Algemeen Bestuur 9 juli Agendapunt 4. Onderwerp Jaarplan 2015 en gewijzigde Begroting 2015.

Transcriptie

1 Algemeen Bestuur 9 juli Agendapunt 4 Onderwerp Jaarplan en gewijzigde Begroting. Toelichting Normaal gesproken wordt het Jaarplan in het najaar op- en vastgesteld. De vorige (interim)directeur heeft besloten, gelet op zijn vertrek per 1 januari, het opstellen van het jaarplan aan zijn opvolger te laten. Derhalve is het Jaarplan in april pas aangeboden aan het DB. In het verlengde van het Jaarplan wordt de begroting, die onderdeel was van de meerjarenbegroting -2018, gewijzigd. Het DB heeft de gewijzigde begroting op 24 april aan de Colleges aangeboden ten behoeve van de zienswijze van de gemeenteraden. Deze zienswijze wordt gevraagd op grond van artikel 32 van de gemeenschappelijke regeling Hameland. In zijn er maar liefst 18 doelstellingen gesteld. Om een goede focus te krijgen op de belangrijkste zaken is het aantal doelstellingen teruggebracht naar 6. Het Jaarplan beschrijft in hoofdstuk 3 de volgende doelstellingen: 1. het percentage sw-medewerkers dat bij een reguliere werkgever werkt; 2. de netto toegevoegde waarde van werken binnen ; 3. het operationeel resultaat; 4. een actueel individueel ontwikkelplan (IOP) voor de sw-medewerkers; 5. het ziekteverzuimpercentage (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw); 6. het verlofstuwmeer (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw). De begroting voorziet een operationeel resultaat van , een subsidieresultaat van en eenmalige lasten van Dit geeft uiteindelijk een verwachte bijdrage van de gemeenten in het tekort van Hameland van In de MJB werd uitgegaan van een bijdrage in het tekort van (zie hoofdstuk 4 en bijlage 2). In de inleiding (1) wordt verwezen naar / een koppeling gelegd met het transitieplan, in hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de huidige organisatie van Hameland, uitgaande van de drie onderdelen (werken binnen, ontwikkelen & detacheren en concern). In hoofdstuk vier worden voor het eerst separate begrotingen gepresenteerd voor de onderdelen ontwikkelen & detacheren en werken binnen. Begin juni is de meicirculaire door het ministerie bekend gemaakt met daarin de bijgestelde budgetten voor. Op basis van de meicirculaire is het subsidieresultaat ongeveer minder negatief. Pas eind september volgt het definitieve budget. We verwachten dat Hameland op basis van het definitieve budget in het najaar een tweede gewijzigde begroting zal presenteren. Ook de besluitvorming inzake de ontmanteling van Hameland / uitvoering van het transitieplan kan / zal aanleiding zijn later dit jaar nog een tweede gewijzigde begroting op te stellen. In het najaar zal dan tevens de begroting 2016 worden opgesteld. Status / gevraagde besluitvorming Op dit moment heeft er nog geen terugkoppeling plaatsgevonden van de zienswijzen van de gemeenteraden. Behandeling in de gemeenteraden is in de meeste gevallen gepland voor juni en begin juli. Een week voor de vergadering van het AB zullen de binnengekomen zienswijzen worden toegestuurd aan de AB-leden. Het DB zal bezien of deze zienswijzen nog aanleiding geven de voorliggende begroting aan te passen, dan wel de zienswijzen mee te nemen ten behoeve van de opstelling van de tweede gewijzigde begroting. Het AB dient het Jaarplan en de gewijzigde begroting vast te stellen. Vervolgens wordt de vastgestelde begroting (en het jaarplan) aangeboden aan GS van de provincie Gelderland. Ook de Colleges ontvangen de vastgestelde begroting en het jaarplan ter informatie.

2 Jaarplan & Begroting Vast te stellen versie AB 1

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding De organisatie van Hameland Sw-medewerkers Kaderpersoneel Doelstellingen begroting Begroting op hoofdlijnen Risicoparagraaf Begroting per onderdeel Begroting werken binnen Begroting ontwikkelen & detacheren Bijlage 1 Kaderpersoneel Hameland per onderdeel Bijlage 2 begroting

4 Jaarplan & Begroting Hameland 1. Inleiding Eind hebben de vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland besluiten genomen over de uitvoering van de Participatiewet 1. De gemeentelijke besluitvorming maakt duidelijk dat de uitvoering van de Participatiewet bij de gemeenten zelf ligt. De gemeenten willen daarbij naar een nieuwe uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) waarbij geen gebruik zal worden gemaakt van de GR Hameland. Het gezamenlijke vertrekpunt van de vijf deelnemende gemeenten betekent dat begonnen kan worden met de voorbereiding op de ontmanteling van de GR Hameland. Onderdelen van Hameland zullen zo veel mogelijk een nieuwe bestemming krijgen en de GR Hameland zal uiteindelijk worden geliquideerd. Een belangrijk uitgangspunt is dat de opgebouwde expertise van Hameland niet verloren mag gaan. Daarnaast dienen de sw-medewerkers goed te landen in de nieuwe uitvoeringsorganisatie(s) zodat zij adequaat worden begeleid in het vinden van passend werk. Om het proces van ontmanteling in goede banen te leiden is een transitieplan opgesteld, dat op 30 maart in concept door het Dagelijks Bestuur van Hameland is vastgesteld. Dit transitieplan ligt in de komende maanden ter besluitvorming voor bij de betrokken bestuursorganen (de Colleges van B&W en de Gemeenteraden van de vijf deelnemende gemeenten en het Algemeen Bestuur van Hameland). In het tweede deel van start dan de daadwerkelijke voorbereiding op de ontmanteling van onderdelen van Hameland. Voor wat betreft de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en het concern) zal begonnen worden met het onderdeel ontwikkelen & detacheren inclusief de daarbij behorende concerntaken voor de betrokken sw-medewerkers (inclusief de sw-medewerkers die nog kunnen worden bemiddeld naar een werkplek bij een reguliere werkgever). Voor het onderdeel werken binnen zal het komende jaar gestreefd worden naar een verdere verbetering van de prestaties op het gebied van passende werkplekken en de netto toegevoegde waarde. Tevens zullen de gemeenten zich gaan buigen over de vraag op welke wijze zij werken binnen willen uitvoeren. Het behoort daarbij tot de mogelijkheden dat een aantal gemeenten voor dit onderdeel blijven samenwerken. Maar dit zal niet gebeuren binnen de gemeenschappelijke regeling. Er zal dus minimaal een andere juridische structuur komen. De besluitvorming over dit onderdeel kan voor de gemeenten verder aanleiding zijn om ook het concern niet te snel te willen ontmantelen. In de planning wordt er wel vanuit gegaan dat de ontmanteling van alle onderdelen medio 2016 in gang is gezet. In de praktijk zou dit later kunnen zijn. Zorgvuldigheid gaat in deze transitie voor snelheid. Terwijl er veel tijd en energie gaat zitten in het genoemde transitieproces blijft Hameland uiteraard verantwoordelijk voor het begeleiden van ruim sw-medewerkers. Zij moeten zo veel als mogelijk aan het werk zijn en blijven, bij voorkeur bij een reguliere werkgever. In hoofdstuk drie treft u de belangrijkste doelstellingen aan. We beginnen kort met een toelichting op de organisatie in, waarbij we uitgaan van drie onderdelen: werken binnen, ontwikkelen & detacheren en concern. In hoofdstuk vier wordt de gewijzigde begroting op hoofdlijnen weergegeven en toegelicht. Hierbij worden eveneens de drie onderdelen van Hameland separaat weergegeven. De volledige begroting zelf treft u aan in bijlage 2. 1 De vijf betrokken gemeenteraden hebben ieder een Beleidsplan Participatiewet vastgesteld. 1

