De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein CR Den Haag

Transcriptie

1 Ministerie van Defensie Postbus ES Den Haag Telefoon (070) Fax (070) Aan De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein CR Den Haag Datum Onderwerp Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2002

2 INTEGRALE MONITOR PERSONEELSVOORZIENING DEFENSIE 2/44

3 Jaargang 2002, 18 mei /44

4 1. Voorwoord Monitor Arbeidsmarkt Inleiding Werkgelegenheidsontwikkeling De werkgelegenheidsontwikkeling binnen de collectieve sector Demografische ontwikkelingen Omvang wervingsdoelgroep jongeren Schoolverlaters Allochtonen Onderzoek naar imago, bekendheid en belangstelling NIOD-rapport en imago KL Een beeld van de krijgsmacht Resultaten van onderzoek naar de belangstelling voor en bekendheid met een baan bij Defensie Arbeidsvoorwaarden Samenvatting arbeidsmarktontwikkelingen in Monitor Werving en Selectie Werving Beleidsadviezen Werving Keuring en Selectie Monitor Instroom en doorstroom Inleiding Instroomcijfers De instroomopleidingen OJKL en Vrede en Veiligheid Opleidingsverloop Doorstroom, contractverlenging en verblijfsduur Uitkomsten van SONAR KM, PRISMA-onderzoek KL en werkbelevingsonderzoek KMar SONAR KM PRISMA KL Werkbelevingsonderzoek KMar Conclusies werkbelevingsonderzoek Het resultaat van instroom en doorstroom Monitor Uitstroom De arbeidsmarktpositie voor uitstromende medewerkers van Defensie Aantallen uitstroom regulier en niet-regulier Instroom in WW (v/h WBBT) en maatregelen om instroom in de WW te beperken Instroom in WW Maatregelen om instroom in de WW te beperken Evaluatie van het pilot project 'oriëntatie militaire chauffeurs bij civiele transportbedrijven' Resultaten Monitoren en stuurgetallen Stuurgetallen monitor /44

5 Samenvatting Het doel van de Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) is monitoring van het personeelsvoorzieningproces militair personeel met ken- en stuurgetallen opdat sturing van het proces en verantwoording van de resultaten mogelijk worden. De voorliggende IMPD gaat over het verslagjaar Tijdens dit jaar werd, mede naar aanleiding van het Strategisch Akkoord, de belangrijke verschuiving zichtbaar van instroom naar uitstroom. De komende tijd zal daarom het accent in de personeelsketen verschuiven naar de uitstroom en zullen kengetallen hierover worden meegenomen in de monitor uitstroom. Deze IMPD is opgebouwd uit vier deelmonitoren: 1. De monitor arbeidsmarkt, waarbij demografische gegevens, arbeidsmarktgegevens en informatie over bekendheid met en belangstelling voor Defensie als werkgever een rol spelen. 2. De monitor werving en selectie, die de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart brengt en eindigt op het moment dat een gegadigde aanstelbaar wordt geacht en in afwachting is van zijn formele aanstelling en opkomst. 3. De monitor instroom en doorstroom, waarin gegevens zijn opgenomen over de ontwikkeling van het personeelsbestand vanaf het moment waarop de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt tot het moment van uitstroom. 4. De monitor uitstroom, waarbij aantallen, het onderscheid tussen regulier en irregulier verloop en de bestemming (o.a. wel of geen uitkering) van belang zijn. In samenwerking met alle betrokken partijen zal jaarlijks verdere verdieping en uitbouw nodig zijn om te komen tot de uiteindelijk benodigde optimale IMPD. Monitor arbeidsmarkt: In 2002 waren er meer schoolverlaters dan in De werkloosheid steeg ten opzichte van Het groeiende aantal jongeren en schoolverlaters in 2003 zal op een minder krappe arbeidsmarkt waarschijnlijk gemakkelijker de weg vinden naar Defensie dan in de afgelopen jaren. De keerzijde van deze ontwikkeling is dat uitstromende militairen minder makkelijk een baan zullen vinden buiten Defensie. De bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie zijn betrekkelijk stabiel. De licht gedaalde imagoscores van de KL hebben geenszins geleid tot lagere aantallen sollicitanten in 2002 (zie hoofdstuk 3 werving en selectie). Monitor werving en selectie: In 2002 hebben bijna personen gesolliciteerd voor een baan als militair, dit is ruim 30 % meer dan in Hiervan zijn er in 2002 door IKS ingenomen voor keuring en selectie. Het aantal aanstelbaren in 2002 is 7.777, dit is 15 % meer dan in De kosten voor keuring en selectie alsmede de doorlooptijd tijdens selectie zijn in 2002 een integrale verantwoordelijkheid geweest van het IKS. Beide resultaten geven aan dat het IKS in 2002 in staat is geweest om te voldoen aan de met de krijgsmachtdelen overeengekomen aantallen keuringscapaciteit. Door een efficiënte bedrijfsvoering alsmede door de toegenomen aantallen sollicitanten kon de beschikbare capaciteit voor keuring en selectie in 2002 efficiënter worden ingezet dan in Monitor instroom en doorstroom: Het aanstellingsresultaat (extern) was in 2002 in totaal militairen. De positieve trend van vorig jaar heeft zich voortgezet. Er is ten opzichte van 2001 sprake van een aanzienlijke verhoging van de externe instroom met 966. Het is moeilijk vast te stellen welke combinatie van een gunstigere arbeidsmarkt, betere werving en verbeterde arbeidsvoorwaarden tot dit resultaat heeft geleid. De Defensie instroomopleidingen Oriëntatiejaar Koninklijke Landmacht (OJKL) en Vrede en Veiligheid (V&V) lijken zinvol bij te dragen aan de instroom van geschikte en gemotiveerde medewerkers. Bovendien is het opleidingsverloop onder ex-leerlingen van OJKL en V&V gemiddeld lager dan van de overige aangestelden. 5/44

