naar voren kwamen. Resultaten van het onderzoek Factoren die scholingsdeelname verklaren De scholingsdeelname van lager opgeleide werknemers wordt direct beïnvloed door drie factoren (zie figuur 2). Allereerst, zoals ook valt af te leiden uit de TPB, door hun scholingsintentie. Lager opgeleide werknemers met een hoge scholingsintentie denken er vaker aan om een opleiding te Steun van collega s Subjectieve norm Valentie Steun van management Attitude Intentie Scholingsdeelname Oriëntatie op loopbaanmogelijkheden Self efficacy Psychologisch contract Taakinformatie Figuur 2. Factoren die scholingsintentie en scholingsdeelname verklaren 46 O&O / NR

4 ONDERZOEK gaan volgen, zijn dit vaker van plan en hebben vaker het voornemen om informatie te zoeken over mogelijk geschikte opleidingen of cursussen. De tweede factor die direct van invloed is op scholingsdeelname, is de wijze waarop het psychologisch contract van lager opgeleide werknemers invulling krijgt. Psychologisch contract heeft betrekking op de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Hierbij gaat het om een overeenkomst van beloftes en bijdragen en de overtuiging met betrekking tot wederzijdse verplichtingen. Uit het onderzoek kwam naar voren dat werknemers die hoge verwachtingen hebben van hun werkgever op het gebied van opleidingsen loopbaanmogelijkheden, en die van mening zijn dat daar een flexibele opstelling jegens de werkgever tegenover moet staan, een grotere kans hebben deel te nemen aan een opleiding dan hun collega s die op dat vlak minder hoge verwachtingen hebben van hun werkgever en van zichzelf. De derde factor is taakinformatie. Werknemers die frequent informatie krijgen over hun werk en over het resultaat van hun werk, en daarbij de mogelijkheden krijgen om te weten te komen hoe goed zij zijn in hun werk, hebben een grotere kans om deel te nemen aan een opleiding, dan werknemers die minder van dit soort informatie over hun werk krijgen. Factoren die scholingsintentie verklaren De scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers wordt, zoals eerder genoemd, direct beinvloed door de scholingsintentie. We zijn vervolgens nagegaan welke factoren scholingsintentie beïnvloeden. Geheel in lijn met de TPB, blijken drie factoren scholingsintentie te voorspellen (zie figuur 2). Een positievere houding ten opzichte van scholing (attitude) vergroot de scholingsintentie. Daarnaast is het belang dat de omgeving van de werknemer hecht aan scholing, in combinatie met de waarde die een werknemer aan dat oordeel toedicht (subjectieve norm) van invloed op de scholingsintentie. De derde factor die effect heeft op scholingsintentie, is het gevoel van de werknemer zelf dat hij (m/v) een cursus of een opleiding tot een goed einde kan brengen (self efficacy). Versterking van