5 Jaarplan & Begroting Hameland 2. De organisatie van Hameland Door de herstructurering in de afgelopen jaren kent Hameland een overzichtelijke organisatie van drie onderdelen: werken binnen, ontwikkelen & detacheren en concern. Met deze drie onderdelen worden per 1 januari in totaal sw-medewerkers (1.387,4 fte) bediend, met als doel dat zij aan het werk zijn en blijven. Hierna is eerst aangegeven hoe de sw-medewerkers op 1 januari waren verdeeld over de drie onderdelen (in fte en personen). Vervolgens wordt ingegaan op de kaderformatie, het personeel dat wordt ingezet om de organisatie Hameland op de gewenste wijze te laten functioneren. 2.1 Sw-medewerkers Werken Binnen Onderdeel Fte Pers. Productief werken binnen 476,5 580 Ondersteuning 2 34,5 38 Kader 3 9,7 10 Subtotaal 520,7 628 Ontwikkelen & Detacheren Onderdeel Fte Pers. Productief groepsdetachering 4 562,8 604 Productief individuele detachering 125,6 146 Productief begeleid werken 40,7 49 Subtotaal productief reguliere werkgever 729,1 799 Training en re-integratie 50,9 65 Leerwerkplek 7,4 9 In afwachting passende werkplek 5 58,0 68 Kader 5,0 5 Subtotaal overig O&D 121,3 147 Subtotaal O&D 850,4 946 Concern Onderdeel Fte Pers. Niet beïnvloedbaar ziek 11,4 14 Ondersteuning (secretaris OR) 1,0 1 Kader 3,9 4 Subtotaal 16,3 19 Totaal Hameland 1387, Deze medewerkers zijn werkzaam bij de kantine (12,0 fte), de technische dienst (3,8 fte), het vervoer op maat (11,9 fte), het magazijn (4,0 fte) en algemene ondersteuning (2,7 fte). 3 Personeel met een sw-aanstelling dat een kaderfunctie bekleedt: een functie die in het formatieplan van Hameland is aangewezen als een officiële ondersteunde functie. Deze functies worden ook in 2.2 benoemd aangezien zij (ook) onderdeel zijn van het kaderpersoneel. 4 Inclusief joint ventures Hacron Groen en Hacron Schoon. 5 Deze sw-medewerkers hebben wel een dienstverband bij Hameland maar hadden op 1-1- nog geen passende werkplek. 32,3 fte van deze groep had op 1-1- een tijdelijk dienstverband en is eind pas ingestroomd. 2

6 Jaarplan & Begroting Hameland 2.2 Kaderpersoneel Werken binnen In paragraaf 2.1 is aangeven dat bij werken binnen 580 personen (476,5 fte) productief aan het werk zijn. Om er voor te zorgen dat deze sw-medewerkers productief zijn en blijven wordt 33,4 fte aan kaderpersoneel ingezet 6 : 18,3 fte aan personeel niet-sw; 5,4 fte aan tijdelijk personeel niet-sw; 9,7 fte aan sw-kaderpersoneel. Naast de 476,5 fte aan productieve sw-medewerkers wordt ook 34,5 fte aan ondersteunend personeel begeleid, samen 511,0 fte. De inzet van kaderpersoneel bedraagt 33,4 fte. Dit betekent een verhouding van 1:15,3 fte. Ontwikkelen & detacheren In paragraaf 2.1 is aangegeven dat 799 personen productief zijn in een detachering of via begeleid werken. Maar ook de 65 personen die aan de slag zijn bij training en re-integratie en de 9 sw-medewerkers die een leerweerplek hebben dienen te worden ondersteund. In totaal gaat het daarmee om 873 personen (787,4 fte). Hiervoor wordt 36,8 fte aan kaderpersoneel ingezet: 27,9 fte aan personeel niet-sw; 3,9 fte aan tijdelijk personeel niet-sw; 5,0 fte aan sw-kaderpersoneel. Uitgaande van 787,4 fte aan productieve en te begeleiden sw-medewerkers en 36,8 fte aan kaderpersoneel betekent dit een verhouding van 1:21,4 fte, oftewel 1 fte kadermedewerker op 21,4 fte sw-medewerker. De gemiddelde verhouding in de ondersteuning van beide onderdelen (werken binnen en ontwikkelen & detacheren) bedraagt 1:18,5 fte, oftewel 1 fte kadermedewerker op 18,5 fte sw-medewerker. Concern Bij het onderdeel concern werken geen productieve sw-medewerkers, alleen 3,9 fte sw-kaderpersoneel, 1 fte sw ondersteunend personeel en 8,9 fte niet beïnvloedbare zieke sw-medewerkers. De kaderformatie van het concern bedient de totale sw-populatie van Hameland op het gebied van HRM en personeelsbeheer, ICT, de salaris- en financiële administratie, control en de receptie. Het gaat om 22,8 fte kaderpersoneel: 15,7 fte aan personeel niet-sw; 3,2 fte aan tijdelijk personeel niet-sw; 3,9 fte aan sw-kaderpersoneel. De concerntaken worden uitgevoerd voor alle sw-medewerkers, of ze nu wel of niet productief zijn, bij het kader horen of in de ondersteuning werken. Dit geeft een verhouding van 1:60,8 fte, oftewel 1 fte concernformatie op 60,8 fte sw-medewerkers (1.387,4 fte / 22,8 fte). De totale kaderformatie bedraagt 61,9 fte aan personeel niet-sw en 18,6 fte aan sw-kaderpersoneel, samen 80,5 fte. Inclusief inhuur (12,5 fte) is dit 93,0 fte (zie bijlage 2). Het kaderpersoneel niet-sw bedraagt 74,4 fte (61,9 fte + 12,5 fte). 6 Het gaat bij het kaderpersoneel om medewerkers met een vast dienstverband. De tijdelijke kaderformatie (allemaal personeel niet-sw) wordt weergegeven bij het concern. De totale kaderformatie - vast, sw en tijdelijk is per functie weergegeven in bijlage 2. 3

