ALGEMENE POLITIEK. Het diversiteitsbeleid. Tel Opstellende overheid HRP-M/OC Goedkeurende overheid DG HR -
|
|
- Raphaël Michiels
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 DEFENSIE ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES ALGEMENE POLITIEK Het diversiteitsbeleid Tel Opstellende overheid HRP-M/OC Goedkeurende overheid DG HR - Uitgevende overheid HRP-R/Reg
2 Bladzijde 2 / 14 Staat der edities / Revisies Editie Revisie Datum Reden / Opmerking Okt Okt 05 Basisdocument, vervangt en annuleert AO-J/827 van 26 februari Verbetering van de nummering van Bijl A en verbetering van de Ref. in Par 3, d Jun 10 Nieuwe editie Periodieke herziening: 24m Totaal aantal bladzijden: 14 Totaal aantal bijlagen: - Doelgroep van de richtlijn Niv MOS Nr Kwalificatie AND/OR Org Functie Kennis ALL NEED Toepassingsgebied: wanneer en waar van toepassing? Trefwoordenlijst: diversiteit; antidiscriminatie; geslacht; respect; cultuur; handicap; leeftijd; seksuele geaardheid; Stuurgroep Diversiteit Deze richtlijn is van toepassing in periode van vrede Datum effectieve toepassing: 29 Jun 10
3 Bladzijde 3 / 14 INHOUDSOPGAVE 1. Algemeen...4 a. Doel...4 b. Boomstructuur...4 c. Referenties...4 d. Meewerkende overheid Begrippen...6 a. Diversiteit...6 b. Discriminatie...6 c. Racisme...6 d. Xenofobie Diversiteitsbeleid a. Diversiteitsbeleid...7 b. Band tussen het diversiteitsbeleid en het gelijkekansenbeleid...7 c. Band tussen het diversiteitsbeleid en het beleid met betrekking tot de strijd tegen discriminatie Visie en doel van het diversiteitsbeleid...7 a. Visie...8 b. Doel Leidraad van het diversiteitsbeleid: respectvol samenwerken...8 a. Respect...8 b. Samenwerking Noodzaak van een diversiteitsbeleid...9 a. Imago - identiteit...9 b. Een betere werking van Defensie...9 c. Operationaliteit...9 d. Werving...10 e. Positief effect op de motivatie...10 f. Interpersoonlijke conflictpreventie Strategisch diversiteitsplan...10 a. Doel...10 b. Tabel van de diversiteit...11 c. Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid...11 d. De specifieke thema s...13
4 Bladzijde 4 / Algemeen a. Doel Dit document beoogt in eerste instantie het begrip diversiteit te verduidelijken en het te onderscheiden van andere verwante concepten om een einde te maken aan eventuele onduidelijkheden. Het zet nadien de inzet van Defensie uiteen met betrekking tot diversiteit, antidiscriminatie en gelijke kansen en werkt het beleid van het Departement ter zake verder uit. Het verduidelijkt ten slotte de voordelen en de meerwaarde van dergelijk beleid voor Defensie en elk van haar leden. b. Boomstructuur (1) Onmiddellijk hoger gelegen richtlijn(en) DGHR-APG-GPOL-001 (Het algemene beleid van de DG HR) (2) Zie gegevensbank van de richtlijnen (a) DGHR-SPS-DIVMGT-003 (Diversiteit: thema gender) (b) DGHR-SPS-DIVMGT-004 (Diversiteit: thema culturele identiteit) (c) DGHR-SPS-DIVMGT-005 (Diversiteit: thema seksuele geaardheid) (d) DGHR-SPS-DIVMGT-006 (Diversiteit: thema handicap) 1 (e) DGHR-SPS-DIVMGT-007 (Diversiteit: thema leeftijd) (f) DGHR-SPS-DIVMGT-001 (Goede praktijk diversiteit) (g) DGHR-SPS-DIVMGT-002 (Mandaat van de Stuurgroep Diversiteit) c. Referenties (1) Europese richtlijnen (a) Aanbeveling van de Europese Commissie van 27 november 1991 betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. (b) Richtlijn 2000/43/EC van de Europese Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming. (c) Richtlijn 2000/78/EC van de Europese Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. (2) Belgische wetgeving en regelgeving (a) Wet van 23 maart 1995 tot bestraffing van het ontkennen, minimaliseren, rechtvaardigen of goedkeuren van de genocide die tijdens de tweede wereldoorlog door het Duitse nationaalsocialistische regime is gepleegd. (b) Wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid. (c) Wet van 27 maart 2003 betreffende de werving van de militairen en het statuut van de militaire muzikanten en tot wijziging van verschillende wetten van toepassing op het personeel van Landsverdediging. 1 De richtlijnen m.b.t. leeftijd en handicap zullen later door de stuurgroep diversiteit worden behandeld.
5 Bladzijde 5 / 14 (d) Wet van 10 januari 2007 tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk waaronder deze betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (e) Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. (f) Wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden. (g) Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen. (h) Koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (i) Omzendbrief van 7 juni 2002 betreffende het welzijn op het werk in de overheidsdiensten onderworpen aan het vakbondsstatuut bepaald bij het koninklijk besluit van 28 september 1984 tot uitvoering van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. (3) Reglementen en richtlijnen (a) Strategisch Plan+, visie en opdrachtverklaring van Defensie. (b) Strategische Doelstelling 5, de eerste rijkdom van Defensie: haar menselijk kapitaal. (c) DGHR-APG-OGWCIT-001 betreffende het beleid tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (d) DGHR-APG-ETHIQ-001 betreffende het beleid tegen mensenhandel en mensensmokkel. (e) Het Globaal Preventieplan Actiepunten DG HR. (f) Politieke oriëntatienota van juni (4) Studies en opzoekingen (a) Rapport LEMAN, Onderzoek naar van de mechanismen die kunnen leiden tot racisme bij de Belgische Strijdkrachten. (b) Eindwerk van Kapt. Marino Di Febbo, preventieadviseur DG HR. Diversiteit binnen Defensie. Hoe past het in het welzijnsbeleid? d. Meewerkende overheid De Stuurgroep Diversiteit is de meewerkende overheid voor deze APG.
6 Bladzijde 6 / Begrippen Het begrip diversiteit maakt vaak het voorwerp uit van een mengelmoes waartoe ook begrippen zoals discriminatie of racisme behoren. Het is echter belangrijk een onderscheid te maken. a. Diversiteit Het concept diversiteit omvat alle aspecten waardoor personen van elkaar kunnen verschillen. Het kan gaan om waarneembare karakteristieken, zoals het geslacht, de leeftijd, de etnische oorsprong, als minder waarneembare karakteristieken, zoals de filosofische of religieuze overtuiging, de culturele identiteit of de seksuele geaardheid. Diversiteit omvat ook andere verschillen, zoals verschillen van fysieke aard (de mentale en fysieke capaciteiten) of de socio-economische oorsprong, de sociale positie, het studieniveau, de toekomstperspectieven, de politieke meningen, enz. Er bestaan ook vormen van diversiteit specifiek voor Defensie: kleur van het uniform, burger- of militair personeel, operationele ervaring of niet, personeelscategorieën, enz. In het licht van bovenvermelde elementen (en de lijst is niet limitatief!) is het duidelijk dat, niettegenstaande de gelijkenissen tussen de individuen, iedere persoon een uniek geheel is die zich geleidelijk vormt vanuit levenservaringen die zullen bijdragen tot een eigen identiteit. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, heeft diversiteit dus betrekking op elkeen van ons en niet enkel op leden van een minderheid. b. Discriminatie De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie vermeldt in Art 4 (4 : beschermde criteria) een bepaald aantal criteria van discriminatie. Het betreft: leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Discriminatie op basis van sekse wordt verboden door de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen. Er is sprake van rechtstreekse discriminatie indien een verschil in behandeling, dat niet redelijk gerechtvaardigd is, rechtstreeks gebaseerd is op één van de bovenvermelde discriminatiecriteria. Er is sprake van onrechtstreekse discriminatie als een ogenschijnlijk neutrale bepaling, criterium of praktijk een nadelig effect kan hebben voor personen op wie een van de beschermende criteria van toepassing is. c. Racisme Onder racisme verstaat men elke vorm van discriminatie tegenover een persoon of een groep personen vanwege de nationaliteit, het vermeende ras, de huidskleur, de afkomst of de nationale of etnische afstamming 2. d. Xenofobie Onder xenofobie verstaat men elke vorm van vijandigheid tegenover wat vreemd is. 2 Antiracismewet: wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.
