SPECIFIEKE PROCEDURE

Transcriptie

1 DEFENSIE ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES SPECIFIEKE PROCEDURE Diversiteitsbeleid Thema culturele identiteit Tf Redactionele overheid HRP-M/OC Goedkeurende overheid DG HR - Uitgevende overheid HRP-R/Reg

2 Blz 2 / 10 Staat Edities / Revisies Editie Revisie Datum Reden / Opmerking Jul 10 Basisdocument Periodieke herziening: 24 m Totaal aantal bladzijden: 10 Totaal aantal bijlagen: - Doelgroep van de richtlijn Niv MOS Nr Kwalificatie AND/OR Org Functie Kennis ALL NEED Toepassingsgebied : Wanneer en waar van toepassing? Lijst trefwoorden: diversiteit; anti-discriminatie; gender; respect; cultuur; handicap; leeftijd; sexuele geaardheid; stuurgroep Diversiteit Deze richtlijn is van toepassing in periode van vrede Datum effectieve toepassing : vanaf publicatie

3 Blz 3 / 10 INHOUDSTAFEL 1. Algemeen...4 a. Doel...4 b. Boomstructuur...4 c. Refertes...4 d. Meewerkende overheid 2. Begrippen...5 a. Identiteit-Culturele identiteit...5 b. Culturele afkomst...5 c. Cultural Awareness Noodzaak van het thema culturele identiteit in het diversiteitsbeleid...6 a. Imago - identiteit...6 b. Een betere werking van Defensie...6 c. Operationaliteit...7 d. Werving...7 e. Positief effect op de motivatie...7 f. Intermenselijke relaties Plaats van de culturele identiteit in het strategisch diversiteistplan...8 a. Doel...8 b. Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid...8

4 Blz 4 / Algemeen a. Doel Deze richtlijn behandelt één van de vijf thema s met betrekking tot het diversiteitsbeleid van Defensie: de culturele identiteit. In eerste instantie beoogt dit document het begrip culturele identiteit te verduidelijken en het te onderscheiden van andere verwante concepten om elke mogelijke verwarring te vermijden. Vervolgens zet het document het standpunt van Defensie uiteen met betrekking tot het thema culturele identiteit en ontwikkelt meer in detail het beleid van het departement ter zake. b. Boomstructuur (1) Onmiddellijk hoger gelegen richtlijn(en) DGHR-APG-DIVMGT-001, Het diversiteitsbeleid (2) Onmiddellijk lager gelegen richtlijn(en) (a) DGHR-SPS-DIVMGT-001, Goede praktijk diversiteit (b) DGHR-SPS-DIVMGT-002, Mandaat van de stuurgroep Diversiteit c. Refertes (1) Internationale richtlijnen Richtlijn 2000/43/EC van de Europese Raad van 29 juni 2000 met betrekking tot de gelijke behandeling ongeacht ras of etnische afkomst. (2) Nationale regelgeving en richtlijnen (a) Wet van 23 maart 1995 tot bestraffing van het ontkennen, minimaliseren, rechtvaardigen of goedkeuren van de genocide die tijdens de tweede wereldoorlog door het Duitse nationaal-socialistische regime is gepleegd. (b) Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (antidiscriminatiewet). (c) Wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (antiracismewet). (3) Reglementen en richtlijnen (a) Strategische Doelstelling 5, de eerste rijkdom van Defensie: haar menselijk kapitaal. (b) Politieke oriëntatienota van juni (c) DGHR-APG-OGWCIT-001 betreffende het beleid tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (4) Andere documenten Rapport LEMAN, Onderzoek naar de mechanismen die kunnen leiden tot racisme bij de Belgische Strijdkrachten van april d. Meewerkende overheid De Stuurgroep Diversiteit is de meewerkende overheid voor deze SPS.

