Diversiteitsbeleid Thema gender. Tf Redactionele overheid HRP-M/OC Goedkeurende overheid DG HR -

Transcriptie

1 DEFENSIE ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES SPECIFIEKE PROCEDURE Diversiteitsbeleid Thema gender Tf Redactionele overheid HRP-M/OC Goedkeurende overheid DG HR - Uitgevende overheid HRP-R/Reg

2 Blz 2 / 12 Staat Edities / Revisies Editie Revisie Datum Reden / Opmerking Jul 10 Basisdocument Periodieke herziening: 24 m Totaal aantal bladzijden: 12 Totaal aantal bijlagen: - Doelgroep van de richtlijn Niv MOS Nr Kwalificatie AND/OR Org Functie Kennis ALL NEED Toepassingsgebied : Wanneer en waar van toepassing? Lijst trefwoorden: diversiteit; anti-discriminatie; gender; respect; cultuur; handicap; leeftijd; sexuele geaardheid; stuurgroep Diversiteit Deze richtlijn is van toepassing in periode van vrede Datum effectieve toepassing : vanaf publicatie

3 Blz 3 / 12 INHOUDSTAFEL 1. Algemeen...4 a. Doel...4 b. Boomstructuur...4 c. Refertes...4 d. Meewerkende overheid Begrippen...5 a. Geslacht - Gender...5 b. Gendergelijkheid...6 c. Gender Mainstreaming (of geïntegreerde aanpak van de gelijkheid van vrouwen en mannen)...6 d. Gender Budgeting...6 e. United Nations Security Council Resolution (UNSCR 1325): Women, Peace and Security...6 f. Nationaal Actieplan UNSCR 1325: vrouwen, vrede en veiligheid Vereisten van het thema gender (en van gender mainstreaming ) in het diversiteitsbeleid...7 a. Imago - identiteit...8 b. Een betere werking van Defensie...8 c. Operationaliteit...8 d. Werving...8 e. Positief effect op de motivatie...9 f. Intermenselijke relaties Plaats van het gender in het strategisch diversiteitsplan...9 a. Doel...9 b. Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid...9

4 Blz 4 / Algemeen a. Doel Deze richtlijn behandelt één van de vijf thema s met betrekking tot het diversiteitsbeleid van Defensie: gender. In eerste instantie beoogt dit document het begrip gender te verduidelijken en het te onderscheiden van andere verwante concepten om elke mogelijke verwarring te vermijden. Vervolgens zet het document het standpunt van Defensie uiteen met betrekking tot gender mainstreaming en ontvouwt het meer in detail het beleid van het departement ter zake. b. Boomstructuur (1) Onmiddellijk hoger gelegen richtlijn(en) DGHR-APG-DIVMGT-001, Het diversiteitsbeleid (2) Onmiddellijk lager gelegen richtlijn(en) (a) DGHR-SPS-DIVMGT-001, Goede praktijk diversiteit (b) DGHR-SPS-DIVMGT-002, Mandaat van de stuurgroep Diversiteit (c), In werking treding van de United Nations Security Council Resolution (UNSCR 1325): Vrouwen, Vrede en Veiligheid c. Refertes (1) Internationale richtlijnen (a) Resolutie 1325 van de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties. (b) Resolutie 1820 van de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties. (2) Nationale regelgeving en richtlijnen (a) Wet van 12 januari 2007 strekkende tot controle op de toepassing van de resoluties van de wereldvrouwenconferentie die in september 1995 in Peking heeft plaatsgehad en tot integratie van de genderdimensie in het geheel van de federale beleidslijnen 1. (b) Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (gender-wet). (c) Koninklijk besluit van 27 februari 1990 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de overheidsdiensten (Gewijzigd door het koninklijk besluit van 15 september 1994). (d) Resolutie van de Senaat over vrouwen, vrede en veiligheid (17 februari 2005). (e) Belgisch Nationaal Actieplan voor de tenuitvoerlegging van resolutie 1325 van de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties (9 maart 2009). (3) Reglementen en richtlijnen van Defensie (a) Strategische Doelstelling 5, de eerste rijkdom van Defensie: haar menselijk kapitaal. (b) Politieke oriëntatienota van juni 2008 (c) DGHR-APG-OGWCIT-001 met betrekking tot het beleid tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk. 1 De wet van 12 januari 2007 (ook gender mainstreaming-wet genoemd) beoogt de integratie van de genderdimensie in de federale beleidsplanning. De federale regering verbindt er zich toe de genderdimensie te integreren in alle beleidsvormen, maatregelen, budgetvoorbereidingen of in acties en dit met het oog op het vermijden van of het corrigeren van eventuele ongelijkheden tussen vrouwen en mannen. De federale regering definieert aan het begin van haar wetgeving de specifieke doelstellingen met betrekking tot gender.