het geloof in eigen kunnen en het geloof daar ook zelf invloed op uit te oefenen, draagt eveneens bij aan een grotere scholingsintentie. Er is in de literatuur veel geschreven (o.a. door Bandura, 1997) over manieren om deze drie factoren te beïnvloeden. Zo is verbale overreding een manier om self efficacy van mensen te vergroten. Het onderzoek heeft verdiepend inzicht opgeleverd in welke factoren subjectieve norm, attitude en self efficacy in de context van scholingsdeelname van laagopgeleiden kunnen versterken. Dat zijn drie factoren: de steun van de leidinggevende, de steun van collega s en de loopbaanoriëntatie (zie figuur 2). Deze factoren hebben dus een indirecte invloed op scholingsintentie. Wat opvalt, is de belangrijke rol van de steun die de werknemer van de leidinggevende krijgt bij de uitvoering van zijn werk. Dus werknemers die veel steun van hun leidinggevende ervaren, scoren hoger op subjectieve norm, hebben een positievere attitude en een hogere self efficacy ten aanzien van het volgen van een opleiding, dan werknemers die minder steun van hun leidinggevende ervaren. Factoren van invloed op omzetting scholingsintentie naar scholingsdeelname De kans dat scholingsintentie echt wordt omgezet in gedrag, namelijk scholingsdeelname, is groter bij werknemers die druk vanuit de omgeving ervaren om een opleiding te volgen (subjectieve norm). Daarnaast is deze kans groter naarmate de werknemer meer waarde toekent aan de uitkomst van een opleiding (valentie). De uitkomst kan bijvoorbeeld zijn het behalen van een certificaat of meer salaris. Dit pleit er enerzijds voor om ook belangrijke naasten te betrekken bij maatregelen om laagopgeleiden te motiveren voor scholing. Anderzijds is het van belang na te gaan aan welke uitkomsten van scholing werknemers belang hechten (een diploma, een certificaat, een loonsverhoging of behoud van baan), zodat die gewaardeerde uitkomst ook kan worden bereikt. Dit pleit ervoor belangrijke naasten te betrekken bij maatregelen om laagopgeleiden te motiveren voor scholing Conclusies en praktische aanbevelingen De resultaten van het onderzoek bieden afdelingen HRM, die laagopgeleide werknemers willen stimuleren deel te nemen aan scholingsactiviteiten, aangrijpingspunten voor gefundeerde maatregelen en acties. Het onderzoek heeft inzichten opgeleverd in factoren die de scholingsdeelname beïnvloeden, in factoren die de scholingsintentie (in)direct beïnvloeden en factoren die de kans verhogen dat een werknemer die het voornemen heeft om scholing te volgen, dit ook daadwerkelijk gaat doen. Deze inzichten kunnen afdelingen HRM als toetssteen gebruiken voor de activiteiten die ze al ondernemen om scholingsdeelname van laagopgeleiden te stimuleren. Bedrijven die op dit gebied nog beleid moeten ontwikkelen, O&O / NR