6 In de Defensienota 2000 is de verhouding BOT/BBT 1 genoemd als een belangrijk stuurgetal voor de omvorming van het personeelsbestand. De verhouding beweegt zich bij ieder krijgsmachtdeel in de gewenste richting. Monitor uitstroom: T.o.v is in 2002 de totale uitstroom onder militairen met 842 (12 %) gedaald. Vrijwel alle vormen van uitstroom vertonen een dalende tendens. Alleen het cijfer niet-regulier verloop BBT is gestegen. Dit komt vooral doordat het opleidingsverloop deel uit maakt van het nietreguliere verloop. De hoge instroom in 2002 heeft een relatief grote invloed op dit cijfer, ondanks de lichte daling van het opleidingsverloop. Evaluatie van de thans geldende maatregelen voor BBT-ers leert dat de effectiviteit van employability en externe bemiddeling moeilijk is vast te stellen omdat ten tijde van uitstroom de sector, en functie waar uitgestroomde militairen terechtkomen vaak nog niet bekend zijn. De integrale monitor levert ken- en stuurgetallen op. Waar het bij kengetallen meer gaat om het inventariseren en signaleren, is bij stuurgetallen de relatie met besturing (planning en control) nadrukkelijk aanwezig. In het COP van januari 2001 is afgesproken dat de volgende stuurgetallen worden gehanteerd: 1. Verblijfsduur BBT (exclusief opleidingsverloop) = 5-7 jaren in In 2002: KM: 4,1 jaar, KL: 4,3 jaar, KLu: 5,4 jaar, KMar: 4,7 jaar Om de verblijfsduur te verlengen biedt Defensie een interessante mini-loopbaan, die aansluit op de ambities van de BBT-er. De personen die tijdens de opleiding uitstromen nog voordat zij op functie zijn geplaatst, ervaren niet welke vervolgfunctie(s) Defensie te bieden heeft en worden derhalve in 2002 niet meegerekend. 2. Extern aanstellingsresultaat BBT jaarlijks = In 2002: Met de toename van de externe instroom van BBT-ers met meer dan 800 heeft Defensie de grenzen van de opleidingscapaciteit dicht genaderd. 3. Verhouding BOT:BBT in 2009 = 40:60. In 2002: KM: 62:38, KL: 46:54, KLu: 61:39, KMar 55:45, totaal Defensie: 54:46. In de Defensienota 2000 is de verhouding BOT/BBT genoemd als een belangrijk stuurgetal voor de omvorming van het personeelsbestand. De verhouding beweegt zich bij ieder krijgsmachtdeel langzaam maar zeker in de gewenste richting. 4. Gemiddelde duur selectietraject < 4 weken. In 2002: voor 33% van alle kandidaten is het selectieproces afgerond binnen de door IKS gehanteerde normperiode van twee weken; voor 64 % van alle reguliere kandidaten binnen 4 weken. 5. Opleidingsverloop BBT-ers in 2005 < 10 %. In 2002: KM: 22 %, KL: 23 %, KLu: 12 %, KMar 16 % De afgelopen jaren is een groot aantal maatregelen genomen om het opleidingsverloop te verlagen. Hoewel al deze maatregelen over het geheel genomen tot een daling van het opleidingsverloop hebben geleid, ligt het verloop bij de meeste krijgsmachtdelen echter nog boven de beoogde 10%. Om meer grip te krijgen op dit onderwerp, is besloten om vanaf 2003 het opleidingsverloop van BBT-ers tijdens de algemene militaire vorming (het eerste deel van de initiële opleiding waar de bulk van het verloop plaatsvindt) apart in kaart te brengen. In 2002 is gezocht naar vergelijkbare informatie om het opleidingsverloop te benchmarken. Hierbij zijn zowel buitenlandse krijgsmachten als Nederlandse opleidingen meegenomen. Het opleidingsverloop bij buitenlandse krijgsmachten varieert tussen 16% (Australië) 25% in de VS en 30% in België. Bij de opleidingen voor verpleging en verzorging bedraagt het slagingspercentage (opleidingsverloop is een onbekende grootheid bij opleidingen) 35%. Hiermee is de target van 10 % binnen Defensie als ambitieus te kenmerken. 1 Beroepsmilitair Bepaalde Tijd, BOT staat voor Beroepsmilitair Onbepaalde Tijd; De Koninklijke Marine hanteert de afkortingen BT en OT. 6/44

7 Om het opleidingsverloop echter verder in de richting van maximaal 10% te brengen, is de krijgsmachtdelen verzocht aanvullende maatregelen op te stellen. Hierbij is de periode om de target te behalen verlengd met één jaar, zodat men tot 2005 de tijd heeft. 6. Aandeel vrouwen in het externe aanstellingsresultaat > 20 %. In 2002: BOT: 14%, BBT: 13%. Instroomopleidingen dragen bij aan het vergroten van de instroom van vrouwen tot de beoogde 20%. De instroomopleidingen geven belangstellenden de kans zich fysiek op te werken naar het door Defensie gewenste niveau en bieden een kans kennis te maken met Defensie als organisatie. Door vrouwelijke militairen zelf nadrukkelijk bij de werving te betrekken wordt eveneens getracht de instroom van vrouwen te vergroten. De Koninklijke Luchtmacht heeft hiervoor drie vrouwelijke militairen aangesteld, in de functie van scout, met als bijzondere opdracht de belangstelling van vrouwen voor Defensie te vergroten. 7/44