5 Blz 5 / 12 (d) Charter van 8 maart 2007 voor het bevorderen van de gelijkheid van mannen en vrouwen bij het departement Defensie en voor de toepassing van de principes van Resolutie 1325 van de Verenigde Naties. (4) Internationale documenten (a) Bi-Strategic Command Directives (Bi-Sc Directive) : «integrating UNSCR 1325 and Gender Perspectives in the North Atlantic Treaty Organisation (NATO) Command Structure Including Measures for Protection During Armed Conflict (september 2009) (b) Document met betrekking tot de globale aanpak van de implementation of UNSCR 1325 as renforced by UNSCR 1820 in the context of ESPD (Doc.15782/2/08 Rev2 van 24 november 2008) (c) Actieprogramma van de vierde wereldvrouwenconferentie in Peking in september (d) Verenigde Naties: Gender Resource Package for Peacekeeping Operations. (e) Committee on Women in the NATO Forces: Guidance for NATO Gender Mainstreaming. (5) Andere documenten (a) Leidraad voor een basisopleiding rond gender van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. (b) Handelingen van de seminariecyclus Gender mainstreaming, een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties (Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen). d. Meewerkende overheid 2. Begrippen De Stuurgroep Diversiteit is de meewerkende overheid voor deze SPS. a. Geslacht - Gender De verschillen tussen vrouwen en mannen vormen één van de thema s van het diversiteitsbeleid. De beoogde verschillen hebben vanzelfsprekend geen betrekking op de verschillen van biologische aard. Deze zijn immers genetisch bepaald en bestendig. Het begrip gender verwijst naar de sociale constructie van de mannelijkheid en de vrouwelijkheid, de sociale en culturele verschillen en de daaruit voortvloeiende relaties. Het gender van een persoon 2 : (1) is een sociale constructie. Het gender is dus verworven en kan ook worden gewijzigd; (2) is variabel in de tijd en afhankelijk van de cultuur; (3) resulteert in verschillende rollen, verantwoordelijkheden, kansen, behoeften en beperkingen voor vrouwen, mannen, meisjes en jongens. Mannen en vrouwen nemen verschillende posities in de maatschappij in (op de arbeidsmarkt, bij de economische en politieke besluitvorming, enz.), hebben verschillende levenservaringen, waarden en verwachtingen. Al deze aspecten houden verband met het feit een man of vrouw te zijn, maar zijn niet aangeboren. 2 Gender Resource Package for Peacekeeping Operations, Verenigde Naties, blz. 1