7 Bladzijde 7 / Diversiteitsbeleid a. Het diversiteitsbeleid beoogt een meer inclusieve organisatiecultuur te creëren om een rijker potentieel aan medewerkers aan te trekken en te behouden. Het wil ook een constructieve samenwerking stimuleren om elkeen, ongeacht zijn/haar specifieke kenmerken, de mogelijkheid te bieden zich te ontplooien en zich ten volle en blijvend in te zetten om de werking van Defensie te verbeteren. b. Band tussen het diversiteitsbeleid en het gelijkekansenbeleid Een gelijkekansenbeleid is hoofdzakelijk toegespitst op de wegwerking van ongelijkheden of van een onbillijke behandeling ten opzichte van bepaalde minderheden. Deze aanpak is in feite zeer juridisch : het betreft het toekennen van dezelfde rechten en plichten aan de minderheden door middel van wetten, richtlijnen, enz. Hoewel diversiteit eveneens steunt op het gelijkheidsbeginsel, heeft ze als uitgangspunt dat elke persoon, ongeacht of deze al dan niet tot een minderheid behoort, andere behoeften heeft en dat het beheren van deze verschillen op een gepaste manier de werking van de individuen en de groep verbetert. Diversiteit is dus weldegelijk een zaak van iedereen. Hoewel ze verschillend zijn, zijn deze beide vormen van beleid complementair. Daarom past Defensie zowel het gelijkekansenbeleid als het diversiteitsbeleid toe. c. Band tussen het diversiteitsbeleid en het beleid met betrekking tot de strijd tegen discriminatie Het voornaamste doel van het beleid met betrekking tot de strijd tegen discriminatie en tegen racisme is vermijden dat deze strafbare fenomenen tot uitdrukking komen. Ze beogen de toepassing van de wetgeving, ongeacht of deze werd vertaald in interne dienstnota s, reglementen of richtlijnen binnen een onderneming of organisatie. Het betreft een beleid dat eerder gericht is op repressie. Het diversiteitsbeleid daarentegen past in het kader van een positieve visie die de nadruk legt op de meerwaarde van de diversiteit. Het gaat erom mensen te behandelen op een respectvolle manier, hun individualiteit te erkennen en het feit dat elkeen, naast de gelijkenissen, ook andere kwaliteiten en behoeften kan hebben. Het steunt op de overtuiging dat de som van al deze kwaliteiten de goede werking van de groep zal bevorderen. Het is vanzelfsprekend dat een diversiteitsbeleid kan bijdragen tot het vermijden van discriminerende of racistische praktijken en kan worden beschouwd als een instrument voor meer gelijkheid, omdat het rekening houdt met de specifieke eigenschappen van elkeen. 3. Visie en doel van het diversiteitsbeleid Het diversiteitsbeleid vormt een onderdeel van het personeelsbeleid en draagt bij tot het bereiken van doelstelling 5 vastgelegd in het strategisch plan+, namelijk: het departement voorzien van gemotiveerd, professioneel en operationeel personeel. Defensie zal inspanningen moeten leveren om op de wervingsmarkt een concurrentiepositie te behouden en haar personeel aan haar te binden 3. 3 Strategisch Plan = , hoofdstuk 5, blz. 56.
8 Bladzijde 8 / 14 a. Visie Defensie is een organisatie waarin elk personeelslid zijn potentieel kan ontwikkelen en uitdrukken en ten volle kan bijdragen tot de operationaliteit en de goede werking van Defensie, met respect voor de principes, normen en waarden die haar kenmerkt. b. Doel Door het voeren van een diversiteitsbeleid respecteert en waardeert Defensie de unieke bijdrage van elk individu. Ze wordt een organisatie: waarin de personeelsleden over gelijke kansen beschikken en over dezelfde aanmoediging om zich ten volle te ontplooien met een maximum aan beroepstevredenheid ontdaan van elke vorm van geweld 4, pesten, ongewenst seksueel gedrag, intimidatie en discriminatie. 4. Leidraad van het diversiteitsbeleid: respectvol samenwerken Het erkennen en opwaarderen van diversiteit veronderstelt dat de personeelsleden blijk moeten geven van wederzijds respect in de manier waarop ze interageren en samenwerken. Deze respectvolle samenwerking vormt trouwens de leidraad van het diversiteitsbeleid. a. Respect Respect vormt de basis van vertrouwen en wederzijds begrip. Het vertegenwoordigt in dit opzicht de basis van een succesvolle samenwerking. Het is bijgevolg onmisbaar voor de goede werking van Defensie. Respect is trouwens één van de sleutelwaarden van Defensie en moet de basis vormen voor zowel de contacten intern aan Defensie, als de contacten met externe personen en/of organisaties (buitenlandse militairen en plaatselijke bevolking tijdens opdrachten in het buitenland, andere Federale Overheidsdiensten (FOD), internationale organisaties, gouvernementele organisaties, niet-gouvernementele organisaties (NGO), enz.) en deze stimuleren. Respect vormt een beslissende succesfactor, zowel voor het leven in de eenheid als tijdens operationele inzet. Respect voor de andere omvat rekening houden met haar/zijn interesses, rechten, kwaliteiten en prestaties. Dit veronderstelt een minimale kennis 5 van de persoon en een erkenning van haar/zijn eigenheid. b. Samenwerking De teamspirit, de korpsgeest en de cohesie vormen factoren die van fundamenteel belang zijn voor Defensie, zowel tijdens een operationele inzet als in de dagelijkse werking. 4 Het wettelijk toegestane geweld in het kader van een opdracht vormt daarop een uitzondering. 5 In het kader van de opdrachten die de Belgische militairen uitvoeren in de wereld wordt steeds meer aandacht besteed aan wat in het Engels de cultural awareness wordt genoemd, namelijk de bekwaamheid om de cultuurverschillen op een systematische manier te beheren. De verschillende beheerniveaus van deze bekwaamheid gaan van het bewust worden dat er cultuurverschillen bestaan, over de kennis van de geschiedenis en haar weerslag op het gedrag van individuen, het vermijden van stereotypen en vooroordelen, tot het leren aanvaarden van deze cultuurverschillen.
