Nieuwsbrief Samenwerkende ADB s

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Nieuwsbrief Samenwerkende ADB s"

Transcriptie

1 Nieuwsbrief Samenwerkende ADB s BERICHT VOOR BELEIDSMAKERS EN GEÏNTERESSEERDEN 01 juli IS EEN INITIATIEF VAN DE SAMENWERKENDE ANTIDISCRIMINATIEBUREAUS IN DE PROVINCIE NOORDHOLLAND Leeftijdsdiscriminatie bij werving & selectie: een hardnekkig fenomeen Leeftijd onderscheidt zich van andere discriminatiegronden. In tegenstelling tot ras, nationaliteit, geslacht, godsdienst of seksuele gerichtheid, is leeftijd niet bij voorbaat een verdachte uitsluitingsgrond. Iedereen doorloopt diverse levensfasen, dus iedereen kan met bepaalde leeftijdsgebonden voor of nadelen in aanraking komen. De vier samenwerkende ADB s in NoordHolland constateren dat het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie lastig blijft, ondanks wetgeving die leeftijdsonderscheid verbiedt. Werving en selectie van sollicitanten onttrekt zich grotendeels aan elk zicht en een werkgever kan zich gemakkelijk op een neutrale afwijzingsreden beroepen. Dat werpt de vraag op of de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), kortweg: de leeftijdswet, effectieve rechtsbescherming biedt aan een sollicitant die op grond van leeftijd wordt afgewezen. Hoofdlijnen WGBL De WGBL verbiedt leeftijdsonderscheid bij alle facetten van de arbeidsverhouding: van werving en selectie en arbeidsbemiddeling tot arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ontslag (artikel WGBL). Ook is de wet van toepassing op het vrije beroep (artikel 4 WGBL), het beroepsonderwijs (artikel 5 WGBL) en het lidmaatschap van werkgevers of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten (artikel 6 WGBL). De bewijslast kan naar de wederpartij worden verschoven wanneer klager voldoende feiten aanvoert die onderscheid kunnen doen vermoeden (artikel 1, eerste lid WGBL). De WGBL kent drie uitzonderingen op het verbod van onderscheid. Artikel 7, eerste lid sub a WGBL biedt de mogelijkheid bijzondere voorwaarden te creëren voor toegang tot arbeid, met inbegrip van voorwaarden voor beloning voor jongeren om hun opneming in het arbeidsproces te bevorderen en hun bescherming te garanderen. Een voorbeeld is de Wet Minimumloon (WML) en minimumvakantiebijslag, die het mogelijk maakt jongeren tussen de 16 jaar in dienst te nemen tegen financieel gunstige voorwaarden voor de werkgever. De tweede uitzondering betreft de pensioengerechtigde leeftijd (artikel 7, eerste lid sub b WGBL). Met de derde uitzondering ( leeftijdsonderscheid mag niet, tenzij het wel mag ) wordt de objectieve 1

2 Leeftijdsdiscriminatie Vervolg pagina 1 rechtvaardiging geïntroduceerd. Leeftijdsonderscheid kan worden gerechtvaardigd wanneer een met leeftijd verband houdend kenmerk een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem is en het vereiste daaraan evenredig is. Sinds de inwerkingtreding van de WGBL in mei 004 heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), vanaf oktober 01 het College voor de Rechten van de Mens (CRM), meer dan 400 oordelen gegeven over de grond leeftijd. Uit het evaluatierapport van de WGBL in 009 blijkt dat de wet hanteerbaar, maar niet gemakkelijk toepasbaar is. Praktijk ADB s In 01 zijn 169 klachten over leeftijdsdiscriminatie door de vier ADB s in NoordHolland behandeld. Verreweg de meeste klachten gaan over werving en selectie. De meest kansrijke zaken zijn die waarin de werkgever zichtbaar heeft geblunderd. Denk bijvoorbeeld aan een uitgelekte interne mail van de directeur aan personeelszaken met de opmerking: Kijk eens naar het geboortejaar, die man is bijna 50! Schriftelijk bewijs dat leeftijd in negatieve zin een rol speelt krijgt klager echter zelden in handen. Het ADB dat namens een afgewezen sollicitant bij een bedrijf een klacht indient, moet met feiten aannemelijk maken dat leeftijd in negatieve zin een rol heeft gespeeld. Welke feiten dat zijn, hangt uiteraard af van de individuele zaak. Hoe beter kan worden onderbouwd dat een afwijzing louter op leeftijd is gebaseerd, des te lastiger is het voor een werkgever om aan te tonen dat leeftijd geen rol heeft gespeeld. Een opvallend verschil met andere discriminatiegronden is dat een sollicitant die als gevolg van zijn leeftijd niet geschikt wordt bevonden, in mindere mate naar de burgerlijke rechter stapt dan bijvoorbeeld een vrouw die een baan aan haar neus voorbij ziet gaan vanwege zwangerschap of in verband met het dragen van een hoofddoek uit religieuze overtuiging. Dit heeft er mogelijk mee te maken dat de gronden geslacht en godsdienst als directe discriminatie worden gevoeld en de grond leeftijd meestal indirecte discriminatie oplevert: bij leeftijd is het vaak een mix van factoren die de ongeschiktheid voor de functie bepaalt. Leeftijd is dan de doorslaggevende factor, in combinatie met opleiding, werkervaring, netwerk, motivatie voor de functie enzovoorts. Dit verderaf gelegen verband heeft tot gevolg dat klager zich niet snel tot de rechter wendt. Toch valt er iets voor te zeggen om dat wel te doen. Een sollicitant die een baan aan zijn neus voorbij ziet gaan omdat een werkgever bepaalde vooroordelen koestert ten aanzien van leeftijd, bevindt zich in dezelfde positie als een zwangere vrouw of een vrouw die uit religieuze overtuiging een hoofddoek draagt. Alle drie wordt om een discriminatoire reden de toegang tot arbeid ontzegd. De jurisprudentie over leeftijdsdiscriminatie vormt zich mondjesmaat en komt vooral uit het buitenland. Hieronder volgen argumenten die werkgevers regelmatig aanvoeren als objectieve rechtvaardiging, al naar gelang de leeftijd van de kandidaat:

