De business case voor coaching, het effectiefste instrument voor een high performing organisatiecultuur

Transcriptie

1 Whitepaper Executive Coaching De business case voor coaching, het effectiefste instrument voor een high performing organisatiecultuur Inleiding De druk op het (top)management van organisaties neemt steeds verder toe. Ze moeten steeds meer en betere resultaten leveren, hun organisaties door ingewikkelde veranderingen leiden, anticiperen op de behoeften van klanten, hun mensen aansturen en tegelijk de ruimte geven, zorgen voor concurrentievoordeel - en dat allemaal beter, goedkoper en sneller dan voorheen. Organisaties zijn afhankelijk van hun belangrijke leidinggevende potentieel om hen te leiden naar een succesvolle toekomst. En dat is niet eenvoudig. De weg naar succes bevat meer risico's dan vroeger; onzichtbare zaken die veel goed opgeleide en getalenteerde leiders ervan weerhoudt hun potentieel ten volle te benutten. Leiders moeten hun leiderschap aanscherpen en zich sneller dan ooit ontwikkelen; ze hebben behoefte aan geïndividualiseerde ontwikkeling en ondersteuning bij hun denken en handelen om hen te brengen tot de kwaliteit die nodig is om aan de top te blijven. Een unieke combinatie van leiderschapsvaardigheden, strategische planning en persoonlijke groei. Wat zij nodig hebben is een Executive Coach. Wat is Executive Coaching? Laat me beginnen met het proces van executive coaching zelf te definiëren, als een geïntegreerd ontwikkelproces dat mensen helpt om te groeien door middel van het vaststellen en bereiken van doelen. Doelen, zowel persoonlijke als professionele, waarin ze hartstochtelijk geloven. Vervolgens gaan we in het individu op zoek naar diens unieke ervaring, talenten en wijsheid en komen zo op ideeën voor mogelijke verbeteringen, of dat nu nieuwe producten, nieuwe manieren van ondernemen of nieuwe manieren van omgaan met en aansturen van anderen betreft. Simpel gezegd, coaching maakt het het individu mogelijk om zijn potentieel geheel te benutten en een coachingscultuur doet hetzelfde met de hele organisatie. Coaching is zeer relevant voor managers en leiders in een breed scala van organisaties. Een executive coach brengt het beste in mensen naar boven, daagt hen uit om te groeien, om op zoek te gaan naar nieuwe antwoorden en perspectieven. De coach kan van onschatbare waarde zijn in het geven van duidelijke, objectieve feedback en in het opmerken van dingen die de manager zelf niet ziet. Executive coaches helpen zakelijke leiders zich te ontwikkelen door hen te observeren, te begeleiden naar nieuwe werkwijzen, door te wijzen op bepaalde gewoonten, hen aan te moedigen om zich steeds verder te verbeteren en hen in staat te stellen uit te blinken in gebieden die ze misschien nooit voor mogelijk hadden gehouden. Executive coaching stimuleert een cultuur van grote betrokkenheid en positief gerichte energie in de hele organisatie. Het proces zelf stelt individuen in staat om eens boven de routine van hun dagelijkse activiteiten te gaan hangen en zo nieuwe oplossingen te vinden voor die onoverkomelijke NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA margriet@dekkeigroep.com blad 1 van 9

2 problemen die je eigenlijk vaak niet eens wil erkennen. Het ontwikkelt krachtig leiderschap binnen organisaties en zorgt voor een zich voortdurend ontwikkelende en dynamische cultuur waar leren en ontwikkelen de norm worden en alle medewerkers hun bijdrage aan het bereiken van de doelstellingen van de organisatie kennen en actief leveren. Investeren in Executive Coaching is zinvol Er is maar één geldige reden om te investeren in executive coaching voor uw organisatie het ondersteunt uw bedrijfsstrategie en doelstellingen. Dat is alles. Dat is de enige reden die het verschil duidelijk maakt tussen een waardevolle investering