7 Jaarplan & Begroting Hameland De verhouding bij Hameland tussen het kaderpersoneel niet-sw en het aantal sw-medewerkers van Hameland kan vergeleken worden met het landelijke gemiddelde van In 2013 werkten in Nederland fte (inclusief inhuur) 7 op sw-medewerkers (personen). Dit geeft een verhouding van 1 fte kaderpersoneel niet-sw op afgerond 11 sw-medewerkers. Hameland zet zoals aangegeven 74,4 fte aan kaderpersoneel niet-sw in. Op sw-medewerkers betekent dit 1 fte kaderpersoneel niet-sw op afgerond 21 sw-medewerkers. Tot slot van dit hoofdstuk is hierna de (kader)organisatie van Hameland grafisch weergegeven (aantal fte is per 1-1-): Directeur 12,5 fte tijdelijk / inhuur kader niet-sw Concern 15,7 fte kaderpersoneel niet-sw 3,2 fte tijdelijk kader niet-sw 3,9 fte kaderpersoneel sw Ontwikkelen & Detacheren 27,9 fte kaderpersoneel niet-sw 3,9 fte tijdelijk kader niet-sw 5,0 fte kaderpersoneel sw Werken Binnen 18,3 fte kaderpersoneel niet-sw 5,4 fte tijdelijk kader niet-sw 9,7 fte kaderpersoneel sw 7 Omdat Hameland geen overige doelgroepen begeleidt is de 700 fte aan professionals die zich hierop richten niet meegeteld. Bron: Benchmark Cedris

8 Jaarplan & Begroting Hameland 3. Doelstellingen Hameland richt zich in op de volgende zes punten: 7. het percentage sw-medewerkers dat bij een reguliere werkgever werkt; 8. de netto toegevoegde waarde van werken binnen ; 9. het operationeel resultaat; 10. een actueel individueel ontwikkelplan (IOP 8 ) voor de sw-medewerkers; 11. het ziekteverzuimpercentage (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw); 12. het verlofstuwmeer (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw). Hierna worden deze punten kort toegelicht en wordt er per punt een meetbare doelstelling bepaald. Ad 1 Het percentage sw-medewerkers dat bij een reguliere werkgever werkt Het streven is om de sw-medewerkers zo regulier mogelijk te laten werken. Op basis van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) is de begeleid werken constructie de meest optimale vorm. In dat geval komt de sw-medewerker in dienst van de reguliere werkgever. Indien dit niet tot de mogelijkheden behoort is detachering - individueel of per groep - een goed alternatief. Zo regulier mogelijk werken is zowel voor de medewerker zelf als Hameland het beste scenario. De medewerker zelf krijgt meer zelfvertrouwen doordat hij bij een regulier bedrijf werkt. En voor Hameland zijn de kosten lager en de opbrengsten hoger in vergelijking met een medewerker die bij werken binnen aan het werk is. In hoofdstuk 2 zijn de sw-medewerkers ingedeeld in verschillende onderdelen. Deze indeling is dit jaar voor het eerst toegepast. In voorgaande jaren werd er met andere onderdelen gewerkt (bijvoorbeeld potentieel bemiddelbaar, direct bemiddelbaar, overig) waardoor een vergelijking van de doelstellingen niet betrouwbaar in beeld kan worden gebracht. Om verwarring te voorkomen worden daarom de voorgaande jaren niet weergegeven en is het uitgangspunt de stand van het aantal fte op 1 januari zoals weergegeven in hoofdstuk 2. Het doel is het aantal sw-medewerkers dat bij een reguliere werkgever werkt met 70 fte toe te laten nemen. Het gaat dan om een toename van de categorieën groepsdetachering, individuele detachering en begeleid werken. De toename betreft de te realiseren eindstand op 31 december in vergelijking met 1 januari Doel Totaal productief reguliere werkgever 729,1 799,1 Totale Wsw-populatie 1.387, ,7 Op basis van een netto uitstroom van 70 fte naar een reguliere werkgever en de daling van de Wsw-populatie zal het percentage stijgen van 52,6% op 1 januari naar 60,2% op 31 december. De hiervoor beschreven gewenste stijging van het percentage sw-medewerkers dat regulier werkt betekent logischerwijs een daling van het percentage sw-medewerkers dat bij Hameland zelf aan het werk is. Een deel van de sw-medewerkers dat nu nog binnen werkt of nog in afwachting is van een passende werkplek kan de stap maken naar een (groeps)detachering. 8 Voorheen heette het IOP het trajectplan. 9 De eindstand betreft een inschatting op basis van uitstroom door leeftijd en overige uitstroomredenen (1,75%). 5