3 Jongeren op de arbeidsmarkt Kostenbesparing. Jongeren zijn goedkoop en ouderen zijn duur. Salaris en leeftijd zijn vaak aan elkaar gekoppeld. Voor ongeschoold werk komen vrijwel uitsluitend jongeren in aanmerking. De Wet Minimum jeugdloon (WML) valt onder de reikwijdte van artikel 7, eerste lid sub a WGBL. Deze uitzondering op het verbod van leeftijdsonderscheid beoogt jongeren deel te laten nemen aan het arbeidsproces en werkervaring op te laten doen, evenals de Wet tijdelijke verruiming ketenregeling, die tussen juli 010 en januari 01 van kracht was en het mogelijk maakte om vaker en langer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met werknemers jonger dan 7 jaar. Sociaal aansluitingsargument. Gezien de samenstelling van het personeelsbestand is de ideale kandidaat rond de 5 jaar. Een werkgever die op zoek is naar een dynamische medewerker denkt die dynamiek te bereiken door mensen van dezelfde leeftijdcategorie bij elkaar te plaatsen. Hier ligt de veronderstelling aan ten grondslag dat medewerkers van eenzelfde leeftijd dezelfde interesses hebben, ofwel in dezelfde levensfase verkeren. Met de leeftijdsvermelding in de vacaturetekst wordt een leeftijdsindicatie gegeven, zodat de sollicitant zich een beeld kan vormen van het personeel dat er werkzaam is en voor zichzelf kan beslissen of hij daartussen past. Doorvragen leert dat de werkgever in feite vreest voor evenwichtsverstoring. Ik kan daar niet iemand van 5 of 40 tussen plaatsen, die heeft andere interesses. Aansluiting doelgroep. Enkele voorbeelden: Een hostessenservice werft studenten met een verzorgd uiterlijk voor een auto en motorbeurs. Een kledingzaak voor jongerenmode werft jonge medewerkers (M/V) met een vlot uiterlijk. Aan de functieeis jong ligt vaak een commerciële gedachte ten grondslag: personeel waar klanten zich in herkennen wekt vertrouwen, waardoor zij sneller tot een aankoop zullen overgaan. Of deze veronderstelling op waarheid berust valt te betwijfelen. Het beheersen van verkooptechnieken is niet aan leeftijd gebonden. Gezagsargument. Een bedrijf met een jonge leidinggevende zoekt jonge medewerkers omdat er bij voorbaat vanuit wordt gegaan dat een oudere werknemer geen leiding accepteert van een jongere baas. Ook worden jongeren geworven vanuit de gedachte dat die gemakkelijker kneedbaar zijn en dat oudere werknemers zich sneller met de bedrijfsvoering gaan bemoeien. Uitstroomargument. De gemiddelde leeftijd van het huidige personeelsbestand is in de 50 en binnen enkele jaren is een gelijktijdige uitstroom te verwachten in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het bedrijf werft jongeren om te voorkomen dat de continuïteit van de bedrijfsvoering in gevaar komt. Het is nog maar de vraag of het doel met het werven van jongeren wordt bereikt. Zittend personeel heeft nog tien jaar of meer te gaan voordat sprake is van uitstroom. Cijfers over arbeidsmobiliteit onder jongeren tonen aan dat nieuwe medewerkers vaak binnen enkele jaren weer vertrokken zijn, dus het argument dat jongeren de continuïteit moeten waarborgen berust op verouderde ideeën over leven sloop. Het frisse ideeën argument Werkgevers denken dat nieuwe ideeën van jongeren moeten komen omdat pas afgestudeerden over up to date kennis beschikken. Tegen dit argument kan worden ingebracht dat een werkgever meestal zelf verantwoordelijk is voor het vastroesten van zittend personeel. Denk bijvoorbeeld aan het ontbreken van bijscholingen of de mogelijkheid tot functieverandering binnen een bedrijf. Junior of startersfunctie. De aanduiding junior of starter in de functieomschrijving verduidelijkt dat niet veel werkervaring is vereist. In de praktijk wordt bij dit profiel vrijwel altijd een jonge kandidaat gezocht. Werkgevers die daarop worden aangesproken brengen hiertegen in dat junior of starter niet naar leeftijd verwijst maar naar het functieniveau. Steeds meer werknemers veranderen van loopbaan. Daardoor is het goed mogelijk dat een kandidaat van veertig starter kan zijn in een bepaalde functie. Niet goed valt in te zien waarom een kandidaat van 40 jaar te oud zou zijn voor een junior of startersfunctie, aangezien hij nog door kan groeien in de functie. Beroepsopleidingen. Artikel f WGBL verbiedt leeftijdsonderscheid bij het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding. Slechts in uitzonderlijke situaties kan worden gerechtvaardigd dat bepaalde competenties aan leeftijd zijn gebonden. Daarvan kan sprake zijn bij fysieke en mentale capaciteiten. Een voorbeeld is de leeftijdsgrens van 6 jaar voor de opleiding tot luchtverkeersleider (CRM oordeel 0091). Het opleidingscentrum heeft succesvol aangetoond dat er een verband is tussen leeftijd en vaardigheden en daarmee invloed heeft op de slagingskans van luchtverkeersleiders. Ouderen op de arbeidsmarkt Seniorfunctie. Wat voor de junior of startersfunctie geldt, geldt ook voor de senior functie. Het begrip senior wordt vaak gekoppeld aan leeftijd terwijl het aan het functieniveau gerelateerd zou moeten zijn. Voor een seniorfunctie mag een minimum en maximum aantal jaren werkervaring worden gevraagd. Minimum en maximum jaren werkervaring. Het stellen van een minimum ervaringseis klinkt begrijpelijk. Het vragen van een maximum aantal jaren