5 Besteed aandacht aan succesvolle voorbeelden van collega s die een opleiding hebben afgerond adviseren we de resultaten van het onderzoek te gebruiken als basis voor de uit te zetten acties. We doen daartoe een aantal suggesties. Zo zou het HRM-beleid moeten stimuleren dat de werknemer regelmatig specifieke feedback krijgt (taakinformatie) over hoe hij zijn taken uitvoert. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor de leidinggevende die dit in functioneringsen voortgangsgesprekken, maar ook tijdens het dagelijkse werk kan doen. Een persoonlijk werkdocument waarop de werknemer zijn eigen vooruitgang kan bijhouden, kan helpen een dergelijk gesprek te voeren. Daarnaast zou gekeken kunnen worden naar de wijze waarop het bedrijf opleidings- en ontwikkelmogelijkheden uitruilt tegen meer flexibiliteit voor de werknemer (invulling psychologisch contract). Wordt zo n uitruil tussen het bedrijf en de werknemer gestimuleerd? Self efficacy van werknemers kan worden opgekrikt door hen te laten participeren in tijdelijke taken of projecten die hen uitnodigen eigen kennis en vaardigheden te verbreden of verdiepen. Door in gesprekken met de werknemers hun geboekte successen te benadrukken, krijgen werknemers het vertrouwen dat zij zich nieuwe dingen eigen kunnen maken. Een positievere attitude ten opzichte van leren kan worden bereikt door bijvoorbeeld in een nieuwsbrief of een personeelsblad aandacht te besteden aan succesvolle voorbeelden van collega s die een opleiding hebben afgerond. Een laatste voorbeeld van een mogelijke actie geïnitieerd door de afdeling HRM, is om informatie over het belang van scholing naar het huisadres te sturen. Op deze manier komen werknemers waarschijnlijk met hun belangrijke naasten hierover in gesprek. Dit kan bij werknemers die in een omgeving verkeren die scholing belangrijk vindt, leiden tot een hogere scholingsintentie. Daarnaast zou de waarde van de uitkomsten van het volgen van een opleiding kunnen worden benadrukt, door bijvoorbeeld de werknemer te schetsen dat het volgen van een opleiding betekent dat hij een nieuwe carrièrestap kan zetten of een hoger salaris kan verdienen. Het onderzoek heeft aangetoond dat de steun van leidinggevenden een belangrijk aangrijpingspunt is om scholingsintentie te beïnvloeden. Immers, het blijkt dat de steun van de leidinggevende van invloed is op de drie factoren die samenhangen met scholingsintentie: subjectieve norm, attitude en self efficacy. In die zin zijn de leidinggevenden een belangrijk verlengstuk van het HRMbeleid. Dus stimuleren van leren begint op de werkplek ín de werkomgeving. We adviseren afdelingen HRM leidinggevenden te stimuleren tot en te ondersteunen bij: 1. het geven van taakinformatie. Stimuleer dat de leidinggevende regelmatig voortgangsgesprekken houdt met de werknemer, waarin informatie wordt uitgewisseld over wat er van de werknemer wordt verwacht, hoe hij het werk doet en wat goed gaat en wat nog verbeterd kan worden. Dit soort informatie stimuleert de scholingsdeelname. 2. het uitdagen van de werknemer om te reflecteren op zijn eigen werk, zodat hij meer zicht krijgt op de eigen ontwikkelbehoeften. 3. het bespreken van de loopbaanperspectieven van de werknemer. Dit kan tijdens formele gesprekken, zoals het jaarlijkse functioneringsgesprek, maar ook tijdens informele gesprek- Oproep: Innoveer mee met TNO in Vakman Nieuwe Stijl Er zijn anno 2011 duizenden, zo niet tienduizenden opleidingen, trainingen en workshops beschikbaar voor werknemers in elk vakgebied. Van dat enorme aanbod wordt te weinig gebruikgemaakt, zo blijkt ook uit recent onderzoek van TNO (Sanders, Keijzer, van Wijk & Geuskens, 2011). Bovendien worden trainingen en opleidingen door laagopgeleiden nog vaak gevolgd omdat het moet van de baas. Dit onderzoek laat zien dat er verschillende manieren zijn om de scholingsintentie van laagopgeleide werknemers te stimuleren. We zijn van mening dat het concept zelfsturing een belangrijke plaats in zal gaan nemen in de discussie over wat er nodig is om laagopgeleide werknemers te motiveren voor scholings- en ontwikkelactiviteiten. Op dit moment is er echter nog geen bewezen effectieve methode of omgeving die zo aantrekkelijk is voor laagopgeleide werknemers, dat zij er uit zichzelf een opleiding willen gaan volgen. Ook ontbreekt het aan een passend instrumentarium voor werkgevers om de omgeving vorm te geven en te faciliteren. Het voordeel van werknemers die zelf het initiatief nemen om een opleiding te volgen, is dat ze zelf tijdig hun verouderde competenties signaleren en deze actualiseren. Hierdoor zal er minder een discrepantie ontstaan tussen de benodigde competenties voor het uitoefenen van de functie en de aanwezige competenties van de werknemer. Om een omgeving te ontwikkelen waarbij werknemers zelf het initiatief zullen nemen, hebben TNO en opleiders van FNV Formaat en P3Transfer in 2010 de handen ineengeslagen in het project Vakman Nieuwe Stijl. In dit project wordt een ontwerp gemaakt voor leer-/werkomgevingen die vakmensen (werknemers) uitnodigen en stimuleren zichzelf op de meest passende wijze te ontwikkelen tot de zelfsturende Vakman Nieuwe Stijl. U bent uiteraard van harte uitgenodigd met ons mee te denken en te doen. Dus innoveer met ons mee! 48 O&O / NR