5 Blz 5 / Begrippen a. Identiteit-Culturele identiteit (1) De identiteit van een persoon verwijst naar datgene dat zijn eigenheid vormt en dat hem of haar van anderen onderscheidt. Ze is bij uitstek dynamisch, veelzijdig en geïntegreerd (a) Dynamisch: de identiteit is voortdurend in ontwikkeling en wordt verrijkt door ontmoetingen en ontdekkingen. (b) Veelzijdig : de identiteit van een persoon is altijd meervoudig en gelaagd. Ze bestaat uit verschillende facetten die voortvloeien uit wat de persoon in het verleden heeft meegemaakt, de huidige beleving en de toekomstige ervaringen. Het ontkennen van deze veelzijdigheid is beperkend en daarom gevaarlijk! (c) Integratie: de verschillende facetten van de identiteit van een persoon vormen een coherent geheel. Dit biedt een gevoel van continuïteit ondanks de veranderingen waaraan hij het hoofd zal moeten bieden. (2) Culturele identiteit Zoals hierboven vermeld, evolueert de identiteit van een persoon voortdurend. Tijdens deze ontwikkeling maakt de persoon zich de normen, waarden en denkbeelden van zijn omgeving en gemeenschap eigen. Op die manier creëert iemand voor zichzelf een culturele identiteit die hij met de andere leden van zijn groep deelt zonder dat ze daarom identiek is. b. Culturele afkomst (1) De culturele afkomst van een persoon, zijn culturele bagage, is één van de elementen die bijdragen tot zijn identiteit zonder evenwel bepalend te zijn! Kennis hebben over de culturele afkomst van iemand laat dus niet toe conclusies te trekken over zijn manier van denken of handelen. (2) Een definitie van de culturele afkomst is noodzakelijk opdat onderzoek (studies, statistieken, enz.) zouden kunnen worden uitgevoerd bij Defensie om een bevolking te identificeren die misschien specifieke behoeften (de geloofsovertuigingen, enz.) of troeven (taalbegrip, andere gebruiken en gewoontes, enz.) heeft. De definitie van Belg van vreemde afkomst die momenteel wordt gebruikt bij Defensie is de volgende: Alle Belgen die, of van wie minstens één ouder en/of grootouder, een nationaliteit hebben of hebben gehad van een land buiten de Europese Unie. c. Cultural Awareness De cultural awareness verwijst naar de gevoeligheid voor, de bewustwording van en het begrip voor de waarden, de handelwijze, de houdingen, de overtuigingen, de eisen en de manier van handelen van individuen die behoren tot andere culturen. Dit begrip is verbonden met het begrip culturele identiteit.

6 Blz 6 / Noodzaak van het thema culturele identiteit in het diversiteitsbeleid 1 Het rekening houden met de verschillende culturele identiteiten ligt in de lijn van het nastreven van de doelstelling van het diversiteitsbeleid (DGHR-APG-DIVMGT-001, 3.b). Defensie leeft de antiracismewet van 2007 na. De nationaliteit, het veronderstelde ras, de huidskleur, het voorgeslacht, de nationale of etnische afkomst zijn allemaal beschermde criteria. Naast deze verplichting, is Defensie ervan overtuigd dat de systematische integratie van het thema culturele identiteit in het geheel van haar beleid het succes van Defensie over het algemeen en dat van de operaties in het bijzonder zal versterken. Defensie verbindt er zich aldus toe een permanente doelstelling te maken van het respect van de verschillende culturele identiteiten, zowel in haar interne als externe beleid als bij de uitvoering van nationale en internationale opdrachten. Dit wil niet zeggen dat de waarden, normen en cultuur van de organisatie in vraag moeten worden gesteld, maar dat, integendeel, ervoor moet worden gezorgd dat iedereen (zowel de organisatie als het personeelslid) zich kan terugvinden in de cultuur van de organisatie, eventueel door middel van redelijke compromissen. Binnen Defensie kan het begrip culturele identiteit ook verwijzen naar een andere, eerder organisatorische, realiteit. Op het moment dat hij bij Defensie komt, wordt het personeelslid zeer snel geconfronteerd met het bestaan van verschillende culturen binnen Defensie zelf. Het betreft onder andere culturele aspecten die verband houden met de component, het al dan niet technische karakter van de uitgeoefende functie, het feit burger of militair te zijn, het functionele domein HR, MR, enz. Deze zijn nauw verbonden met de structuur en de werking van Defensie. Deze verschillende culturen worden niettemin overkoepeld door een organisatiecultuur die kenmerkend is voor Defensie in haar geheel. De integratie van deze thematiek in het diversiteitsbeleid van Defensie zal een positieve invloed hebben op de volgende aspecten: a. Imago - identiteit Door expliciet rekening te houden met de verschillende behoeften op het vlak van de culturele identiteit en door deze te verduidelijken met concrete voorbeelden binnen de organisatie, maar ook daarbuiten, werkt Defensie indirect aan haar imago bij de bevolking en aan haar identiteit bij het personeel. Dit draagt bij tot de sociale aanvaarding van Defensie. b. Een betere werking van Defensie De taken en functies binnen Defensie zijn van zodanig diverse aard dat ze de inzet vereisen van talrijke kwaliteiten en bekwaamheden. Een team samengesteld uit verschillende personen beschikt de facto over een groter reservoir aan elkaar aanvullende kwaliteiten, ideeën, oplossingen en methodes. Het gemeenschappelijk stellen van de verschillen draagt, indien uitgevoerd met respect, bij tot het stimuleren van de creativiteit en het vermogen van de groep om zich aan te passen en gepast te reageren op een groter aantal situaties, zelfs indien dat meer energie vereist. 1 Ter herinnering, de culturele identiteit is één van de vijf thema s van het diversiteitsbeleid. De vier andere zijn; leeftijd, gender, seksuele geaardheid en personen met een handicap.