4 4 werkervaring doet daarentegen enigszins vreemd aan, want hoe kan werkervaring nou een nadeel zijn? Daarvan is sprake in CRM oordeel 0084, waarin een man heeft gesolliciteerd naar de functie van advocaatmedewerker bij een advocatenkantoor. Het advocatenkantoor hanteerde voor de functie de eis dat de kandidaat maximaal acht jaar ervaring mocht hebben in het arbeidsrecht. De man had 15 jaar ervaring en is daarom afgewezen. Het advocatenkantoor heeft met de maximumervaringseis onderscheid op grond van leeftijd gemaakt. Dit onderscheid is objectief gerechtvaardigd, omdat de maximumervaringseis passend en noodzakelijk is om het doel van het onderscheid te bereiken, te weten het waarborgen van de continuïteit van het kantoor. Doorgroeiargument. Dit argument lijkt veel op het gesloten loopbaansysteem. De werkgever voert aan dat je bepaalde echelons moet hebben doorlopen, voordat je voldoende ervaring hebt opgedaan om door te kunnen groeien. Een jonge leeftijd is daarbij van belang omdat het opdoen van functiespecifieke kennis tijd kost. Bijvoorbeeld als rayonmanager in de farmaceutische industrie. De werkgever investeert in het kostbare opleidingstraject van de werknemer en heeft daarvan pas na een aantal jaren rendement. Dan pas kan de werknemer doorstromen naar een hogere functie waar deze kennis voor nodig is. Leeftijd is echter geen noodzakelijke eis. Met een concurrentiebeding voorkomt de werkgever dat hij rendementsverlies lijdt. Gezien de arbeidsflexibiliteit is het idee dat een werknemer 10 jaar in dienst blijft niet realistisch. Seniorenregelingen. Het doel van bijzondere arbeidsvoorwaarden voor oudere werknemers is om uitval van deze werknemers te voorkomen. Door het toekennen van extra vakantiedagen en vrijstelling te verlenen van overwerk wordt er rekening gehouden met de verminderde belastbaarheid van oudere werknemers. Op zichzelf zijn deze regelingen in strijd met het verbod van onderscheid op grond van leeftijd. Onderscheid is slechts gerechtvaardigd als hiervoor een objectiveerbare reden aanwezig is. Seniorenregelingen kunnen ook nadelig uitpakken, bijvoorbeeld wanneer een 49 jarige werkzoekende niet wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek voor een functie van vijf jaar, vanwege aanspraak op een hoge WWuitkering bij een ontslag boven de 5 jaar. Tot slot: Onbekendheid met de WGBL. We zullen het niet meer doen. Onbekendheid met de WGBL wordt vooral aangevoerd door werkgevers die in een vacature naar een bepaalde leeftijd vragen. Artikel 9 WGBL bepaalt dat indien bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt, de grond daarvan uitdrukkelijk moet worden vermeld. De verscheidenheid aan argumenten die een werkgever kan aanvoeren ter rechtvaardiging van leeftijdsonderscheid, werpt de vraag op of de WGBL effectieve rechtsbescherming biedt aan een sollicitant die op grond van leeftijd wordt afgewezen. De vier ADB s constateren dat aandacht voor leeftijd in de media er niet alleen voor heeft gezorgd dat het aantal vacatures met een leeftijdsvermelding flink is afgenomen, het heeft er ook toe geleid dat werkgevers vaker een neutrale afwijzingsreden aanvoeren. Het is de werkgever die beslist wie de beste kandidaat is en een afwijzing kan liggen in een veelheid van in het CV gelegen factoren. Een werkgever speelt vrijwel altijd op safe wanneer hij een neutrale afwijzingsreden noemt die verband houdt met het CV of de motivatiebrief. Wie kent ze niet, standaardzinnen als: Kandidaten die beter bij de profielschets aansluiten, meer relevante werkervaring hebben, kandidaten die enthousiaster zijn? Op basis van meldingen die de ADB s ontvangen is aannemelijk dat er een groot aantal sollicitanten is dat vanwege hun leeftijd worden afgewezen, maar dat niet kunnen bewijzen omdat objectieve feiten ontbreken. Alleen het gevoel te worden gediscrimineerd of een opmerking in een één op één situatie is onvoldoende om in rechte als bewijs aan te voeren. Om inzicht te krijgen in de omvang van leeftijdsdiscriminatie bij werving & selectie kan een praktijktest uitkomst bieden. Eind 011 leidde een praktijktest in het kader van een afstudeeronderzoek van twee studenten van de Vrije Universiteit tot onthutsende resultaten: in ruim 75 procent van de gevallen gaan uitzendbureaus in op verzoeken van werkgevers om geen allochtone werknemers te leveren. En wat is het percentage wanneer men allochtone werknemers door oudere werknemers vervangt? Artikel 1 van de Nederlandse Grondwet: Allen die zich in Nederland bevinden worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond ook, is niet toegestaan