6 ONDERZOEK ken. Een versterking van de loopbaanoriëntatie stimuleert namelijk een positieve attitude ten aanzien van scholing en via die weg ook scholingsintentie en deelname. 4. het vergroten van het zelfvertrouwen van de werknemer, door te benadrukken dat ook hij scholing kan volgen en dat tot een goed einde kan brengen. De leidinggevende kan bijvoorbeeld complimenten geven wanneer de werknemer wat nieuws probeert. Of de leidinggevende kan negatieve gevoelens over nietafgemaakte opleidingen in het verleden bespreekbaar maken. Gevoelens van angst voor een examen kunnen gereduceerd worden door opleidingen te selecteren waarin formele examens niet de boventoon voeren. 5. het in teamverband bespreken van de voor- en nadelen van scholing. Op deze manier kunnen collega s elkaar steunen. Werknemers die zich gesteund voelen door collega s, kijken positiever tegen scholing aan en nemen daardoor vaker deel aan scholingsactiviteiten. 6. het met de werknemer bepalen welke scholing past bij zowel de ontwikkelingen van de organisatie als bij de persoonlijke ontwikkellijn van de werknemer. Het is belangrijk dat de leidinggevende serieus luistert naar de wensen van de werknemers en gezamenlijk te bekijken in hoeverre deze bij de richting van de organisatie passen. Niet iedere leidinggevende is even goed in staat om de adviezen in de praktijk te brengen. Bedrijven kunnen op dat punt leidinggevenden verschillende trainingen aanbieden: training in het houden van loopbaan-, ontwikkel-, functionerings- en/of evaluatiegesprekken en training in coachings- en/of mentoringtechnieken. and Empirical Implications. Research in Labour Economics, vol. 21. Amsterdam: Elsevier. - Görlich, D. & A. de Grip (2009). Human capital depreciation during family-related career interruptions in male and female occupations. Oxford Economic Papers, 61, pp Hazelzet, A., H. Paagman & S. El Marini (2008). Werknemers motiveren voor scholing. Het belang van een evidence based aanpak. Opleiding & Ontwikkeling, 21 (10), pp Hazelzet, A., J. Sanders, S. Langelaan, F. Giesen & L. Keijzer (2011). Leren en werken. Stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers. Hoofddorp: TNO. - Keijzer, L., S. Oomens & A.M. Hazelzet (2009). Scholingsintentie van lager opgeleide werknemers. Resultaten van een eerste meting. Opleiding en Ontwikkeling, 22 (5), pp Knudd, I. (2005). Lifelong learning and the low-skilled. International Journal of Lifelong Education, 25 (1), pp Renkema, A.G. (2006). Individual Learning Accounts: a strategy for lifelong learning? (Proefschrift). s Hertogenbosch: Cinop. - Sanders, J. (2010). Stimuleren van scholing door laagopgeleiden, nadere analyse van de doelgroep. Resultaat stap 1: Arbeidsmarktpositie van laagopgeleiden, advies voor keuze doelgroepen. Hoofddorp: TNO. - Sanders, J., E. van Wijk, L. Dorenbosch & R. Blonk (2011). Arbeidsmarkttransities van laagopgeleiden. In: R. van Gaalen et al., Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt; de focus op kwetsbare groepen, pp Den Haag: CBS. - Steemers, F. (2010). Blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen. Leiden: Sidestone Press. Literatuur - Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, pp Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control (7e druk). New York: W.H. Freeman. - Beer de, P.T. (2006). Perspectieven voor laagopgeleiden. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 22, pp Colquitt, J.A., J.A. LePine & R.A. Noe (2000). Toward an Integrative Theory of Training Motivation: A Meta-Analytic Path Analysis of 20 Years of Research. Journal of Applied Psychology, 85 (5), pp Davis, L.E., I. Ajzen, J. Saunders & T. Williams (2002). The decision of African American students to complete high school: An application of the theory of planned behavior. Journal of Educational Psychology, 94, pp Fouarge, D., T. Schils & A. de Grip (2009). Prikkels voor postinitiële scholing van laagopgeleiden. Den Bosch: Cinop. - Grip de, A., J. van Loo & K. Mayhew (2002). The Economics of Skills Obsolescence: Theoretical Innovations Drs. Jos Sanders is onderzoeker en adviseur bij TNO op het gebied van verduurzaming van inzetbaarheid van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Drs. Astrid Hazelzet is senior research scientist Participatie en Sociale Cohesie bij TNO. Drs. Patrick Cielen was als student Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam nauw betrokken bij het onderzoek. O&O / NR

Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Astrid Hazelzet Jos Sanders Saar Langelaan Femke Giesen Laura Keijzer TNO-rapport Duurzame Inzetbaarheid: Stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers Stimuleren van scholing

Nadere informatie

Hoe motiveren we mensen met een lage opleidingsprikkel tot voortdurende ontwikkeling? Levenslang leren

Hoe motiveren we mensen met een lage opleidingsprikkel tot voortdurende ontwikkeling? Levenslang leren Hoe motiveren we mensen met een lage opleidingsprikkel tot voortdurende ontwikkeling? Levenslang leren Wie niet leert, staat stil en raakt daardoor achterop bij de steeds snellere ontwikkelingen in de

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Samenvatting. Samenvatting

Samenvatting. Samenvatting Samenvatting Langdurig ziekteverzuim is een erkend sociaal-economisch en sociaal-geneeskundig probleem op nationaal en internationaal niveau. Verschillende landen hebben wettelijke maatregelen genomen

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark

Nadere informatie

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent?

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Onderwijs en opleiding Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Wolff, Ch. J. de, R. Luijkx en M.J.M. Kerkhofs (2002), Bedrijfsscholing en arbeidsmobiliteit, OSA A-186, Tilburg. Scholing van werknemers

Nadere informatie

Leve lang leren: het effect van een positieve leerervaring op de self-efficacy van laagopgeleiden

Leve lang leren: het effect van een positieve leerervaring op de self-efficacy van laagopgeleiden ARTIKELEN Leve lang leren: het effect van een positieve leerervaring op de self-efficacy van laagopgeleiden Marc A.W. Damen, Jos M.A.F. Sanders & Karen van Dam * Voor zowel overheden, bedrijven als werknemers

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Hulpmiddelen voor werknemers 1

Hulpmiddelen voor werknemers 1 Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

EEN LEVEN LANG LEREN

EEN LEVEN LANG LEREN EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle

Nadere informatie

Job crafting op basis van een online feedback instrument

Job crafting op basis van een online feedback instrument Job crafting op basis van een online feedback instrument Theoretische achtergrond Toepasbaarheid Resultaten Aan het werk! Groepsopdracht / discussie Theoretische achtergrond (1) Job crafting 1.0: Fysieke

Nadere informatie

Geschiedenis van leidinggevende stijlen

Geschiedenis van leidinggevende stijlen Geschiedenis van leidinggevende stijlen Aan het begin van de vorige eeuw zijn de eerste theorieën over management en leiderschap geformuleerd. Tegen de achtergrond van de industriële revolutie stonden

Nadere informatie

Een leven lang leren in de techniek

Een leven lang leren in de techniek Hiteq Kennis van nu, kennis voor later Denk 10 of 20 jaar verder. Hoe ziet de technische sector er dan uit in de context van onderwijs, arbeidsmarkt, technologie en maatschappij? Hiteq selecteert en ontsluit

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Nu nog even die gedragsverandering

Nu nog even die gedragsverandering VERSLAG Divosa Vrijdag 16 oktober 2015 Nu nog even die gedragsverandering www.divosa.nl 1 Onze klanten hebben recht op professionele dienstverlening. En we vinden het allemaal belangrijk dat we wetenschappelijk

Nadere informatie

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum Mirjam Amajjar HRM adviseur Het loopbaancentrum Activiteiten waar het loopbaancentrum zich op richt: Ontwikkeling van de medewerkers. Het bevorderen van de

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Leidinggeven aan inzetbaarheid -

Leidinggeven aan inzetbaarheid - Md d voorjaar 2015 20 Francel Vos en Anneke Timmer Leidinggeven aan inzetbaarheid - het belang van richting, ruimte en ruggenspraak Direct leidinggevenden spelen een cruciale rol in de verduurzaming van

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Bert Haan

Duurzame Inzetbaarheid. Bert Haan Duurzame Inzetbaarheid Bert Haan Duurzame Inzetbaarheid Inhoud: Aanleiding Duurzame inzetbaarheid 3 P s Benadering Kernbegrippen FME-aanpak Afronding Aanleiding Verhoging AOW leeftijd langer doorwerken

Nadere informatie

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers.

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Allereerst wil ik de organisatoren van deze dag, de Stichting Lezen en Schrijven

Allereerst wil ik de organisatoren van deze dag, de Stichting Lezen en Schrijven Toespraak staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het bedrijvencongres Samen scholen, pure winst! op 11 september 2009 in Eindhoven. Dames en heren, Allereerst wil ik de

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Managers zijn de meest tevreden werknemers

Managers zijn de meest tevreden werknemers Sociaaleconomische trends 2014 Managers zijn de meest tevreden werknemers Linda Moonen februari 2014, 02 CBS Sociaaleconomische trends, februari 2014, 02 1 Werknemers zijn over het algemeen tevreden met

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap.

