. /. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.

Transcriptie

1 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) Telefax (070) Uw brief 30 juni 2005 nr Onderwerp Kamervragen van het lid Bussemaker Ons kenmerk AV/IR/2005/50172 Datum 17 augustus /. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (mr. A.J. de Geus)

2 Kamervragen van het lid Bussemaker over leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt d.d. 30 juni, nr Vraag 1 Hebt u signalen dat, ondanks de inwerkintreding van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid per 1 mei 2004, discriminatie op grond van leeftijd nog altijd of misschien zelfs wel meer en zichtbaarder plaatsvindt dan voorheen? 1) Door de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL) per 1 mei 2004 is naar mijn mening zichtbaarder geworden dat ongelijke behandeling op grond van leeftijd plaatsvindt op de arbeidsmarkt. De publiciteit rond de oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), die sinds de inwerkingtreding van de wet bevoegd is om te oordelen over de grond leeftijd, heeft in belangrijke mate bijgedragen aan de zichtbaarheid. Vraag 2 Acht u het in overeenstemming met de wet als in personeelsadvertenties zonder nadere motivering leeftijdsgrenzen worden gesteld? Nee, dit is niet in overeenstemming met artikel 9 van de WGBL. Artikel 9 bepaalt dat de grond voor het maken van onderscheid uitdrukkelijk vermeld moet worden als in een personeelsadvertentie ( de openlijke aanbieding van een betrekking ) onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt. Vraag 3 Vindt u dat gehandeld wordt naar de letter en de geest van de wet als het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) personeelsadvertenties accepteert van werkgevers waarin niet nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen worden gehanteerd? 2) Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag 2 zijn personeelsadvertenties, waarin ongemotiveerde leeftijdsgrenzen worden gehanteerd, in strijd met artikel 9 van de WGBL. Het is in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van werkgevers om ervoor te zorgen dat de vacatures in overeenstemming met de wet zijn opgesteld. Daarnaast neemt CWI haar verantwoordelijkheid voor naleving van de WGBL. In mijn antwoord op uw vragen van 5 januari 2004 heb ik de verantwoordelijkheid van CWI met betrekking tot het voorkomen van ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in vacatures uiteen gezet (kamerstukken II , Aanhangsel van de Handelingen, nr. 852). Ik heb daarbij gesteld dat als de rol van CWI zich ten aanzien van werk.nl beperkt tot het aanbieden van een platform waarop werkgevers en werkzoekenden elkaar kunnen vinden, CWI niet wordt beschouwd als arbeidsbemiddelaar. Wel zal CWI vanaf het moment van de inwerkingtreding van de WGBL alert zijn op het vermelden van de reden voor het maken van leeftijdonderscheid in vacatures die

3 openlijk worden aangeboden (bijvoorbeeld via werk.nl). CWI geeft hier op de volgende manier uitvoering aan. Werkgevers kunnen vacatures bij een Centrum voor Werk en Inkomen aanleveren of zelf vacatures op plaatsen. In het eerste geval treedt CWI op als bemiddelaar en verifieert een adviseur of de aangebrachte vacature geen strijd oplevert met de WGBL. CWI erkent dat hierbij fouten zijn opgetreden. Naar aanleiding van de uitzending van Netwerk van 27 juni jl. zijn alle CWI-adviseurs door middel van een notitie nader geïnformeerd over de WGBL. In het tweede geval plaatsen werkgevers zonder verdere bemoeienis van CWI vacatures op werk.nl. Alvorens werkgevers tot plaatsing kunnen overgaan, dienen zij de Algemene Voorwaarden van CWI te accepteren, waarin nadrukkelijk wordt gewezen op de verplichtingen die voortvloeien uit de WGBL en op de acties die CWI onderneemt indien een vacature met verboden onderscheid wordt geconstateerd. Zodra CWI kennis neemt van een vacature met een ongemotiveerde leeftijdsgrens wordt die vacature onmiddellijk op inactief gezet en zal de werkgever de betreffende grens eerst moeten motiveren (dan wel verwijderen) voordat werkzoekenden (weer) kennis kunnen nemen van de vacature. Een van de maatregelen die CWI heeft genomen om ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in vacatures tegen te gaan, is de eerder aangekondigde uitbreiding van het verboden woorden filter met woordcombinaties die op leeftijdsonderscheid kunnen duiden (bijvoorbeeld: leeftijd van, leeftijd tussen, ouder dan ). Zodra CWI nieuwe woordcombinaties aantreft worden deze toegevoegd aan het filter. Het is echter voor CWI niet mogelijk om alle vacatures vooraf inhoudelijk te controleren. De Commissie Gelijke Behandeling heeft geoordeeld dat CWI in strijd met de WGBL heeft gehandeld door een personeelsadvertentie van een uitzendbureau met een niet gemotiveerde leeftijdseis op haar website te laten plaatsen (oordeel ). Naar het oordeel van de CGB gaat de verantwoordelijkheid van CWI verder dan in de bovengenoemde antwoorden op kamervragen is aangegeven. Uiteindelijk kan een rechter hierover een definitief oordeel geven. Vraag 4 Bent u bereid met de Centrale organisatie Werk en Inkomen afspraken te maken over het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie, bijvoorbeeld door in overeenkomsten vast te leggen dat de CWI s zich contractueel verplichten alleen advertenties zonder leeftijdsgrenzen te publiceren tenzij deze nader gemotiveerd worden? In het antwoord op vraag 3 is aangegeven welke maatregelen CWI heeft genomen om ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in vacatures te voorkomen. Het maken van nadere afspraken acht ik niet nodig. Vraag 5 Hoeveel klachten zijn er sinds 1 mei 2004 bij de CGB binnengekomen over leeftijdsgrenzen bij arbeid, in het bijzonder bij sollicitaties? Waar hebben die klachten toe geleid?