8 Voorwoord Na de opschorting van de opkomstplicht in 1996 is een goede kijk op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor Defensie steeds belangrijker geworden. Gezien de aanzienlijke aantallen militair personeel die jaarlijks moeten worden geworven en weer de dienst verlaten is het voor Defensie van essentieel belang om haar arbeidsmarktpositie te kennen en hierop in te spelen. De ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in 2002 benadrukken dit belang. In het begin van 2002 werden er nog plannen gemaakt om additionele Van Rijngelden te besteden aan het versterken van de arbeidsmarktpositie van jonge BBT-ers. In de loop van 2002 kwamen de activiteiten steeds meer in het teken te staan van de doelstellingen van het Strategisch Akkoord. Er kwam een bestedingsstop en de aandacht verschoof van het verhogen van de instroom naar het in kaart brengen van uitstroommogelijkheden voor bepaalde categorieën personeel. Verschillende actoren in en buiten de organisatie en op diverse niveaus zijn betrokken bij de activiteiten op het gebied van Instroom, Doorstroom, Uitstroom (IDU). Het behouden van overzicht in dit brede spectrum aan activiteiten en actienemers is onmisbaar. De Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) is opgezet met als doel centrale monitoring en (bij)sturing van het personeelsvoorzieningproces militair personeel met ken- en stuurgetallen. Sinds 2002 heeft de IMPD een plaats gekregen in het VBTB2-project, gericht op het afleggen van verantwoording op de derde woensdag van mei door de minister aan het parlement. Als bijlage 1 is opgenomen het model dat is gehanteerd om de samenhang in het personeelsvoorzieningproces weer te geven. De definities zijn overgenomen uit het Handboek Bestuurlijke Informatievoorziening Personeel (HBIP), versie januari van 2002 (begrippenlijst in bijlage 2). De bronvermelding is in bijlage 3 opgenomen. De Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie bestaat uit vier deelmonitoren: De monitor arbeidsmarkt, gaat in op werkgelegenheidscijfers, demografische gegevens en resultaten van onderzoek naar bekendheid van en belangstelling voor Defensie als werkgever. De monitor werving en selectie, die de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart brengt en eindigt op het moment dat een gegadigde aanstelbaar wordt geacht en in afwachting is van zijn formele aanstelling en opkomst. De monitor instroom en doorstroom, waarin gegevens zijn opgenomen over de ontwikkeling van het personeelsbestand vanaf het moment waarop de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt tot het moment van uitstroom. De monitor uitstroom, waarbij aantallen, het onderscheid regulier irregulier verloop en de bestemming (o.a. wel of geen uitkering) van belang zijn. De achtereenvolgende schakels in het proces van instroom, doorstroom, uitstroom waren in 2001 nog niet optimaal op elkaar afgestemd. De verantwoordelijkheid voor het resultaat van IDU was verdeeld over verschillende organisatieonderdelen. In 2002 echter is een kalenderjaar lang sprake geweest van ketenregie door de krijgsmachtdelen. Een uitzondering hierop is de schakel Keuring en Selectie. Het Instituut voor Keuring en Selectie bepaalt de randvoorwaarden voor planning en uitvoering in deze schakel. De ketenverantwoordelijkheid stelt de krijgsmachtdelen in staat om de schakels in het personeelsvoorzieningproces op elkaar af te stemmen en verantwoordelijkheid te dragen voor het eindresultaat. Het uiteindelijke doel van dit proces is een doeltreffende en doelmatige vulling van de organisatie met geschikt en gemotiveerd personeel. De krijgsmachtdelen kunnen verschillende wegen bewandelen om een goed eindresultaat te bereiken. Naast een verschillend uitgangspunt (toename of afname van de sterkte) kan de sturing bijvoorbeeld zijn gericht op een hogere instroom, beperking van de uitval tijdens selectie of beperking van de uitstroom. Het is derhalve moeilijk om deelresultaten te beoordelen aan een gemiddeld resultaat. Zekere afwijkingen van de gemiddelden zijn namelijk vaak een gevolg van bewust gevoerd beleid. Derhalve blijft voorzichtigheid met vergelijking van deelresultaten van krijgsmachtdelen onderling op zijn plaats. In het eerste jaar van ketensturing zijn effecten van (bij)sturing in de keten zichtbaar geworden. Met deze opgedane kennis kunnen de ketenregisseurs in 2003 nog effectiever opereren. De aandacht in de keten is 2 Van beleidsbegroting tot begrotingsverantwoording 8/44

9 inmiddels verschoven van onderzoek onder schoolverlaters en instroom, naar de arbeidsmarktkansen van uitstroom. In samenwerking met alle betrokken partijen zal jaarlijks verdere verdieping en uitbouw nodig zijn om te komen tot de benodigde optimale IMPD. 9/44

10 Monitor Arbeidsmarkt 1.1 Inleiding In de monitor arbeidsmarkt, wordt ingegaan op werkgelegenheidscijfers, demografische gegevens en resultaten van onderzoek naar bekendheid van en belangstelling voor Defensie als werkgever. Specifiek wordt aandacht besteed aan de arbeidsmarktkansen voor degenen die de defensie-organisatie verlaten. Paragraaf 2.2 beschrijft trends in de werkgelegenheidsontwikkeling die relevant zijn voor Defensie, zowel vanuit de invalshoek werving als vanuit de invalshoek van uitstroom van overtollige medewerkers. In paragraaf 2.3 worden gegevens over demografische ontwikkelingen in kaart gebracht. Er is zoveel mogelijk gebruik gemaakt van gegevens die jaarlijks beschikbaar komen zodat trends kunnen worden gevolgd of gesignaleerd. De IMPD beperkt zich tot de hoofdlijnen. Voor detailinformatie wordt verwezen naar de relevante brondocumenten (lijst in bijlage 3). Paragraaf 2.4 bevat de resultaten van onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van Defensie in termen van imago, bekendheid en belangstelling. In paragraaf 2.5 wordt de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden in 2002 weergegeven. Paragraaf 2.6 sluit dit hoofdstuk af met de consequenties van de kennis van de arbeidsmarkt 2001 voor de werving. 1.2 Werkgelegenheidsontwikkeling Het CBS ordent cijfers over de beroepsbevolking (mensen die 12 uur of meer per week werken of willen werken) in leeftijdscategorieën van 10 jaar (CBS, Statline en Statistisch Jaarboek 2002). Defensie werft met name in de leeftijdscategorie van 17 tot en met 30 jaar. De beroepsbevolking van 15 tot 24 jaar telde in personen. De beroepsbevolking in de leeftijd van 25 tot 34 jaar telde personen. In de afgelopen jaren is de totale beroepsbevolking gegroeid (in 2002 met ). De beroepsbevolking nam in de afgelopen jaren sneller toe dan de bevolking. Dit kwam omdat steeds meer mensen betaald werk wilden en konden krijgen. In 2002 is de groei van de beroepsbevolking bijna tot stilstand gekomen. Naar verwachting zal de beroepsbevolking in 2003 krimpen. Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) meldt dat in januari 2003 meer werkzoekende jongeren tot 23 jaar (4.800) zich aanmeldden dan in het gehele vorige jaar (4.100). Tabel 1. Beroepsbevolking en werkloosheid Procentuele verandering t.o.v. voorgaand jaar Beroepsbevolking 2,1 2,0 0,5-0,25 Procenten van de beroepsbevolking Werkloosheid 3,6 3,3 4 5 Procenten Verhouding inactieven/actieven 66,7 65,6 66,2 68,8 Bron: Macro-economische verkenning 2003 (CPB) De werkgelegenheidsontwikkeling binnen de collectieve sector De minister van BZK constateert, in de notitie De arbeidsmarkt in de collectieve sector die op 17 februari 2003 naar de Tweede Kamer is gestuurd het volgende: Het gevoerde arbeidsmarktbeleid (o.a. maatregelen in het kader van de werkgroep-van Rijn) heeft, in combinatie met de matige ontwikkeling van de economische conjunctuur geleid tot verlichting van de arbeidsmarktproblematiek in de collectieve sector. Bij de overheid is de instroom van werknemers uit de marktsector flink gestegen; de waardering voor de overheid als werkgever is toegenomen. Ook in zorg en welzijn is de instroom in de afgelopen jaren gegroeid. Een ruimere arbeidsmarkt betekent echter niet dat de arbeidsmarktknelpunten voorbij zijn. Knelpunten naar sector, beroep en regio blijven bestaan. Het onderwijs kampt nog altijd met een groot aantal vacatures. In zorg en welzijn is het aantal vacatures procentueel zelfs hoger dan in de markt. Als gevolg