7 Blz 7 / 10 c. Operationaliteit Het personeel van Defensie kan overal ter wereld worden ingezet. Een beter begrip van en een betere sensibilisatie voor de waarden, overtuigingen en de handelswijze van de anderen alsook een beter inzicht van zijn eigen waarden, enz., vormen dientengevolge bepalende factoren voor het welslagen van de operaties. Dit maakt het mogelijk situaties die niet tot hun eigen referentiekader behoren te begrijpen, zonder te vervallen in een enge visie van individuen afkomstig uit andere culturen. Dit zal eveneens bijdragen tot het verbeteren van de internationale samenwerking. De cultural awareness is eveneens een grote troef bij de inwerkingstelling van UNSCR 1325 van de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties met betrekking tot vrouwen, vrede en veiligheid 1. Deze resolutie dringt aan op de noodzaak van een aanpak die rekening houdt met de specifieke kenmerken van het gender tijdens vredeshandhavingsoperaties. Het is echter duidelijk dat deze specifieke kenmerken strikt worden bepaald door en verbonden zijn met de cultuur. De cultural awareness zou dus automatisch een analyse moeten omvatten met betrekking tot gender en in ieder geval leiden tot een fijnere en meer genuanceerde analyse van de situatie. Deze (h)erkenning van de andere door het leren kennen van de cultuur, de grondbeginselen van de taal, van de gebruiken en gewoontes en van de godsdiensten blijkt niet enkel nuttig tijdens operaties in het buitenland. De rijkdom van de verschillende culturele identiteiten binnen Defensie vormt eveneens een niet te onderkennen troef in termen van bekwaamheden (complementariteit, creativiteit) en manieren om complexe situaties te begrijpen en te beheren. d. Werving Een organisatie die respect toont voor de verschillende culturele identiteiten verhoogt zijn aantrekkingskracht als werkgever. Dit maakt het mogelijk voor Defensie om, tijdens de werving en de selectie, beter rekening te houden met het aanbod beschikbaar op de arbeidsmarkt en een betere selectie uit te voeren. Ze beschikt aldus over een bredere waaier aan competenties en manifesteert haar wil om een weerspiegeling te zijn van de bevolking. Het is dus logisch dat zij openstaat voor al haar leden. De werving wordt voornamelijk beïnvloed door het verloop en het behoud van het personeel. Het volstaat niet blijk te geven van bereidwilligheid en maatregelen te nemen om het wervingspotentieel te verhogen. Er dienen ook maatregelen te worden genomen opdat het personeel zich in de organisatie zou integreren, dat het gemotiveerd blijft en zich ten volle kan ontplooien bij Defensie. e. Positief effect op de motivatie Het voeren van een beleid dat rekening houdt met de culturele identiteiten impliceert dat alle personeelsleden over gelijke kansen beschikken en op dezelfde manier worden aangemoedigd. Dergelijk beleid draagt ertoe bij dat de personeelsleden tevreden en gemotiveerd zijn, daar ze zich naar waarde geschat voelen. f. Intermenselijke relaties De aanwezigheid van personen van verschillende culturen kan een invloed hebben op het gedrag in de groep. Een heterogene groep kan betere prestaties leveren. De individuele interacties moeten niettemin beantwoorden aan bepaalde regels om onaanvaardbaar gedrag zoals geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag, of elke andere vorm van ongepast gedrag te vermijden. 1 DGHR-APG-DIVMGT-003 (Diversité: thème genre (DGHR-APG-DIVMGT-003, 2.e.)