5 Casus:Beoordeling startersregeling Een gemeente wil graag een regeling verlengen, die er op gericht is om starters op de woningmarkt een financieel steuntje in de rug te bieden. Het doel van de regeling is dat het voor meer mensen mogelijk wordt om een huis te kopen. De bestaande startersregeling kent een leeftijdsgrens van 5 jaar. De gemeenteraad was benieuwd of zo n leeftijdsgrens wel is toegestaan en geen discriminatie oplevert, daarom vroegen ze het ADB de huidige regeling te beoordelen op mogelijk onderscheid op grond van leeftijd. Het ADB kwam tot de volgende conclusie. De leeftijdsgrens in de regeling is niet in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Deze wet is namelijk alleen van toepassing op de terreinen arbeid en beroepsonderwijs. Dat is dus heel duidelijk. In het advies staat de conclusie van het ADB, maar met onderstaande kanttekening. Het is uiteraard aan de gemeente om te bepalen of ze rekening houdt met hetgeen in de kanttekening staat. "Een aantal mensen voelt zich wellicht wel uitgesloten van de regeling vanwege hun leeftijd. In de evaluatie van de regeling over de afgelopen jaren staat een opmerking over de voorwaarden: Leeftijd: de makelaars en hypotheekadviseurs geven aan dat de overgrote meerderheid die in aanmerking wil komen voor een starterslening een prille net afgestudeerde starter is met een leeftijd vanaf jaar tot circa 0 jaar. Deze groep zet veelal de eerste stap op de koopwoningmarkt. Een enkele keer is men ouder dan 5 jaar. De vraag is dan hoeveel starters boven de 5 jaar een beroep zullen doen op de regeling. Het argument van de gemeente is valide waar het gaat om een snellere aflossing vanwege inkomensgroei, maar andere argumenten worden in feite ondervangen door het geringe beroep dat op de regeling gedaan zal worden door 5plussers." Het ADB adviseerde om de startersregeling zonder leeftijdsgrens vast te stellen om een mogelijk gevoel van discriminatie te vermijden. 5

6 Casus:Toegestaan onderscheid op grond van leeftijd Een vrouw voelt zich op grond van haar leeftijd gediscrimineerd. Zij is de laatste jaren afhankelijk van een rolstoel door zware artrose. Mevrouw had in de krant gelezen dat het mogelijk was om kraakbeendefecten in knieën goed te herstellen via de implantatie van lichaamseigen kraakbeenvormende cellen. Deze cellen worden uit de knie gehaald, buiten het lichaam opgekweekt en weer teruggezet (dit proces heet autolot chondrocyten implantatie ACI). Dit leek voor haar uitkomst te bieden, minder pijn en de hoop om weer zelfstandig te lopen. Bij navraag bij de orthopedische afdeling van het ziekenhuis krijgt zij echter van de orthopeed te horen dat zij vanwege haar leeftijd niet meer in aanmerking komt voor deze ingreep. De vrouw heeft de kwestie voorgelegd aan het ADB. Het ADB heeft mevrouw uitgelegd dat hier volgens de wet geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Het ADB wilde echter weten waarom de orthopeed deze mevrouw heeft afgewezen voor de behandeling en zocht contact met de desbetreffende orthopeed. Hij vertelde dat er inderdaad een leeftijdsgrens is. Dit omdat uit onderzoek is gebleken dat de behandeling niet meer werkt bij patiënten van boven de 60 jaar. Verder gaf hij aan dat bij de toepassing van ACI het van belang is om kraakbeendefecten zo snel mogelijk na het ontstaan te behandelen. In een beschadigd gewricht waar een patiënt al weken of maanden mee rondloopt, lijkt het kraakbeenherstellend vermogen van de cellen namelijk sterk afgenomen en wordt het gewrichtsmilieu ongunstig beïnvloed. Bij langer bestaande kraakbeendefecten lijkt het daarom beter eerst het gewrichtsmilieu te herstellen. Wel hoopte hij dat in de toekomst deze behandeling ook mogelijk zou zijn voor mensen zoals mevrouw met een zware vorm van artrose. De orthopeed vond het jammer om te merken dat hij mevrouw niet goed had uitgelegd waarom zij niet in aanmerking komt voor de behandeling. Hij biedt hiervoor zijn excuses aan. Mevrouw is blij met de verdere uitleg, maar teleurgesteld dat ze niet geholpen kan worden. 6

7 Casus:Leeftijdsgrens voor stembureau Een burgemeester van een middelgrote stad wil de deelname van stembureauleden binden aan een maximumleeftijd. Volgens de burgemeester wordt de kans op het maken van fouten namelijk groter na het zeventigste levensjaar. Het ADB krijgt enkele klachten over deze maatregel, die wordt gezien als leeftijdsdiscriminatie. Onderzoek wijst uit dat onder meer de Kiesraad een onder noch een bovengrens hanteert voor de bemensing van stembureaus. Bovendien heeft de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties al in 1999 gemeld een leeftijdscriterium niet van toepassing te achten voor het werken in het stembureau. Dit heeft hij toen ook laten weten aan de Nederlandse gemeenten. De bestaande wetgeving biedt één van de politieke partijen in de gemeenteraad van de desbetreffende stad de mogelijkheid om een motie in te dienen tegen de afgekondigde beperking. Die wordt met een ruime meerderheid aangenomen. Daarmee is de leeftijdsbegrenzing van de baan. Het ADB heeft zich verder, als de motie niet wordt overgenomen, bereid getoond om het vraagstuk over de leeftijdsgrens voor te leggen aan het College voor de Rechten van de Mens. 7

8 Discriminatie in NoordHolland in beeld Onderstaand een overzicht van het aantal klachten dat door de vier regionale ADB s van NoordHolland in 01 in behandeling is genomen. Uitgesplitst naar de discriminatiegrond van de klacht. Gronden Ras/herkomst/kleur Antisemitisme Godsdienst en levensovertuiging Hetero of homoseksuele gerichtheid Geslacht Leeftijd Nationaliteit Handicap of chronische ziekte Burgerlijke staat Arbeidsduur Politieke gezindheid Anders Arbeidscontract vast / tijdelijk Totaal Amsterdam Amstelland Gooi en Vechtstreek Kennemerland (inclusief antisemitisme) (inclusief arbeidscontract Zaanstreek Waterland Totaal Bureau Discriminatiezaken Kennemerland IS EEN INITIATIEF VAN DE SAMENWERKENDE ANTIDISCRIMINATIEBUREAUS IN DE PROVINCIE NOORDHOLLAND 8 Botenmakersstraat TE Zaandam Postbus AG Haarlem Postbus NA Amsterdam Postbus BL Hilversum FOTOGRAFIE; THOMAS VAN SCHAIK VORMGEVING EN PRODUCTIE