9 Jaarplan & Begroting Hameland Ad 2 De netto toegevoegde waarde van werken binnen Bij de werkpakketten dient de focus te liggen op twee aspecten: werkpakketten die goed aansluiten op de mogelijkheden van onze sw-medewerkers en een acceptabele netto toegevoegde waarde per uur (NTW). In algemene zin streeft Hameland naar duurzame oplossingen: werkpakketten die voor Hameland - zowel financieel als qua uit te voeren werkzaamheden - van waarde zijn en een relatie met opdrachtgevers die uitgaat van continuïteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen. In is de netto toegevoegde waarde per uur (het gaat om de toegevoegde waarde per jaar van de categorie productief werken binnen ) ten opzichte van 2013 verbeterd met 45,4% 10. Het streven is in de netto toegevoegde waarde verder te verbeteren, het doel is een stijging van de NTW per uur van 20% ten opzichte van Doel Stijging NTW werkpakketten n.v.t. 45,4% 20% Ad 3 Het operationeel resultaat Hameland wil als organisatie zwarte cijfers schrijven. Dit betekent dat het saldo van de opbrengsten enerzijds en de totale bedrijfskosten (inclusief de financiële baten en lasten) anderzijds positief is. Op zowel de opbrengsten (met name uit de werkpakketten van werken binnen en de detacheringen) als de kosten heeft Hameland als organisatie invloed 11. De laatste jaren is het gelukt een positief operationeel resultaat te realiseren en die positieve lijn wil Hameland in doortrekken. Omdat in een stijging wordt voorzien van de personeelskosten niet-sw in verband met een toenemende druk op de organisatie, mede door een toename van het aantal sw-medewerkers dat bij Hameland zelf wordt opgevangen, is het dagelijks bestuur in het najaar van akkoord gegaan met een tijdelijke stijging van de personeelskosten in. Dit heeft uiteraard een drukkend effect op het operationeel resultaat. Door de gestelde opbrengst verhogende ambities wordt dit grotendeels opgevangen en wordt uitgegaan van een operationeel resultaat van Doel Operationeel resultaat Ad 4 Een actueel Individueel Ontwikkelplan (IOP) voor de sw-medewerkers Hameland is een arbeidsontwikkelbedrijf. Dat uit zich onder meer in het feit dat iedere sw-medewerker een werkcoach heeft, die hem of haar begeleidt in de te stellen ontwikkeldoelen. Die ontwikkeldoelen worden vastgelegd in een IOP dat wordt ondertekend door zowel de werkcoach als de sw-medewerker. De ontwikkeldoelen worden onder meer bepaald op basis van de diagnose van de sw-medewerker. De diagnose geeft een volledig en up to date beeld van de mogelijkheden van de swmedewerkers. Het gaat dan met name om het in beeld hebben van de competenties. Daarnaast bevat de diagnose meer algemenere gegevens zoals opleiding en werkervaring (curriculum vitae). 10 Omdat het huidige gemiddelde uurtarief relatief laag is, is de gewenste stijging procentueel gezien groot. Uit concurrentieoverweging doen wij geen mededeling over het gemiddelde uurtarief. 11 Het subsidieresultaat en de incidentele baten en lasten maken geen onderdeel uit van het operationeel resultaat. 6

10 Jaarplan & Begroting Hameland De diagnose omvat tenslotte een korte persoonlijke beschrijving van de medewerker. Deze beschrijving gaat in op de persoonlijkheid: wat voor iemand is de sw-medewerker, in welk werkklimaat voelt hij of zij zich prettig en moet er rekening worden gehouden met specifieke bijzonderheden bij het inrichten van de werkplek? Naast input voor het IOP vormt de diagnose de basis voor het snel en adequaat bemiddelen van de sw-medewerker naar werk. Op de eerste plaats is de sw-medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn of haar ontwikkeling. De werkcoach en/of medewerkers van de bedrijven waar de sw-medewerkers zijn gedetacheerd ondersteunen de sw-medewerker in het bereiken van de ontwikkeldoelen. Bij werken binnen ondersteunen de werkbegeleiders en de werkcoaches de sw-medewerker bij het werken aan het bereiken van de ontwikkeldoelen. Een IOP is een middel om te komen tot ontwikkeling. In de praktijk dient te blijken dat de sw-medewerker de gestelde doelen ook heeft bereikt. De werkcoach heeft daarom periodiek overleg met de sw-medewerker over de voortgang op de realisatie van de gestelde ontwikkeldoelen. Op basis van dit overleg wordt het IOP geactualiseerd. De gestelde ontwikkeldoelen dienen concreet en haalbaar te zijn en dat betekent dat ze normaal gesproken altijd binnen 1 jaar gehaald moeten kunnen worden. Deze termijn wordt dan ook als geldigheidscriterium gehanteerd. Het doel is dat alle sw-medewerkers eind een actuele diagnose en een actueel IOP hebben. Ad 5 Het ziekteverzuimpercentage (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw) Het ziekteverzuim bij Hameland ligt te hoog, vooral bij de sw-medewerkers. In is het gemiddelde ziekteverzuimpercentage voor het eerst in jaren substantieel gedaald met 1,1% naar 14,4%. De ingezette daling wil Hameland in versterken zodat het gemiddelde ziekteverzuimpercentage uitkomt op 13,0%. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage van het personeel niet-sw bedroeg in ,9% maar is in uitgekomen op 6,4%. Deze stijging komt met name door een aantal langdurig zieken. Omdat het gaat om een relatief kleine groep (afgerond 62 fte) hebben langdurige ziektegevallen veel invloed op het gemiddelde. Voor is het streven het gemiddelde ziekteverzuimpercentage weer op het niveau van 2013 te krijgen Doel Gemiddeld ziekteverzuim % sw-medewerkers 15,5% 14,4% 13,0% Gemiddeld ziekteverzuim % personeel niet-sw 4,9% 6,4% 5,0% Ad 6 Het verlofstuwmeer (voor sw-medewerkers en personeel niet-sw) Zowel een deel van de sw-medewerkers als de kadermedewerkers heeft een overschot aan verlofuren, een zogenaamd verlofstuwmeer 12. Omdat het verkregen rechten zijn, is het van belang dat het stuwmeer wordt afgebouwd. In 2013 lukte het nog om het totaal aantal uren met te verminderen (-22%). Het streven was deze lijn door te zetten in maar dit is niet gelukt. Het aantal medewerkers met een stuwmeer van verlof is helaas weer gestegen. Deze stijging geldt bij zowel de sw-medewerkers als de kadermedewerkers. Belangrijke oorzaak hiervoor was het aanpassen van de Kaderregeling werktijden, waardoor er onduidelijkheid bestond over de compensatie-uren. In is een nieuwe Kaderregeling werktijden vastgesteld en deze is op 1 januari in werking getreden. In kan dan ook weer gericht worden gestuurd op afbouw 12 Het aantal verlofuren boven de 72 uur, uitgaande van een full time (36 uur) dienstverband. 7

