Diversiteitsplan van het Federaal Wetenschapsbeleid

Transcriptie

1 Diversiteitsplan van het Federaal Wetenschapsbeleid Poging tot definitie Diversiteit is het respecteren van verschillende gedragingen, waarden, cultuurkaders, levensstijlen, competenties en ervaringen van ieder lid van een groep (FOD P&O - herziening actieplan om de diversiteit op te waarderen). Belangrijkste regelgevingen Verdrag van Rome van 25 maart art. 13 heeft tot doel elke discriminatie te bestrijden op grond van geslacht, oorsprong, godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid dat op 01/02/2003 van kracht werd EEG-richtlijn van 9 februari beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden EEG-richtlijn van 10 februari gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers Wet van 25 februari 2003 (B.S. van 17 maart 2003) ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding Wet van 5 maart 2007 (B.S. van 16 maart 2007) betreffende de werving van personen met een handicap in het federale administratieve openbaar ambt Wet van 10 mei 2007 (B.S. van 30 mei 2007) ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Context Onze maatschappij is grondig aan het veranderen en wordt almaar multicultureler. Mentaliteiten veranderen stap voor stap. Op alle niveaus wordt men zich geleidelijk aan bewust van de noodzaak om de nadruk te leggen op de diversiteit en om alle beschikbare middelen en het aanwezige menselijke potentieel ten nutte te maken. Die ontwikkeling zou zowel bij de overheidsbesturen als in de privésector weerspiegeld moeten worden. Dat belangrijke maatschappelijke thema moeten zij actief ter harte nemen. Als overheidsdienst hebben wij een rol te spelen in die positieve maatschappelijke ontwikkeling. Het diversiteitscharter werd op dinsdag 28 maart 2006 ondertekend door de voorzitters van alle FOD's en POD's. Het charter houdt in dat de voorzitters zich verbinden tot gelijke kansen en diversiteit in de federale overheidsbesturen.

2 Die goede intenties moeten nu gestalte krijgen! Discrimineren ik? Nooit! Nochtans komen wij allen, al dan niet bewust, in aanmerking voor discrimerende praktijken. Iedereen kent wel iemand waarvan hij niet houdt en draagt clichés uit die invloed hebben op zijn houding en zijn gedrag ten opzichte van bepaalde personen. Laat ons dat eens voor ogen houden. In de eerste plaats is het belangrijk er zich bewust van te worden, het durven toe te geven en vervolgens een andere houding aan te nemen. Op weg naar een diversiteitsplan In het Federaal Wetenschapsbeleid zijn er al acties ter zake opgezet, zoals het niet vermelden van het geslacht in jobadvertenties. Voor meer efficiëntie lijkt het ons echter essentieel dat in een alomvattend diversiteitsplan te verwerken. Wij willen ook dat het personeel van het FWB op alle niveaus zich nog verder bewust wordt van die problematiek en dat het in die optiek zijn initiatieven op touw zet. Daartoe wil de Cel diversiteit een plan uitwerken dat opgebouwd is rond twee hoofdlijnen waarin de 3 door de federale regering aangeprezen thema's zijn opgenomen. Andere thema's aansnijden in het licht van de behoeften van de POD is evenwel niet uitgesloten, zonder de thema's over het hoofd te zien die de federale overheid verplicht kan maken. 2 werkpakketten 1. Werving en selectie 2. Bewustmaking rond diversiteit Aan de hand van die 2 werkpakketten worden de door de federale overheid aanbevolen thema's aangesneden, te weten : 1. Personen met een handicap 2. Gelijkheid tussen mannen en vrouwen 3. personeel van buitenlandse oorsprong De federale overheid heeft deze 3 thema s ondertussen uitgebreid en we zullen ons daarbij aansluiten als de behoefte ontstaat of zich een gunstige gelegenheid voordoet. Dergelijk diversiteitsproject moet in 2 fasen worden uitgevoerd. In de eerste fase wordt de stand van zaken opgemaakt in de POD en in de tweede fase moeten de doelstellingen ervan worden afgeleid en concrete acties worden voorgesteld om die te halen. Analyse van de toestand Om doelstellingen te kunnen vastleggen en concrete acties te kunnen opzetten, is het nuttig een duidelijk inzicht te hebben in de diversiteit binnen het FWB. Op dit ogenblik vonden wij het belangrijk een stand van zaken op te maken. De beschikbare personeelsgegevens worden geanalyseerd.