11 van de specifieke beroepskwalificaties die vereist zijn, lijken onderwijs en zorg en welzijn minder te profiteren van de ruimere arbeidsmarkt. De personeelsbehoefte van de overheid is groot: in 2003 moeten er bij de overheid circa 53 duizend voltijdbanen vervuld worden. Tot 2010 zal de personeelsbehoefte verder stijgen als gevolg van vergrijzing. Ook in zorg en welzijn blijft de vraag naar nieuwe werknemers vooralsnog groot. Weliswaar is de vergrijzing hier minder ver voortgeschreden, maar als gevolg van beleidsintensiveringen en de toenemende vraag naar zorg valt in de komende kabinetsperiode een forse toename van de werkgelegenheid te verwachten. In paragraaf 5.1 wordt ingegaan op de consequenties van deze ontwikkelingen voor uitstromende Defensiemedewerkers. 1.3 Demografische ontwikkelingen Omvang wervingsdoelgroep jongeren In de komende acht jaar zal het aantal jongeren in de leeftijd van jaar gestaag stijgen, van in 2002 naar in 2010 (bron: CBS statline). De veelbesproken vergrijzing heeft vooral betrekking op de daling van het aandeel jongeren ten opzichte van de groep ouderen. Op een krappe arbeidsmarkt zou het lastig worden om de hoge uitstroom van ouderen op te vangen. De huidige economische ontwikkelingen hebben echter voorlopig een einde gemaakt aan de krapte. Ten opzichte van de aanwas aan jongeren staat het aanstaande vertrek van baby-boomers. In de meeste andere sectoren betreft dit de jarigen, die na de oorlog zijn geboren en in de komende tien jaar zullen uitstromen. Door het Functioneel Leeftijdsontslag bij 55 jaar is deze groep binnen Defensie in de afgelopen tien jaar uitgestroomd. Het aandeel (BOT) militairen in de leeftijd van jaar is 19 % van het totale aantal militairen Schoolverlaters Defensie werft jaarlijks grote groepen schoolverlaters. Uit de definitieve cijfers over de instroom in 2002 blijkt dat 62 % van het extern militair personeel op het moment van in diensttreden jonger dan 20 jaar was. Pieken in de wervingsaantallen na de examens in mei bevestigen het belang van schoolverlaters voor Defensie. Het volgen van ontwikkelingen in de leerlingenaantallen verdeeld naar opleidingsniveau is derhalve voor Defensie van groot belang.

12 Tabel 2. Totaal schoolverlaters van het voltijd-onderwijs, naar opleidingsniveau en richting, Basis en speciaal Uitgebreid lager (VMBO) algemeen technisch econ.-admin. /verzorgend Middelbaar algemeen technisch econ.-admin verzorgend HBO technisch econ.-admin overig WO technisch econ.-admin overig TOTAAL Bron: ministerie van OC&W (2002) Op vrijwel alle opleidingsniveaus zal het aantal schoolverlaters in de komende jaren blijven stijgen. Alleen in het middelbaar beroepsonderwijs wordt een daling van de uitstroom verwacht. De werving van Defensie richt zich slechts voor 12 % op deze groep maar zal met name bij de werving van MBO-ers in de technische richting op een krappe markt opereren. Het zwaartepunt van de werving ligt bij de segmenten Basis en Uitgebreid lager (in 2002 samen 75%). Tabel 3. Arbeidsmarktontwikkeling en de prognose ( ) volgens ROA % % Werkgelegenheidstoename 2,7 1,2 Arbeidsmarktuitstroom 3,8 4,1 Baanopeningen 6,5 5,3 Instroom schoolverlaters 4,9 4,4 Bron: ROA/(POA), 2001 Status: ROA geeft tweejaarlijks nieuwe versie uit in het kader van project Onderwijs-Arbeidsmarkt. Het verschil tussen het aanbod schoolverlaters (4,4%) en het aantal baanopeningen (5,3 %) is 0,9 %. In de prognose van de baanopeningen van het Researchcentrum Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) is rekening gehouden met werkgelegenheidsgroei van 1,2 %. Wanneer de economie stagneert of krimpt zoals wordt voorspeld in de macro-economische verkenningen (zie paragraaf 2.1 Tabel 1) dan wordt het aantal schoolverlaters groter dan het aantal baanopeningen.

13 1.3.3 Allochtonen Het aantal allochtonen neemt de afgelopen jaren gestaag toe. Volgens het Statistisch Jaarboek 2003 is het aantal allochtonen (Westers en Niet-westers) in 2001 en 2002 gestegen met respectievelijk en personen. Het aandeel allochtonen (Westers en Niet-westers) in de Nederlandse bevolking is in de afgelopen vier jaar gestaag gestegen van 17,1 % in 1999, 17,5 % in 2000, 18,0 % in 2001 tot 18,4 % in Het relatieve belang van deze groepen voor de werving neemt derhalve toe. De wervingsdoelgroep van Defensie is echter kleiner dan op basis van deze cijfers mag worden verondersteld. Voor defensiepersoneel geldt immers de kwalificatie-eis van de Nederlandse nationaliteit. Het evenredigheidspercentage dat aan deze eis voldoet is in 2002 gesteld op 7,7%. Tabel 4. Allochtonen in Nederland, naar herkomstgroepering (x1000) Westerse allochtonen 1 Allochtonen Jaar Niet westerse Toename allochtonen 1 totaal Allochtonen ,0% ,8% ,4% ,1% Bron: CBS (2003) 1 Omschrijving Niet-westerse allochtonen en Westerse allochtonen toegevoegd aan begrippenlijst HBIP (bijlage 2). Volgens onderzoek in het kader van het Zicht op Jeugd-programma van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport kan ten behoeve van een gerichte benadering beter niet worden gesproken over de allochtonen. De verschillende etnische groeperingen verschillen onderling sterk van elkaar. De acties gericht op personeelsvoorziening moeten zijn toegesneden op de specifieke kenmerken van de diverse groepen willen zij succesvol zijn in het binnenhalen en behouden van deze groepen. Dit beeld werd bevestigd in het rapport Potentieel aan kleur dat in 2000 in opdracht van Defensie is opgesteld. Het rapport beschrijft verschillen tussen de diverse etnische groepen ten aanzien van de bekendheid met en de belangstelling voor een baan bij Defensie (zie verder paragraaf 3.1.3). Samenstelling van de groep allochtonen Allochtonen in Nederland (CBS, 2002), geeft een actueel beeld van de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen in de verschillende groepen. Nederland telt in 2002 ongeveer 1,6 miljoen niet westerse allochtonen. Allochtonen dragen sterk bij aan de bevolkingsgroei van Nederland. Tweederde van de bevolkingsgroei in de laatste vijf jaar bestond uit niet-westerse allochtonen. Naast immigratie veroorzaakt het gemiddeld hogere aantal kinderen van niet-westerse allochtonen de groei. De toename onder de 'oude' niet westerse groepen zoals Turken, Surinamers, Marokkanen en Antillianen/Arubanen (TSMA) blijft het grootst. Toch treedt er een verandering op. De 'oude' etnische groepen maakten plaats voor nieuwe groepen als personen uit het voormalige Joegoslavië, Somaliërs, Ethiopiërs, Afghanen en Irakezen. (Toename Afghanen van 8 duizend in 1997 naar 31 duizend in 2002; Irakezen van 16 duizend naar 41 duizend). Tabel 5. Onderverdeling Niet-westerse allochtonen naar herkomstgroepering (x1000) Herkomstgroepering Turkije Marokko Ned. Antillen en Aruba Suriname Overige groepen Bron: CBS (2003) Spreiding over Nederland