11 Jaarplan & Begroting Hameland en streven we om uit te komen op de volgende percentages. In wordt gestreefd naar een daling van het stuwmeer van 25% (het gaan dan alleen om de uren boven de 72 uur). Aantal Doel Daling aantal stuwmeeruren sw-medewerkers met 25% Daling aantal stuwmeeruren personeel niet-sw met 25%

12 Jaarplan & Begroting Hameland 4. begroting In dit hoofdstuk wordt eerst de gewijzigde begroting op hoofdlijnen weergegeven en toegelicht. Vervolgens wordt stil gestaan bij de risicoparagraaf. Ten slotte wordt, in het kader van de transitie waarin Hameland zich bevindt, de begroting voor de twee hoofdonderdelen van Hameland - werken binnen en ontwikkelen & detacheren - inzichtelijk gemaakt. De gehele gewijzigde begroting is weergegeven in bijlage Begroting op hoofdlijnen Hieronder staat de gewijzigde begroting op hoofdlijnen weergegeven. Deze begroting wordt afgezet tegen de oorspronkelijke begroting en het resultaat in. (bedragen X 1.000) Resultaat Begroting MJB begroting A. Totaal bedrijfsopbrengsten B. Totaal bedrijfskosten C. Operationeel resultaat (A-B) D. Subsidieresultaat E. Buitengewone baten/lasten F. Bijdrage gemeenten G. Resultaat voor bestemming (C+D+E) Hierna wordt ieder onderdeel kort toegelicht. Ad A Bedrijfsopbrengsten In de bedrijfsopbrengsten wordt de ambitie van Hameland voor duidelijk zichtbaar. De in het jaarplan geformuleerde doelstellingen voor wat betreft het aanvullend te detacheren aantal medewerkers en de rendementsverbetering op de werkpakketten leiden er toe dat de bedrijfsopbrengsten stijgen tot een bedrag van Ondanks een teruglopende omvang van de Wsw formatie heeft Hameland in hiermee de ambitie ook in absolute zin de bedrijfsopbrengsten te kunnen laten toenemen. Ad B Bedrijfskosten De bedrijfskosten van Hameland behoren in vergelijking met de branche tot de laagste binnen de sector, afgezet tegen het aantal sw-medewerkers waarvoor diensten worden verleend. Het kostenniveau ligt ten opzichte van voorgaand jaar hoger. De voornaamste oorzaak is gelegen in een tijdelijke stijging van de personeelskosten niet-sw. Met name door de toename van het aantal sw-medewerkers dat bij Hameland zelf werkte (mede door de aanzienlijke instroom vanuit de wachtlijst), is personeel van het voormalige Oldenkotte ingezet om het werkbedrijf goed te 13 In de programmabegroting wordt deze post gevormd door de salariskosten niet-gesubsidieerd, afschrijvingen, overige bedrijfskosten en het saldo van de algemene dekkingsmiddelen. 14 Rijksvergoeding minus de salarissen Wsw en begeleid werken (conform de landelijke definitie is dit inclusief de kosten voor vervoer op maat en de opleidingskosten Wsw). 9

13 Jaarplan & Begroting Hameland kunnen laten draaien. In waren hieraan geen kosten verbonden, voor is dit wel het geval. De betreffende dienstverbanden eindigen overigens eind dus de stijging van de personeelskosten geldt alleen voor. De overige bedrijfskosten zijn passend bij de organisatieomvang. Deze bedroegen in in totaal , voor wordt een kostenniveau begroot van Ad C Operationeel resultaat In wordt een operationeel resultaat begroot van Hiermee houdt Hameland de positieve lijn vast van de afgelopen jaren waarbij het resultaat uit bedrijfsvoering een belangrijke compensatie biedt voor het negatieve subsidieresultaat. De hogere bedrijfsopbrengsten zorgen ervoor dat de hogere bedrijfskosten in belangrijke mate gecompenseerd worden. Ad D Subsidieresultaat Met ingang van 1 januari is de Wet sociale werkvoorziening komen te vervallen. Vanaf is de Wsw ondergebracht in de breed omvattende Participatiewet gericht op de toeleiding van inwoners met een afstand tot de arbeidsmarkt naar een zo regulier mogelijke werkplek. De financiering van de Wsw arbeidsplaatsen is vanaf nu onderdeel van het ongedeelde participatiebudget. Er vindt vanaf 1 januari geen nieuwe instroom meer plaats in de Wsw, daarmee zal de omvang van deze doelgroep via natuurlijk verloop een afbouw kennen. Daarnaast worden door de Rijksoverheid bezuinigingen doorgevoerd op het subsidiebedrag per arbeidsjaar, van in naar uiteindelijk in Het lagere subsidiebedrag leidt er toe dat het negatieve subsidieresultaat ten opzichte van oploopt naar in. In de Wsw loonkosten is rekening gehouden met de afbouw in het aantal medewerkers. De Cao Wsw is reeds ruim een jaar verstreken, in de begroting is rekening gehouden met een beperkte invloed als gevolg van mogelijke loonindexatie (0,5%, zie ook risicoparagraaf). Ad E Buitengewone baten en lasten In de buitengewone baten en lasten worden de detacheringen van ambtelijk personeel meegenomen naar de joint-ventures Hacron Groen en Hacron Schoon. De beide joint-ventures staan garant voor de loonkosten, vandaar dat deze baten en lasten per saldo nihil bedragen. Verder zijn in de incidentele lasten kosten de meerkosten voorzien van de interim invulling op directie en strategisch niveau in het kader van de uitvoering van het transitieplan. Ad F Bijdrage gemeenten De in de gemeenschappelijke regeling Hameland deelnemende gemeenten staan garant voor de tekorten in de exploitatie. Dit tekort wordt gevormd door het tekort op de Wsw subsidie, waarbij het positieve resultaat uit bedrijfsuitoefening (het operationeel resultaat) in enige mate bijdraagt in de dekking van het subsidietekort. Aan de gemeenten wordt een bijdrage gevraagd van Ad F Resultaat voor bestemming Door de bijdrage vanuit de deelnemende gemeenten bedraagt het resultaat voor bestemming 0. 10