9 Bladzijde 9 / 14 Teamspirit en samenwerking zijn onlosmakelijk verbonden. Een succesvolle samenwerking vormt inderdaad een noodzakelijke basisvoorwaarde voor het vormen van een positieve teamspirit; een geestestoestand die op zijn beurt elke latere samenwerking zal versterken en vergemakkelijken. Sommigen houden het idee levende dat diversiteit onverenigbaar zou zijn met teamspirit en cohesie. Dit is uiteraard niet het geval. Het is niet omdat een groep in bepaalde omstandigheden op een homogene manier moet werken, dat deze groep zou moeten bestaan uit identieke personen. Integendeel! Diversiteit is allesbehalve een rem voor een harmonieuze samenwerking en vormt op vele vlakken een bron van verrijking. 5. Noodzaak van een diversiteitsbeleid Defensie respecteert de wetgeving van 10 mei 2007 met betrekking tot antidiscriminatie 6. Naast deze verplichting is ze ervan overtuigd dat de systematische integratie van diversiteit in het geheel van haar beleid het succes van Defensie in het algemeen zal versterken en het succes van de operaties in het bijzonder.de volgende aspecten worden door deze verbintenis bevoordeeld : a. Imago - identiteit Door haar inzet ten voordele van gelijke kansen, diversiteit en de strijd tegen discriminatie en racisme kan Defensie een positief imago uitstralen voor zover dit engagement zich vertaald in concrete acties. Het diversiteitsbeleid bevestigt op een concrete en duidelijke manier de waarden van de organisatie. b. Een betere werking van Defensie De taken en functies binnen Defensie zijn van nature zodanig divers dat ze de inwerkingstelling vereisen van vele kwaliteiten en vaardigheden. Bijvoorbeeld, een divers samengestelde werkgroep, bestaande uit personen afkomstig uit verschillende culturele omgevingen, met verschillende leeftijd, geslacht, enz. beschikt de facto over een groter reservoir aan aanvullende kwaliteiten, ideeën, oplossingen en methodes (communicatie, onderhandelingen, enz). Het gemeenschappelijk stellen (en soms de confrontatie) van de verschillen, zelfs indien dit meer inspanning vereist, draagt bij tot het stimuleren van de creativiteit, vergroot het vermogen tot aanpassen en laat een groep gepast reageren op een groter aantal situaties. c. Operationaliteit De core business van Defensie bestaat in het uitvoeren van operaties. Ze opereert het merendeel van de tijd in een internationale context en wordt aldus geconfronteerd met zeer diverse culturen. In een dergelijk kader biedt de openheid voor diversiteit de militairen de mogelijkheid op een optimale manier te werken. Door rekening te houden met de diversiteit en door zich respectvol te gedragen ten opzichte van andere culturen, zullen de personeelsleden van Defensie aldus hun opdracht doeltreffend en met meer zekerheid kunnen uitvoeren in een weinig gekende omgeving 7. 6 Deze wetgeving omvat de drie hiernavolgende wetten: De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (antidiscriminatiewet) De wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (antiracismewet) De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (wet gender) 7 Zo zouden ze bijvoorbeeld eenvoudiger toegang hebben tot de plaatselijke bevolking en, door de zeden en gewoonten van de inwoners van de betrokken landen te kennen, vermijden flaters te begaan die het goede verloop van de opdracht ter plaatse zouden kunnen schaden.
10 Bladzijde 10 / 14 d. Werving Inzake werving wordt Defensie geconfronteerd met twee belangrijke tendensen : de demografische realiteit en de maatschappelijke evolutie. Ons land is onderhevig aan de vergrijzing van de bevolking en een sterke verhoging van de vertegenwoordiging van categorieën van personen die vroeger de minderheden uitmaakten op de arbeidsmarkt. Deze demografische ontwikkelingen verhogen gevoelig het aandeel personen van vreemde herkomst en vrouwen op de arbeidsmarkt. Een werkgever die geen rekening houdt met deze tendensen en die vanaf heden niet op een proactieve wijze in die zin te werk gaat, stelt zich bloot aan grote wervingsmoeilijkheden. Daarenboven moet de organisatie zich aanpassen aan vanzelfsprekende maatschappelijke evoluties zoals het individualisme, de gezinssamenstelling (eenoudergezinnen, wedersamengestelde gezinnen, enz.) alsook de veelvuldigheid van taken die elkeen in de familie en in de samenleving kan vervullen, enz. Door het voeren van een diversiteitsbeleid toont Defensie haar openheid ten aanzien van deze doelgroepen. Ze stelt zich aldus op als scherpzinnige en open werkgever, een niet te verwaarlozen troef in de steeds heviger wordende zoektocht naar talent. e. Positief effect op de motivatie Het voeren van een diversiteitsbeleid veronderstelt dat alle personeelsleden gelijke kansen hebben en op dezelfde manier worden aangemoedigd. Dergelijk beleid draagt ertoe bij dat de personeelsleden tevreden en gemotiveerd zijn van zodra ze zich naar waarde geschat voelen. f. Interpersoonlijke conflictpreventie Om verschillende redenen kunnen er spanningen en conflicten ontstaan wanneer verschillende personen nauw moeten samenwerken. Deze conflicten kunnen zowel binnen een groep als tussen verschillende groepen ontstaan. Een zekere maturiteit m.b.t. diversiteit draagt ertoe bij dat men interpersoonlijke relaties beter kan beheren. Een gebrek aan wederzijds begrip kan een factor zijn van stress en frustratie en kan zich vertalen in onaanvaardbaar gedrag zoals geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, of eender welke andere vorm van ongepast gedrag. Deze zeer nadelige fenomenen beïnvloeden de algemene sfeer in een groep, maar kunnen ook de operationaliteit aantasten. Het potentiële risico van intermenselijke conflicten vermindert geenszins de meerwaarde geboden door de van aanwezigheid van een divers samengesteld team binnen eenzelfde groep. 6. Strategisch diversiteitsplan a. Doel Het strategische diversiteitsplan ontwikkelt acties die toelaten diversiteit in de schoot van Defensie te bevorderen en efficiënt te beheren.
11 Bladzijde 11 / 14 b. Tabel van de diversiteit Het strategisch plan steunt op de diversiteitstabel die samengesteld is uit de actiedomeinen en de thema s hieronder beschreven. De diversiteitstabel is een precies instrument waarvan de flexibiliteit het mogelijk maakt tegemoet te komen aan de realiteit van Defensie en haar omgeving. Diversiteitsbeleid Thema s Actiedomeinen Gender Culturele identiteit Seksuele geaardheid Leeftijd Handicap (a) (b) (c) (d) (e) (f) 1 Leadership & bevoegdheden 2 Werving 3 Vorming & training 4 Operaties 5 Communicatie Fig 1. De diversiteitstabel c. Actiedomeinen van het diversiteitsbeleid Het diversiteitsbeleid bestaat uit 5 actiedomeinen : het leiderschap en bevoegdheden, de werving, de vorming en training, de operaties, alsook de communicatie. (1) Leiderschap en bevoegdheden (a) Leiderschap De chefs hebben, vanwege hun voorbeeldfunctie, een belangrijke rol te vervullen in de aanvaarding van de visie van diversiteit van Defensie. Vanzelfsprekend moet hun gedrag en houding coherent zijn met het beleid (evenals met de waarden en normen) van Defensie. Elke chef moet zich actief inzetten voor de visie van diversiteit die wordt aangeprezen door Defensie, zonder de objectieven die haar/hem toegewezen werden uit het oog te verliezen. Zij/hij moet, onder andere, in staat zijn onaanvaardbaar gedrag te detecteren en er op gepaste manier op te reageren. Om dit te bereiken, is het onontbeerlijk het diversiteitsbeleid te integreren in de leiderschapsvorming.