met een sterk rendement en een frivole uitgave die alleen slaagt in het verspillen van tijd en geld. Jammer genoeg lijken veel organisaties dit kritieke punt te missen. We horen nog steeds zo veel slechte redenen om te investeren in coaching: Onze concurrenten hebben coaching programma's, dus vonden wij dat we ook zoiets moesten opzetten. We moeten onze managers ondersteunen bij het omgaan met moeilijke medewerkers. We hebben een paar managers die therapie en hulp nodig hebben bij hun persoonlijke problemen. We willen ons talent belonen. Onze managers zijn gefrustreerd en moeten dat bij iemand kwijt. Executive coaching is geen therapie of vervanging van effectief management. Maar als de Executive coaching goed wordt opgezet, ontworpen en geïmplementeerd, biedt het een haalbare oplossing voor een aantal kwesties die spelen in de onderneming. In organisaties ontstaan veel problemen die een negatieve invloed kunnen hebben op individuele, leiderschaps- en/of bedrijfsprestaties. Denk bijvoorbeeld aan fusies en overnames, herstructureringen, tekorten aan belangrijke vaardigheden, individuele transities zoals verhuizingen of promoties en natuurlijk, de enige constante in alle organisaties: verandering. In al deze situaties maakt de juiste combinatie van individuele coaching, groeps- of teamcoaching en training van het management in coachingsvaardigheden deel uit van een geïntegreerd en effectief ontwikkelingsprogramma. Wie investeert er in Executive Coaching? Uit de pers blijkt dat de inzet van executive coaching enorm snel groeit. s Werelds meest bewonderde bedrijven zetten tegenwoordig coaches in: van GE tot Goldman Sachs. De jaarlijkse uitgaven voor coaching voor medewerkers en organisaties in de Verenigde Staten alleen al worden geschat op ca. 1 miljard dollar. Coaching is na technologie in de hele wereld de snelst groeiende bedrijfstak. 95% van de organisaties die coaching inzetten hebben dat in de afgelopen vijf jaar alleen maar uitgebreid; er is er niet een die hun jaarlijkse investering in coaching heeft verlaagd. Dat zegt genoeg over hoe waardevol het is gebleken in die tijd. In een onderzoek door Right Management consultants in 2004, gaf 86 procent van de bedrijven aan dat ze coaching inzetten om de vaardigheden aan te scherpen van de mensen die ze hadden geïdentificeerd als toekomstige leiders van de organisatie. Op de vraag naar een conservatieve schatting van het rendement van coaching in financiële termen gaven de managers een gemiddeld rendement op van procent van wat de coaching hun bedrijven had gekost. NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA margriet@dekkeigroep.com blad 2 van 9

3 Thema s in Coaching Coaching biedt oplossingen voor veel verschillende zakelijke thema s: 1. Executive development Bevorderen van een veilige en efficiënte omgeving waarin senior businessleiders ontdekken op welke belangrijke gebieden zij zich kunnen ontwikkelen en/of om de kwaliteit van het leiderschap / teamwork te verbeteren in het topmanagement. Ontwikkelen van een krachtige en strategische aanpak voor het integreren van mensen, cultuur en zakelijke doelstellingen. 2. Successieplanning Versnel de ontwikkeling van potentieel talent door een op een of groepscoaching. Dit zou deel kunnen uitmaken van een high potential of fast trackprogramma waarin ook aandacht is voor de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden, mentoring, interculturele opdrachten en andere leerinterventies. Ook managers uitrusten met coachingsvaardigheden zodat zij leren focussen op de ontwikkeling van hun directe medewerkers en op het door de hele organisatie herkennen en behouden van talenten. 3. Strategische verandering Voor belangrijke transformaties zijn ondersteunende personeelsstrategieën nodig die inspireren tot de betrokkenheid en / of gedragsveranderingen die nodig zijn om de doelstellingen te behalen. Belemmeringen in het functioneren kunnen worden aangepakt door middel van een op een of groepscoaching, om belanghebbenden te veranderen in change champions die de transitie kunnen versnellen. Managers kunnen ook worden voorzien van de coachingsvaardigheden om medewerkers te kunnen helpen omgaan met de veranderingen en om te komen tot oplossingen. 4. Personeelsplanning Verlaag het verloop in personeel en bevorder diversiteit door ondervertegenwoordigde groepen te coachen. Verbeter de betrokkenheid en de medewerkerstevredenheid vooral bij moeilijk vervulbare functies. 5. Hiaten in competenties Werk door middel van een op een of groepscoaching aan de noodzakelijke vaardigheden die blijken uit assessments, 360 graden feedback, functioneringsbeoordelingen en dergelijke. 6. Ondersteuning bij transities Bied hulp aan personen die staan voor kritische loopbaantransities (promoties, nieuwe functies, de eerste mondiale rol, nieuwe verantwoordelijkheden / functie). Coaching kan de leercurve in een nieuwe baan werkelijk verkorten. Coaching is vooral effectief in het verminderen van het aantal mislukte internationale opdrachten, het verhogen van medewerkertevredenheid, het verminderen van stress, het verbeteren van productiviteit en het behoud van medewerkers. 7. Strategisch opleiden & ontwikkelen Zorg voor geïntegreerde ontwikkelingsprogramma s waarin coaching mensen zelf verantwoordelijk maakt voor zinvolle en duurzame gedragsverandering. Bied follow-up coachingsprogramma s aan voor leiderschapsontwikkeling, inclusief stretchopdrachten en gebruik coaching om de transfer van workshop naar on the job te realiseren en te versterken. NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA margriet@dekkeigroep.com blad 3 van 9

4 De voordelen van investeren in Executive Coaching Executive coaching biedt waarde op verschillende niveaus voor zowel de betrokken personen als de organisatie als geheel. Definieer wel duidelijk vooraf het te verwachten rendement. Onze klanten melden de volgende voordelen: Meer winstgevendheid Verhoogde betrokkenheid van medewerkers Verbeterde retentie (verminderd verloop) Toegenomen gevoel van gemeenschap Minder verzuim Verhoogde werktevredenheid Verbeterd moreel, betere werksfeer Meer mogelijkheden voor samenwerking Meer vertrouwen en openheid Hogere niveaus van innovatie en suggesties van werknemers Verbeterd teamwork Verbeterde prestaties in de hele organisatie Betere klantenservice Hogere omzet Betere communicatie Verbeterd imago van het directieteam of de Raad van Bestuur (zowel intern als extern), waardoor ook minder verloop op het hoogste niveau Verbeterd vermogen van individuen om de strategie uit te voeren Verbeterde strategische afstemming Veel voorkomende tegenwerpingen m.b.t. Executive Coaching Het is altijd het beste om mogelijke uitdagingen en obstakels te identificeren, zodat je er aandacht aan kan besteden als ze zich voordoen.! De zakelijke voordelen en het rendement van executive coaching zijn niet duidelijk Recent onderzoek laat zien dat veel organisaties het lastig vinden om de zakelijke waarde van coaching duidelijk aan te tonen en om de resultaten van coaching te koppelen aan de zakelijke resultaten. Dit is essentieel om de effectiviteit van het coachingstraject te laten zien. Leiderschapsteams die de doelen, verwachtingen en gewenste resultaten van coaching bepalen, zouden kunnen overwegen om een evaluatiestrategie op te zetten om het cultuurveranderingsproces te meten en beter te managen. In die methode zouden dan ook zakelijke statistieken en analysemogelijkheden moeten zitten voor het aantonen van het rendement van de cultuurveranderingsinspanningen. Uitdaging van mondiaal zakendoen Het opbouwen van een wereldwijde, authentieke, multiculturele coachingsbenadering die de diversiteit in alle vormen, formaten en kleuren respecteert is een uitdaging, die alleen haalbaar is door werkelijk goed te communiceren en actief samen te werken met internationale partners die in staat zijn om overal en altijd verbinding te leggen met de rode draad van de mensheid. NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA blad 4 van 9