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Master thesis onderzoek van Mandy Ziel, Merel van der Mark & Chrisje Seijkens. Universiteit

Nadere informatie

waardoor een beroerte kan worden gezien als een chronische aandoening.

waardoor een beroerte kan worden gezien als een chronische aandoening. amenvatting Elk jaar krijgen in Nederland zo n 45.000 mensen een beroerte, ook wel CVA (Cerebro Vasculair Accident) genoemd. Ongeveer 60% van hen keert na opname in het ziekenhuis of revalidatiecentrum

Nadere informatie

Figuur 1 Precede/Proceed Model

Figuur 1 Precede/Proceed Model Nederlandse samenvatting Benzodiazepinen zijn geneesmiddelen die vooral bij angstklachten en slaapstoornissen worden voorgeschreven. Ze vormen de op één na meest voorgeschreven middelen in Nederland. Tien

Nadere informatie

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale

Nadere informatie

Cover Page. The handle http://hdl.handle.net/1887/33081 holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle http://hdl.handle.net/1887/33081 holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/33081 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Stettina, Christoph Johann Title: Governance of innovation project management

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

De eerste baan is niet de beste

De eerste baan is niet de beste De eerste baan is niet de beste Auteur(s): Velden, R. van der (auteur) Welters, R. (auteur) Willems, E. (auteur) Wolbers, M. (auteur) Werkzaam bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA)

Nadere informatie

Post-HBO Beïnvloeden op strategisch niveau

Post-HBO Beïnvloeden op strategisch niveau Hoe zorgt u er als manager voor dat uw plannen en ideeën door de organisatie als net zo waardevol worden ervaren als door uzelf? In deze cursus beïnvloeden leert u hoe u met geavanceerde technieken op

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bezuinigingen, krimp en reorganisaties leiden ertoe dat er meer van mensen wordt gevraagd, maar tegelijkertijd leiden demografische, maatschappelijke en economische

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland

Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland Beste pleegouder, U heeft aangegeven graag op de hoogte gehouden te

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation

Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation mensenkennis De partijen op één lijn te krijgen en zo het conflict ombouwen naar een goede samenwerking. Dat is een fantastische uitdaging. Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation Arbeids-

Nadere informatie

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Prof.dr. Andries de Grip Studiedag Waarheen met de loopbaan? CCR, Universiteit Antwerpen,11 juni 2015 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen

Nadere informatie

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen! Veranderingen, verschuivingen u wordt herplaatst!

Nadere informatie

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf

Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf Even voorstellen Hans Hautvast: docent/trainer, bestuurder en consultant, actief rond opleiden, arbeidsverhoudingen, veranderen. Missie:

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE CURRICULUM CREDITS HRM: introductie 3 E-Uitdagingen voor HRM 3

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

Wajongers aan het werk met loondispensatie

Wajongers aan het werk met loondispensatie Wajongers aan het werk met loondispensatie UWV, Directie Strategie, Beleid en Kenniscentrum Dit memo gaat in op de inzet van loondispensatie bij Wajongers en op werkbehoud en loonontwikkeling. De belangrijkste

Nadere informatie

TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving -

TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving - TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving - Het vak van intern adviseur De meeste interne adviseurs hebben vaak twee beroepen: naast het vak

Nadere informatie

Massive Open Online Courses voor de professionele ontwikkeling van medewerkers. Wilfred Rubens http://www.wilfredrubens.com

Massive Open Online Courses voor de professionele ontwikkeling van medewerkers. Wilfred Rubens http://www.wilfredrubens.com Massive Open Online Courses voor de professionele ontwikkeling van medewerkers Wilfred Rubens http://www.wilfredrubens.com EMMA Pilots MOOCs Meerdere talen #EUMoocs Aggregator http://europeanmoocs.eu/

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT

Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT 2 MANAGEMENT- SAMENVATTING Aanleiding literatuuronderzoek Stichting Samen

Nadere informatie

Samenvatting aanvraag. Bijlage 8

Samenvatting aanvraag. Bijlage 8 Samenvatting aanvraag Bijlage 8 Samenvatting aanvraag Algemeen Soort aanvraag (kruis aan wat van toepassing is): X Nieuwe opleiding Nieuw Ad programma Nieuwe hbo master Nieuwe joint degree 1 Verplaatsing