12 Bladzijde 12 / 14 Defensie duldt geen enkele schending van de wettelijke richtlijnen en regelgeving die van toepassing zijn. De hiërarchie heeft de verantwoordelijkheid deze na te leven en af te dwingen. (b) Bevoegdheden (i) De directeur-generaal van het Directoraat-generaal van Human Resources (DGHR) DGHR formuleert de aanbevelingen aan de Chef van Defensie voor de uitvoering van wet- en regelgeving met betrekking tot diversiteit van kracht in België en zorgt voor de integratie van het diversiteitsbeleid binnen Defensie (ii) Stuurgroep Diversiteit De Stuurgroep Diversiteit 8 ontwikkelt, coördineert en verwezenlijkt het diversiteitsbeleid bij Defensie. Het mandaat van de Stuurgroep Diversiteit wordt beschreven in DGHR-SPS- DIVMGT-002. (2) Werving (iii) ACOS/DG Elke ACOS/DG is verantwoordelijk voor de sensibilisering van het personeel van zijn/haar ACOS/DG m.b.t. het belang van diversiteit. (iv) Klachtenprocedure Indien praktijken vaststelt worden die niet stroken met het diversiteitsbeleid, moet u de hiërarchie op de hoogte brengen. U kunt zich echter ook richten tot de Dienst klachtenmanagement van Defensie (DKM). U vindt meer inlichtingen op het volgende internetadres: Talentvolle en bekwame personen zijn te vinden in alle lagen van de samenleving. Defensie wil deze talentvolle personen aantrekken. Daartoe is het onontbeerlijk de wervingsinspanning te verbeteren en een meer proactieve houding aan te nemen en de onnodige obstakels te elimineren. Het is belangrijk zoveel mogelijk vormen van (rechtstreekse en onrechtstreekse) discriminatie 9 te doen verdwijnen door de wervingskanalen en selectiemethoden te analyseren en aan te passen. (3) Vorming en training De vorming en training spelen een centrale rol in de creatie en het behoud van een bewustwording van diversiteit. De vorming en training moeten bijdragen tot de acceptatie en de valorisatie van diversiteit. Het is van essentieel belang dat al het personeel van Defensie open staat voor diversiteit. Dit kan onder andere worden bereikt door het sensibiliseren en informeren van het personeel van Defensie en door het te leren met diversiteit om te gaan. 8 De leden van de Stuurgroep Diversiteit komen uit de algemene directies (DG), de stafdepartementen (ACOS) en het kabinet van de Minister of Defence (MOD) omdat Defensie op een systematische manier diversiteit wil integreren in alle aspecten van haar beleid. 9 Rekeninghoudend met de wet van 10 mei 2007, Art 7-8 : gerechtvaardigde leeftijdsgrens en fysieke conditie bij de rekrutering
13 Bladzijde 13 / 14 Om een optimaal vormingsresultaat te bekomen, is het noodzakelijk om de bevordering van diversiteit enerzijds in de statutaire vorming en anderzijds in de ad hoc vormingen (bv diversiteitsvorming, voorbereidingsmodules voor een opdracht in het buitenland) te integreren. Dit geheel zal worden uitgewerkt in het vormingsconcept Diversiteit. (4) Operaties Defensie zet haar personeel overal ter wereld in en wordt bijgevolg geconfronteerd met zeer diverse culturen. Een goed beheer van diversiteit zal bijdragen tot het benaderen van de verschillende culturen (met een betere kennis, een beter begrip en meer openheid, enz.) Het gedrag zal dus beter gepast zijn. De perceptie en de aanvaarding van de militairen door de internationale partners en de plaatselijke bevolking kan hen enkel ten goede komen, net als de uitstraling van Defensie op internationaal vlak. In operationele omstandigheden is het daarom van primordiaal belang de hoogste normen toe te passen met betrekking tot billijkheid, rechtvaardigheid en gegrondheid. De noodzaak blijk te geven van respect aan iedereen wordt des te meer in het licht gesteld door de soms stresserende en weinig comfortabele omstandigheden waarmee militairen en burgers van Defensie geconfronteerd worden in operaties. (5) Communicatie De interne en externe communicatie is een onmisbaar element van het diversiteitsbeleid. Het hoofddoel is het sensibiliseren van het publiek door hun aandacht te vestigen op onder andere het belang, de mogelijkheden en de voordelen van de diversiteit voor Defensie, de noodzaak van het voeren van een diversiteitsbeleid, alsook de initiatieven met betrekking tot diversiteit en de geplande acties. Het is belangrijk te communiceren dat Defensie open staat voor diversiteit en ze deze zelfs actief zoekt: diversiteit maakt overigens deel uit van de communicatiestrategie van Defensie. De keuzes met betrekking tot de inhoud (thema s, prioriteiten, enz.) en processen (communicatiekanalen, timing, structuren, enz.) worden vastgelegd in het jaarlijks communicatieplan van Defensie, het Communicatie Actie Plan (CAP). Website diversiteit Het respect voor de anderen is niet enkel een kwestie van beleid of leidinggevenden, het is de zaak van iedereen. U kunt aldus bijkomende inlichtingen vinden waaronder de rubriek FAQ (Frequently Asked Questions) betreffende de diversiteit bij Defensie op de intranetsite van de DG HR: d. De specifieke thema s Defensie brengt in haar diversiteitspolitiek vijf specifieke thema s naar voren, namelijk gender, culturele identiteit, seksuele geaardheid, leeftijd en handicap. Het diversiteitsbeleid is niet beperkt tot deze vijf thema s. Ze houdt rekening met alle mogelijke verschillen tussen personen (cf. begrip diversiteit). Defensie heeft er voor gekozen meer aandacht te besteden aan deze thema s. De thema s kunnen later aangepast worden aan de evolutie van onze organisatie en de maatschappij.
14 Bladzijde 14 / 14 Alle thema s zijn onlosmakelijk verbonden met de andere thema s. In een zekere context en binnen een gegeven cultuur is het mogelijk dat een persoon op een bepaald moment gevoeliger is aan het genderaspect, aan zijn culturele identiteit, aan zijn seksuele geaardheid, aan zijn leeftijd of aan zijn eventuele handicap, enz. De identificatie van thema s is geen poging tot stigmatiseren of, juist het tegenovergestelde, tot bevoordelen van de betrokken doelgroepen. Het betreft simpelweg een middel bedoeld om de acties genomen in het kader van het diversiteitsbeleid te structureren en te systematiseren. De vijf thema s zullen het voorwerp uitmaken van meer specifieke richtlijnen, namelijk: Voor het thema gender: DGHR-SPS-DIVGMT-003; Voor het thema culturele identiteit: DGHR-SPS-DIVGMT-004; Voor het thema seksuele geaardheid: DGHR-SPS-DIVGMT-005; Voor het thema handicap: DGHR-SPS-DIVGMT-006; Voor het thema leeftijd: DGHR-SPS-DIVGMT-007. De thema SPS s zijn opgesteld volgens dezelfde logica dit om de leesbaarheid en de verstaanbaarheid te bevorderen.
SPECIFIEKE PROCEDURE
DEFENSIE ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES SPECIFIEKE PROCEDURE Diversiteitsbeleid Thema culturele identiteit Tf Redactionele overheid HRP-M/OC 9-2820-5733 Goedkeurende overheid DG HR - Uitgevende overheid
Nadere informatieSPECIFIEKE PROCEDURE. Het Diversiteitsbeleid bij Defensie. HRM-Pol. Redactionele overheid. DGHR-SPS-DIVMGT-001 Ed 001 / Rev Nov 14
Algemene Directie Human Resources SPECIFIEKE PROCEDURE Het Diversiteitsbeleid bij Defensie Redactionele overheid Goedkeurende overheid Uitgevende overheid HRM-Pol Dir Gen HR HRA-R/Reg Blz 2 / 19 Staat
Nadere informatieA D V I E S Nr Zitting van vrijdag 10 oktober
A D V I E S Nr. 1.654 ------------------------------ Zitting van vrijdag 10 oktober 2008 ----------------------------------------------- IPA 2007-2008 - Non-discriminatie - Positieve acties x x x 2.278/1-1
Nadere informatie2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?