6 Blz 6 / 12 Rekening houden met het gender impliceert het zich bewust worden van het tijdelijke en culturele karakter van de verdeling van de rollen. Dit impliceert eveneens het zich bewust worden van het feit dat de mannelijke norm momenteel domineert in onze maatschappij. b. Gendergelijkheid 3 Gendergelijkheid impliceert gelijke rechten, verantwoordelijkheden en kansen voor mannen en vrouwen, meisjes en jongens. Gelijkheid betekent niet dat vrouwen en mannen identiek moeten worden, maar wel dat hun respectieve rechten, verantwoordelijkheden en kansen niet afhankelijk zijn van hun geslacht. Gendergelijkheid impliceert het rekening houden met de belangen, de behoeften en de prioriteiten van zowel vrouwen als mannen. c. Gender Mainstreaming 4 (of geïntegreerde aanpak van de gelijkheid van vrouwen en mannen) Gender mainstreaming is een strategie die erin bestaat elke geplande actie (wetgeving, procedures of programma s, ) te analyseren vanuit de invalshoek van het gender en dit op alle gebieden en alle niveaus. Deze strategie maakt het mogelijk de bezorgdheden en de ervaringen van vrouwen en mannen te integreren bij het ontwerp, de uitvoering, de controle en de evaluatie van de procedures en programma s in alle politieke, economische en maatschappelijke kringen, opdat ze er op gelijke manier voordeel kunnen uit halen en dat de huidige ongelijkheid niet zou voortbestaan. Het uiteindelijke doel is het bekomen van gendergelijkheid. d. Gender Budgeting 5 Gender budgeting is een strategie die erin bestaat het financiële en budgettaire beleid om te vormen om een verdeling te garanderen van de financiële en budgettaire middelen die meer overeenstemt met de doelstellingen die worden nagestreefd in het kader van de gelijkheid van vrouwen en mannen. Gender budgeting maakt deel uit van de meer algemene strategie van gender mainstreaming. e. United Nations Security Council Resolution (UNSCR 1325): Women, Peace and Security Op 31 oktober 2000 heeft de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties unaniem resolutie 1325 over vrouwen, vrede en veiligheid aangenomen. De resolutie eist de erkenning van de rol van de vrouwen in conflictpreventie, conflictbeheer en vredesopbouw met als doel de integratie van het genderperspectief. De Lidstaten worden uitgenodigd de nodige stappen te nemen om de deelname van vrouwen aan deze processen te doen stijgen en tevens de bescherming van de vrouwen te garanderen vóór, tijdens en na de conflicten. De krachtlijnen van UNSCR 1325 zijn: (1) Een grotere deelname van vrouwen in alle betrokken (burger- en militaire) organisaties bij de uitvoering van vredesopdrachten. Het gaat niet enkel om het erover waken dat meer vrouwen zouden worden betrokken tijdens deze opdrachten, maar ook er zich van vergewissen dat meer vrouwen deelnemen aan de besluitvorming en dit op alle niveaus. Dit betreft zowel de plaatselijke bevolkingen als de organisaties die tussenbeide komen om de conflicten op te lossen. (2) Tijdens de voorbereiding en de uitvoering van de vredesopdrachten, de nodige aandacht besteden aan de noden en belangen van de vrouwen en kinderen en aan het respect voor de mensenrechten. 3 Gender Resource Package for Peacekeeping Operations, Verenigde Naties, blz. 3 4 Definitie van de Verenigde Naties (Economische en Sociale Raad) 5 Handelingen van de seminariecyclus: gender mainstreaming een nieuwe uitdaging voor de federale regering en de administraties, hoofdstuk 3: gender budgeting

7 Blz 7 / 12 f. Nationaal Actieplan UNSCR 1325: vrouwen, vrede en veiligheid Voor België heeft deze stap concrete vorm aangenomen door een Nationaal Actieplan dat op 20 februari 2009 werd goedgekeurd door de Ministerraad. Met de inwerkingstelling van een Nationaal Actieplan 1325 wenst België vooruitgang te boeken op het vlak van gendergelijkheid in de verschillende beleidsvormen, zowel op nationaal als op internationaal niveau. Een jaarlijkse opvolging zal worden uitgevoerd door de Nationale Evaluatiecommissie 1325, samengesteld uit de verschillende administratieve diensten 6, vertegenwoordigers uit de burgermaatschappij en parlementsleden. In 2012 zal dit plan worden onderzocht en herzien Vereisten van het thema gender (en van gender mainstreaming ) in het diversiteitsbeleid 8 De zoektocht naar gelijkheid in termen van gender ligt in de lijn van het nastreven van de doelstelling van het diversiteitsbeleid (DGHR-APG-DIVMGT-001, 3.b). Defensie moet zich conformeren aan de wetgeving van 12 januari 2007 met betrekking tot gender mainstreaming. Deze wet verplicht onder andere de federale overheidsdiensten gedifferentieerde statistieken bij te houden op basis van het geslacht en relevante genderindicatoren uit te werken en regelmatig bij te werken om zo goed mogelijk verslag uit te brengen betreffende de genderthematiek in hun departement. De overheidsdiensten moeten tenslotte ook een gender test 9 toepassen voor elk project van wetgevende of reglementaire handeling om de impact van het project te meten op de respectieve situatie van vrouwen en mannen. Naast deze verplichting, is Defensie ervan overtuigd dat de systematische integratie van de genderdimensie in het geheel van haar beleid het succes ervan over het algemeen en dat van de operaties in het bijzonder zal versterken. Defensie verbindt er zich aldus toe een permanente doelstelling te maken van de gelijkheid van vrouwen en mannen, zowel in haar interne als externe beleid, als bij de uitvoering van nationale en internationale opdrachten. 10 Dit wil niet zeggen dat de waarden, normen en cultuur van de organisatie in vraag moeten worden gesteld, maar dat, integendeel, ervoor moet worden gezorgd dat iedereen (zowel de organisatie als het personeelslid) zich kan terugvinden in de cultuur van de organisatie, eventueel door middel van redelijke compromissen. Daartoe past ze een globale strategie toe, gender mainstreaming, die de genderdimensie integreert in haar beleid, en dit op alle niveaus. Dit impliceert dat bijzondere aandacht wordt besteed aan de mogelijke gevolgen van alle beleidsbeslissingen en maatregelen op de billijkheid en de gelijkheid van vrouwen en mannen. 6 Interdepartementale werkgroep: FOD Buitenlandse Zaken, Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking, FOD Justitie, FOD Binnenlandse Zaken, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, voor de minister van gelijkekansenbeleid, de Commissie Vrouwen en Ontwikkeling en het Ministerie van Landsverdediging. 7 Het Belgische Nationaal Actieplan voor de toepassing van UNSCR 1325: Vrouwen, vrede en veiligheid. 8 Ter herinnering: gender is één van de vijf thema s van het diversiteitsbeleid, de vier andere zijn leeftijd, culturele identiteit, seksuele geaardheid, personen met een handicap. 9 Dit instrument wordt momenteel ontwikkeld op niveau van het instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen. De datum van inwerkingstelling hangt af van de beschikbaarheid van dit instrument. 10 Charter voor het bevorderen van de gelijkheid van mannen en vrouwen bij het departement Defensie en voor de toepassing van de principes van Resolutie 1325 van de Verenigde Naties.

8 Blz 8 / 12 Dit heeft een positieve invloed op de volgende aspecten: a. Imago-identiteit Door expliciet rekening te houden met de verschillende behoeften van vrouwen en mannen en door deze te verduidelijken met concrete voorbeelden binnen de organisatie, maar ook daarbuiten, werkt Defensie indirect aan haar imago bij de bevolking en aan haar identiteit bij het personeel. Dit draagt bij tot de sociale aanvaarding van Defensie. b. Een betere werking van Defensie De taken en functies binnen Defensie zijn van zodanig diverse aard dat ze de inzet vereisen van talrijke kwaliteiten en bekwaamheden. Een team samengesteld uit vrouwen en mannen beschikt de facto over een groter reservoir aan elkaar aanvullende kwaliteiten, ideeën, oplossingen en methodes. Het gemeenschappelijk stellen van de verschillen draagt, indien uitgevoerd met respect, bij tot het stimuleren van de creativiteit en het vermogen van de groep om zich aan te passen en gepast te reageren op een groter aantal situaties, zelfs indien dit meer energie vereist. c. Operationaliteit Het personeel van Defensie kan overal ter wereld worden ingezet; De inzet van vrouwen en mannen vergroot het reservoir aan ervaringen en bekwaamheden in een opdracht. Door rekening te houden met de verschillende realiteiten waarmee de vrouwen en mannen worden geconfronteerd, met hun gedifferentieerde culturen, waarden, behoeften en ervaringen, zullen fouten worden vermeden en zullen ongewenste effecten worden beperkt. Het welslagen van het merendeel der opdrachten hangt in grote mate inderdaad af van het contact en de samenwerking met de plaatselijke bevolking. Een detachement waarin vrouwen en mannen beter zijn vertegenwoordigd, zou het ook mogelijk kunnen maken toegang te verkrijgen tot andere informatiebronnen die nuttig kunnen blijken voor het beter rekening houden met de plaatselijke werkelijkheid en voor het welslagen van de opdracht. De band met het thema van de culturele identiteit en het begrip cultural awareness is onontbeerlijk: er moet inderdaad met het gender rekening worden gehouden in een gegeven context en cultuur. d. Werving Een organisatie die erom bekend staat aandacht te besteden aan het gender vormt een aantrekkelijke werkgever voor zowel vrouwen als mannen. De integratie van het perspectief van het gender tijdens de werving en de selectie biedt Defensie de mogelijkheid beter rekening te houden met het aanbod beschikbaar op de arbeidsmarkt en een betere selectie uit te voeren,. Ze beschikt aldus over een bredere waaier aan comptetenties en manifesteert haar wil om een weerspiegeling te zijn van de bevolking. Het is dus logisch dat zij openstaat voor al haar leden. De doelstelling van de werving wordt beïnvloedt door het verloop en het behoud van het personeel. Het volstaat niet blijk te geven van bereidwilligheid en maatregelen te nemen om het wervingspotentieel te verhogen. Er dienen ook maatregelen te worden genomen opdat het personeel zich gepast in de organisatie zou integreren, dat het gemotiveerd blijft en zich ten volle kan ontplooien bij Defensie.

9 Blz 9 / 12 e. Positief effect op de motivatie Het voeren van een genderbeleid impliceert dat alle personeelsleden over gelijke kansen beschikken en op dezelfde manier worden aangemoedigd. Dergelijk beleid draagt ertoe bij dat de personeelsleden tevreden en gemotiveerd zijn, daar ze zich naar waarde geschat voelen. f. Intermenselijke relaties De aanwezigheid van vrouwen en mannen kan een verschillende invloed hebben op het gedrag in de groep. Een heterogene groep kan betere prestaties leveren. De individuele interacties moeten niettemin beantwoorden aan bepaalde regels om onaanvaardbaar gedrag zoals geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag, of elke andere vorm van ongepast gedrag te vermijden. Het potentiele risico op intermenselijke conflicten, door de aanwezigheid van vrouwen en mannen, vermindert geenszins de meerwaarde geboden door de aanwezigheid van een divers samengesteld team binnen in eenzelfde groep. 4. Plaats van het gender in het strategisch diversiteitsplan a. Doel Het strategisch diversiteitsplan ontwikkelt de acties die het mogelijk maken het thema gender bij Defensie doeltreffend aan te moedigen en te beheren. b. Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid Het diversiteitsbeleid draait, wat gender betreft, rond vijf actiedomeinen, net zoals voor de andere thema s: het leiderschap en de bevoegdheden, de werving, de vorming en training, de operaties en de communicatie. Het thema van het gender is onlosmakelijk verbonden met andere thema s. In een bepaalde context en in een gegeven cultuur is het mogelijk dat een persoon op een bepaald moment gevoeliger is aan het genderaspect, aan zijn culturele identiteit, aan zijn seksuele geaardheid, aan zijn leeftijd of aan zijn handicap, enz.. (1) Leiderschap & bevoegdheden (a) Engagement van de hiërarchie De belangrijkste vereiste opdat het proces van gender mainstreaming zou slagen, is het engagement en de bereidheid van de hiërarchie. Deze bereidheid moet aanwezig zijn bij elk van de personeelsleden, ongeacht zijn/haar plaats in de hiërarchie. Het einddoel is het mobiliseren van Defensie in haar geheel. Het is dus logisch dat zij openstaat voor al haar personeelsleden. Defensie toleert geen inbreuk tegen de geldende wettelijke en reglementaire richtlijnen. De hiërarchie is ervoor verantwoordelijk deze na te leven en te doen naleven. (b) Bevoegdheden (i) Stuurgroep Diversiteit De stuurgroep heeft een mandaat om de ontwikkeling van de gender mainstreaming bij Defensie te leiden, te coördineren en te ondersteunen en om te waken over de uitvoering van het diversiteitsbeleid. Het mandaat van de stuurgroep wordt beschreven in DGHR-SPS-DIVMGT-002.

10 Blz 10 / 12 (2) Werving (ii) ACOS/DG Elk ACOS/elke DG is verantwoordelijk voor het definiëren van zijn/haar actieplan, voor de ontwikkeling, opvolging, evaluatie en, indien nodig, aanpassing ervan. Defensie zou tot een betere vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in haar organisatie moeten komen. Daarom probeert Defensie vrouwen en mannen te bereiken en te motiveren. Ze besteedt veel aandacht aan de integratie van de leden van deze groepen binnen de organisatie teneinde om haar voortbestaan te verzekeren en haar operationaliteit te handhaven. Defensie wenst dit objectief te bereiken door betere doelgerichte wervingscampagnes waarin benadrukt wordt dat alle functies toegankelijk zijn voor iedereen en dat de selectieen orientatietools neutraal zijn en de selectienormen gelijkwaardig. (3) Vorming & training De bezorgdheid voor gender zal zich op het vlak van de vorming en de training vertalen: in een voortdurende sensibilisatie van het personeel voor de genderaspecten; in billijke normen en een respectvolle houding van de verschillen wat het behoud van het personeel bevordert; in een screening van de vormingen en de trainingen om te waken over de neutraliteit op het vlak van het gender; in specifieke vormingen op het vlak van het gender ( gender field advisors, raadgevers met betrekking tot gender, enz.). De vorming gender zal worden geïntegreerd in het vormingsconcept diversiteit. (4) Operaties (a) Richtlijnen van de Verenigde Naties (VN), Noord-Atlantische VerdragsOrganisatie (NAVO) en de Europese Unie (EU) Het personeel van Defensie neemt vooral deel aan vredesoperaties in een internationaal kader zoals met de VN, de NAVO en de EU. Er zal rekening worden gehouden met de genderthematiek in de richtlijnen betreffende de inplaatsstelling op het terrein. (b) UNSCR 1325 Defensie bevindt zich in een ideale positie om een belangrijke rol te spelen bij de uitvoering van UNSCR 1325 met betrekking tot de rol van vrouwen en mannen in conflictpreventie, conflictoplossing en wederopbouw na afloop van conflicten, daar ze Belgische troepen naar internationale conflictsituaties stuurt (van conflictpreventie tot situaties na afloop van conflicten). Voor Defensie impliceert de tenuitvoerlegging van UNSCR 1325: (i) dat Defensie rekening houdt met de doelstellingen van de resolutie bij het voorbereiden, uitvoeren, evalueren, analyseren en bijsturen van operaties. Dit impliceert een aangepaste vorming en een training op maat, passende concepten voor de inzet van de militairen en specifieke opdrachten in de context van deze resolutie;

11 Blz 11 / 12 (ii) dat vrouwen aangemoedigd zullen worden om deel te nemen aan vredesmissies en dat er gewaakt zal worden over de evolutie van vrouwen op alle niveaus van de commandostructuur. Om dit te doen, is het noodzakelijk het aantal vrouwelijke militairen bij Defensie over het algemeen te verhogen om beter de maatschappelijke realiteit te weerspiegelen. Immers, hoe groter het aantal vrouwelijke militairen, hoe groter de kans dat een groot deel onder hen effectief deelneemt aan vredesondersteunende operaties. (c) Actieplan Defensie In het kader van het Nationaal Actieplan, volgt Defensie een globale aanpak en ontwikkelt een actieplan op haar niveau. Het plan vermeldt concrete acties voor de tenuitvoerlegging van de gender mainstreaming en voor de uitvoering van het Nationaal Actieplan UNSCR 1325, de wet met betrekking tot gender mainstreaming en resolutie Het plan zal elk jaar worden geanalyseerd en geëvalueerd. Op basis van de conclusies zullen jaarlijkse aanbevelingen worden geformuleerd. Het is de bedoeling dat het actieplan van Defensie een levend document zou zijn. Gender mainstreaming en UNSCR 1325 dienen te worden beschouwd als twee verschillende, maar elkaar aanvullende instrumenten, die zich gedeeltelijk integreren en die Defensie aansporen rekening te houden met het aspect gender in haar dagelijkse werking in België en tijdens operaties in het buitenland. Dit plan weerspiegelt de noodzaak een taak op twee niveaus te verwezenlijken: intern enerzijds, in de relaties vrouwen/mannen in de organisatie en tijdens operaties, en anderzijds, onder andere, in de contacten met de plaatselijke bevolkingen. Het betreft het fijnzinniger benaderen van situaties en aldus de doeltreffendheid van de operaties te verhogen door rekening te houden met alle aspecten en standpunten, alvorens de situaties te evalueren en te reageren. Dit maakt het voor Defensie mogelijk haar opdracht nog beter te vervullen, namelijk: de vrede en de veiligheid waarborgen. Een strategisch document met betrekking tot gender mainstreaming tijdens militaire operaties zal de impact van de resolutie verduidelijken op de verschillende aspecten van de planning, de aanwezigheid van gender field advisors in de detachementen en de specifieke gedragsregels. (5) Communicatie Het thema gender vereist zowel een interne als een externe communicatie en eveneens een communicatie in het kader van operaties. (a) Intern De interne communicatie in al haar aspecten (hiërarchische keten, intranet, personeelskrant, enz.) heeft tot doel te sensibiliseren en de aandacht te vestigen op het belang, de opportuniteit en de noodzaak een beleid te voeren met betrekking tot het thema gender en het personeel in te lichten over de geplande initiatieven en acties. (b) Extern Defensie moet tevens het externe publiek inlichten over haar standpunt met betrekking tot gender en de initiatieven die worden genomen op dit vlak. Het is belangrijk te tonen dat Defensie open staat voor zowel vrouwen als mannen. Dit komt het imago van Defensie over het algemeen en het imago als werknemer in het bijzonder ten goede, zowel in België als in het buitenland.

12 Blz 12 / 12 (c) Operaties Tijdens opdrachten vertegenwoordigen de Belgische militairen Defensie in de ogen van het grote publiek. Het is dus van wezenlijk belang het personeel de instrumenten te leveren die het hen mogelijk maakt op een gepaste en duidelijke manier te communiceren over deze thematiek. De keuzes met betrekking tot de inhoud (thema s, prioriteiten, enz.) en de processen (communicatiekanalen, timing, structuren, enz.) worden bepaald in het jaarlijks Communicatie ActiePlan van Defensie (CAP).