3 Er zijn weinig gegevens beschikbaar over personen met een handicap. Om die reden heeft de BAPH - de begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap - gevraagd het aantal personen met een handicap te tellen. De vragenlijst van de BAPH werd aan alle personeelsleden van de POD bezorgd. Geen enkele persoon met een handicap heeft op de vragenlijst geantwoord. Moeten wij daaruit besluiten dat er bij de POD geen enkele persoon met een handicap werkt? Neen, want uit de analyse van de gegevens "Junior" (HR-databank) blijkt dat niet zo te zijn. Een van onze besluiten is dat die personeelsleden niet wensen deel uit te maken van het quotum van personen met een handicap. Het aantal van personeel van buitenlandse oorsprong tellen is moeilijk, want er is geen overeenstemming over de definitie van dat begrip in de federale overheidsbesturen. Verscheidene FOD's hebben besloten de definitie over te nemen van het Rosettaplan (zie hieronder). Het zou een goede zaak zijn dat alle besturen zich bij die definitie aansluiten om op een gemeenschappelijke basis te kunnen werken. Met de cijfers van "Junior" ter hand kennen wij het percentage mannen en vrouwen per niveau en per leeftijd (zie bijgevoegde tabel). Werkpakket 1 : Werving en selectie -> Doel : een zo objectief en professioneel mogelijke werving, met naleving van de antidiscriminatienormen Het Wetenschapsbeleid doen kennen bij de verenigingen en het personeel bewustmaken van de problematiek -> Acties De bestaande P&O-processen analyseren (werving, opvang van de nieuwe medewerkers) met als doel de voor verbetering vatbare punten in het licht te stellen, met bijzondere aandacht voor de werving en de opvang van personen met een handicap In de selectietemplates met betrekking tot de jobaanbiedingen de volgende zin opnemen : " Diversiteit is een principe waaraan het Federaal Wetenschapsbeleid ten zeerste is gehecht en dat de competenties in het licht stelt zonder onderscheid van geslacht, huidskleur, handicap, politieke of religieuze overtuigingen, leeftijd, seksuele voorkeur..." Een diversiteitsopleiding (bijv. opleiding "Sleutels om goed te functioneren binnen een diverse professionele omgeving"), in een eerste fase voor het HR-personeel, de personen die deel uitmaken van de selectiecommissies, de personen met een managementfunctie en vervolgens de andere personeelsleden Contact opnemen met de verenigingen die op het terrein werkzaam zijn, te weten Selor, P&O, de Brailleliga, de AWHIP..., maar ook met de diversiteitscellen van de andere FOD's Deelnemen aan seminaries die door instellingen worden georganiseerd die tegen discriminatie en voor gelijke kansen zijn Die personen opvangen en de diversiteit in licht te stellen en een van de 2 bij het OFO beschikbare diversiteitsopleidingen voorstellen Een budget uittrekken opdat de website van Wetenschapsbeleid door slechtziende personen kan worden bezocht.