5 Het definiëren van een duidelijke aanpak voor het ontwikkelen van zakelijke leiders De benadering van leiderschapsontwikkeling moet duidelijk worden omschreven en gecommuniceerd in de hele organisatie, zodat de medewerkers begrijpen wat er wordt verwacht met betrekking tot leiderschap. Deze duidelijkheid helpt om de cultuur te verschuiven van management naar leiderschap, waarbij leiderschap wordt omarmd door alle niveaus in de organisatie. Het topmanagement zegt het een, maar doet iets anders Senior leiders zetten de toon voor het leiderschap binnen een organisatie. Als hun leiderschap niet duidelijk coaching omarmt zowel in hun daden als in hun woorden, dan zal een gebrek aan vertrouwen heersen binnen de organisatie. De topmanagers zijn de rolmodellen die de coachende benadering moeten belichamen en echt integreren in hun leiderschapsstijl zodat anderen in de organisatie coaching accepteren en beschouwen als een integraal onderdeel van hun cultuur. Gebrek aan tijd en middelen Bijna alle organisaties komen tijd te kort en met de toenemende druk op de prestaties kan het een uitdaging worden voor managers om tijd te reserveren voor het leren, het geven van trainingen of om gecoacht te worden. Voor een deel kan dit gebrek aan tijd een teken zijn van een cultuur waarin leren en coaching niet de hoogste prioriteit hebben. Een duidelijk beleid dat coaching positief benadert en waar expliciet de link gelegd wordt naar het bedrijf, zal een verandering in prioriteiten kunnen bewerkstelligen en ervoor zorgen dat er meer tijd wordt besteed aan leren. Individuen moeten verantwoordelijk worden gesteld voor hun functioneren Dit is een organisatiebrede kwestie en heeft niet alleen te maken met coaching. Dit moet worden aangepakt om het niveau van persoonlijke verantwoordelijkheid en algemeen persoonlijk en zakelijk functioneren te verbeteren. Een manier om de kwestie van de verantwoordelijkheid aam te pakken is door de coachingsresultaten te koppelen aan de zakelijke resultaten en de voortgang op deze beide terreinen goed te volgen. Als betrokkenen duidelijk de verantwoordelijkheid krijgen voor deze resultaten en de voortgang periodiek gevolgd wordt, leren ze verantwoording af te leggen en momentum op te bouwen in de goede richting. Er wordt in de organisatie niet positief gedacht over coaching Hoewel we deze opmerking niet zo vaak horen, is het hier en daar nog wel een belemmering in sommige organisaties. Dit kan deels te wijten zijn aan het feit dat in sommige organisaties coaching voornamelijk wordt gebruikt voor ontsporende leiders en managers. In deze organisaties wordt de suggestie van coaching gezien als een hele slechte beoordeling. Is coaching geschikt voor uw organisatie? We leven in een tijdperk van toenemende concurrentie, krappe budgetten, kleinere winstmarges, afgeslankte personeelsbestanden en steeds groter wordende verwachtingen van stakeholders. Veel werknemers hebben moeite om de doelen van de organisatie te bereiken met steeds minder middelen. Deze realiteit heeft directies gedwongen om te zoeken naar meer innovatieve methoden om hun potentieel te ontwikkelen en met succes te werken aan de organisatiedoelen, waar het lijntje tussen slagen en mislukken steeds dunner is geworden. Veel organisaties merken dat een investering in Executive Coaching het verschil maakt dat hen in staat stelt een cultuur van excellentie te bouwen en te onderhouden. NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA blad 5 van 9