Nadere informatie

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen

Nadere informatie

Programma Stichting Educatie Atrium Innovations GEZONDHEID

Programma Stichting Educatie Atrium Innovations GEZONDHEID Programma Stichting Educatie Atrium Innovations GEZONDHEID Groeien in gezondheid door kennis Onze gezondheid is ons belangrijkste bezit. Daarom is het goed dat we ons er steeds meer van bewust worden dat

Nadere informatie

(Studie)loopbaanadviseur

(Studie)loopbaanadviseur (Studie)loopbaanadviseur Doel Voorlichten, adviseren, begeleiden, testen en trainen van studenten omtrent (studie)loopbaankeuzes, alsmede waarborgen van de volledigheid, toegankelijkheid en actualiteit

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Functieprofiel: Studentenconsultant Functiecode: 0402

Functieprofiel: Studentenconsultant Functiecode: 0402 Functieprofiel: Studentenconsultant Functiecode: 0402 Doel Voorlichten, adviseren, begeleiden, testen en trainen van studenten, alsmede waarborgen van de volledigheid, toegankelijkheid en actualiteit van

Nadere informatie

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen. st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen

Nadere informatie

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI.

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI. VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange Official sponsor: Partners: Agenda 1. Ouder worden op het werk: wat denkt u zelf? 2. Ouder worden op het

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van OOP ers in het vo Gegevens over het onderwijsondersteunend personeel (OOP) uit de Arbeidsmarktanalyse ondersteunend personeel voortgezet

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever, om

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

ICT met zorg op maat

ICT met zorg op maat ICT met zorg op maat 1. MAATWERK ONDERZOEK VIA INTERNET Advies- en onderzoeksbureaus maken steeds meer gebruik van onderzoeken via het internet. Een snelle en doelgerichte respons, makkelijke distributie

Nadere informatie

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland 1 februari 2009 Ausems en Kerkvliet, arbeidsmedisch adviseurs Hof van Twente www.aenk.nl Onderzoeksrapport JobMeter 2009 Inleiding Ausems en Kerkvliet,

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Stand van zaken leven lang leren in Nederland en afspraken over/ aanbevelingen aan O&O-fondsen

Stand van zaken leven lang leren in Nederland en afspraken over/ aanbevelingen aan O&O-fondsen Stand van zaken leven lang leren in Nederland en afspraken over/ aanbevelingen aan O&O-fondsen Stand van zaken leven lang leren in Nederland Om goed mee te kunnen is scholing cruciaal. De snel veranderende

Nadere informatie

Opleiden als investering biedt winst voor werknemer en werkgever. Joop Muller Carela

Opleiden als investering biedt winst voor werknemer en werkgever. Joop Muller Carela Opleiden als investering biedt winst voor werknemer en werkgever Joop Muller Carela Opleidingsbeleid: een definitie het aanbieden van binnen het organisatiebeleid passende voorziening op het gebied van

Nadere informatie

Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers -

Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Deze informatie is opgesteld door Qidos, in opdracht van de Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid 1 Inhoud Het belang en het doel van een

Nadere informatie

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Wim Groot & Henriette Maassen van den Brink In samenwerking met Annelies Notenboom, Karin Douma en Tom Everhardt, APE Den Haag

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Het Manager Groei Programma Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Management wordt leiderschap Het Manager Groei Programma is een intensief

Nadere informatie

De dimensies van het coachen

De dimensies van het coachen A-H04-def 13-05-2003 16:22 Pagina 25 4 De dimensies van het coachen Lilian Soerel 4.1 Inleiding Het is ondertussen heel geaccepteerd dat managers bij een derde advies inwinnen. Maar is dit coachen? Het

Nadere informatie

WHITEPAPER Onboarding

WHITEPAPER Onboarding WHITEPAPER Onboarding STAP 1: MANAGEN VAN VERWACHTINGEN VAN NIEUWE MEDEWERKERS In deze whitepaper gaan we in op onboarding en de rol die verwachtingen spelen bij de nieuwe werknemer. U krijgt inzicht in

Nadere informatie

PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN!

PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN! PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN! DOELEN VAN PARTICIPATIEWET ALLEEN TE HALEN ALS RIJK, PROVINCIE, GEMEENTEN, ONDERWIJS EN SOCIALE PARTNERS GEZAMENLIJK AAN DE SLAG GAAN! DE PARTICIPATIEWET IN OOST-GRONINGEN:

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie