IMPD Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2006

Transcriptie

1 IMPD 2006 Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2006 Ministerie van Defensie, mei 2007 Versie: april 2007

2 INHOUDSOPGAVE 1. Voorwoord 3 2. Monitor arbeidsmarkt 4 3. Monitor werving en selectie 6 4. Monitor instroom en doorstroom 8 5. Monitor uitstroom 10 2

3 1. Voorwoord Verschillende spelers binnen en buiten de defensieorganisatie en op diverse niveaus zijn betrokken bij de activiteiten op het gebied van Instroom, Doorstroom en Uitstroom (IDU) van personeel. Het behouden van overzicht over dit brede spectrum aan activiteiten en actienemers is essentieel. De Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) is destijds opgezet met als doel te komen tot een centrale monitoring en (bij)sturing van het personeelsvoorzieningproces met ken- en stuurgetallen. Sinds 2002 wordt de IMPD op de derde woensdag van mei aan de Tweede Kamer der Staten-Generaal aangeboden. Zo ook dit jaar. In 2006 is veel aandacht uitgegaan naar het vullen en gevuld houden van de defensieorganisatie. De effecten van economisch herstel waren vooral in het laatste kwartaal van 2006 duidelijk merkbaar. De belangstelling voor een baan bij Defensie nam af. Tegelijk nam het verloop onder het zittende BOT-personeel toe. Onder het BBT-personeel daalde de bereidheid om de aanstelling te verlengen. Al met al was het saldo van instroom en uitstroom van militair personeel in 2006 negatief. Dit is een ongewenste situatie. Dit betekent dat zowel de instroom als ook het behoud van personeel de volle aandacht krijgen in 2007 en verder. Deze IMPD moet in samenhang worden gezien met het jaarverslag Vanaf volgend jaar zal de IMPD integraal onderdeel uitmaken van het jaarverslag Defensie. De IMPD 2006 bestaat uit vier deelmonitoren. 1. De monitor arbeidsmarkt, die ingaat op werkgelegenheidscijfers en demografische gegevens. 2. De monitor werving en selectie, die de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met de selectie in kaart brengt en eindigt op het moment dat een gegadigde aanstelbaar wordt geacht en in afwachting is van zijn formele aanstelling en opkomst. 3. De monitor instroom en doorstroom, waarin gegevens zijn opgenomen over de ontwikkeling van het personeelsbestand vanaf het moment waarop de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt, tot het moment van uitstroom. 4. De monitor uitstroom, waarin onder meer de in 2006 gerealiseerde personele reducties en de ontwikkeling van de begrotings- en werkelijke sterkte van belang zijn. 3

4 2. Monitor arbeidsmarkt De economie heeft zich in 2006 hersteld en zo ook de vraag naar arbeid. De arbeidsmarkt laat in 2006 een groei van de werkgelegenheid zien en een gestage daling van de werkloosheid. Het CPB ziet een daling van de werkloosheid in 2006 tot gemiddeld personen of 5,5 % van de beroepsbevolking. In 2005 was de werkloosheid gemiddeld personen, 6,5 % van de beroepsbevolking. Prognose 2007 (Bron CWI) De verwachting is dat in 2007 het aantal banen groeit met De beroepsbevolking groeit weinig, in 2007 is de toename nog De stijging van het aantal banen overtreft de groei van de beroepsbevolking. Daardoor daalt naar verwachting het aantal nietwerkende werkzoekenden in 2007 met Prognose voor de periode 2008 tot 2011 (Bron CWI) De groei van het aantal banen de vraag naar arbeid zal na 2007 iets afvlakken, maar blijft gemiddeld op het niveau van 2% per jaar. De komende jaren groeit de bevolking met een leeftijd van jaar (de potentiële beroepsbevolking) slechts gering. In 2011 daalt de potentiële beroepsbevolking zelfs. Doordat de participatiegraad (vrouwen en ouderen) toeneemt, blijft de beschikbare beroepsbevolking nog op peil. Het aanbod groeit minder hard dan het aantal banen. Dit betekent dat in de periode de werkloosheid en het aantal niet-werkende werkzoekenden afneemt met gemiddeld personen per jaar. Arbeidsmarktpositie naar beroep en opleiding (bron ROA 2005) Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt geeft in zijn rapportage (november 2005) een aantal prognoses van de toekomstige arbeidsmarktsituatie naar beroep en opleiding tot Uitgesplitst naar opleidingsniveau ontstaat het volgende beeld zoals opgenomen in tabel 1. Per categorie bestaan grote verschillen. In de tabel is aangegeven wat de komende tijd voor Defensie knelpuntgroepen zijn (vetgedrukt) en op welke groepen defensie zich kan richten voor de werving (cursief). Vooral technisch en medisch personeel (artsen, apothekers) wordt schaars(er). Dat betekent enerzijds dat alles in het werk moet worden gesteld om het personeel dat al bij Defensie werkt te behouden, anderzijds dat bij de werving van deze categorieën personeel veel concurrentie zal worden ondervonden. Van belang is de constatering dat er aanzienlijke discrepanties kunnen optreden tussen vraag en aanbod als naar specifieke beroepsgroepen of opleidingen wordt gekeken. De komende periode wordt gekenmerkt door zowel tekorten als overschotten. Voor het personeelsbeleid zijn beide groepen van belang. Voor de groep met tekorten zullen instrumenten ingezet moeten worden om schaars personeel binnen te houden en moet rekening worden gehouden met een bovenplanmatig verloop. De groepen waarvoor een overschot wordt verwacht zijn voor de personeelsvoorziening van belang als bron van nieuw personeel. 4

5 OPLEIDINGSCATEGORIE ITA 1 TYPERING ARBEIDSMARKT- PERSPECTIEVEN TYPERING KNELPUNTEN WERKGEVERS Basisonderwijs 1,03 redelijk enige VMBO TL 0,95 goed groot VMBO landbouw en milieu 1,12 matig vrijwel geen geen VMBO techniek 0,96 goed groot VMBO economie 1,17 slecht vrijwel geen geen VMBO verzorging 1,04 redelijk enige HAVO/VWO 1,02 redelijk enige MBO landbouw en milieu 1,01 redelijk enige MBO techniek 0,98 goed groot MBO sociaal-cultureel 1,15 matig vrijwel geen geen MBO gezondheidszorg 1,04 redelijk enige MBO economie 1,03 redelijk enige HBO onderwijs en sociaal-cultureel 1,00 goed groot HBO landbouw en milieu 1,21 slecht geen HBO techniek 1,02 redelijk enige HBO paramedisch 0,98 goed groot HBO economie 1,12 matig geen vrijwel geen WO letteren en sociaal-cultureel 1,01 redelijk enige WO landbouw en milieu 1,21 slecht geen WO techniek 0,99 goed groot WO medisch 0,94 goed groot WO economie 1,07 matig geen vrijwel geen Tabel 1: toekomstige arbeidsmarktsituatie per onderwijsrichting (ROA, 2005) Om de organisatie te vullen en gevuld te houden is de komende tijd extra aandacht nodig. Maatwerk gericht op specifieke doelgroepen is daarbij noodzakelijk, zowel voor het behoud als voor de werving. Wat de werving betreft zijn er specifieke doelgroepen waarop Defensie zich richt. Voor vrouwen loopt het project om meer vrouwen binnen te halen en te behouden (actieplan Gender). Een andere groep waarop defensie zich gaat richten is de allochtonen, die een steeds belangrijker deel uitmaakt van de beroepsbevolking. 1 De waarde van de Indicator Toekomstig Arbeidsmarktperspectief (ITA) geeft aan welke vraag-aanbod-discrepantie per opleidingstype te verwachten is. Als het arbeidsaanbod kleiner is dan de vraag, en de ITA dus kleiner dan of gelijk is aan 1,00, wordt het arbeidsmarktperspectief als goed getypeerd. Wanneer de ITA daarentegen een waarde heeft tussen de 1,00 en 1,05 en het aanbodoverschot niet veel groter is dan wat als frictie kan worden beschouwd, wordt gesproken van een redelijk arbeidsmarktperspectief. Bij een hogere waarde van de ITA wordt het arbeidsmarktperspectief voor het desbetreffende opleidingstype als matig, of indien de ITA zelfs groter is dan 1,15, als slecht aangeduid. 5

6 3. Monitor werving en selectie Vanaf januari 2005 is de werving van militair personeel volop geïntensiveerd nadat in de jaren daarvoor de nadruk lag op de inkrimping van de defensieorganisatie. De wervingsactiviteiten zijn over de hele breedte geïntensiveerd en heeft het beleid zich tevens gericht op het behoud van BBT-personeel door het verlengen van de aanstellingen In 2005 en doorlopend in 2006 hebben de instanties die het personeel moeten werven en selecteren veel werk verzet om de benodigde aantallen binnen te halen. Naast de intensivering van de campagnes in de diverse media, zijn onder andere de volgende middelen ingezet: medische keuring en psychologische selectie zijn deels uitbesteed om piekbelasting op te vangen zodat er geen vertraging in het selectieproces plaatsvindt; samenwerking met het CWI in het kader van de afspraken met de 'Task Force' Jeugdwerkloosheid; benadrukken van verlenging van bestaande contracten door commandanten; meer contact met de samenleving door middel van open dagen, bezoeken scholen, aanwezigheid banenbeurzen, etc. Onderstaande tabel geeft de resultaten weer van het wervings- en selectietraject in CZSK CLAS CLSK CKMAR TOTAAL 2006 TOTAAL 2005 TOTAAL 2004 Wervingsbudget (in miljoen euro) 7,1 10,2 7,0 1,5 25, ,6 Oriënterend gesprek Sollicitanten Aanstelbaren Tabel 2: resultaten werving en selectie in 2006 De bedrijfsgroep Defensie Personele Diensten (DPD) van het Commando Dienstencentrum is verantwoordelijk voor de selectie. De werkzaamheden worden daarbinnen uitgevoerd door de Dienstencentra Psychologisch Advies en Selectie (PAS) en Medische Keuringen (MK) en aangestuurd door de staf van de DPD. De beide dienstencentra hebben in 2006 in Amsterdam psychologische selecties en medische keuringen verricht (N.B. de keuring en selectie voor luchtvarenden wordt bij de CML/KLu uitgevoerd). De doorlooptijden van dit proces, dat loopt van de eerste dag dat de kandidaat in Amsterdam komt voor het psychologisch onderzoek tot het moment dat de kandidaat met de keuringsuitslag aan een defensie-onderdeel wordt aangeboden voor het aanstellingsgesprek, staan in onderstaand overzicht: Doorlooptijd van het keuringsproces (< 10 werkdagen) 81 % Doorlooptijd van het keuringsproces (10-20 werkdagen) 11 % Doorlooptijd van het keuringsproces (> 20 werkdagen) 8 % 2 Een aanstelbare is een kandidaat die de selectie met goed gevolg heeft doorstaan en waaraan een dienstverband wordt aangeboden. Het kan zijn dat een aanstelbare uit 2006 pas daadwerkelijk in 2007 instroomt (zie ook tabel 3). 6

7 Overigens kon door DPD in 99% van de gevallen aan kandidaten een medische keuring binnen 10 werkdagen worden aangeboden. Dat deze doorlooptijden desondanks hoger liggen, is vooral het gevolg van de wensen van de kandidaat of het desbetreffende operationele commando. Om het substantieel groter deel aan nieuwe instroom te kunnen selecteren en de pieken en dalen in aanbod van kandidaten te kunnen opvangen, zijn in 2006 evenals in 2005 in overleg met de opdrachtgevers tijdelijk een aantal extra functies ter beschikking gesteld en externe partners gecontracteerd voor de ondersteuning van zowel de psychologische selectie als de medische keuringen. Deze partners, die gebruik maken van de infrastructuur en de ondersteunende organisatie van DPD, springen bij in tijden waarin het aanbod groot is. In 2006 is hiervan door PAS gebruikt van gemaakt (1090 interviews) evenals door MK (1227 keuringen). 7

8 4. Monitor instroom en doorstroom De intensivering van de werving die eind 2004, begin 2005 is ingezet, heeft in 2005 haar vruchten afgeworpen. Hoewel wervings- en imagocampagnes enige tijd nodig hebben om effect te sorteren, bleek halverwege 2005 dat het aantal sollicitanten hoger was dan in het succesjaar Ook in 2006 konden hiervan nog de vruchten worden geplukt. Evenals in jaar 2005 heeft 2006 ook veel geschikte kandidaten opgeleverd, waarvan een deel overigens pas in 2007 instroomt. Aanstellingsresultaat Het personeelsvoorzieningproces is een doorlopend proces waarbij de verschillende stadia waarin een sollicitant kan verkeren over het einde van het kalenderjaar heen gaan. In onderstaande tabel wordt daarom zowel de daadwerkelijke instroom bij Defensie in 2006 vermeld als het aantal dat in 2006 is geworven en goedgekeurd, maar dat in 2007 instroomt. Instroom 2006 Aandeel vrouwen % vrouw aanstelbaar 2007 CZSK % 186 CLAS % 0 CLSK % 237 CKMAR % 43 Totaal % 466 Tabel 3: aanstellingsresultaat 2006 (percentage vrouwen CZSK inclusief Korps mariniers) Verloop Sinds de IMPD 2003 is het begrip opleidingsverloop vervangen door de term initieel verloop. Dit initiële verloop wordt op een andere manier vastgesteld. De belangrijkste reden voor de verandering is dat initieel verloop makkelijker is vast te stellen en een duidelijke indicatie oplevert. Uitgaande van het doel zoveel mogelijk nieuw binnengestroomde militairen te behouden, is het belangrijk te weten welk aantal hiervan Defensie in het eerste jaar voortijdig verlaat. Daarbij wordt het verloop op drie tijdstippen gemeten, namelijk 2, 6 en 12 maanden na opkomst. Initieel verloop lichting 2005 In onderstaande tabel staan de percentages initieel verloop, uitgesplitst naar krijgsmachtdeel voor de BBT ers die in 2005 zijn binnengekomen. De percentages worden vermeld voor drie verloopperioden: militairen die binnen 2 maanden zijn vertrokken, militairen die tussen de 2 en 6 maanden en die tussen de 6 en 12 maanden de defensieorganisatie hebben verlaten. BBT 2005 CZSK CLAS CLSK CKMAR Totaal 0-2-mnds 14% 11% 7% 6% 10% 2-6-mnds 8% 9% 4% 6% 7% 6-12-mnds 4% 5% 2% 8% 5% Nog in dienst na 1 jaar 74% 75% 87% 80% 79% idem % 78% 85% 91% 79% Percentage vrouwen in dienst na 1 jaar 85% 85% 88% 89% 87% Tabel 4: initieel verloop lichting

9 Het initieel verloopt ligt voor alle operationele commando s, met uitzondering van CLSK, iets hoger dan het jaar daarvoor. Het percentage vrouwen dat na één jaar nog in dienst is, is bij vrijwel alle Operationele Commando's (OpCo's) groter dan het aantal mannen. Het verschil is echter niet statistisch significant. Doorstroom vrouwen binnen Defensie In het kader van het actieplan Gender zijn streefcijfers voor 2010 vastgesteld voor het aandeel vrouwen in de hogere rangen en schalen. Deze streefcijfers evenals de realisatie per ultimo 2004, 2005 en 2006 zijn als volgt: streefcijfer militairen vanaf LTZ1/maj 6% 4% 5% 5% militairen vanaf KTZ/kolonel 3% 2% 2% 2% burgers vanaf schaal 10 20% 15% 16% 16% burgers vanaf schaal 14 6% 4% 5% 6% Tabel 5: aandeel vrouwelijk personeel per ultimo 2004, 2005 en 2006 Werkelijke sterkte In onderstaande tabel is de werkelijke sterkte opgenomen van de zeven defensie onderdelen. De WS is de uiteindelijk in dat jaar gerealiseerde gemiddelde sterkte uitgedrukt in VTE n. Pers.Cat. Werkelijke sterkte 2006 Burger personeel Militair personeel Totaal Tabel 6: werkelijke sterkte per jaar 9

10 5. Monitor uitstroom Kansrijk De projectorganisatie Kansrijk, onderdeel van de Hoofddirectie Personeel van de bestuursstaf, regisseert alle activiteiten rond de uitstroom in het kader van de overtolligheid. Defensie werkt daarbij samen met drie professionele bemiddelingsorganisaties, te weten 'Capability', 'United Restart' en Randstad Mobiliteitsdiensten. Deze aanpak garandeert een landelijk dekkend netwerk en creëert externe uitplaatsingsmogelijkheden voor overtollige defensiewerknemers. De kengetallen voor 2006 van Kansrijk worden in onderstaande tabel weergegeven (met als referentie de kengetallen van 2004 en 2005). In deze getallen is de vrijwillige uitstroom in 2004 naar de Politie en de Douane buiten beschouwing gelaten. Item Status ultimo 2006 Status ultimo 2005 Status ultimo 2004 Aantal personen nog in behandeling Aantal intern herplaatst Aantal extern herplaatst Aantal gedwongen ontslagen Overig: FPU/ Pensioen of overleden Afgesloten dossiers zonder plaatsing Totaal aantal aanmeldingen Tabel 7: Kengetallen Kansrijk Gemiddelde verblijfsduur Defensie streeft naar een gemiddelde verblijfsduur van BBT-militairen van 7 jaar. Het verlengen van contracten en daarmee het verlengen van de verblijfsduur is een belangrijk instrument in het proces van personeelsvoorziening. Met iedere BBT er die langer in dienst blijft, worden immers wervings- en opleidingskosten bespaard. Onderstaande tabel geeft de gerealiseerde gemiddelde verblijfsduur weer van BBT-militairen. Deze gemiddelde verblijfsduur is berekend over het aantal BBT ers dat in 2005 is vertrokken en die langer dan één jaar in dienst zijn geweest. De BBT ers die korter dan één jaar in dienst zijn geweest worden immers al bij het initieel verloop meegeteld. De soms aanzienlijke stijging in de gemiddelde verblijfsduur bij sommige onderdelen is het gevolg van het thans consequent buiten de berekening houden van de groep met initieel verloop. Omdat de informatie nu via één berekeningswijze tot stand komt uit, die gebaseerd is op gegevens uit een gemeenschappelijk bestand, is de consistentie gewaarborgd CZSK 4,1 4,3 4,4 5,4 5,3 CLAS 4,3 4,2 4,3 5,1 5,1 CLSK 5,4 5,8 5,9 6,0 5,8 CKMAR 4,7 4,5 5,3 5,2 4,8 Tabel 8: gemiddelde verblijfsduur BBT-militairen in jaren (bron: People Soft) 3 Incl. overige uitstroom 4 Cumulatief aantal herplaatsingskandidaten inclusief remplaçanten 10

11 In 2006 blijkt bij vrijwel alle opco s de gemiddelde verblijfsduur enigszins te zijn gedaald. Dit is mogelijk een effect van de aantrekkende economie, de betere kansen op de arbeidsmarkt in combinatie met een afgenomen bereidheid om de aanstelling te verlengen. Reguliere uitstroom Sinds 2000 hanteert Defensie voor het BBT-personeel een extern werkzekerheidsbeleid (ook wel: employability-beleid), waarbij de scholing en begeleiding naar de civiele arbeidsmarkt centraal staan. Hierbij wordt de BBT er in staat gesteld bij Defensie een maatschappelijke meerwaarde op te bouwen, voordat hij terugkeert in de burgermaatschappij. Voor de intensivering van dit beleid is voor de periode 2000 tot en met 2009 in totaal ongeveer 250 miljoen gereserveerd. In samenhang hiermee worden militaire opleidingen zoveel mogelijk gecertificeerd en wordt gebruik gemaakt van het erkennen van verworven competenties (EVC) voor bepaalde groepen militair personeel. Om de instroom van defensiepersoneel naar de WW te beperken heeft Defensie sinds 1 januari 1999 een overeenkomst met Loyalis Mens en Werk en diens rechtsvoorgangers over het volumebeleid. Doel van dit beleid is onder meer een zo groot mogelijk aantal toegekende uitkeringen voortijdig te beëindigen, evenals een zo groot mogelijk aantal uitkeringen te voorkomen. In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal regulier uitgestroomde BBT ers met een WW- of WBBT-uitkering. In totaal hebben in BBT ers Defensie verlaten, waarvan binnen het jaar na datum van aanstelling CZSK CLAS CLSK CKMAR Totaal Tabel 9: Aantal BBT ers met WW- of WBB- uitkering (bron: Peoplesoft) 11

12 Bijlage 1. Lijst van brondocumenten Centraal Bureau voor de Statistiek, StatLine en persberichten op Centraal Bureau voor de Statistiek, Persbericht PB Centrum voor Werk en Inkomen, CWI Arbeidsmarktprognose , Amsterdam, 15 juni 2006 Ministerie van Defensie, Interactief Budget Informatiesysteem (IBIS). Researchcentrum voor Onderwijs en arbeidsmarkt, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2010, Maastricht, november Ministerie van Defensie; Personeelsinformatiesysteem PeopleSoft By04003 IMPD 2006 versie