6 Executive Coaching in uw organisatie Executive Coaching wordt vaak gezien als een dienst die face-to-face moet worden geleverd. Door de technologische ontwikkelingen kunnen coachingsgesprekken tegenwoordig ook op afstand plaatsvinden met behulp van de telefoon en internet. Organisaties besluiten ook in toenemende mate tot groeps-/ teamcoachingsprogramma s, zowel om de kosten te verlagen als om meer coaching mogelijk te maken op verschillende niveaus binnen de organisatie. Uit onze ervaring blijkt dat groepscoaching een uitstekende ondersteuning kan zijn voor managers en medewerkers die willen werken aan de oplossing van feitelijke problemen en het biedt een geweldige manier om meer betrokkenheid te creëren voor verandering. Belangrijke aspecten van doeltreffende Executive Coaching Veel klanten vragen ons hoe ze ervoor kunnen zorgen dat ze de juiste beslissingen nemen rond de invoering van hun zakelijke executive coachingsprogramma s. We hebben hiervoor het volgende lijstje samengesteld: Wees duidelijk in uw organisatiestrategie voor executive coaching Executive coaching heeft het beste resultaat wanneer het een integraal onderdeel is van de organisatiecultuur. Het moet strategisch ingezet worden met duidelijke doelstellingen en gekoppeld aan andere activiteiten die de ontwikkeling rechtstreeks in verband brengen met de bedrijfsstrategie. Interne versus externe coaches Op deze vraag is niet een eenduidig antwoord te geven omdat elke organisatiecultuur anders is en dus vraagt om een unieke aanpak. Sommige organisaties kunnen uitstekende interne coaches bieden die leidinggevenden inspireren en ontwikkelen, terwijl andere beter externe coaches kunnen inschakelen. Weer andere gebruiken een gecombineerde aanpak. Beantwoord de volgende vragen om te ontdekken wat in uw organisatie het beste zou werken: Hebben we voldoende geld om interne coaches op te leiden of aan te nemen? Hebben we de geschikte mensen in huis die voldoende tijd en belangstelling hebben om te fungeren als interne coaches? Spelen er belangenconflicten die het effectief coachen van mensen door interne coaches kunnen belemmeren? Zouden interne coaches geloofwaardig gevonden worden? Welke waarde zou een intern / extern perspectief toevoegen aan de coaching? Zorg ervoor dat u professioneel opgeleide coaches selecteert De International Coach Federation (ICF) is de toonaangevende wereldwijde organisatie voor de accreditatie en certificering van professionele coaches. Binnen Europa kennen we de EMCC: de European Mentoring and Coaching Council. Deze organisaties geven keurmerken uit aan individuen en opleidingen die voldoen aan hoge eisen qua kennis en vaardigheden en die zich houden aan een strikte code van ethiek en professioneel gedrag. Wij onderschrijven deze criteria als minimale eisen voor alle coaches. Laat coachingscliënten hun eigen coach kiezen Bij coachen is de kwaliteit van de relatie tussen de coach en de cliënt essentieel voor de kwaliteit van de coachingsresultaten. Het is belangrijk dat u coachees laat kennis maken met een selectie van (preferred) coaches omdat het essentieel is dat de cliënt bereid en in staat is om een ontwikkelingsrelatie met de coach aan te gaan. NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA margriet@dekkeigroep.com blad 6 van 9