8 Blz 8 / 10 Het potentiële risico van intermenselijke conflicten, afkomstig uit culturele verschillen, vermindert geenszins de meerwaarde geboden door de aanwezigheid van een divers samengesteld team binnen in eenzelfde groep. 4. Plaats van de culturele identiteit in het strategisch diversiteistplan a. Doel Het strategisch diversiteitsplan ontwikkelt de acties die het mogelijk maken het thema culturele identiteit bij Defensie doeltreffend aan te moedigen en te beheren. b. Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid Het diversiteitsbeleid draait, wat culturele identiteit betreft, rond vijf actiedomeinen, net zoals voor de andere thema s: het leiderschap en de bevoegdheden, de werving, de vorming en training, de operaties en communicatie. Het thema culturele identiteit is onlosmakelijk verbonden met andere thema s. In een zekere context en binnen een gegeven cultuur is het mogelijk dat een persoon op een bepaald moment gevoeliger is aan het genderaspect, aan zijn culturele identiteit, aan zijn seksuele geaardheid, aan zijn leeftijd of aan zijn eventuele handicap, enz. (1) Leiderschap & bevoegdheden (a) Engagement van de hiërarchie Het engagement en de bereidheid van elk lid van de hiërarchie zijn de condities sine qua non voor het respectvol rekening houden met en een harmonieuze integratie van de culturele identiteit en de verschillen die hieruit volgen. Deze bereidheid moet aanwezig zijn bij elk van de personeelsleden, ongeacht zijn/haar plaats in de hiërarchie. Het einddoel is het mobiliseren van Defensie in haar geheel. Het is dus logisch dat zij openstaat voor al haar personeelsleden. Alle niveaus van de hiërarchie moeten strategieën, methodes en programma s uitwerken die het mogelijk maken bekwaamheden te ontwikkelen op het vlak van de culturele identiteit en de cultural awareness. Defensie tolereert geen enkele inbreuk tegen de geldende wettelijke en reglementaire richtlijnen. De hiërarchie is ervoor verantwoordelijk deze na te leven en te doen naleven. (b) Bevoegdheden (i) Stuurgroep Diversiteit De stuurgroep heeft een mandaat om de ontwikkeling van het thema culturele identiteit bij Defensie te leiden, te coördineren en te ondersteunen en om te waken over de uitvoering van het diversiteitsbeleid. Het mandaat van de stuurgroep wordt beschreven in DGHR-SPS-DIVMGT-002. (ii) ACOS/DG Elk ACOS/elke DG is verantwoordelijk voor het sensibiliseren van het personeel van zijn/haar ACOS/DG met betrekking tot dit thema en de APG Het Diversiteitsbeleid. (2) Werving De stijgende aanwezigheid van leden van minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt vormt een tendens die enkel zal toenemen de komende jaren. Daarom beoogt Defensie verschillende doelgroepen te bereiken en te motiveren. Ze hecht een bijzondere aandacht aan de