14 In de vier grote steden behoren drie van de tien inwoners tot de niet westerse herkomst groepen. Vooral de 'oude' allochtone groepen leven geconcentreerd in de randstad. De jongere herkomstgroeperingen wonen meer verspreid over het land. De groepen die vrijwel volledig bestaan uit asielmigranten zijn mede door het overheidsspreidingsbeleid gelijkmatiger over het land verdeeld. Niet-westerse allochtonen behoren minder vaak tot de werkzame beroepsbevolking dan autochtonen, ofschoon de verschillen in de afgelopen jaren kleiner zijn geworden. Van de niet westerse allochtonen heeft 50% werk. Binnen de niet westerse allochtonen bestaan grote verschillen in arbeidsparticipatie. Ruim vier op de tien Marokkanen is werkzaam in een betaalde baan, onder Surinamers is dit zes op de tien bijna en even hoog als onder de autochtonen (zeven op de tien). Het vermoeden bestaat dat de teruglopende conjunctuur ook op deze verhoudingen haar invloed zal hebben. In hoofdstuk 3 zal specifiek worden ingegaan op wervingsinspanningen van Defensie gericht op allochtonen. 2.4 Onderzoek naar imago, bekendheid en belangstelling Imago van, bekendheid met en belangstelling voor Defensie zijn drie factoren die van belang kunnen zijn voor de arbeidsmarktpositie. Het lijkt logisch dat een daling van het imago zal leiden tot geringere instroom. Dergelijke directe verbanden zijn echter nog niet aangetroffen. Op diverse manieren volgt Defensie de ontwikkeling van deze drie factoren. Deze paragraaf geeft de resultaten van onderzoek naar effecten van het NIOD-rapport, het beeld dat ondernemers hebben van Defensie en resultaten van onderzoek onder jongeren over bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie. De drie genoemde rapporten illustreren de veelzijdigheid van invalshoeken en betrokken groeperingen NIOD-rapport en imago KL In oktober 2002 heeft de afdeling Gedragswetenschappen van de KL een rapport gepubliceerd over de gevolgen van het NIOD-rapport voor het imago van de KL. Het rapport is gebaseerd op drie metingen bij ongeveer 500 Nederlanders per keer. De metingen vonden plaats eind maart 2002, direct na het uitkomen van het NIOD rapport, april 2002 en eind juli Om zicht te krijgen op het imago is een aantal "imagostellingen" aan de respondenten voorgelegd. Direct na het uitkomen van het NIOD-rapport daalt de waardering voor de KL van 6,6 naar 6,3. In de daarop volgende metingen herstelt de waardering zich weer: van 6,4 in de tweede periode van 2002, naar 6,6 eind In de eerste periode van 2003 krijgt de KL een gemiddeld rapportcijfer van 6,5. Ook de waardering voor de taken van de KL herstelt zich in de periode na het uitkomen van NIOD-rapport. Tabel 6, Ontwikkeling van de scores in de drie metingen 1e periode 2002 NIOD 2e periode 3e periode 2002 De landmacht is professioneel. 65% 54% 57% 60% De landmacht voert haar taken goed uit. 58% 46% 48% 51% De landmacht is een goed bedrijf om voor te werken. 40% 43% 42% 41% Het personeel van de landmacht is gedisciplineerd. 37% 41% 41% 40% De landmacht is een organisatie om trots op te zijn. 44% 39% 42% 46% De landmacht stelt hoge eisen aan het militaire 38% 39% 37% 40% personeel. De Landmacht heeft de steun van de Nederlandse -% 43% 45% 47% bevolking. Landmacht personeel heeft een groot -% 39% 35% 43% verantwoordelijkheidsbesef. Landmacht personeel toont weinig eigen initiatief. -% 17% 19% 21% De landmacht heeft een deskundige leiding. -% 34% 37% 41%