2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste
Nadere informatieStudiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit
Studiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit Isaac De Vos 21 mei 2015 Cel Diversiteit Doel: Discriminatie binnen de geïntegreerde politie tegen te gaan. Sensibiliseringscampagnes, het coördineren van
Nadere informatie#DUIDING KRACHTLIJNEN NON-DISCRIMINATIE LIBERFORM / DUIDING KRACHTLIJNEN NON-DISCRIMINATIE LIBERFORM.BE
#DUIDING KRACHTLIJNEN NON-DISCRIMINATIE In het kader van de sectorconvenants 2018-2019, afgesloten tussen de Vlaamse regering en de sectoren, is antidiscriminatie een belangrijk thema. Een onderdeel hiervan
Nadere informatieCommissie voor de Juridische Beoordeling van nieuwe wapens en nieuwe middelen of methodes van oorlogvoering. Tf Redactionele overheid DG Jur
DEFENSIE Blz. 1 / 9 ALGEMENE DIRECTIE JURIDISCHE STEUN SPECIFIEKE PROCEDURE Commissie voor de Juridische Beoordeling van nieuwe wapens en nieuwe middelen of methodes van Tf Redactionele overheid DG Jur
Nadere informatieINITIATIEFADVIES. betreffende de opmaak van een anti-discriminatie kaderordonnantie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
INITIATIEFADVIES betreffende de opmaak van een anti-discriminatie kaderordonnantie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 20 april 2017 Economische en Sociale Raad voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest
Nadere informatieDE ANTIDISCRIMINATIEWET GEVING & ONDERWIJS
DE ANTIDISCRIMINATIEWET GEVING & ONDERWIJS Bijdrage voor de studiedag AgODi - VLOR, 16 december 2011 Marco Van Haegenborgh Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding GELIJKHEID EN NON-DISCRIMINATIE
Nadere informatieDe Diversity Award van de Federale Overheid
De Diversity Award van de Federale Overheid Dit document is een realisatie van de Werkgroep Diversiteit van het Netwerk Federale Diversiteit. Voorzitter van de werkgroep Van Eeckhout Freddy - Defensie
Nadere informatieDiversiteitsbeleid Seksuele geaardheid. Tf Redactionele overheid HRP-M/OC Goedkeurende overheid DG HR -
DEFENSIE ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES SPECIFIEKE PROCEDURE Diversiteitsbeleid Seksuele geaardheid Tf Redactionele overheid HRP-M/OC 9-2820-5733 Goedkeurende overheid DG HR - Uitgevende overheid HRP-R/Reg
Nadere informatieOMGAAN MET DISCRIMINATIE
OMGAAN MET DISCRIMINATIE Diversiteit: 19 beschermde criteria bepaald door de wet 10/5/2007 Leeftijd Seksuele geaardheid Burgerlijke staat Geloof of levensbeschouwing Vermogen Politieke overtuiging Taal
Nadere informatieNon-discriminatie: invulling van de aangekondigde maatregelen
Circ. : 2007 228/HM/bf Dat. : 22/11/2007 De. : INT Contact : H. MUYLDERMANS Non-discriminatie: invulling van de aangekondigde maatregelen De Bestuursraad van Federgon Uitzendarbeid heeft tijdens zijn laatste
Nadere informatieADVIES UITGEBRACHT DOOR DE ECONOMISCHE EN SOCIALE RAAD VOOR HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST TIJDENS ZIJN ZITTING VAN 21 SEPTEMBER 2006
ADVIES UITGEBRACHT DOOR DE ECONOMISCHE EN SOCIALE RAAD VOOR HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST TIJDENS ZIJN ZITTING VAN 21 SEPTEMBER 2006 inzake het voorontwerp van ordonnantie betreffende de gelijke kansen
Nadere informatieDiversiteitsbeleid Thema gender. Tf Redactionele overheid HRP-M/OC Goedkeurende overheid DG HR -
DEFENSIE ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES SPECIFIEKE PROCEDURE Diversiteitsbeleid Thema gender Tf Redactionele overheid HRP-M/OC 9-2820-5733 Goedkeurende overheid DG HR - Uitgevende overheid HRP-R/Reg
Nadere informatieReglement Samenlevingsprijs
Reglement Samenlevingsprijs Goedgekeurd in de gemeenteraad van 22 mei 2017 Bekendgemaakt op 23 mei 2017 Inhoudstafel Artikel 1. Doel... 1 Artikel 2. Doelgroep en toepassingsgebied... 1 Artikel 3. Categorieën...
Nadere informatieBrussel, COMMISSIE VOOR DE BESCHERMING VAN DE PERSOONLIJKE LEVENSSFEER ADVIES Nr 03 / 2004 van 15 maart 2004
KONINKRIJK BELGIE Brussel, Adres : Hallepoortlaan 5-8, B-1060 Brussel Tel. : +32(0)2/542.72.00 Email : commission@privacy.fgov.be Fax.: : +32(0)2/542.72.12 http://www.privacy.fgov.be/ COMMISSIE VOOR DE
Nadere informatieIndorama Ventures Public Company Limited
Indorama Ventures Public Company Limited Mensenrechten Beleid (goedgekeurd door de raad van bestuur vergadering nr.2/2013 op 22 februari 2013) Herziening 1 (goedgekeurd door de raad van bestuur vergadering
Nadere informatie1
Maar www.lecot.be www.raedschelders.be 1 Wat verstaan we onder diversiteit? Alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen Uiterlijke of fysiek goed zichtbare persoonskenmerken Geslacht, leeftijd,
Nadere informatieGELIJKE KANSEN IN BELGIË
GELIJKE KANSEN IN BELGIË HISTORISCH ONDERZOEK 1. EEN WOORDJE UITLEG Tijdens het bezoek aan de Democratiefabriek hebben jullie kunnen vaststellen dat bepaalde elementen essentieel zijn om tot een democratie
Nadere informatieReglement betreffende de toekenning van een toelage aan jeugdbewegingen, jongerenbewegingen en ander lokaal jeugdwerk
Reglement betreffende de toekenning van een toelage aan jeugdbewegingen, jongerenbewegingen en ander lokaal jeugdwerk Goedgekeurd in de gemeenteraad van 21 november 2016 Bekendgemaakt op 22 november 2016
Nadere informatieWervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA
Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures
Nadere informatieOok de Memorie van Toelichting moet in die richting worden aangepast.
ADVIES NR 44 VAN 22 MEI 2001 VAN DE VASTE COMMISSIE ARBEID VAN DE RAAD VAN DE GELIJKE KANSEN VOOR MANNEN EN VROUWEN OMTRENT HET VOORONTWERP VAN WET BETREFFENDE DE BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS TEGEN GEWELD,
Nadere informatieOVEREENKOMST VAN DE GROEP DANONE/UITA BETREFFENDE DIVERSITEIT
OVEREENKOMST VAN DE GROEP DANONE/UITA BETREFFENDE DIVERSITEIT INLEIDING Diversiteit moet een permanent doel zijn. Met dat oogmerk verklaren de Groep DANONE en de UITA bij deze dat: toepassing van maatregelen
Nadere informatieVLAAMS PARLEMENT VOORSTEL VAN DECREET. van de heer Chokri Mahassine c.s. houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt AMENDEMENTEN
Stuk 653 (2000-2001) Nr. 8 VLAAMS PARLEMENT Zitting 2001-2002 4 maart 2002 VOORSTEL VAN DECREET van de heer Chokri Mahassine c.s. houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt AMENDEMENTEN Zie :
Nadere informatieGelijke Kansen en Diversiteit binnen het UZ Gent
Gelijke Kansen en Diversiteit binnen het UZ Gent 1. Missie - visie Gelijke Kansen en Diversiteit UZ Gent Het UZ Gent is een pluralistische instelling. De benadering van Gelijke Kansen en Diversiteit op
Nadere informatieSubsidiereglement Buurt beweegt gezond voor de ondersteuning van sport-en bewegingsactiviteiten
Subsidiereglement Buurt beweegt gezond voor de ondersteuning van sport-en bewegingsactiviteiten Goedgekeurd in de gemeenteraad van 23 maart 2015 Bekendgemaakt op 24 maart 2015 Inhoudstafel Artikel 1. Doel...