14 Jaarplan & Begroting Hameland 4.2 Risicoparagraaf In de gewijzigde begroting zijn de volgende risico s te onderkennen: De looptijd van de Cao Wsw is reeds ruim een jaar verstreken. Indien de Cao onderhandelingen in worden hervat en deze tot een loonindexatie leiden dan heeft dit grote gevolgen voor de exploitatie van Hameland. In de begroting is uit voorzichtigheidsprincipe rekening gehouden met een beperkte indexatie (0,5%). Hameland heeft geen invloed op de Cao onderhandelingen en kan daarmee dit risico niet inperken. De Cao onderhandelingen worden namens alle gemeenten gevoerd door de VNG. De VNG heeft de vakbonden aangeboden afspraken te maken over de werkzekerheid van deelnemers aan de sociale werkvoorziening, maar tegelijk gemeld geen ruimte meer te zien voor verdere loonontwikkeling 15. In heeft Hameland invulling gegeven aan de bestuursopdracht om maximaal invulling te geven aan de Wsw taakstelling van dat jaar. Geruime tijd heeft in onzekerheid bestaan over de invoering van de Participatiewet. Dit heeft er voor gezorgd dat de gemeenten pas in het najaar van besluiten hebben genomen hoe zij om willen gaan met de tijdelijke arbeidsovereenkomsten Wsw. Om de uitstroom eind te kunnen opvangen (lees: uit te komen rond de taakstelling ) heeft nog een redelijke instroom plaatsgevonden. Vooralsnog laten prognoses zien dat Hameland als gevolg van deze instroom per einde in een overrealisatie kent. In dit begrotingsjaar moeten maatregelen leidden tot eveneens een optimale invulling van de taakstelling. Deze taakstelling wordt medio mei gepubliceerd. In de begroting is de realisatie begroot op basis van de voorlopige taakstelling. Hameland tracht haar sw-medewerkers een werkplek te bieden, zo veel als mogelijk bij een reguliere werkgever. Hiervoor is dan ook een ambitieuze doelstelling in het jaarplan opgenomen. Het succes van het (duurzaam) plaatsen van medewerkers is mede afhankelijk van het succes van deze werkgevers. Het risico van het beëindigen van detacheren behoort tot het bedrijfsrisico van Hameland, waarbij dit risico bij groepen groter is dan wanneer op individuele basis wordt gedetacheerd. De deelnemende gemeenten van Hameland hebben uitgesproken dat de Participatiewet niet door Hameland zal worden uitgevoerd. De toekomst voor Hameland is hiermee onzeker en zij bevindt zich dan ook in een transitiefase. Als gevolg hiervan bestaat het risico dat medewerkers in kaderfuncties in het kader van hun mobiliteit de organisatie gaan verlaten. Dit kan tot gevolg hebben dat functie-invulling op interim basis zal plaatsvinden, hetgeen kostenverhogend zal werken. In deze begroting (en de jaarrekening ) is rekening gehouden met de verkoop van de joint-ventures Hacron Groen en Hacron Schoon. De onderhandelingen hieromtrent bevinden zich in een vergevorderd stadium. Afhankelijk van het uiteindelijke resultaat kan het begrotingsresultaat worden beïnvloed. 4.3 Begroting per onderdeel In het kader van de transitie van Hameland wordt uitgegaan van twee hoofdonderdelen: werken binnen en ontwikkelen & detacheren. Grofweg werken bij werken binnen alle sw-medewerkers die bij Hameland zelf aan de slag zijn en bij het andere onderdeel zijn alle sw-medewerkers geplaatst die werken bij een reguliere werkgever (en training en re-integratie). Het onderdeel concern staat ten dienst van deze twee onderdelen. De kosten en opbrengsten van het concern zijn dan ook zo veel mogelijk naar rato van het aantal personen kaderpersoneel (sw en niet-sw) verdeeld over werken binnen en ontwikkelen & detacheren. Dat geldt niet voor de opbrengsten 15 Ledenbrief VNG d.d. 18 maart. 11

15 Jaarplan & Begroting Hameland uit de verhuur van de panden en het subsidieresultaat van de sw-medewerkers van het concern. Het saldo van de beide begrotingen komt dan ook niet overeen met de totale begroting van Hameland. Voor wat betreft het opgenomen subsidieresultaat is een nadere toelichting op zijn plaats. In het verlengde van voorgaande opmerking over het subsidieresultaat van de sw-medewerkers van het concern dient te worden opgemerkt dat het effect van de mogelijke loonindexatie (0,5%) niet is toegerekend aan de beide onderdelen. Daarnaast is middels een stelpost rekening gehouden met de verwachte nadelige ontwikkeling van de gemiddelde loonsom door de uitstroom van sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband teneinde te komen tot een optimale invulling van de taakstelling (lees: wegwerken overrealisatie, zie ook risicoparagraaf). Ook deze stelpost is niet toegerekend aan de beide onderdelen. Dit zorgt er voor dat het subsidieresultaat van werken binnen ( ) en ontwikkelen & detacheren ( ) niet het totale verwachte subsidieresultaat van Hameland omvat ( ). De onderdelen werken binnen en ontwikkelen en detacheren worden in de begroting voor het eerst als separate onderdelen begroot. Daarom zijn er geen vergelijkende cijfers vanuit voorgaande jaren opgenomen. Hierna is eerst de begroting van werken binnen opgenomen als ware het een zelfstandig onderdeel. In paragraaf volgt de begroting van ontwikkelen & detacheren. Beide begrotingen worden kort puntsgewijs toegelicht Begroting werken binnen (bedragen X 1.000) begroting A. Totaal bedrijfsopbrengsten 717 B. Totaal bedrijfskosten C. Operationeel resultaat (A-B) D. Subsidieresultaat E. Buitengewone baten/lasten 0 F. Resultaat voor bestemming (C+D+E) Puntsgewijs worden de belangrijkste items voor deze begroting beschreven: In het jaarplan is voor ten doel gesteld de toegevoegde waarde van de werkpakketten ten opzichte van met 20% te verbeteren. In de bedrijfsopbrengsten zijn de opbrengsten vanuit de werkpakketten begroot, aangevuld met overige diensten van werken binnen waaronder het door Hameland voor opdrachtgevers verzorgde transport. De omvang van de medewerkers bij werken binnen zal dalen, door natuurlijk verloop alsmede door de doelstelling tot het uitbreiden van de omvang van het aantal sw-medewerkers dat bij reguliere werkgevers werkt. In de bedrijfskosten zijn de directe kosten van werken binnen alsook de vanuit het concern doorbelaste kosten opgenomen. De directe kosten bestaan uit de niet-gesubsidieerde 16 Rijksvergoeding minus de salarissen Wsw en begeleid werken (conform de landelijke definitie is dit inclusief de kosten voor vervoer op maat en de opleidingskosten Wsw). 12