7 Zorg ervoor dat elk coachtraject gebaseerd wordt op duidelijke coachingsdoelstellingen De criteria voor het meten van de effectiviteit van de coaching moeten bij het begin duidelijk worden gedefinieerd. Dat moet onder meer aangeven waaraan aantoonbaar behoefte is, inclusief een actieplan op schrift en de afstemming van individuele doelen op de praktijk van leiderschap en team. Zorg voor formele coachingsopdrachten De hogere managementniveaus hebben vaak graag een coach met een opdracht voor onbepaalde tijd. Maar coaching mag niet leiden tot afhankelijkheid. Wij houden ons daarom liever aan concrete begin- en einddata en leggen de afspraken vast in een coachingsovereenkomst, met duidelijk inzicht in de vraag en de behoefte, duidelijke coachingsdoelstellingen, een actieplan en meetbaarheid. Ontwikkel formele evaluatiestructuren die bijdragen aan individuele en organisatorische doelstellingen Zowel individuele als groepscoaching moet worden afgemeten aan bestaande normen en organisatorische maatregelen. Belangrijke prestatie-indicatoren vormen meestal een praktische manier om de impact van coaching te evalueren. Bescherm coachees door ervoor te zorgen dat de coach zich altijd houdt aan een duidelijk vastgelegde ethische code Coaching moet altijd vertrouwelijk zijn. De betrokkenheid van de coach moet altijd in de eerste plaats zijn bij de coachee, zodat zij een diepgaande en betekenisvolle relatie kunnen opbouwen. De medewerker moet kunnen vertrouwen op de vertrouwelijke aard van de coachrelatie. Een formele coachingsovereenkomst brengt duidelijkheid in de verwachtingen die er kunnen zijn ten aanzien van logistiek, etiquette, rollen en verantwoordelijkheden voor belanghebbenden en het management. Zorg ervoor dat de stakeholders betrokken zijn Individuen opereren niet in een vacuüm, wat zij doen en laten raakt anderen dagelijks. Dat wil ook zeggen dat anderen ook kritische inbreng kunnen hebben, ondersteuning kunnen bieden en medeverantwoordelijkheid kunnen voelen voor coachees. Integreer coaching in de permanente ontwikkelings- en beoordelingssystematieken Om de coaching relevant te doen zijn voor de dagelijkse praktijk van de coachee, adviseren wij onze coachees altijd om de belangrijkste coachingsresultaten door te spreken met hun directleidinggevenden zodat de coachdoelstellingen worden opgenomen in hun individuele prestatieafspraken. Dat legt een belangrijke verbinding om de waarde van het coachtraject te maximaliseren. Hoe lang duurt het voor we resultaten zien? Coaching is niet te vergelijken met een snel verbandje leggen. Individueel zijn de resultaten bij betrokken medewerkers meestal heel snel zichtbaar. Gemotiveerde leiders reflecteren op hun verborgen vaardigheden, verbeteren hun probleemanalyses, en corrigeren uiteindelijk zichzelf al na een paar sessies. Op de langere termijn verbetert executive coaching niet alleen het behoud van personeel, maar het verhoogt ook de productiviteit en versterkt het voltallige personeel. En uiteindelijk profiteert ook de individuele cliënt. NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA blad 7 van 9

8 Om over na te denken Wat is het doel van executive coaching? Hoe wordt individueel gedrag gemeten en gekoppeld aan de bedrijfsdoelstellingen? Hoe zou u uw huidige aanpak van managementontwikkeling beschrijven? Welk Opleidings- en Ontwikkelingsbeleid moet aansluiten op een coachende aanpak? Is er een formele database van uw personeel, met een overzicht van hun competenties, expertise en ervaring? Wat kunt u op dit moment doen binnen de organisatie? Welke interne coachingsmogelijkheden hebt u op dit moment? Wanneer is coachen de beste ontwikkelingsinterventie? Welke andere leerbehoeften hebt u geïdentificeerd binnen de organisatie die mogelijk met een coachende benadering kunnen worden aangepakt? Wordt er gementord in de organisatie? Wilt u een eliteteam van interne coaches? Hoe gaat u het senior team ontwikkelen om deze ontwikkelboodschap voor de organisatie te belichamen? Wat is binnen de organisatie de overheersende houding ten opzichte van coaching? Gaat u leidinggevenden opleiden tot coach? Welk rendement wilt u behalen met uw coachingsinterventies? Hoe gaat u de voortgang meten? Wie wordt er verantwoordelijk voor het werven van coaches? Welke uitdagingen voorziet u voor uw organisatie bij het invoeren van executive