Nadere informatieZEG JA TEGEN DE BESCHERMING VAN KINDEREN!
Bijlage 4: Child Protection Policy Plan International ZEG JA TEGEN DE BESCHERMING VAN KINDEREN! WAAROM EEN KINDERBESCHERMINGSBELEID? Plan België streeft ernaar een wereld mee uit te bouwen waarin alle
Nadere informatieWorkshop Omgaan met haatboodschappen in de klas
Workshop Omgaan met haatboodschappen in de klas Davy Verhard & Lie Verrijssen BRUSSEL - 4 MAART 2016 Uurregeling GSM Input vanuit de klasrealiteit Vrij praten - respect Praktische afspraken BRUSSEL - 4
Nadere informatieOverzicht van door dance4life onderschreven gedragscodes en richtlijnen
Gedragscode dance4life Overzicht van door dance4life onderschreven gedragscodes en richtlijnen De gedragscode van dance4life richt zich op dance4life als organisatie en op alle betrokken personen die bij,
Nadere informatieReglement voor de erkenning als Gentse vereniging met sportaanbod
Reglement voor de erkenning als Gentse vereniging met sportaanbod Goedgekeurd in de gemeenteraad van 26 mei 2014 Bekendgemaakt op 28 mei 2014 In werking getreden op 30 mei 2014 Inhoudstafel Artikel 1.
Nadere informatieEen kennismaking met de anti-discriminatiewetten en ediv West4Work 2017
Een kennismaking met de anti-discriminatiewetten en ediv West4Work 2017 mars 16 p 1 Praktische afspraken Timing Gsm Input vanuit eigen ervaringen Vrij praten Respect Vertrouwelijkheid mars 16 p 2 Programma
Nadere informatieDEONTOLOGISCHE LEIDRAAD
DEONTOLOGISCHE LEIDRAAD Integriteit is het goede doen, ook als niemand kijkt C.S Lewis, naar de woorden van Charles Marshall FEDERALE OVERHEIDSDIENST FINANCIËN Inhoudstafel 3 4 5 6 7 7 8 9 Voorwoord Voor
Nadere informatieSPECIFIEKE PROCEDURE. Seksuele geaardheid in het Diversiteitsbeleid. HRM-Pol. Redactionele overheid. DGHR-SPS-HOLEBI-001 Ed 001 / Rev Apr 15
Algemene Directie Human Resources SPECIFIEKE PROCEDURE Seksuele geaardheid in het Diversiteitsbeleid Redactionele overheid Goedkeurende overheid Uitgevende overheid HRM-Pol Dir Gen HR HRA-R/Reg Blz 2 /
Nadere informatieHANDVEST VAN DE VOEDSELHULP
OVERLEG VOEDSELHULP HANDVEST VAN DE VOEDSELHULP 1. Inleiding 1. Beschikken over toereikende, adequate en duurzame voeding is een fundamenteel recht dat werd bekrachtigd door de Verenigde Naties. Hun wettelijke
Nadere informatie1. Wanneer spreken we over discriminatie?
1. Wanneer spreken we over discriminatie? Veel mensen vinden het moeilijk in te schatten of er in een bepaalde situatie sprake is van discriminatie. In dit hoofdstuk staan we stil bij de verschillen tussen
Nadere informatiePsychosociale Risico s en welzijn op het werk. Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk
Psychosociale Risico s en welzijn op het werk Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk 1 Overzicht 1. Wettelijke bepalingen 2. Definities 3. Risicoanalyse en preventiemaatregelen
Nadere informatieRichtlijnen voor het werken in een multiculturele setting
Richtlijnen voor het werken in een multiculturele setting Quality needs diversity 1. Inleiding Deze richtlijnen zijn een uitwerking van de kernwaarde Ruimte voor talent en groei voor iedereen, onderdeel
Nadere informatieSamenwerkingsovereenkomst tussen de stad Mechelen en De Ploeg vzw voor de periode tot
Samenwerkingsovereenkomst tussen de stad Mechelen en De Ploeg vzw voor de periode 01-01-2014 tot 31-12-2016 Tussen enerzijds de Stad vertegenwoordigd door: burgemeester, stadssecretaris, verder genoemd
Nadere informatieGedragscode. SCA Gedragscode
SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een
Nadere informatieReglement betreffende de erkenning voor autodeelorganisaties
Reglement betreffende de erkenning voor autodeelorganisaties Goedgekeurd in de gemeenteraad van 28 juni 2017 Bekendgemaakt op 29 juni 2017 Inhoudstafel Artikel 1. Doel... 1 Artikel 2. Definities... 1 Artikel
Nadere informatieProtocol ongewenste omgangsvormen
Protocol ongewenste omgangsvormen Versiebeheer: revisienummer datum omschrijving verandering 4-03-2013 Vaststelling in bestuursvergadering 4 maart 2013, met ingang van 1 maart 2013 Protocol ongewenste
Nadere informatieINHOUD. VOORWOORD... v HOOFDSTUK 1. DISCRIMINATIE OP DE WERKVLOER EN DE WETTEN VAN 10 MEI 2007... 1
INHOUD VOORWOORD....................................................... v HOOFDSTUK 1. DISCRIMINATIE OP DE WERKVLOER EN DE WETTEN VAN 10 MEI 2007........................................ 1 I. Inleiding
Nadere informatieSubsidiereglement voor het Sociaal Steunfonds voor het schooljaar
Subsidiereglement voor het Sociaal Steunfonds voor het schooljaar 2013-2014 Goedgekeurd in de gemeenteraad van 27 januari 2014. Bekendgemaakt op 30 januari 2014. Inhoudstafel - Artikel 1. Doel - Artikel
Nadere informatieAdvies aan de autoriteiten - sociaal verslag. Tf Redactionele overheid SSD-SBE Goedkeurende overheid SSD-DIR
DEFENSIE CENTRALE DIENST VOOR SOCIALE EN CULTURELE ACTIE SPECIFIEKE PROCEDURE Advies aan de autoriteiten - sociaal verslag Tf Redactionele overheid SSD-SBE 9-2820-6055 Goedkeurende overheid SSD-DIR 9-2820-6050
Nadere informatieEmbargo tot de datum waarop deze toespraak wordt gehouden / toetsen aan deze datum
Bouwen aan de democratische veiligheid in Europa Ontwerptoespraak van de secretaris-generaal Brussel, woensdag 12 november 2014 Embargo tot de datum waarop deze toespraak wordt gehouden / toetsen aan deze
Nadere informatieBESCHERMING TEGEN DISCRIMINATIE VOOR Ú
BESCHERMING TEGEN DISCRIMINATIE VOOR Ú De Socialistische Fractie in het Europees Parlement streeft naar de garantie dat iedereen zich volledig aanvaard voelt zoals hij of zij is, zodat we in onze gemeenschappen
Nadere informatieKnipperlichten Psychosociale Risico s : Module 2
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Europees Sociaal Fonds Datum:...................... Knipperlichten Psychosociale Risico s : Module 2 Parameter Cijfermatige gegevens
Nadere informatieSubsidiereglement voor het inrichten van repetitieruimtes voor elektronisch versterkte muziek
Subsidiereglement voor het inrichten van repetitieruimtes voor elektronisch versterkte muziek Goedgekeurd in de gemeenteraad van 20 december 2016 Bekendgemaakt op 21 december 2016 Inhoudstafel Fout! Bladwijzer
Nadere informatieVerklaring omtrent de sociale rechten en de industriële betrekkingen bij LEONI