4 Navraag bij de CGB over het aantal klachten heeft het volgende opgeleverd. In de periode van 1 mei 2004 tot 1 augustus 2005 zijn bij de CGB 162 klachten binnengekomen over leeftijdsgrenzen bij arbeid. Ongeveer één kwart van deze klachten heeft betrekking op werving en selectie. Deze klachten hebben geleid tot 71 dicta over leeftijd en arbeid. Hiervan hebben 16 dicta betrekking op werving en selectie (de dicta zijn niet precies gelijk aan het aantal oordelen, omdat er soms in één oordeel meerdere dicta kunnen staan). In 41% van de gevallen heeft verweerder aangegeven het oordeel te zullen naleven (inclusief de oordelen waarin tot geen strijd met de wet was geconcludeerd, maar wel een aanbeveling is gedaan). In 4% van de gevallen heeft verweerder aangegeven het oordeel niet te zullen naleven. In 65% van de gevallen is het nog onbekend of het oordeel van de CGB wordt nageleefd. Dit komt mede omdat er recentelijk een groot aantal oordelen over leeftijd is uitgesproken, waarop partijen nog moeten reageren. Vraag 6 Is u bekend dat met name in de detailhandel, meer in het bijzonder de supermarkten, veel klachten bestaan over het bestaan van leeftijdsgrenzen, waarbij jongeren van negentien jaar al te oud zijn? 3) Ja, dat is mij bekend. Vraag 7 Hebt u signalen dat het vaker voorkomt dat vakkenvullers zo jong mogelijk worden aangenomen, driemaal een tijdelijk contract krijgen tot maximaal drie jaar en dan weer weg moeten om plaats te maken voor een jongere collega? 4) Ja. Vraag 8 Klopt het dat CNV-jongeren samen met de CGB een richtlijn gaan opstellen voor supermarkten naar aanleiding van de vele klachten van jongeren? Het klopt niet dat de CNV-jongeren samen met de CGB een richtlijn gaan opstellen. De CNVjongeren hebben aan de CGB gevraagd onderzoek te verrichten naar vermeende leeftijdsdiscriminatie van jongeren in de supermarktbranche teneinde een structurele oplossing te bewerkstelligen. De CGB heeft hier gehoor aan gegeven en is gestart met een onderzoek dat in een advies zal uitmonden. Naar verwachting zal dit advies in de eerste helft van november 2005 worden uitgebracht. Dit advies zal kunnen leiden tot een richtlijn voor de supermarktbranche. Vraag 9 Denkt u dat het wenselijk is zo n richtlijn ook te ontwikkelen voor andere sectoren waar veel klachten bestaan en meer in het algemeen de voorlichting over de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid te bevorderen?

5 Zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 8 is het nog niet duidelijk of er een richtlijn voor de supermartktbranche zal worden opgesteld. De vraag of het wenselijk is zo n richtlijn ook te ontwikkelen voor andere sectoren kan ik daarom nog niet beantwoorden. Het advies van de CGB, dat mogelijk kan leiden tot een richtlijn voor de supermarktbranche, zie ik met belangstelling tegemoet. Vraag 10 Welke mogelijkheden acht u verder mogelijk en wenselijk om werkgevers te stimuleren de wet naar de letter én de geest na te leven door alleen nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen toe te laten? Bent u bereid in dit kader na te gaan of een boetesysteem mogelijk is bij het publiceren van personeelsadvertenties met niet nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen? In het kader van het project Vacatures voor alle leeftijden, dat het Expertisecentrum LEEFtijd in opdracht van mij uitvoert, worden werkgevers en arbeidsbemiddelaars geïnformeerd over de WGBL, in het bijzonder over leeftijdsonderscheid bij werving en selectie (waaronder artikel 9 m.b.t. personeelsadvertenties). Vacatureteksten in landelijke en regionale kranten en op internet worden gescand op leeftijdsgrenzen. De werkgevers of arbeidsbemiddelaars die de vacatures met leeftijdsgrenzen hebben geplaatst worden aangeschreven en van informatie over de WGBL voorzien. Het project zal resulteren in een checklist voor werkgevers, waarin werkgevers antwoord kunnen vinden op vragen over gelijke behandeling op grond van leeftijd bij werving en selectie. De checklist zal in samenwerking met de CGB worden opgesteld. Ik zal in de voorlichtingsactiviteiten rond werving en selectie en gelijke behandeling aandacht besteden aan leeftijdsgrenzen in personeelsadvertenties (najaar 2005). De vraag om na te gaan of een boetesysteem mogelijk is bij het publiceren van personeelsadvertenties met niet nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen, zal ik betrekken in mijn reactie op motie , nr.68 van de leden Bussemaker en Weekers (d.d. 21 juni 2005) waarin de regering wordt verzocht om voor of tijdens Prinsjesdag een voorstel te doen voor een actief vervolgingsbeleid van discriminatie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Hierover kan wel van gedachten worden gewisseld tijdens het Algemeen Overleg op 7 september aanstaande. Noten: 1) Netwerk-uitzending, 27 juni jl. 2) Website Karin Morreau. 3) de Volkskrant, 31 mei jl., Mariska (19) is te oud. Daar ga ik niet om liegen. 4) zie noot 2