16 Jaarplan & Begroting Hameland kaderformatie welke toegerekend wordt aan dit bedrijfsonderdeel. Daarnaast gaat het om kosten als huisvesting, algemene bedrijfskosten alsmede kosten gepaard gaande met de productiewerkzaamheden. Het operationeel resultaat van werken binnen is negatief. Het kan worden gezien als een voorziening voor de sw-medewerkers die zijn aangewezen op een beschutte werkomgeving. Het subsidieresultaat is beperkt negatief, dit wordt veroorzaakt omdat de gemiddelde loonsom van de medewerkers op grond van hun verdienvermogen lager is dan de sw-medewerkers die via ontwikkelen & detacheren werkzaam zijn bij een reguliere werkgever Begroting ontwikkelen & detacheren Hierna is de begroting van ontwikkelen & detacheren opgenomen als ware het een zelfstandig onderdeel. (bedragen X 1.000) begroting A. Totaal bedrijfsopbrengsten B. Totaal bedrijfskosten C. Operationeel resultaat (A-B) D. Subsidieresultaat E. Buitengewone baten/lasten 0 F. Resultaat voor bestemming (C+D+E) 880 Puntsgewijs worden de belangrijkste items voor deze begroting beschreven: Hameland heeft zich in ten doel gesteld het aantal medewerkers dat bij reguliere werkgevers werkt (in begeleid werken of op detacheringsbasis) in absolute zin te laten stijgen met 70 fte. Deze ambitie is vertaald in de geraamde bedrijfsopbrengsten. In de bedrijfsopbrengsten zijn de uit detacheringen verkregen revenuen begroot, maar ook de opbrengsten voor trajecten die ontwikkelen & detacheren voor derden uitvoert. Hieronder vallen bijvoorbeeld sociale activeringstrajecten, loonwaarde onderzoeken, trainingen en opleidingen. De bedrijfskosten worden hoofdzakelijk gevormd door de salariskosten van de niet-gesubsidieerde kaderformatie van ontwikkelen & detacheren. Net als bij werken binnen heeft er eveneens een toerekening van algemene kosten en voor ondersteuning vanuit het concern plaatsgevonden. Het operationeel bedraagt en dekt voor dit onderdeel het negatieve subsidieresultaat af. 17 Rijksvergoeding minus de salarissen Wsw en begeleid werken (conform de landelijke definitie is dit inclusief de kosten voor vervoer op maat en de opleidingskosten Wsw). 13

17 Jaarplan & Begroting Hameland Het subsidieresultaat is in vergelijking met werken binnen slechter. Zowel door de omvang van de formatie binnen dit onderdeel alsook door de hogere gemiddelde loonsom van de sw-medewerkers die bij een reguliere werkgever werken. 14

18 Bijlage 1 Kaderformatie Hameland per onderdeel

19 1. Werken binnen Kaderformatie niet-sw Functie Formatie Bezetting Manager 1,0 1,0 Officemanager 1,0 1,0 Teamleider 1,0 1,0 Werkbegeleider 9,0 9,0 Medewerker verkoop 1,0 1,0 Planner 1,0 1,0 Werkcoach 4,0 4,3 Totaal 18,0 18,3 Tijdelijke kaderformatie niet-sw Functie Formatie Bezetting Ondersteuning manager n.v.t. 0,5 Werkbegeleider n.v.t. 3,0 Trainer n.v.t. 0,3 Medewerker verkoop n.v.t. 0,9 Werkcoach n.v.t. 0,7 Totaal n.v.t. 5,4 Kaderformatie sw Functie Formatie Bezetting Werkbegeleider 9,0 8,7 Medewerker bedrijfsbureau 1,0 1,0 Totaal 10,0 9,7 2. Ontwikkelen & detacheren Kaderformatie niet-sw Functie Formatie Bezetting Manager 1,0 1,0 Hoofden 2,0 2,0 Teamleider 3,0 3,0 Officemanager 1,0 1,0 Functionaris O&O 6,0 4,7 Arbeidsdeskundige 1,0 1,0 Werkbegeleider 3,0 2,9 Jobhunter 3,0 2,9 Matchingsfunctionaris 1,5 1,3 Werkcoach 9,0 8,1 Totaal 30,5 27,9 1

20 Tijdelijke kaderformatie niet-sw Functie Formatie Bezetting Medewerker Beleid en Projecten n.v.t. 1,0 Werkcoach n.v.t. 0,2 Werkcoach / werkbegeleider n.v.t. 1,0 Functionaris O&O n.v.t. 1,7 Totaal n.v.t. 3,9 Kaderformatie sw Functie Formatie Bezetting Werkbegeleider 5,0 5,0 Totaal 5,0 5,0 3. Concern Kaderformatie niet-sw Functie Formatie Bezetting Adviseur ICT 1,0 1,0 Applicatiebeheerder 1,0 1,0 Assistent controller 1,0 1,0 Controller 1,0 1,0 Medewerker interne controle 1,0 1,0 Medewerker financiën 1,0 1,0 Salarisadministrateur 2,0 1,8 Arbo Functionaris 1,0 1,0 Medewerker personeelsbeheer 4,0 3,8 Medewerker personeelsbeheer arbo 0,5 0,5 Adviseur HRM 2,0 1,0 Bedrijfsverpleegkundige 1,0 0,9 Medewerker receptie en post 0,5 0,6 Administratief medewerker serviceorganisatie 0,5 0,0 Totaal 17,5 15,6 Tijdelijke kaderformatie niet-sw Functie Formatie Bezetting Directeur n.v.t. 1,0 Manager Concern n.v.t. 0,5 Strategisch adviseur n.v.t. 0,8 Medewerker personeelsbeheer n.v.t. 0,9 Totaal n.v.t. 3,2 Kaderformatie sw Functie Formatie Bezetting Medewerker financiën 2,0 3,0 Medewerker receptie en post 1,0 0,9 Totaal 3,0 3,9 2