Verklaring omtrent de sociale rechten en de industriële betrekkingen bij LEONI Preambule LEONI legt aan de hand van deze verklaring de principiële sociale rechten en beginselen vast. Deze vormen de basis
Nadere informatieCirculaire 2014 05 PREVENTIE VAN PSYCHOSOCIALE RISICO S OP HET WERK
Preventie van psychosociale risico s op het werk waaronder STRESS, GEWELD, PESTERIJEN, ONGEWENST SEXUEEL GEDRAG PRINCIPE De werkgever heeft de wettelijke verplichting om iedere werknemer te beschermen
Nadere informatieSubsidiereglement voor het toekennen van infrastructuursubsidies
Subsidiereglement voor het toekennen van infrastructuursubsidies sport Goedgekeurd in de gemeenteraad van 28 september 2015 Bekendgemaakt op 30 september 2015 Inhoudstafel Artikel 1. Doel... 1 Artikel
Nadere informatieGedragscode. Inhoudsopgave RESPECT VOOR COLLEGA'S, HANDELSPARTNERS EN DE GEMEENSCHAP... 4
Inhoudsopgave INLEIDING... 3 DOEL VAN DE MANUCHAR GEDRAGSCODE... 3 TOEPASSINGSGEBIED... 3 TOEZICHT OP DE NALEVING... 3 GEDRAGSCODE... 4 RESPECT VOOR COLLEGA'S, HANDELSPARTNERS EN DE GEMEENSCHAP... 4 NALEVING
Nadere informatieSubsidiereglement voor ondersteuning van sportieve evenementen
Subsidiereglement voor ondersteuning van sportieve evenementen Goedgekeurd in de gemeenteraad van 16 december 2013 Bekendgemaakt op 19 december 2013 Inhoudstafel - Artikel 1. Doel - Artikel 2. Doelgroep
Nadere informatieVERKLARING OMTRENT MENSENRECHTENBELEID VAN UNILEVER
VERKLARING OMTRENT MENSENRECHTENBELEID VAN UNILEVER Wij zijn ervan overtuigd dat bedrijven alleen succesvol kunnen zijn in maatschappijen waarin mensenrechten beschermd en gerespecteerd worden. Wij erkennen
Nadere informatieSubsidiereglement voor etnischculturele diversiteitsprojecten en/of -activiteiten
Subsidiereglement voor etnischculturele diversiteitsprojecten en/of -activiteiten Goedgekeurd in de gemeenteraad van 25 september 2017 Bekendgemaakt op 26 september 2017 Inhoudstafel Hoofdstuk I. Algemene
Nadere informatieRECHTBANK VAN EERSTE AANLEG TE GENT 7 NOVEMBER 2017
RECHTBANK VAN EERSTE AANLEG TE GENT 7 NOVEMBER 2017 In de zaak van het openbaar ministerie tegen: S. V. G., zonder gekend beroep, geboren te Gent op ( ), wonende te ( ) beklaagd van: A. Hetzij door daden,
Nadere informatieAlgemene bepalingen. Pagina 1 van 5
Bijlage: Gedragscode voor deelnemers aan loopbaanbegeleiding die door gemandateerde dienstverleners toegepast moet worden bij de uitvoering van de opdracht als vermeld in artikel 5, 1, tweede lid, 6 Algemene
Nadere informatieJAARVERSLAG VAN DE IDPB DEEL VII Bis : Inlichtingen betreffende de preventie van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk.
JAARVERSLAG VAN DE IDPB DEEL VII Bis : Inlichtingen betreffende de preventie van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Doel Toelichting Het jaarverslag heeft enerzijds tot doel een samenvatting
Nadere informatieGedragsregels van GEA AG
Gedragsregels van GEA AG Bochum 05.06.2003 Overeenkomst over de principes van sociale verantwoording / Gedragsregels van GEA AG Preambule GEA AG verklaart nadrukkelijk als wereldwijd actieve onderneming
Nadere informatieSubsidiereglement Buurt beweegt gezond voor de ondersteuning van sport-en bewegingsactiviteiten
Subsidiereglement Buurt beweegt gezond voor de ondersteuning van sport-en bewegingsactiviteiten Goedgekeurd in de gemeenteraad van 20 december 2016 Bekendgemaakt op 21 december 2016 Inhoudstafel Artikel
Nadere informatieArgenta Bank- en Verzekeringsgroep. Handvest diversiteit 2018
Argenta Bank- en Verzekeringsgroep 2018 Antwerpen, 20 maart 2018 Argenta Bank- en Verzekeringsgroep nv, Belgiëlei 49-53, 2018 Antwerpen Gevoeligheid: publiek Management samenvatting Argenta streeft ernaar
Nadere informatieFiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?
Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid
Nadere informatieMINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN
MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven
Nadere informatieActieplan Diversiteit
Actieplan Diversiteit 2010-2012 Stafdienst Personeel en Organisatie Dienst Diversiteitsbeleid CONTACT : Cindy HANNARD cindy.hannard@just.fgov.be Tél. : 02/542.66.50 Kim HERREMANS kim.herremans@just.fgov.be
Nadere informatieCOMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN DE RAAD EN HET EUROPEES PARLEMENT
NL NL NL COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN Brussel, 8.11.2007 COM(2007) 686 definitief MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN DE RAAD EN HET EUROPEES PARLEMENT tot toezending van de Europese kaderovereenkomst
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider A1 December 2009 PROJECTLEIDER A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider
Nadere informatieSubsidiereglement betreffende de terugbetaling van kadervorming in het jeugdwerk
Subsidiereglement betreffende de terugbetaling van kadervorming in het jeugdwerk Goedgekeurd in de gemeenteraad van 27 april 2015 Bekendgemaakt op 28 april 2015 Inhoudstafel Artikel 1. Doel... 1 Artikel
Nadere informatieInhoudstafel. Reglement. Goedgekeurd in de gemeenteraad van 23 april Bekendgemaakt op 24 april Artikel 2. Definities
Subsidiereglement voor betoelaging en erkenning van initiatieven die studieondersteuning bieden in Gent van schooljaar 2018-2019 tot en met schooljaar 2020-2021. Goedgekeurd in de gemeenteraad van 23 april
Nadere informatieSubsidiereglement voor huursubsidies aan eerstelijns plaatselijke jeugdwerkinitiatieven in geval van overmacht
Subsidiereglement voor huursubsidies aan eerstelijns plaatselijke jeugdwerkinitiatieven in geval van overmacht Goedgekeurd in de gemeenteraad van 26 september 2016 Bekendgemaakt op 28 september 2016 Inhoudstafel
Nadere informatieReglement voor erkenning / subsidiering van vormingsen /of ontmoetingsactiviteiten voor senioren
Reglement voor erkenning / subsidiering van vormingsen /of ontmoetingsactiviteiten voor senioren Goedgekeurd in de gemeenteraad van 23 januari 2012 Bekendgemaakt op 26 januari 2012 Voorafgaande bepalingen
Nadere informatie5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011
5.10.1 Gedragscode FloreoKids Versie 1 26-7-2011 5.10.1. Gedragscode FloreoKids Om elkaar te beschermen heeft FloreoKids in een gedragscode beschreven op welke wijze we met elkaar en met onze klanten omgaan.