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers Gelijke behandeling informatie voor werknemers Gelijke behandeling: informatie voor werknemers Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege zijn godsdienst, levensovertuiging,

Nadere informatie

Wettelijke kaders & regelgeving

Wettelijke kaders & regelgeving Wettelijke kaders & regelgeving Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Maak werk van 50-plussers

Maak werk van 50-plussers Maak werk van 50-plussers 21 mei 2014 Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor

Nadere informatie

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld

Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld Gezond, gehandicapt of chronisch ziek; alle mensen hebben in principe recht op gelijke behandeling. Dat staat in de Grondwet.

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz.

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. (Tekst geldend op: 27-06-2013) Wet van 2 maart 1994, houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit,

Nadere informatie

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft gelaatsbedekkende kleding bij gemeentepersoneel Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr.

Nadere informatie

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven Workshop: 10 jaar WGBH/CZ 7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven College voor de Rechten van de Mens (Sinds 1 oktober 2012, opvolger van de CGB) Missie is om mensenrechten te: Bewaken

Nadere informatie

WIJ - LEEFTIJDVERMELDING IN PERSONEELSADVERTENTIES -

WIJ - LEEFTIJDVERMELDING IN PERSONEELSADVERTENTIES - WIJ ZOEKEN - LEEFTIJDVERMELDING IN PERSONEELSADVERTENTIES - 1 Samenvatting Het aantal advertenties waarin personeel wordt geselecteerd op grond van leeftijd valt mee, zo blijkt uit een onderzoek van het

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Zwangerschapsdiscriminatie

Zwangerschapsdiscriminatie Zwangerschapsdiscriminatie. Zwangerschap, moederschap en arbeid.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Kinderwens...................................... Een journalistieke medewerkster is

Nadere informatie

Discrimineer jij onbewust? Test het zelf!

Discrimineer jij onbewust? Test het zelf! 100 100 100 5 Introductie in gelijke behandeling voor de uitzendbranche Discrimineer jij onbewust? Test het zelf! I N T R O D U C T I E I N G E L I J K E B E H A N D E L I N G V O O R D E U I T Z E N D

Nadere informatie

Leeftijdsonderscheid in de kantonrechtersformule: toegestaan of niet?

Leeftijdsonderscheid in de kantonrechtersformule: toegestaan of niet? EVERYTHING MATTERS Leeftijdsonderscheid in de kantonrechtersformule: toegestaan of niet? Yvette van Gemerden kantonrechtersformule: direct en indirect onderscheid op basis van leeftijd Factor A Aanbevelingen

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Klachtenmonitor 2012 Meldpunt Discriminatie Drenthe

Klachtenmonitor 2012 Meldpunt Discriminatie Drenthe Klachtenmonitor 2012 Meldpunt Discriminatie Drenthe Inleiding Meldpunt Discriminatie Drenthe (MDD) is een onafhankelijke organisatie die zich ten doel stelt: het voorkomen, signaleren en bestrijden van

Nadere informatie

Wet van 3 april 2003 tot vaststelling van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Wet van 3 april 2003 tot vaststelling van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Tekst geldend op: 16-02-2012) Wet van 3 april 2003 tot vaststelling van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden,

Nadere informatie

gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs

gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs Voorstellen Domenica Ghidei lid van het College voor de Rechten van de Mens Dick Houtzager lid van het College voor de

Nadere informatie

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116.

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116. 1 Het pensioenontslag Inleiding Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid is verboden. De hierop betrekking hebbende EG-Richtlijn 1 is in Nederland geïmplementeerd door de Wet gelijke

Nadere informatie

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Er bestaat behoefte aan flexibele arbeid, zowel bij werknemers als bij werkgevers. Uitzendondernemingen voorzien in die behoefte

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Door deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier.

Door deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier. Datum Onderwerp advies Ons kenmerk Uw kenmerk Behandeld door Geachte -------------------------, Door deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier. De

Nadere informatie

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29%

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29% 26 DISCRIMINATIE In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het vóórkomen en melden van discriminatie in Leiden en de bekendheid van en het contact met het Bureau Discriminatiezaken. Daarnaast komt aan de orde

Nadere informatie

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil?

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Hans Boer, directeur Van Ede & Partners Jolet Woordes, verenigingsmanager OVAL Utrecht, 22 maart 2016 Even voorstellen Hans Boer Van Ede & Partners Jolet

Nadere informatie

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed. Ontdek in dit document hoe je voorkomt dat ze het sollicitatieproces beïnvloeden. Stap ook over je vooroordelen

Nadere informatie

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend:

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend: Reactie van het College van B en W op de motie inzake Aanpak Discriminatie Amsterdam (openstellen functies voor iedereen bij ingehuurde organisaties) van het raadslid Flos (VVD) van 18 november 2009. Op

Nadere informatie

Kosten: laag Tijdinvestering: laag respons: laag Eisen: minder hoog (werkgever hoopt zo op meer reacties uit de organisatie zelf)

Kosten: laag Tijdinvestering: laag respons: laag Eisen: minder hoog (werkgever hoopt zo op meer reacties uit de organisatie zelf) De arbeidsmarkt De werkgeversmarkt Werkgevers proberen in hun marktkraam zoveel mogelijk zaken uit te stallen die werkzoekenden ervan moeten overtuigen dat de baan, waar zij een vacature voor hebben, de

Nadere informatie

Flexibele(re) pensioenleeftijd en onderscheid op grond van leeftijd. Emilie Schols Utrecht, 22 september 2009

Flexibele(re) pensioenleeftijd en onderscheid op grond van leeftijd. Emilie Schols Utrecht, 22 september 2009 Flexibele(re) pensioenleeftijd en onderscheid op grond van leeftijd Emilie Schols Utrecht, 22 september 2009 Agenda 1. Wijziging opgebouwde aanspraken 2. Gefaseerde ophoging van de pensioenleeftijd 3.