coaching? Wat vindt u belangrijk bij uw keuze van een leverancier van coaching? Bent u op zoek naar een samenwerkingsaanpak? Is er nog meer dat wij zouden moeten weten? Conclusie Coaching kan een zeer krachtig proces zijn voor het ontwikkelen van het vermogen van een organisatie om te presteren en concurrentievoordeel te behouden. Het moet worden benaderd met een duidelijke focus op het aantonen van concrete resultaten voor het bedrijf. Deze resultaten komen voort uit het leveren van hoge kwaliteit, consistente ontwikkeling van vaardigheden en het organiseren van een gezamenlijke aanpak voor de ondersteuning van anderen in hun reis naar betere prestaties. Als de coaching goed wordt opgezet is het een zeer sterke methode om gedrag te veranderen en te focussen op de verbetering van functioneringsproblemen. Als u overweegt Executive Coaching in te zetten als een ontwikkeltool voor uw organisatie moet u zich ook bewust zijn van het feit dat het ontwikkelen van een coachende cultuur in de hele organisatie ook veel voordelen met zich kan brengen. Op dit moment wordt coaching gezien als de meest effectieve route naar cultuurverandering en als een activiteit die naar verwachting in de toekomst alleen maar zal toenemen. De resultaten zijn sterk, wat wil zeggen dat coaching effectief is in hoe leiders anderen ontwikkelen en hun functioneren beïnvloeden. Kennis wordt vaak breder gedeeld en benut. Besluitvorming wordt meer open, participatief en transparant. Leren en ontwikkeling wordt gezien als een topprioriteit, met minder nadruk op het halen van de cijfers (die dan juist wel worden behaald). NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA margriet@dekkeigroep.com blad 8 van 9

9 De Dekkei Groep UA kan u helpen beslissen of Executive Coaching een waardevolle volgende stap voor u of uw organisatie is: Samenwerken met HR- en overige leiders om de behoefte aan Executive coaching te definiëren, plannen, implementeren en evalueren Zorgen voor een team van gecertificeerde, internationale, integere, professionele executive coaches die kunnen werken op topmanagementniveau en op alle niveaus in de organisatie Vaststellen van de belangrijkste drijfveren voor executive coaching (door middel van gestructureerde interviews, medewerkersonderzoek en een verscheidenheid aan diagnostische hulpmiddelen) Afstemmen en integreren van coaching in de organisatiestrategie en het opleidingenbeleid, inclusief een alomvattende ROI Ontwerpen en uitvoeren van opleidingsprogramma's in de basis- en geavanceerde coachingsvaardigheden - voor coaches, coachende managers en coachees Faciliteren van het topmanagement en HR bij cultuurverandering, leiderschap en hogere coachingsvaardigheden Beoordelen en ontwikkelen van een interne pool van professionele coaches Supervisie en faciliteren van reviews voor coachingservaring en -praktijk Ondersteunende coaching met desgewenst parallelle programma's in mentoring en leiderschapsontwikkeling Evaluatie en selectie van externe coaches met gebruikmaking van een competentiekader Overbrengen van vaardigheden aan interne trainers Meten van de voortgang bij het realiseren van een coachingscultuur. Wilt u meer weten of een afspraak maken? Bel met Margriet Guiver-Freeman: of mail naar margriet@dekkeigroep.com De Dekkei Groep UA is een coöperatie van onafhankelijke trainers, coaches, organisatieadviseurs met een breed scala aan talenten, ervaring en achtergrond, die dezelfde taal spreken: de kleurentaal van Insights; die weten hoe ze mensen in beweging kunnen zetten, die geloven dat ieder individu creatief is en verantwoordelijk wil zijn; die ervan uitgaan dat organisaties hun eigen problemen kunnen oplossen; die plezier hebben in samenwerken met elkaar en met cliënten. NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA margriet@dekkeigroep.com blad 9 van 9