15 2.4.2 Een beeld van de krijgsmacht In 2002 hebben gedragswetenschappers van de Koninklijke Marine en de Koninklijke Landmacht een verkennende studie uitgevoerd naar het beeld van de krijgsmacht bij een groep (regionale) bestuursleden van VNO-NCW, in opdracht van het platform Defensie-bedrijfsleven. De vragen hadden betrekking op de krijgsmacht in het algemeen, het personeel van de krijgsmacht, zakelijke contacten met de krijgsmacht, CIMIC 3, en het platform Defensie-bedrijfsleven. Een voorzichtige algemene conclusie is dat de krijgsmacht een (gematigd) positief beeld oproept. De taken van de krijgsmacht worden over het algemeen als belangrijk gezien. De taakuitvoering door de krijgsmacht scoort een voldoende. Tweederde deel van de respondenten heeft een positief gevoel over de krijgsmacht. De krijgsmacht wordt gewaardeerd om haar technologie, organisatievermogen, veelzijdigheid en de omgang met en kwaliteit van (delen van) haar personeel. Minder positief zijn de respondenten over de bureaucratie, de afspiegeling van en afstand tot de maatschappij, en de inpasbaarheid van het militair personeel in het bedrijfsleven. De respondenten zijn niet volledig tevreden over de mate waarin de krijgsmacht samenwerkt met het bedrijfsleven. CIMIC is bij een minderheid van de respondenten een bekend begrip. Daarentegen is meer dan de helft van de respondenten bereid om medewerkers af te staan voor CIMIC-projecten. Bijna alle respondenten achten het positief dat het platform defensie-bedrijfsleven is opgericht omdat er wederzijds voordeel bestaat en defensie een onderdeel van de bredere samenleving is Resultaten van onderzoek naar de belangstelling voor en bekendheid met een baan bij Defensie Jaarlijks laat het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) het onderzoek "Hoe zoeken werkzoekenden?" (HZW) verrichten. Sinds 1997 heeft Defensie jaarlijks geïnvesteerd in een aantal aanvullende onderzoeksvragen aan de jonge werkzoekenden over bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie. De resultaten bleken over de jaren vrij constant te zijn. Gezien de goede wervingsresultaten in de eerste helft van 2002 enerzijds en op grond van kostenoverwegingen anderzijds is besloten om in 2002 niet deel te nemen aan dit onderzoek. HZW onderzoek 2001: In de afgelopen jaren heeft het aandeel jongeren met belangstelling voor een baan bij Defensie steeds rond de 10 % geschommeld. Net als in voorgaande jaren zei iets minder dan de helft van de respondenten bekend te zijn met een baan bij Defensie. Deze resultaten werden ook aangetroffen in 2001 in de uitkomsten van het driejaarlijkse Scholierenonderzoek door bureau Lagendijk. Er is in de afgelopen jaren geen verband waargenomen tussen bekendheid en belangstelling en het aantal sollicitanten. Een toename van de bekendheid bleek derhalve geen voorspellende waarde te hebben voor belangstelling of aantallen sollicitanten. Een uitgebreidere beschrijving van de resultaten van HZW is terug te vinden in de IMPD van vorig jaar. 2.5 Arbeidsvoorwaarden 2002 In het arbeidsvoorwaardenakkoord (met een looptijd van 27 maanden tot 31 december 2003) is in het kader van Van Rijn de salarispositie van soldaten en korporaals van KL en KLu verbeterd. In de laatste twee arbeidsvoorwaardenakkoorden is het basisniveau van de bezoldiging van instromende militairen op een hoger niveau gebracht (basisniveau op voormalig salaris van een 19-jarige, hogere inschaling van 20-, 21-, 22- en 23-jarigen). Voorts is hogere inschaling op basis van kennis en ervaring thans mogelijk. Ten slotte zijn de voor militairen geldende jeugdsalarissen afgeschaft. Deze maatregelen hebben naar alle waarschijnlijkheid een positief effect gehad op de instroom in CIMIC staat voor Civiel Militaire Samenwerking en is de naam van een organisatie die door de NAVO in het leven is geroepen om bijvoorbeeld een bijdrage te leveren aan de wederopbouw van door oorlog getroffen regio s.

16 De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dwingen ertoe om arbeidsvoorwaarden regelmatig tegen het licht te houden. In de Defensienota 2000 is het voornemen geuit om periodiek een vergelijkend onderzoek uit te voeren om de arbeidsvoorwaarden van Defensie te ijken aan die van andere, concurrerende werkgevers. Het onderzoek dat in 2002 is afgerond richt zich naast primaire arbeidsvoorwaarden ook op secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Uit het onderzoek blijkt dat de primaire arbeidsvoorwaarden van de defensiefuncties in vergelijking met soortgelijke functies in de marktsector als marktconform of als meer dan marktconform kunnen worden bestempeld. Ook voor de primaire arbeidsvoorwaarden van de defensiefuncties in vergelijking met de geselecteerde uitstroomfuncties in de marktsector geldt dat deze marktconform of meer dan marktconform zijn. Voor de geselecteerde uitstroomfuncties met een hoger niveau is dat niet het geval. Uit het onderzoek komt verder naar voren dat naarmate de functiehouder ouder is de relatief gunstige beloningspositie ten opzichte van andere sectoren minder wordt. Hetzelfde geldt naarmate een functiehouder langer in dezelfde functie en rang verblijft. Naarmate het niveau van de functie toeneemt, raakt Defensie in de vergelijking van jaarsalarissen met de marktsector achterop. Dit zou onder andere kunnen worden veroorzaakt door de in de markt vaker voorkomende bonustoekenning. Secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden Ook het pakket secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden wordt als marktconform of als meer dan marktconform beoordeeld. Met name de ontslagleeftijd en de UKW als werkgeversvoorziening voor militairen worden positief beoordeeld. Specifieke arbeidsvoorwaarden verbonden aan de uitoefening van het militaire beroep zijn niet vergeleken met de marktsector omdat daarmee vergelijkbare arbeidsvoorwaarden daar niet of nauwelijks voorkomen. 2.6 Samenvatting arbeidsmarktontwikkelingen in 2002 Het groeiende aantal jongeren en schoolverlaters heeft op een minder krappe arbeidsmarkt waarschijnlijk gemakkelijker de weg gevonden naar Defensie dan in de afgelopen jaren. De keerzijde van deze ontwikkeling is dat uitstromende militairen minder makkelijk een baan zullen vinden buiten Defensie. De bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie zijn betrekkelijk stabiel. De fluctuaties in de imagoscores van de KL hebben geenszins geleid tot lagere aantallen sollicitanten in 2002 (zie hoofdstuk 3 werving en selectie).

17 2 Monitor Werving en Selectie De monitor werving en selectie brengt de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart. Paragraaf 3.1 behandelt de werving, 3.2 bevat gegevens over keuring selectie. De Defensieorganisatie voor Werving en Selectie (DWS) is in november 2001 omgevormd tot de werkorganisatie Instituut voor Keuring en Selectie (IKS) Defensie onder gelijktijdige ontvlechting van de wervingsonderdelen naar de krijgsmachtdelen. De krijgsmachtdelen hebben ketenregisseurs benoemd ten behoeve van de integrale sturing en beheersing van de gehele keten van personeelsvoorziening. De wijzigingen in het proces van keuring en selectie beperken de mogelijkheden een vergelijking te maken met voorgaande jaren. Daarentegen is het nu beter mogelijk om een vergelijking te maken tussen de doelstellingen, de ingezette middelen en de bereikte resultaten per krijgsmachtdeel. Naarmate de doelstellingen vooraf specifieker zijn geformuleerd, is het beter mogelijk om achteraf vast te stellen of ze gehaald zijn. 3.1 Werving Tabel 7. Resultaten van het wervings- en selectietraject 2002 KM KL KLu KMar TOTAAL 2002 Wervingsbudget M 6,7 M 16,2 M 10,8 M 1,9 M 35,6 Belangstellenden Sollicitanten Realisatie (aanstelbaren extern BBT + BOT) Wervingskosten per aanstelbare Bron: Aangeleverd door krijgsmachtdelen. In 2002 hebben bijna personen gesolliciteerd voor een baan als militair, dit is ruim 30 % meer dan in Hiervan zijn in 2002 door IKS ingenomen voor keuring en selectie. Het resultaat is extern aanstelbaren 4 in 2002, dit is 15 % meer dan in Een deel van de sollicitanten is goedgekeurd maar heeft een opkomstmoment in Deze personen zullen in het overzicht over het verslagjaar 2003 geregistreerd worden als aanstelbare. Uit de tabel blijkt dat de vier krijgsmachtdelen wisselende financiële inspanningen moeten verrichten om het gewenste aantal medewerkers in dienst te krijgen. Een verklaring voor deze verschillen is de diversiteit in doelgroepen. De KM werft luchtvarenden, vlootpersoneel en mariniers. De KLu moet relatief veel geld uitgeven om de cruciale werving van 60 luchtvarenden te realiseren alsmede de werving van een relatief groot aantal (high-) technici. De KMar bleek zelfs in de voorgaande jaren van arbeidsmarktkrapte een grote aantrekkingskracht uit te oefenen op de arbeidsmarkt en kan en kon derhalve relatief goedkoop medewerkers werven. Het is gezien deze wisselende uitgangsposities niet zinvol om de totalen van de krijgsmachtdelen onderling te vergelijken en op grond daarvan oordelen uit te spreken over effectiviteit en doelmatigheid. In plaats van onderling vergelijken richten de krijgsmachtdelen zich op het vergroten van de effectiviteit van het eigen wervingsbudget. De krijgsmachtdelen laten wervingsuitingen voorafgaand aan publicatie testen. Responsgegevens worden voortdurend geanalyseerd om een effectieve media-mix te bereiken. Een precieze toedeling van middelen aan specifieke wervingscategorieën naar opleidingsniveau en opleidingsrichting per krijgsmachtdeel past in de VBTB-gedachte. 4 De termen aanstelbaren, aangestelden kunnen tot verwarring leiden. Bijlage 2 bevat een omschrijving van dexe begrippen.