9 Blz 9 / 10 integratie van de leden van deze groepen in de organisatie om haar voortbestaan te waarborgen en haar operationaliteit te behouden. Defensie beoogt deze doelstellingen te bereiken door meer gerichte wervingscampagnes, door de nadruk erop te leggen dat alle functies open staan voor iedereen, door neutrale selectie- en oriëntatie-instrumenten en billijke selectienormen te gebruiken. (3) Vorming & training De zorg voor de verschillende culturele identiteiten vertaalt zich op het vlak van de vorming en training: (a) in een voortdurende sensibilisatie van het personeel voor het thema culturele identiteit, voor de aspecten van de cultural awareness en de gevolgen ervan. Deze sensibilisatie moet het mogelijk maken de angsten te overwinnen, de weerstand te verminderen en een meer genuanceerd, minder beperkend, beeld van de werkelijkheid te ontwikkelen. Dit kan op termijn de co-existentie, het samenleven binnen Defensie, enkel vergemakkelijken; (b) in gelijkwaardige normen en een respectvolle houding ten overstaan van de verschillen wat het behoud van het personeel bevordert; (c) in een screening van de vormingen en de trainingen om te waken over de neutraliteit op het vlak van de culturele verschillen; (d) in specifieke vormingen op het vlak van de verschillende culturele identiteiten (referentiekader, vooroordelen, stereotypen, etnocentrisme, racisme, cultural awareness, gender field advisors, enz.). (e) in de invoering van een module in de pre-deployment training die de kwestie van de cultural awareness behandelt (een minimumbasis leveren met betrekking tot al dan niet gepaste houdingen en gepast gedrag, de omgeving, de context, gebruiken en gewoontes, enz.). (f) in vormingen voor deskundigen en raadgevers van het commando die een cruciale rol spelen tijdens de voorbereiding en de uitvoering van opdrachten om de situatie ter plaatse te begrijpen. De vorming met betrekking tot de culturele identiteit zal worden geïntegreerd in het vormingsconcept diversiteit. (4) Operaties Defensie zet zijn personeel overal ter wereld in. Elke ontplooiing krijgt te maken met verschillende specifieke culturele kenmerken. De noodzaak de omgevingen te begrijpen waarin het personeel zal moeten werken, wordt gerechtvaardigd op verschillende niveaus 1 om de doeltreffendheid tijdens operaties te waarborgen. (a) Op nationaal niveau De leden van Defensie moeten met al hun collega s kunnen functioneren, samenwerken, ongeacht hun culturele identiteit. Een goed gevoerd diversiteitsbeleid zal ertoe bijdragen dat het personeel van Defensie blijk geeft van meer flexibiliteit en een groter aanpassingsvermogen tijdens operaties. (b) Op internationaal niveau: samenwerking met de andere militaire coalities en/of andere organisaties. 1 The Military Leadership Handbook - Cultural Intelligence door Emily Spencer

10 Blz 10 / 10 Het personeel van Defensie wordt meestal samen met andere landen ingezet in operatietheaters. Het begrip van en het respect voor de specifieke culturele kenmerken van de andere krijgsmachten en organisaties dragen bij tot een betere samenwerking. (c) Op het niveau van het Gastland Het personeel van Defensie wordt er heden ten dage vaak toe gebracht te werken in een onbekende en zeer complexe omgeving. Er dient rekening te worden gehouden met andere nationale gouvernementele organisaties, politieke agentschappen, plaatselijke burgerbevolking. Zelfs indien deze verschillende organisaties dezelfde nationale cultuur delen, is hun werking vaak bepaald door hun eigen organisatiecultuur. (d) Op het niveau van de conflicterende partijen Bij een tussenkomst in het kader van conflicten is de kennis van de verschillende aanwezige partijen, die niet altijd duidelijk herkenbaar of gedefinieerd zijn, van fundamenteel belang. Defensie werkt in complexe omgevingen, waarin zich zowel strijders als niet-strijders bevinden waarmee absoluut rekening dient te worden gehouden. De moderne operationele context is complex en vereist de ontwikkeling van interculturele bekwaamheden. Deze bekwaamheden verhogen de kansen dat het gepaste gedrag wordt aangenomen (ten opzichte van de situatie en de omgeving waarin men zich beweegt). Het verwerven van bekwaamheden betekent niet dat men moet veranderen of zijn eigen waarden in vraag moet stellen. (5) Communicatie Het thema culturele identiteit vereist zowel een interne als een externe communicatie en eveneens een communicatie in het kader van operaties. (a) Intern De interne communicatie in al haar aspecten (hiërarchische keten, intranet, personeelskrant, enz.) heeft tot doel te sensibiliseren en de aandacht te vestigen op het belang, de opportuniteit en de noodzaak een beleid te voeren met betrekking tot dit thema en het personeel in te lichten over de geplande initiatieven en acties. (b) Extern Defensie moet tevens het externe publiek inlichten over haar standpunt met betrekking tot de culturele identiteit en de initiatieven die worden genomen op dit vlak. Dit komt het algemene imago van Defensie en het imago als werkgever ten goede, zowel in België als het buitenland. (c) Operaties Tijdens opdrachten vertegenwoordigen de Belgische militairen Defensie in de ogen van het grote publiek. Het is dus van wezenlijk belang het personeel de instrumenten te leveren die het hen mogelijk maakt op een gepaste en duidelijke manier te communiceren over deze thematiek. De keuzes met betrekking tot de inhoud (thema s, prioriteiten, enz.) en de processen (communicatiekanalen, timing, structuren, etc.) worden bepaald in het jaarlijks Communicatie ActiePlan van Defensie (CAP).