Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2003

Transcriptie

1 Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2003 Ministerie van Defensie, 25 mei 2004

2 INHOUDSOPGAVE 1. Voorwoord 3 2. Monitor arbeidsmarkt 4 3. Monitor werving en selectie 6 4. Monitor Instroom en doorstroom 7 5. Monitor uitstroom 10 2

3 1. Voorwoord Verschillende spelers in en buiten de defensieorganisatie en op diverse niveaus zijn betrokken bij de activiteiten op het gebied van Instroom, Doorstroom en Uitstroom (IDU) van personeel. Het behouden van overzicht in dit brede spectrum aan activiteiten en actienemers is essentieel. De Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) is destijds opgezet met als doel een centrale monitoring en (bij)sturing van het personeelsvoorzieningproces met ken- en stuurgetallen te realiseren. Sinds 2002 heeft de IMPD een plaats gekregen in het VBTB 1 -project, gericht op het afleggen van verantwoording op de derde woensdag van mei aan het Parlement. Het jaar 2003 is een bijzonder jaar geweest. Daar waar voorheen, als gevolg van een krapte op de arbeidsmarkt, het accent vooral lag op de instroom van personeel, is in 2003 de nadruk komen te liggen op de door- en uitstroom van personeel. Enerzijds werd dit veroorzaakt door de taakstellende reducties uit het Strategisch Akkoord van Anderzijds dreigde begin 2003, door een onverwacht sterk gestegen instroom en een afnemende uitstroom van personeel, een overschrijding van de begrotingssterkte. Deze overschrijding moest in 2003 grotendeels worden weggewerkt. Alhoewel de werving van vooral nieuw BBT-personeel belangrijk blijft, is de verwachting dat de komende jaren het accent vooral zal liggen op de uitstroom van personeel. Dit wordt uiteraard veroorzaakt door de personele reducties als gevolg van de maatregelen genoemd in de in september 2003 aan het Parlement aangeboden Prinsjesdagbrief. De effecten van deze maatregelen zullen vanaf 2004 zichtbaar worden. Hierover zal de Tweede Kamer jaarlijks worden geïnformeerd via het in mei aan te bieden Jaarverslag. Dit kan gevolgen hebben voor het wel of niet verschijnen van de IMPD 2004 in het voorjaar van 2005: mogelijk wordt de voor de Tweede Kamer relevante informatie uit de IMPD geïntegreerd in het Jaarverslag De IMPD 2003 bestaat uit vier deelmonitoren: 1. De monitor arbeidsmarkt, gaat in op werkgelegenheidscijfers en demografische gegevens. 2. De monitor werving en selectie, die de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart brengt en eindigt op het moment dat een gegadigde aanstelbaar wordt geacht en in afwachting is van zijn formele aanstelling en opkomst. 3. De monitor instroom en doorstroom, waarin gegevens zijn opgenomen over de ontwikkeling van het personeelsbestand vanaf het moment waarop de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt tot het moment van uitstroom. 4. De monitor uitstroom, waarbij onder meer de in 2003 gerealiseerde personele reducties en de ontwikkeling van de begrotings- en werkelijke sterkte van belang zijn. 1 Van Beleidsbegroting tot Beleidsverantwoording 3

4 2. Monitor arbeidsmarkt Evenals aan het begin van de jaren tachtig en negentig gaat het slecht met de Nederlandse economie. Er is nauwelijks economische groei en de werkgelegenheid krimpt. Wat betreft de recente arbeidsmarktontwikkeling springt de in hoog tempo oplopende werkloosheid het meest in het oog. De werkloosheid is de laatste drie jaar fors is gestegen: van een daling in 2001 tot een stijging in 2002 en in In absolute zin waren er eind 2003 ruim geregistreerde werklozen. Procentuele stijging beroepsbevolking ,4 1,4 0,75 1 Bron: Macro-economische verkenning 2004 (CPB). Ontwikkeling werkloosheid in percentages Werkloosheid 3,3 3,9 5,5 7 De daling van de werkgelegenheidsgroei heeft uiteraard gevolgen voor het aantal banen dat vrijkomt voor schoolverlaters op de arbeidsmarkt en voor personeel van Defensie dat uitstroomt. De omvang van deze zogenaamde baanopeningen voor schoolverlaters wordt echter ook bepaald door de arbeidsmarktuitstroom. Deze uitstroom ontstaat voor een belangrijk deel doordat oudere werknemers met pensioen gaan, door uittreden vanwege arbeidsongeschiktheid en vrouwen die de arbeidsmarkt tijdelijk verlaten om de zorg van de kinderen op zich te nemen. Uit onderstaande tabel blijkt dat de uitstroom in de komende periode naar verwachting zal toenemen tot 4,2% van de werkgelegenheid Werkgelegenheidstoename 2,2% 0,3% Arbeidsmarktuitstroom 3,4% 4,2% Baanopeningen 5,6% 4,5% Instroom schoolverlaters 4,2% 4,1% Bron: ROA/(POA), Verder blijkt uit deze tabel dat naar verwachting de instroom van schoolverlaters op de arbeidsmarkt tot 2008 licht lager zal zijn dan in de voorgaande periode. De instroom van jongeren op de arbeidsmarkt is daarmee iets kleiner dan de uitstroom van voornamelijk ouderen. Door de stijging van de werkloosheid zal het aantal werkzoekenden het aantal baanopeningen overtreffen. In de onderstaande tabel wordt de uitbreidings- en de vervangingsvraag van beroepen in specifieke beroepsklassen voor de periode weergegeven. De grootste kansen voor uitstromend defensiepersoneel liggen in de pedagogische, technische, medische, transport-, economisch-administratieve en verzorgende beroepen. Zowel de projectorganisatie Kansrijk, belast met het uitplaatsen van overtollig defensiepersoneel, als de organisaties belast met uitplaatsing van regulier uitstromende BBT-ers zullen hun inspanningen moeten richten op de onderstaande groeisectoren. 4

5 Beroepsklasse Uitbreidingsvraag Vervangingsvraag Totale vraag Pedagogiek Cultureel Agrarisch Technisch en industrie Transport Medisch en paramedisch Economisch-administratief Informatica Sociaal-cultureel Verzorgend en dienstverlenend Openbare orde en veiligheid Totaal Bron: ROA/(POA)/CBS,

6 3. Monitor werving en selectie Tot 2002 moest Defensie veel inspanningen leveren om genoeg militairen te werven. In 2002 heeft een omslag plaatsgevonden op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd werd Defensie geconfronteerd met een bezuinigingsoperatie met hieraan gekoppeld een personele reductiedoelstelling. Het regelmechanisme van plansystemen om in de personele keten te sturen was echter in 2003 nog niet in staat tijdig grote koerswijzigingen door te voeren. Door enerzijds de taakstellingen uit het Strategisch Akkoord en anderzijds een onverwacht sterk gestegen instroom en een afnemende uitstroom van personeel dreigde begin 2003 een overschrijding van de begrotingssterkte. Als reactie hierop is onder meer de aanstellingsopdracht in 2003 verschillende malen naar beneden bijgesteld en zijn beperkingen opgelegd aan het verlengen van contracten van BBT-personeel. De doelstellingen ten aanzien van de instroom van vrouwen en allochtonen zijn overigens gehandhaafd. In 2003 was het makkelijker dan in de voorgaande jaren om medewerkers te werven. Enerzijds werd dit veroorzaakt door het succes van de vele inspanningen van Defensie op het gebied van werving en selectie, anderzijds was er sprake van een ruimere arbeidsmarkt. Doordat echter de vraag was afgenomen, is het aantal nieuwe aanstellingen aanzienlijk kleiner dan in het voorgaande jaar. Onderstaande tabel geeft de resultaten weer van het wervings- en selectietraject in Het dalend aantal geselecteerde kandidaten heeft bij IKS geleid tot een stijging van de kosten per geselecteerde kandidaat. Dit wordt verklaard door het feit dat de vaste kosten van het IKS nu worden omgeslagen over een kleiner aantal kandidaten. KM KL KLu KMAR TOTAAL 2003 TOTAAL 2002 Wervingsbudget M 5,2 M 5,1 M 7,4 M 1,8 M 19,5 M 35,6 Belangstellenden Sollicitanten Realisatie (aanstelbaren extern BBT + BOT) In voorgaande IMPD en zijn op het gebied van werving en selectie nog overige indicatoren gehanteerd, zoals de selectiekosten en de gemiddelde doorlooptijd van het selectieproces. Door de forse bijstelling van de aanstellingsopdracht in 2003 zijn deze indicatoren echter niet langer relevant en zullen in deze IMPD dan ook niet worden opgenomen. 6

7 4. Monitor instroom en doorstroom Aanstellingsresultaat In onderstaande tabel wordt het aanstellingsresultaat weergegeven, uitgesplitst naar krijgsmachtdeel en voor de instroom van buiten de defensieorganisatie tevens de personeelscategorie. Intern Extern BOT BOT BBT BP KM KL KLu KMar Totaal Verloop In de afgelopen jaren is het opleidingsverloop op een specifiek omschreven wijze vastgesteld. Echter, gebleken is dat er vooral praktische problemen zijn om het opleidingsverloop conform de toen geldende definitie vast te kunnen stellen. Om toch de kerninformatie over dit onderwerp te kunnen opleveren, is besloten tot een andere benadering van het voortijdig verloop onder nieuw ingestroomde militairen. De eerste gedachten hieromtrent zijn geschetst in de Kamerbrief van 23 oktober 2003 in antwoord op vragen van mevrouw Aasted Madsen-Van Stiphout over het opleidingsverloop (kamerbrief X, nr. 47, dd. 30 oktober 2003). De in deze brief geschetste berekeningswijze is inmiddels verder verbeterd, zodat een zuiver beeld ontstaat van het voortijdig verloop in de beginperiode. Uitgaande van het doel om zoveel mogelijk nieuw binnengestroomde militairen te behouden, is het belangrijk te weten welk aantal hiervan Defensie in het eerste jaar voortijdig verlaat. Het is daarbij van minder belang of dit al dan niet tijdens de initiële opleiding gebeurt. De term opleidingsverloop suggereert dat de initiële opleiding (mede) oorzaak is van het verloop. Uit exitonderzoeken is echter gebleken dat de belangrijkste reden voor het vertrek is gelegen in het feit dat de verwachtingen van en de confrontatie met het militaire beroep niet met elkaar overeenkomen. Daarom is de term opleidingsverloop in dit kader vervangen door initieel verloop. Daarbij wordt het verloop op drie tijdstippen gemeten, namelijk 2, 6 en 12 maanden na opkomst. Welk streefpercentage daarbij zal worden gehanteerd wordt nog nader vastgesteld, waarbij ook benchmarkgegevens van andere landen zullen worden meegenomen. Initieel verloop lichting 2002 In onderstaande tabel staan de percentages initieel verloop, uitgesplitst naar krijgsmachtdeel voor de BBT ers die in 2002 zijn binnengekomen. De percentages worden vermeld voor drie verloopperioden: militairen die binnen 2 maanden zijn vertrokken, militairen die tussen de 2 en 6 maanden en die tussen de 6 en 12 maanden de defensieorganisatie hebben verlaten. BBT 2002 KM KL KLu KMar Totaal 0-2-mnds 13% 10% 6% 5% 9% 2-6-mnds 11% 12% 4% 3% 10% 6-12-mnds 4% 5% 4% 5% 4% Nog in dienst na 1 jaar 73% 74% 87% 87% 77% 7

8 Initieel verloop lichting 2003 De resultaten van de lichting 2003 kunnen pas definitief eind 2004 worden vastgesteld; er kunnen immers nog gedurende 2004 militairen uitstromen die bijvoorbeeld in december 2003 zijn binnengekomen. Om echter een indicatie te krijgen van de ontwikkelingen, volgt in onderstaande tabel de stand van zaken per 1 april Deze voorlopige cijfers voor de lichting 2003 kunnen worden gezien als een ondergrens. De periode 0-2 maanden is overigens wel definitief. BBT 2003 KM KL KLu KMar Totaal 0-2-mnds 6% 13% 10% 6% 10% 2-6-mnds 7% 11% 3% 2% 8% 6-12-mnds 1% 3% 3% 2% 2% Nog in dienst na 1 jaar 86% 73% 84% 90% 80% Gemiddelde verblijfsduur Defensie wil uiteindelijk in 2009 een gemiddelde verblijfsduur van BBT-militairen van 7 jaar bereiken. Het realiseren van deze doelstelling heeft de afgelopen periode echter vertraging opgelopen, omdat een van de maatregelen om de overschrijding van de personele sterkte onder controle te krijgen een beperking van de verlenging van contracten van BBT-militairen was. Onderstaande tabel geeft de gerealiseerde gemiddelde verblijfsduur weer van BBTmilitairen (exclusief het opleidingsverloop). Verblijfsduur 2002 Verblijfsduur 2003 KM 4,1 jaar 4,3 jaar KL 4,3 jaar 4,2 jaar Klu 5,4 jaar 5,8 jaar Kmar 4,7 jaar 4,5 jaar BOT/BBT-verhouding Eén van de thema s op personeelsgebied uit de Defensienota 2000 betreft de verjonging en flexibilisering van het personeelsbestand. Redenen hiervoor waren enerzijds de behoefte aan jong(er) personeel gelet op de taken van de krijgsmacht, anderzijds levert dit (op termijn) een financiële besparing op; jonger personeel is immer goedkoper dan ouderen. Dit thema is vervolgens geoperationaliseerd in de doelstelling om uiteindelijk in 2009 een verhouding tussen de omvang van het BOT- en BBT-personeelsbestand van 40/60 te realiseren. In onderstaande tabel wordt deze verhouding weergegeven voor zowel 2002 als 2003, uitgesplistst naar krijgsmachtdeel. BOT/BBT 2002 BOT/BBT 2003 KM 62% 38% 61% 39% KL 46% 54% 44% 56% Klu 61% 39% 60% 40% Kmar 54% 46% 56% 44% Op dit moment voert Defensie een studie uit naar de invoering van een personeelssystematiek gebaseerd op een zogenaamd up or out principe. De uitkomsten van deze studie, die in het najaar 2004 worden verwacht, zijn in grote mate bepalend voor onder meer de gewenste rangs- en leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de soorten arbeidsovereenkomsten. Als gevolg hiervan zal de doelstelling om een BOT/BBT- 8