Nadere informatie

Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld

Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld

Nadere informatie

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Directie Gehandicaptenbeleid

Nadere informatie

Agendapunt: 8 Panel Duidelijk Deurbeleid

Agendapunt: 8 Panel Duidelijk Deurbeleid Agendapunt: 8 Panel Duidelijk Deurbeleid Voor de gemeenteraadsvergadering d.d.: 26 februari 2007 Registratienummer: CS/Kab/2006/287 Portefeuillehouder: Krikke Raadscommissie advies: Veiligheid, Financiën

Nadere informatie

Leeftijdsonderscheid in advertenties

Leeftijdsonderscheid in advertenties Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Leeftijdsonderscheid in advertenties op verzoek van het Expertisecentrum LEEFtijd en het Meldpunt Discriminatie Amsterdam CGB-advies/2005/06 1 december 2005

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie op de arbeidsmarkt Discriminatie op de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Sollicitatie...................................... Een van oorsprong uit Afrika afkomstige

Nadere informatie

Botsende rechten in het onderwijs

Botsende rechten in het onderwijs Botsende rechten in het onderwijs Factsheet over de soms botsende relatie tussen vrijheid van onderwijs, het verbod op discriminatie en vrijheid van godsdienst Bureau Discriminatiezaken Kennemerland Postbus

Nadere informatie

Oordeel 2012-133. Datum: 3 augustus 2012. Dossiernummer: 2012-0076. Oordeel in de zaak van [... ] wonende te [... ], verzoekster.

Oordeel 2012-133. Datum: 3 augustus 2012. Dossiernummer: 2012-0076. Oordeel in de zaak van [... ] wonende te [... ], verzoekster. Oordeel 2012-133 Datum: 3 augustus 2012 Dossiernummer: 2012-0076 Oordeel in de zaak van [... ] wonende te [... ], verzoekster tegen Stichting ROC Midden Nederland gevestigd te Utrecht, verweerster 1 Procesverloop

Nadere informatie

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES IMDES SOLLICITATIE-CODE Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES donderdag 12 april 2012 Algemeen Dit protocol is bedoeld om een regeling te treffen die enerzijds

Nadere informatie

Registratie discriminatieklachten 2011

Registratie discriminatieklachten 2011 Centraal Bureau voor de Statistiek- Registratie discriminatieklachten 2011 Methode en uitkomsten Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen, augustus 2012. Inhoud 1 INLEIDING... 2 2 METHODE...

Nadere informatie

Samenvatting Docentenhandleiding

Samenvatting Docentenhandleiding Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun

Nadere informatie

Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EG.

Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EG. Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EG Voorstel van wet Allen, die deze zullen zien of horen lezen, saluut! doen

Nadere informatie

Vergelijking discriminatiemeldingen 2012 binnen de G32

Vergelijking discriminatiemeldingen 2012 binnen de G32 Vergelijking discriminatiemeldingen 2012 binnen de G32 Toelichting Benadrukt dient te worden dat de discriminatiecijfers van de G32 onderling moeilijk vergelijkbaar zijn. Als een bepaalde gemeente (op

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie op de arbeidsmarkt - FACTSHEET ARBEIDSMARKT - Discriminatie op de arbeidsmarkt Samenvatting Uit onderzoek blijkt dat rassendiscriminatie bij werving en selectie voorkomt. Vooroordelen bij personeelsselecteurs zouden hier

Nadere informatie

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011 5.10.1 Gedragscode FloreoKids Versie 1 26-7-2011 5.10.1. Gedragscode FloreoKids Om elkaar te beschermen heeft FloreoKids in een gedragscode beschreven op welke wijze we met elkaar en met onze klanten omgaan.

Nadere informatie

Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN

Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Waarom deze brochure? Een baan vinden: dat is niet altijd even makkelijk.

Nadere informatie

LEIDRAAD KLEDING OP SCHOLEN

LEIDRAAD KLEDING OP SCHOLEN LEIDRAAD KLEDING OP SCHOLEN Inleiding De laatste tijd is er veel publiciteit geweest rond scholen die hun leerlingen verboden gezichtsbedekkende kleding of een hoofddoek te dragen. Uit de discussies die

Nadere informatie

Registratie gemeentelijke antidiscriminatievoorziening. Gemeente Maasdriel 2012

Registratie gemeentelijke antidiscriminatievoorziening. Gemeente Maasdriel 2012 Registratie lijke antidiscriminatievoorziening Gemeente 2012 Naam antidiscriminatievoorziening Rapportage voor Jaar van registratie 2012 Inleiding Voor u ligt de registratie van discriminatieklachten van

Nadere informatie

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V.