18 3.1.1 Beleidsadviezen Werving Als aanzet tot een doelmatiger en effectievere werving zijn in samenwerking met de krijgsmachtdelen in 2002 twee beleidsadviezen uitgebracht, te weten het beleidsadvies minderheden, en het beleidsadvies nieuwe media. Vanuit de invalshoek van doelgroepen (allochtonen) en vanuit de invalshoek van een mediumtype is de binnen Defensie aanwezige wervingskennis in kaart gebracht. Gezamenlijk zijn adviezen geformuleerd om de effectiviteit en efficiency van de wervingsinspanningen op de beide beleidsterreinen te vergroten. Onderstaand worden de voornaamste conclusies en aanbevelingen samengevat: Beleidsadvies minderheden: De werving van allochtonen is al jaren een aandachtspunt binnen Defensie. Mede op basis van onderzoek zijn in 2000 maatregelen afgesproken om de werving van allochtonen te verbeteren. Het onderzoek had aangetoond dat een specifieke benadering van de verschillende etnische groepen wenselijk was. De belangstelling voor de KL bleek relatief groot te zijn onder de Turkse respondenten en de bekendheid juist laag. In lijn hiermee heeft de KL een project gestart voor de werving van jonge Turken. Diverse andere maatregelen die in 2000 zijn afgesproken hadden een meer generiek karakter. De resultaten van de maatregelen in de registratie volgens de Wet Samen voor 2001 laten zien dat Defensie als geheel het streefcijfer (6,0 %) heeft overtroffen (7,4 %). Dit resultaat zou aanleiding kunnen geven tot genoegzaamheid. Aangezien het streefcijfer in 2002 echter stijgt naar 7,7 % en zowel instroom als uitstroom in ,0 % bedroegen heeft RAAD 5 in 2002 kennis van en ervaring met werving van allochtonen geïnventariseerd. Uit de inventarisatie blijkt dat de gevoeligheden rond de registratie van etniciteit het nog steeds onmogelijk maken om het effect van maatregelen op aantallen belangstellenden en sollicitanten te meten. Door de gerichte benadering van de KL bij het project voor de werving van Turken doet dit probleem zich niet voor aangezien Turkse intermediairs de Turkse kandidaten aandragen. Doordat Defensie in 2002 de regeling 6 afkoop Turkse dienstplicht heeft ingevoerd, heeft het project van de KL een extra impuls gekregen. De overige krijgsmachtdelen hebben nog geen arbeidsmarktbeleid gericht op specifieke etnische groepen. Het resultaat van hun generieke acties, zoals het bezoeken van zwarte scholen, het deelnemen aan etnische banenbeurzen en festivals en het inzetten van allochtone BBT-ers bij de werving is niet of nauwelijks te meten. Derhalve beveelt het beleidsadvies minderheden aan om op centraal niveau acties en contacten met etnische groepen te coördineren en een Defensiebrede aanpak te ontwikkelen. Deze aanpak moet worden ondersteund met meetinstrumenten en parameters voor een beleidsevaluatie. De cijfers van de registratie wet Samen over 2002 zijn bij het opstellen van deze IMPD nog niet bekend. Beleidsadvies Nieuwe Media: Er is sprake van toenemend gebruik van internet en andere nieuwe media onder de doelgroep van Defensie. Ieder krijgsmachtdeel heeft in de afgelopen jaren de mogelijkheid gecreëerd om via de eigen website een informatiepakket aan te vragen. De doelgroep kan informatie over het wervingstraject verkrijgen via Alle krijgsmachtdelen erkennen het belang van internet, 1-op-1 communicatie en SMS. In het beleidsadvies Nieuwe Media is in kaart gebracht op welke wijze de krijgsmachtdelen Nieuwe Media gebruiken in hun arbeidsmarktcommunicatiemix en waar kansen liggen voor de nabije toekomst. In geen van de wervingsplannen wordt concreet beschreven wat doelstellingen en daarbij te verwachten opbrengsten zijn voor de Nieuwe Media. Ondanks een toenemend belang in aantallen respondenten tegen een relatief gunstige kosten-baten verhouding, is een proportionele toename van het budget dat wordt uitgegeven aan Nieuwe Media niet zichtbaar. Het kwantificeren van daadwerkelijke bestedingen en opbrengsten in de komende jaren is wenselijk. De KLu beschikt reeds over een strategisch plan met een duidelijke visie op het inzetten van Nieuwe Media. Door de uitvoeringspraktijken van de krijgsmachtdelen en het strategisch plan van de KLu op elkaar af te stemmen wordt ervoor gezorgd dat het contact center en de gekoppelde systemen ook in de toekomst voor de juiste registratie en informatie blijven zorgen. 5 Research- en Adviescentrum voor Arbeidsmarktvraagstukken Defensie 6 De Regeling faciliteiten Turkse dienstplicht defensie-ambtenaren.