Nadere informatieFunctiefamilie MI Bemiddelaars
Functiefamilie MI Bemiddelaars DOEL De bemiddeling en/of de onderhandeling tussen verschillende partijen coördineren teneinde te komen tot een standpunt dat aanvaardbaar is voor alle partijen. RESULTAATGEBIEDEN
Nadere informatieSubsidiereglement voor het Sociaal Steunfonds vanaf 1 september 2017
Subsidiereglement voor het Sociaal Steunfonds vanaf 1 september 2017 Goedgekeurd in de gemeenteraad van 22 mei 2017 Bekendgemaakt op 23 mei 2017 Inhoudstafel Artikel 1. Doel... 1 Artikel 2. Doelgroep en
Nadere informatieAanbeveling van. het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen nr R/001
Aanbeveling van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen nr. 2018-R/001 betreffende de bescherming van mannelijke en vrouwelijke werknemers met gezinsverantwoordelijkheden tegen discriminaties
Nadere informatieNAAR EEN EUROPA VOOR ALLE LEEFTIJDEN
NL NAAR EEN EUROPA VOOR ALLE LEEFTIJDEN AGE- STANDPUNT IN HET KADER VAN HET 2007 - EUROPEES JAAR VAN GELIJKE KANSEN VOOR IEDEREEN The European Older People s Platform La Plate-forme européenne des Personnes
Nadere informatieGedragscode bestuurders De Werkvennootschap NV van publiek recht
Gedragscode bestuurders De Werkvennootschap NV van publiek recht 1. DOELSTELLING De Werkvennootschap NV van publiek recht met maatschappelijke zetel te 1210 Brussel, Sint- Lazaruslaan 4-10 en ondernemingsnummer
Nadere informatieILO-VERKLARING BETREFFENDE DE FUNDAMENTELE PRINCIPES EN RECHTEN OP HET WERK
Toelichting In het onderstaande zijn de afzonderlijke elementen van het normatieve kader integraal opgenomen en worden ze nader toegelicht en beschreven. Daarbij wordt aandacht besteed aan de volgende
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieBELGISCH ONTWIKKELINGSAGENTSCHAP ETHISCHE CODE ONS ENGAGEMENT VERSIE 2
BELGISCH ONTWIKKELINGSAGENTSCHAP ETHISCHE CODE ONS ENGAGEMENT VERSIE 2 ENGAGEMENT VAN BTC OP ETHISCH VLAK Geachte mevrouw, geachte heer, Beste collega, Juni 2011 Als Belgisch ontwikkelingsagentschap moeten
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A2 December 2009 LEIDINGGEVEND A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieDe instrumenten in de strijd tegen discriminatie
De instrumenten in de strijd tegen discriminatie 1 e instrument: De wetgeving HET IS WETTELIJK VERBODEN TE DISCRIMINEREN! De 3 anti-discriminatiewetten van 10 mei 2007 De Brusselse ordonnanties van 2008
Nadere informatieZAKENPARTNER GEDRAGSCODE
ZAKENPARTNER GEDRAGSCODE LORD Corporation ( LORD ) zet zich in voor zakendoen met integriteit en hoge ethische normen. Daarnaast verplichten wij onszelf tot de naleving van alle wetgeving en voorschriften
Nadere informatieSubsidiereglement voor het Sociaal Steunfonds voor het schooljaar
Subsidiereglement voor het Sociaal Steunfonds voor het schooljaar 2015-2016 Goedgekeurd in de gemeenteraad van 22 februari 2016 Bekendgemaakt op 25 februari 2016 Inhoudstafel Artikel 1. Doel... 1 Artikel
Nadere informatieSubsidiereglement voor de financiële ondersteuning van. periode Inhoudstafel. Reglement. Goedgekeurd in de gemeenteraad van23 januari 2017
Subsidiereglement voor de financiële ondersteuning van Gentse amateurkunstenverenigingen voor muziek voor de periode 2017-2019 Goedgekeurd in de gemeenteraad van23 januari 2017 Bekendgemaakt op 25 januari
Nadere informatieDiversiteitsvraagstukken: aanpassing van kledijvoorschriften
Diversiteitsvraagstukken: aanpassing van kledijvoorschriften Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen 24 oktober 2011 1.1 Voorbeeldcase Volgende week start een stagiaire op de dienst burgerzaken. Zij draagt
Nadere informatieISSAI 30 Ethische code
ISSAI 30 Ethische code Vertaling ISSAI 30VERTALING REKENHOF, MEI 2017 / 2 INHOUD Hoofdstuk 1 - Inleiding 4 Concept, achtergrond en doel van de ethische code 4 Vertrouwen en geloofwaardigheid 5 Hoofdstuk
Nadere informatieAanbeveling van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen nr. 2018/R/05 betreffende de wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter
Aanbeveling van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen nr. 2018/R/05 betreffende de wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen wat betreft
Nadere informatieDISCRIMINATIE OP BASIS VAN HANDICAP EN GEZONDHEIDSTOESTAND IN DE ARBEIDSVERHOUDING
DISCRIMINATIE OP BASIS VAN HANDICAP EN GEZONDHEIDSTOESTAND IN DE ARBEIDSVERHOUDING Anne RAHMÉ Frank HENDRICKX Othmar VANACHTER Aline VAN BEVER intersentia Antwerpen - Oxford INHOUD VOORWOORD. v HOOFDSTUK
Nadere informatieGedragscode stichting Torion
Gedragscode stichting Torion Vooraf De organisatie wil door middel van deze gedragscode vorm en inhoud geven aan het voorkomen en bestrijden van agressie, seksuele intimidatie en discriminatie. Tevens
Nadere informatieDEONTOLOGISCHE CODE BINNENLANDSE ZAKEN. dienstuitoefening externe relaties. verticale relaties. interne relaties. basiswaarden
DEONTOLOGISCHE CODE dienstuitoefening externe relaties interne relaties verticale relaties basiswaarden FEDERALE OVERHEIDSDIENST BINNENLANDSE ZAKEN De maatschappij is de laatste jaren sterk geëvolueerd
Nadere informatieToekenningscriteria van de eretitel van veteraan. Redactionele overheid HRG-A/N/EO 9-2820-6332. Goedkeurend organisme HRG-A 9-2820-6100
Defensie Blz 1 / 5 ALGEMENE DIRECTIE HUMAN RESOURCES SPECIFIEKE PROCEDURE Toekenningscriteria van de eretitel van veteraan Tf Redactionele overheid HRG-A/N/EO 9-2820-6332 Goedkeurend organisme HRG-A 9-2820-6100
Nadere informatieDiversiteitsplan van het Federaal Wetenschapsbeleid
Diversiteitsplan van het Federaal Wetenschapsbeleid Poging tot definitie Diversiteit is het respecteren van verschillende gedragingen, waarden, cultuurkaders, levensstijlen, competenties en ervaringen
Nadere informatieSubsidiereglement voor afvalpreventiemaatregelen in de feestkernen voor de Gentse Feesten 2017
Subsidiereglement voor afvalpreventiemaatregelen in de feestkernen voor de Gentse Feesten 2017 Goedgekeurd in de gemeenteraad van 24 april 2017 Bekendgemaakt op 25 april 2017 Inhoudstafel Artikel 1. Doel...
Nadere informatieGender- en diversiteitsplan 2005
Brussel, juni 2005 060805_Gender-_en_diversiteistplan_2005 Gender- en diversiteitsplan 2005 Sociaal-Economische Raad van laanderen Inhoud 1. otivatie... 3 2. Identificatie van de entiteit... 5 3. Gender-
Nadere informatieOntwerp van decreet ( ) Nr maart 2014 ( ) stuk ingediend op
stuk ingediend op 2413 (2013-2014) Nr. 3 19 maart 2014 (2013-2014) Ontwerp van decreet tot wijziging van het decreet van 13 juli 2007 houdende bevordering van een meer evenwichtige participatie van vrouwen
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieDEONTOLOGISCHE CODE VOOR PERSONEELSLEDEN
DEONTOLOGISCHE CODE VOOR PERSONEELSLEDEN Grote Markt 27 3300 Tienen Opgemaakt door CC Consult CVBA INHOUDSTAFEL INHOUDSTAFEL... 2 INLEIDING... 3 MOTIVATIE EN BETROKKENHEID... 3 KLANTGERICHTHEID... 4 SAMENWERKEN...
Nadere informatieADVIES. Uitgebracht door de Raad van Bestuur op 24 januari 2019
ADVIES Ontwerpbesluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering tot wijziging van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 7 mei 2009 betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel
Nadere informatie