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. 6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. Inleiding Wij willen graag dat de cliënten van THUIS met zorg Zaanstreek thuiszorg tevreden zijn over de zorg die aan hen wordt geboden. Ook vinden we het

Nadere informatie

Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus

Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus Op verzoek van Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam CGB-advies 2009-7 Oktober 2009 1 Samenvatting...4

Nadere informatie

GEMEENTE BEUNINGEN INGEKOMEN U FEB 2012

GEMEENTE BEUNINGEN INGEKOMEN U FEB 2012 iederl gelijk Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid GEMEENTE BEUNINGEN INGEKOMEN U FEB 2012 Arend Noorduijnstraat 15 6512 BK Nijmegen T (024) 324 04 00 info@ieder1gelijk.nl www.ieder1gelijk.nl Het

Nadere informatie

De plaats van identiteit in uw personeelsbeleid. De praktische toepassing van identiteit

De plaats van identiteit in uw personeelsbeleid. De praktische toepassing van identiteit De plaats van identiteit in uw personeelsbeleid De praktische toepassing van identiteit Inhoud Omgaan met: identiteit bij de instroom identiteit tijdens de werkzame identiteit bij de uitstroom Wettelijk

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie op de arbeidsmarkt Discriminatie op de arbeidsmarkt. Informatie voor werkgevers.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Sollicitatie...................................... Een man met een visuele beperking aan

Nadere informatie

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Vastgesteld door het College van Bestuur Inwerking getreden op 7 oktober 2013 Artikel 1: Begripsbepalingen 1. Agressie en geweld: voorvallen waarbij

Nadere informatie

2 Discriminatie bij de arbeid

2 Discriminatie bij de arbeid 2 Discriminatie bij de arbeid 2.1 Discriminatie: een onduidelijk en beladen begrip Complex wettelijk kader Discriminatie is iemand op een andere wijze behandelen dan een ander in een vergelijkbare situatie,

Nadere informatie

Discriminatie op op de de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers

Discriminatie op op de de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers Discriminatie op op de de arbeidsmarkt Informatie voor werknemers Arend Noorduijnstraat 15-6512 BK Nijmegen (024) 324 04 00 www.ieder1gelijk.nl - info@ieder1gelijk.nl 1 Casus Sollicitatie................................................

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

Anti Discriminatie Bureau BELAND

Anti Discriminatie Bureau BELAND Anti Discriminatie Bureau BELAND mi ii min min Oenio 16.004948 J ^ Het College van Burgemeester en Wethouders van de Reimerswaal Postbus 70 4416 ZH KRUININGEN Onderwerp rapportage discriminatie Kenmerk

Nadere informatie

Voor werving, search & selectie bureaus met Keurmerk

Voor werving, search & selectie bureaus met Keurmerk Versie 1.1 Algemene Voorwaarden Stichting Erkenning Recruitment Nederland (SERN) Voor werving, search & selectie bureaus met Keurmerk Stichting Erkenning Recruitment Nederland (SERN) Stichting Erkenning

Nadere informatie

Discriminatieklimaat Gelderland-Zuid

Discriminatieklimaat Gelderland-Zuid Discriminatieklimaat Gelderland-Zuid oktober 2009 Drs. Marion Holzmann Layla Leerschool MSc. Drs. Ankie Lempens Colofon Uitgave I&O Research BV Van Dedemstraat 6c 1624 NN Hoorn Tel.: 0229-282555 Rapportnummer

Nadere informatie

Sollicitatiecode ref Cao PO

Sollicitatiecode ref Cao PO Sollicitatiecode ref Cao PO BIJLAGE XII SOLLICITATIECODE (behorend bij artikel 11.8 van deze CAO) Artikel 1 Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie

Nadere informatie

Risicobeperking of discriminatie?

Risicobeperking of discriminatie? - FACTSHEET POSTCODEDISCRIMINATIE - Risicobeperking of discriminatie? Samenvatting Eind mei 2009 ontstond ophef over berichtgeving dat ING zich schuldig zou maken aan postcodediscriminatie. Het is niet

Nadere informatie

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING 29311 Wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling en enkele andere wetten naar aanleiding van onderdelen van de evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen

Nadere informatie

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling

Nadere informatie

Datum van inontvangstneming : 02/06/2015

Datum van inontvangstneming : 02/06/2015 Datum van inontvangstneming : 02/06/2015 Vertaling C-188/15-1 Zaak C-188/15 Verzoek om een prejudiciële beslissing Datum van indiening: 24 april 2015 Verwijzende rechter: Cour de cassation (Frankrijk)

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers

Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers Arend Noorduijnstraat 15-6512 BK Nijmegen (024) 324 04 00 www.ieder1gelijk.nl - info@ieder1gelijk.nl 1 Casus Sollicitatie................................................

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

Heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag. 9 juli 2004 CGB-advies/2004/05

Heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag. 9 juli 2004 CGB-advies/2004/05 Heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag 9 juli 2004 CGB-advies/2004/05 1 Advies van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over de notitie van de Minister

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Informatie van het College voor Arbeidszaken over de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte Wet gelijke behandeling

Nadere informatie

Lees in dit document de toelichting op het beroepsonderwijs.

Lees in dit document de toelichting op het beroepsonderwijs. Wet op gelijke behandeling In Nederland gelden regels die zeggen dat gelijke gevallen gelijk behandeld behoren te worden. Helaas gebeurt dat niet altijd. Mensen worden nog steeds uitgesloten van werk,

Nadere informatie

Nieuwsbrief Werken is meedoen

Nieuwsbrief Werken is meedoen Nieuwsbrief Werken is meedoen BEDOELD VOOR DE ONDERNEMERS IN VOORSCHOTEN, LEIDSCHENDAM-VOORBURG EN WASSENAAR Iedereen doet mee! We ondersteunen werkgevers Zoveel mogelijk mensen aan het werk, want werken

Nadere informatie

NET WERK ABONNE MENT

NET WERK ABONNE MENT NET WERK ABONNE MENT NETWERK- ABONNEMENT Als u op zoek bent naar een nieuwe baan, dan wordt er regelmatig tegen u gezegd dat u moet netwerken. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. 50 Company is een

Nadere informatie

Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten

Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten Informatie over de procedure bij het College voor de Rechten van de Mens Deze brochure bevat informatie die van belang is

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011 Actualiteiten Arbeidsrecht Inhoudsopgave Loonsanctie UWV bij onvoldoende re-integratie Wetsvoorstel aanpassing vakantiewetgeving Aanscherping Wet

Nadere informatie

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen. HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste

Nadere informatie

INHOUD. VOORWOORD... v HOOFDSTUK 1. DISCRIMINATIE OP DE WERKVLOER EN DE WETTEN VAN 10 MEI 2007... 1

INHOUD. VOORWOORD... v HOOFDSTUK 1. DISCRIMINATIE OP DE WERKVLOER EN DE WETTEN VAN 10 MEI 2007... 1 INHOUD VOORWOORD....................................................... v HOOFDSTUK 1. DISCRIMINATIE OP DE WERKVLOER EN DE WETTEN VAN 10 MEI 2007........................................ 1 I. Inleiding

Nadere informatie

Inleiding. 08-03-13 model code

Inleiding. 08-03-13 model code Model Gedragscode Ongewenste Omgangsvormen voor Gelderse en Overijsselse organisaties vallend onder de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en Kinderopvang opgesteld oktober 2006, gewijzigd maart

Nadere informatie

Date de réception : 01/03/2012

Date de réception : 01/03/2012 Date de réception : 01/03/2012 Vertaling C-44/12-1 Zaak C-44/12 Verzoek om een prejudiciële beslissing Datum van indiening: 30 januari 2012 Verwijzende rechter: Court of Session, Scotland (Verenigd Koninkrijk)

Nadere informatie

Alkmaar is van iedereen Initiatiefvoorstel diversiteitsbeleid gemeente Alkmaar

Alkmaar is van iedereen Initiatiefvoorstel diversiteitsbeleid gemeente Alkmaar Alkmaar is van iedereen Initiatiefvoorstel diversiteitsbeleid gemeente Alkmaar De raad van de gemeente Alkmaar, in vergadering bijeen op besluit: 1. het college opdracht te geven om vóór 1 juni 2017 een

Nadere informatie

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken

Nadere informatie

Discriminatieklimaat Groningen

Discriminatieklimaat Groningen Discriminatieklimaat Groningen November 2009 Drs. Marion Holzmann Layla Leerschool MSc. Drs. Ankie Lempens Colofon Uitgave I&O Research BV Van Dedemstraat 6c 1624 NN Hoorn Tel.: 0229-282555 Rapportnummer

Nadere informatie

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Kinderdagverblijf Eigenwijs, handelend onder Vertah BV, verder te noemen organisatie: hanteert deze Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag voor

Nadere informatie

Slimmer en eenvoudiger werven

Slimmer en eenvoudiger werven Slimmer en eenvoudiger werven Hoe vindt u anno 2012 de juiste kandidaten zonder al te veel tijd kwijt te zijn aan het eindeloos doorspitten van cv s? Dit whitepaper is bedoeld om u als (HR-)professional

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN Model gedragscode ongewenste omgangsvormen voor Kindercentrum t Rovertje. Juni 2009 Inleiding Kindercentrum t Rovertje wil met deze gedragscode waarborgen scheppen

Nadere informatie

MONITOR DISCRIMINATIE- ZAKEN

MONITOR DISCRIMINATIE- ZAKEN 2015 MONITOR DISCRIMINATIE- ZAKEN College voor de Rechten van de Mens Kleinesingel 1-3 Postbus 16001 3500 DA Utrecht T 030 888 38 88 Teksttelefoon: 030 888 38 29 F 030 888 38 83 E info@mensenrechten.nl

Nadere informatie

6.1.2 De WGBL bedreigt zowel bestaande als toekomstige overgangsregelingen

6.1.2 De WGBL bedreigt zowel bestaande als toekomstige overgangsregelingen Hoofdstuk 6 Conclusies en aanbevelingen 6.1 Conclusies 6.1.1 Probleemstelling De centrale vraag van dit onderzoek luidt als volgt: Wanneer zijn leeftijdsgrenzen in (pensioen)overgangsregelingen toegestaan

Nadere informatie

Aantal meldingen per jaar

Aantal meldingen per jaar WEBDOSSIER meldpunt RADAR 2014 RADAR is het bureau voor gelijke behandeling en tegen discriminatie voor de regio s Brabant-Noord (BN), Midden- en West-Brabant (MWB), Rotterdam-Rijnmond (RR) en Zuid-Holland-Zuid

Nadere informatie

Protocol: Voorkomen van verdringing en werken zonder loon

Protocol: Voorkomen van verdringing en werken zonder loon Protocol: Voorkomen van verdringing en werken zonder loon Tussen: De Federatie Nederlandse Vakverenigingen (FNV), vertegenwoordigd door Ruud Kuin, Vice-voorzitter FNV. en Gemeente Den Haag, vertegenwoordigd

Nadere informatie

Advies van de Raad voor het Overheidspersone inzake de Proeve van Wet houdende een verbod maken van ongerechtvaardigd onderscheid op g handicap of

Advies van de Raad voor het Overheidspersone inzake de Proeve van Wet houdende een verbod maken van ongerechtvaardigd onderscheid op g handicap of Advies van de Raad voor het Overheidspersone inzake de Proeve van Wet houdende een verbod maken van ongerechtvaardigd onderscheid op g handicap of chronische ziekte Advies nummer 20 's-gravenhage, 23 juni

Nadere informatie

Homoseksuelen in Amsterdam

Homoseksuelen in Amsterdam Homoseksuelen in Amsterdam Projectnummer 9150 In opdracht van de Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling Marlon Nieuwenhuis drs. Marcel Janssen dr. Willem Bosveld Oudezijds Voorburgwal 300 Postbus 658 1012

Nadere informatie

Fact sheet avv-loze periode ABU-cao

Fact sheet avv-loze periode ABU-cao Fact sheet avv-loze periode ABU-cao INLEIDING De CAO voor Uitzendkrachten (hierna nader te noemen de ABU-CAO ) is op dit moment niet algemeen verbindend verklaard. Dit wordt ook wel de avv-loze periode

Nadere informatie