19 3.2 Keuring en Selectie De kosten voor keuring en selectie alsmede de doorlooptijd tijdens selectie zijn in 2002 een integrale verantwoordelijkheid geweest van het IKS. Beide cijfers geven aan dat het IKS in 2002 in staat is geweest om te voldoen aan de met de krijgsmachtdelen overeengekomen aantallen keuringscapaciteit. De realisatiegegevens van IKS in 2002: IKS heeft in 2002 een groot aantal initiële en bijzondere selecties uitgevoerd. Het eindproduct van IKS is een keuringsrapport dat binnen de afgesproken tijd wordt opgeleverd. Het krijgsmachtdeel beslist vervolgens of de kandidaat ook voorlopig wordt aangesteld. Het IKS kan derhalve geen precieze afbakening maken van de kosten die moeten worden toegeschreven aan het aanstellingsresultaat. Om toch een vergelijking te kunnen maken met voorgaande jaren is het deel van de kosten dat IKS heeft gemaakt aan initiële selecties gedeeld door het totale aanstellingsresultaat. Personele uitgaven (mil/burger en overige) 10,4 Programmakosten Selectie 1,3 De helft van de apparaatskosten IKS (toe te rekenen aan selectie) 2,0 Totaal 13,7 Mln Dit bedrag is qua uitgaven toe te rekenen aan het gehele selectieproces en alles wat daar mee samenhangt. Een aantal opmerkingen daarbij: Deze uitgaven zijn gerelateerd aan bijna initiële selecties en ruim bijzondere selecties die in 2002 zijn uitgevoerd. Deze bijzondere selecties zijn dus niet rechtsreeks te relateren aan het aanstellingsresultaat van Keuringen en selecties uitgevoerd in 2001 die hebben geresulteerd in aanstelling in 2002 vervuilen dit cijfer. Voor de kostprijsbenadering is ongeveer 20% van de uitgaven gerelateerd aan bijzondere selecties. Van de 13,7 Mln euro is derhalve 80% ( ± 11,0 Mln) daadwerkelijk toe te rekenen aan de initiële selecties en dus aan de aanstellingsresultaten (totaal aanstelbaren). De gemiddelde kostprijs voor Keuring en Selectie bedraagt derhalve 1.414,- (= 11,0 Mln/ 7.777).Deze benadering geeft als gemiddelde kosten per aanstelbare 5.991,- (= gemiddelde kostprijs werving { 4.577} + gemiddelde kostprijs keuring en selectie { 1.414}). Tabel 8. Kosten selectie en aanstelling Kostprijs initiële selectie* 563 Kostprijs bijzondere selectie* 783 Kostprijs werving ** Kostprijs aanstelling ** Bron: toprapportage DICO , * Berekend op basis van het aantal kandidaten ** Berekend op basis van het aantal aanstelbaren. Gegevens zijn aangeleverd door krijgsmachtdelen en IKS. Door een efficiëntere bedrijfsvoering alsmede door het toegenomen aantal sollicitanten kon de beschikbare capaciteit voor keuring en selectie in 2002 efficiënter worden ingezet dan in IKS berekent de kostprijzen selectie door de totale kosten te delen door het aantal kandidaten. IKS streeft er naar om de kandidaten die door de krijgsmachtdelen worden aangeleverd zo efficiënt mogelijk te keuren (binnen de grenzen van de beschikbare keuringscapaciteit). IKS kan de kwaliteit van de aangeleverde kandidaten niet beïnvloeden Bij de berekening van de kostprijzen werving en aanstelling zijn de gemaakte

20 kosten toegerekend aan het aantal aanstelbaren. De krijgsmachtdelen streven naar efficiënte besteding van hun wervingsbudgetten. Door een groter aandeel goed gekwalificeerde kandidaten te werven kunnen de krijgsmachtdelen ervoor zorgen dat de kosten van uitval tijdens selectie beperkt blijven. Tabel 9. Kosten per aanstelling Jaar Kosten per aanstelling Bron: toprapportage DICO , 2002: Berekend op basis van gegevens die zijn aangeleverd in 2003 De ontvlechting van DWS heeft tevens geleid tot een ontvlechting van de budgetten. Waar krijgsmachtdelen kiezen voor een sterke decentrale benadering van belangstellenden is het toedelen van gemaakte kosten een stuk lastiger geworden. Het is goed denkbaar dat de kosten van een medewerker die een deel van de werktijd besteedt aan regionale wervingsvoorlichting uit het zicht verdwijnen. Dit kan voor een deel de lagere gemiddelde kostprijzen verklaren. Tabel 10. Gemiddelde doorlooptijd selectieproces (2001/2002) Doorlooptijd selectieproces (weken)* 6,3 4,0 Bron: toprapportage DICO , * De gemiddelde doorlooptijd in 2001 was 6,3 weken. Voor alle duidelijkheid, het betreft hier de gerealiseerde gemiddelde doorlooptijd. De populatie waarover dit gegeven is berekend betreft louter het aantal goedgekeurde personen. In 2002 is sprake van een andere meetmethode (vanaf verschijnen Psychologisch Onderzoek tot en met datum Geneeskundig Onderzoek afgerond) en samenstelling van de populatie waarover het gemiddelde is berekend. Nu is onderscheid gemaakt tussen reguliere kandidaten en kandidaten met een vertraging in het traject. Om ongewenste uitval van geschikte kandidaten te voorkomen wordt getracht de periode tussen aanmelding en keuring zo kort mogelijk te houden. Wel is met de ontvlechting van DWS de doorlooptijd een proceselement geworden dat niet alleen meer door IKS kan worden beïnvloed. De doorlooptijd die door IKS kan worden beïnvloed start pas zodra de kandidaat daadwerkelijk voor een psychologisch onderzoek in Amsterdam verschijnt. Ook dan nog geldt dat om de tijd tussen aanmelding en keuring zo kort mogelijk te houden een goede afstemming zeer belangrijk is. De groep die door IKS echt te beïnvloeden is qua doorlooptijd is de groep die niet medisch wordt aangehouden (immers als een kandidaat medisch wordt aangehouden overschrijdt hij/zij vrijwel direct de genormeerde doorlooptijd i.v.m. doorverwijzingen en aanvullende onderzoeken). De doorlooptijd van het selectieproces is voor 33% van alle kandidaten binnen de normperiode van twee weken afgerond. Voor 64% van alle reguliere kandidaten is het selectieproces afgerond binnen 4 weken. Daarbij heeft IKS gedurende een groot deel van 2002 met een beduidend hoger kandidatenaanbod (t.o.v een stijging van 16%) van doen gehad. Ondanks alle (financiële) inspanningen om een militair te werven is er jaarlijks een zeker opkomstverloop. Tabel 11. Opkomstverloop Opkomstverloop KM 0,6% 1% KL 2 % 2% Klu 6,7 % 4,3 %