9 verhouding van 40/60 in 2009 te bereiken, mogelijk worden bijgesteld. 9

10 5. Monitor uitstroom Zoals in het voorwoord gesteld, lag in 2003 de nadruk op de uitstroom van personeel. Allereerst werd dit veroorzaakt door de taakstellende reducties uit het Strategisch Akkoord. In de in september 2002 aan het Parlement aangeboden Begroting 2003 waren de gevolgen van het Strategisch Akkoord nog niet in detail verwerkt. Daarom zijn de effecten van de maatregelen genoemd in de kamerbrief "Defensie en het Strategisch Akkoord" ( X, nr. 10, d.d. 8 november 2002) uiteindelijk verwerkt in een intern bijgestelde begrotingssterkte 2003, die wel aan de taakstellende personele reducties uit het Strategisch Akkoord beantwoordde. Daarnaast dreigde begin 2003, door een onverwacht sterk gestegen instroom én een afnemende uitstroom van personeel, een overschrijding van deze intern bijgestelde begrotingssterkte met ongeveer VTE. In het voorjaar van 2003 is vervolgens besloten zwaar in te zetten op het beperken van de overschrijding tot ongeveer VTE (zie kamerbrief "Personele reducties", X, nr. 42, d.d. 3 april 2003). Daarbij speelden twee complicaties. Allereerst bleek het wervings- en aanstellingstraject een lange doorlooptijd te hebben. Bij een onmiddellijke stopzetting van de werving zat nog een dermate groot aantal sollicitanten in de pijplijn dat het effect hiervan pas in de tweede helft van 2003 merkbaar zou zijn. Het alternatief, het naar voren halen van een aantal in het kader van het Strategisch Akkoord en Hoofdlijnenakkoord beoogde structurele reorganisaties en reducties, kende eveneens een lang besluitvormings- en implementatietraject en zou derhalve evenmin op korte termijn soelaas bieden. Teneinde toch op korte termijn resultaten te kunnen boeken is gekozen voor een instrumentele aanpak, bestaande uit: een vrijwel volledige externe instroomstop van het burgerpersoneel; uitstroombevordering van burgerpersoneel door de maatregel FPU+ 2 ; beperking van de instroomruimte BOT-personeel; uitstroombevordering van BOT-personeel, onder meer door het beperken van het vrijwillig nadienen en de 53-/54-jarigen maatregel; beperking van de instroom van BBT-personeel; beperking van de mogelijkheid tot contractverlenging van BBT-personeel. Dit pakket aan maatregelen heeft er toe geleid dat vooral in de tweede helft van 2003 de personele sterkte fors is afgenomen. Omdat evenwel de overschrijding in de eerste helft van 2003 niet meer ongedaan gemaakt kon worden, is de overschrijding van de gemiddelde sterkte van Defensie over 2003 uiteindelijk uitgekomen op VTE. 2 Effecten van deze maatregel zijn pas in 2004 merkbaar. 10

11 Alhoewel het derhalve niet is gelukt de overschrijding van de begrotingssterkte voor 2003 in voldoende mate terug te dringen, heeft het gevoerde beleid er wel toe geleid dat de situatie er voor 2004 beter uitziet. Omdat in de tweede helft van 2003 er sprake is geweest van een forse daling van de personele sterkte, is de sterkte per december 2003 (de eindejaarssterkte ) redelijk in balans met de begrotingssterkte 2004 zoals die in de Begroting 2004 is weergegeven. Hiermee ligt Defensie op schema met de reducties die in de bijlage van de Personeelsbrief van september 2003 staan benoemd. In onderstaande tabel is de ontwikkeling van de gemiddelde sterkte (of begrotingssterkte) opgenomen voor zowel het jaar 2002 als voor Hierbij wordt eerst de in de respectievelijke begrotingen geplande begrotingssterkte weergegeven. Vervolgens staat in de kolom WS de uiteindelijk in dat jaar gerealiseerde begrotingssterkte. Voor 2003 zijn nog twee extra kolommen opgenomen. In de kolom BS-2003 incl. SA wordt de begrotingssterkte weergegeven waarin de effecten van het Strategisch Akkoord zijn verwerkt. In de kolom BS cfm. Kamerbrief 3/4/2003 zijn de effecten van het besluit om de overschrijding van de begrotingssterkte terug te dringen tot ongeveer VTE doorgevoerd. Defensieonderdeel Cat BS* WS** BS-2003 BS-2003, BS-2003 cfm. incl. SA cfm. Begroting Kamerbrief /4/2003 KM BP BOT BBT KL BP BOT BBT Klu BP BOT BBT Kmar BP BOT DICO (exclusief agentschappen) BBT BP BOT BBT CO (KD + MIVD) BP BOT BBT Civiele taken BP BOT BBT Totaal *BS = Begrotingssterkte **WS = Werkelijke Sterkte (oftewel uiteindelijk gerealiseerde begrotingssterkte) WS 3 Inbegrepen technische correctie KLu BBT-personeel met 37 VTE, KLu Burgerpersoneel 26 VTE en KLu BOT personeel 10 VTE. Totaal 73 VTE. 11

12 Eén van de maatregelen om de overschrijding van de begrotingssterkte 2003 terug te dringen betrof een uitstroombevordering van BOT-personeel door de zogenaamde 53-/54- jarigen maatregel. In onderstaande tabel wordt het aantal militairen weergegeven dat hiervan in 2003 gebruik heeft gemaakt, onderverdeeld naar krijgsmachtdeel. Krijgsmachtdeel Aantal KM 393 KL 437 Klu 275 Totaal Vervolgens kan de personele sterkte van begin en eind 2003 met elkaar worden vergeleken. Hiermee wordt bepaald hoeveel personele reducties Defensie in 2003 netto heeft gerealiseerd. In onderstaande tabel zijn deze netto reducties weergegeven, uitgesplitst naar defensieonderdeel en personeelscategorie. BOT-militairen BBT-militairen Burger Totaal personeel KM KL KLu KMar CO (KD) CO (MIVD) Civiele taken DICO TOTAAL = reductie - = uitbreiding Reguliere uitstroom Sinds 2000 hanteert Defensie voor het BBT-personeel met succes een extern werkzekerheidsbeleid (oftewel employability-beleid), waarbij de scholing en begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt centraal staan. Hierbij wordt de BBT er in staat gesteld bij Defensie een maatschappelijke meerwaarde op te bouwen, voordat hij terugkeert in de burgermaatschappij. Voor de intensivering van dit beleid is voor de periode 2000 tot en met 2009 in totaal ongeveer 250 miljoen gereserveerd. Van de in 2003 beschikbare 18 miljoen is een bedrag van 14,5 miljoen gebruikt voor het externe werkzekerheidsbeleid voor regulier uitstromend BBT-personeel. Om de instroom van defensiepersoneel naar de WW te beperken heeft Defensie sinds 1 januari 1999 een overeenkomst met Loyalis Mens en Werk en diens rechtsvoorgangers over het volumebeleid. Doel van deze overeenkomst is om regulier uitstromend BBT-personeel voor de beëindiging van het contract bij Defensie al te begeleiden bij het zoeken naar ander werk en zo het beslag op werkloosheidsuitkeringen te verminderen. 12

13 In 2003 zijn 720 BBT'ers in de WW terecht gekomen. Dit aantal is hoger dan het voorafgaande jaar (423). De belangrijkste oorzaak hiervan is de beperking van de verlengingen voor BBT'ers (waardoor meer BBT'ers Defensie hebben verlaten) in combinatie met een krimpende arbeidsmarkt, waardoor het vinden van een nieuwe baan meer tijd in beslag neemt. 13

14 Bijlage 1. Lijst van brondocumenten Centraal bureau voor de statistiek, Statistisch Jaarboek 2003, januari Centraal Bureau voor de statistiek, StatLine op Centraal Plan Bureau, Macro-economische verkenning 2004, september 2003 Ministerie van Defensie, Jaarverslag Defensie 2003, mei 2004 Ministerie van Defensie, Begroting 2003, september 2002 Ministerie van Defensie, Toprapportages. Ministerie van Defensie, Interactief Budget Informatiesysteem (IBIS). Researchcentrum voor Onderwijs en arbeidsmarkt, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2008, november Stichting Economisch Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam in opdracht van Centrum voor Werk en Inkomen, Schoolverlatersbrief 2003, juni