21 4. Totaal Kaderformatie niet-sw Formatie Bezetting Werken binnen 18,0 18,3 Ontwikkelen & detacheren 30,5 27,9 Concern 17,5 15,6 Subtotaal 66,0 61,8 Tijdelijke kaderformatie niet-sw Formatie Bezetting Werken binnen n.v.t. 5,4 Ontwikkelen & detacheren n.v.t. 3,9 Concern n.v.t. 3,2 Subtotaal n.v.t. 12,5 Kaderformatie sw Formatie Bezetting Werken binnen 10,0 9,7 Ontwikkelen & detacheren 5,0 5,0 Concern 3,0 3,9 Subtotaal 18,0 18,6 Totaal inclusief tijdelijk 84,0 92,9 Totaal exclusief tijdelijk 84,0 80,4 3

22 Bijlage 2 Begroting

23 Begroting Hameland Programmabegroting arbeidsontwikkeling Programmarekening (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Lasten Baten Lasten Baten Lasten Baten Lasten Baten Netto-omzet Som der bedrijfsopbrengsten Kosten van grond- en hulpstoffen Overige directe kosten Toegevoegde waarde Overige bedrijfsopbrengsten Bedrijfsopbrengsten Salarissen Wwb Salarissen nietgesubsidieerd personeel Afschrijvingen op materiële vaste activa Overige bedrijfskosten Som der bedrijfslasten Aandeel in resultaat van ondernemingen waarin wordt deelgenomen Saldo van financiële baten en lasten Saldo van de gerealiseerde algemene dekkingsmiddelen Operationeel resultaat Incidentele baten en lasten Incidentele baten en lasten Wsw-subsidie Salarissen Wsw en begeleid werken Subsidieresultaat Wsw Bijdrage gemeenten in exploitatietekort Bijdrage gemeenten Resultaat uit gewone bedrijfsuitoefening voor bestemming Toevoegingen aan reserves Onttrekkingen aan reserves Resultaat na bestemming Totaal der baten/lasten

24 Begroting Hameland Toelichting op de programmabegroting Toegevoegde waarde (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Toegevoegde waarde De toegevoegde waarde is als volgt samengesteld: Bedrijfsopbrengsten Bedrijfsopbrengsten Kosten grond- en hulpstoffen / overige directe kosten Overige bedrijfsopbrengsten (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Huuropbrengsten Dienstverlening t.b.v. derden Totaal Lonen, salarissen en sociale lasten Wsw-personeel (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Bruto salariskosten Sociale lasten Pensioenpremies Vervoerskosten Wsw Scholingskosten Totaal Loonkostensubsidies begeleid werken (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Loonkosten Wsw-werknemers Totaal Lonen, salarissen en sociale lasten Wwb-personeel (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Bruto salariskosten Sociale lasten Pensioenpremies Vervoerskosten Scholingskosten Totaal

25 Begroting Hameland Salarissen niet-gesubsidieerd personeel (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Bruto salariskosten Sociale lasten Pensioenpremies Scholingskosten Totaal Afschrijvingen (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Afschrijvingen op immateriële vaste activa Afschrijvingen op materiële vaste activa met een economisch nut Totaal Overige bedrijfskosten (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Overige personeelskosten Huurkosten Onderhoudskosten Energie Verzekeringen en belastingen Kosten dienstverlening derden Verkoop- en commerciële kosten Magazijn- en expeditiekosten Indirecte productiekosten Diverse overige bedrijfslasten Totaal Wsw-subsidie (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Omvang Wsw-subsidie Totaal Subsidieresultaat Wsw (Omvang Wsw-subsidie -/- Wsw Personeelskosten incl. begeleid werken) Gemeentelijke bijdrage (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Gemeentelijke bijdrage Totaal

26 Begroting Hameland Incidentele baten en lasten (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Reorganisatiekosten Bijdrage detachering nietgesubsidieerd personeel JV Kosten inzet detachering nietgesubsidieerd personeel JV Strategische samenwerkingen Diversen Saldo Gerealiseerde algemene dekkingsmiddelen Het aandeel in resultaat deelnemingen betreft het resultaat van de 100% deelnemingen in Beheer Openbare ruimte Gelderland B.V. en Hameland Trading Company B.V.. (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Aandeel in resultaat deelnemingen Financiële baten Financiële lasten Saldo financieringsfunctie Gerealiseerde algemene dekkingsmiddelen Mutaties in reserves (x 1.000) Realisatie Begroting Begroting begroting Resultaat voor bestemming Dotatie algemene reserve Totaal dotaties Onttrekking algemene reserve Totaal onttrekkingen Resultaat na bestemming

27 Begroting Hameland Uiteenzetting van de financiële positie Investeringen materiële vaste activa Een overzicht met de investeringen in materiële vaste activa is onderstaand opgenomen. Het betreffen uitsluitend activa met een economisch nut. (x 1.000) Gronden en terreinen Bedrijfsgebouwen Vervoersmiddelen Machines, apparaten, installaties Overige materiële vaste activa Totaal Boekwaarde per Investeringen Desinvesteringen Afschrijvingen Boekwaarde per Afschrijvingspercentages (%) 0-6 2/3 2,5-6 2/ /3 Financiering Vaste schulden (x 1.000) Saldo Nieuwe leningen Aflossingen Saldo Rentelast BNG Bank BNG Bank Ned. Waterschapsbank BNG Bank Totaal Reserves en voorzieningen Algemene reserve Algemene reserve (x 1.000) Saldo per 1 januari Toevoeging resultaat vorig boekjaar na bestemming 0 0 Toevoegingen 0 0 Onttrekkingen 0 0 Saldo per 31 december Voorzieningen Voorzieningen voor verplichtingen, verliezen en risico s. (x 1.000) Detachering ambtelijk Totaal Saldo per 1 januari Toevoegingen 0 0 Onttrekkingen Saldo per 31 december