4 Werving en selectie van personen met een handicap -> Doel : de reglementering toepassen Het quotum van 3% halen, waarbij 3% van het bij de POD tewerkgestelde personeel personen met een handicap moet zijn. Zie KB van 5 maart 2007 dat alle gemeenschappen en gewesten verplicht dat quotum te halen tegen 1 januari > Acties : een procedure instellen om het KB van 5 maart 2007 toe te passen 1.1. Precieze vastlegging van het aantal bij de POD tewerkgestelde personen met een handicap Voor de telling gebruikmaken van de vragenlijst van de BAPH Een gewone verklaring opstellen bij de commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer vooraleer die vragenlijst te gebruiken Ervoor zorgen dat die vragenlijst vrijwillig aan iedere nieuwkomer wordt bezorgd om op geregelde tijdstippen onze gegevens daaromtrent te updaten Aanwerven door gebruik te maken van de verschillende lijsten van Selor zodra de POD zal zijn verhuisd en de toegang voor personen met beperkte mobiliteit gemakkelijker zal zijn gemaakt 1.3. Een luik bewustmaking rond handicap zal opgesteld worden. Werkpakket 2: bewustmaking rond diversiteit -> Doel : zich eigen maken van de begrippen respect en verdraagzaamheid door de andere beter te leren kennen -> Acties Campagnes ten gunste van diversiteit en gelijke kansen voortzetten om personen van verschillende origine aan te moedigen te solliciteren bij onze administratie Informatie inwinnen bij andere besturen over projecten en gemeenschappelijke acties overwegen De internationale dag voor personen met een handicap promoten (3 december) Netwerken tot stand brengen van personeelsleden die bij het thema diversiteit zijn betrokken De functionele chefs warm maken voor diversiteit via theaterstukken, striptentoonstellingen..., Voorzien in gesprekken met de personen die de POD zouden verlaten, om de redenen te kennen van hun vertrek, met inbegrip van een hoofdstuk diversiteit.

5 Bewustmaking rond de gelijke behandeling van mannen en vrouwen -> Doel : Meer vrouwen betrekken bij de besluitvorming -> Acties Gemengde commissies Vrouwen ertoe aansporen managementopleidingen te volgen bij het OFO Vrouwen met de nodige ervaring ertoe aansporen zich kandidaat te stellen voor managementfuncties door campagnes als Top Skills bijvoorbeeld voort te zetten De ouders ondervragen over hun tijdbeheer en over kinderopvang (vragenlijst van de Cel welzijn van P&O) Genderbudgeting in de toekomstige begroting inpassen. Bewustmaking van de aanwezigheid van personeel van buitenlandse oorsprong Daar er geen gemeenschappelijke definitie is bij de federale overheidsbesturen, is het onontbeerlijk het eens te worden over een definitie van het begrip «personeel van buitenlandse oorsprong», om een duidelijk zicht te hebben op de toestand en dienovereenkomstig te kunnen handelen. De Cel diversiteit stelt voor de definitie over te nemen van het Rosettaplan.Vele FOD's hebben ze al goedgekeurd, want zij is het resultaat van een consensus die gevonden werd bij de opstelling van het Rosettaplan. Onder "werknemers van buitenlandse oorsprong" wordt in het Rosettaplan verstaan : personen die niet de nationaliteit bezitten van een land dat deel uitmaakt van de Europese Unie of personen van wie minstens een van de ouders die nationaliteit niet bezit of personen waarvan minstens twee grootouders die nationaliteit niet bezitten of bij hun overlijden bezaten. -> Doel : vastleggen van het aantal door de POD tewerkgestelde werknemers van buitenlandse oorsprong Een ontwerp van nationaliteitsverklaring uitwerken uitgaande van de definitie in het Rosettaplan en in een vragenlijst voorzien aan de hand waarvan een telling kan plaatsvinden Het document voor akkoord voorleggen aan de Cel diversiteit van de POD P&O. Een verklaring indienen bij de commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer die akte neemt van de verzameling van gevoelige gegevens door de federale overheidsbesturen in het kader van het diversiteitsbeleid

6 Op vrijwillige basis gebruikmaken van het document "nationaliteitsverklaring" bij de aanwerving Dat document bekendmaken bij het volledige personeel dat verzocht wordt het in te vullen. Iedereen heeft baat bij diversiteit!