Terreinverkenning. welke factoren het Leren bevorderen en storen, wat de effecten zijn van Leren op individuen en organisaties enzovoont.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Terreinverkenning. welke factoren het Leren bevorderen en storen, wat de effecten zijn van Leren op individuen en organisaties enzovoont."

Transcriptie

1 Terreinverkenning We spreken vaak over trainingen, opleidingen en cursussen, en houden statistieken bij van wie hoeveel uur in het klaslokaal he eft doorgebracht. En na de opleiding vragen we aan de medewerker of de lesgever goed was, of het onderwerp interessant was en wat hij vond van het lesmateriaal. Maar vaak gaat het nog te weinig over de essentie: hebben we iets geleerd dat we kunnen toepassen in onze job, vandaag en in de toekomst? Past dat leren in de verwachtingen die de medewerker heeft van zijn loopbaan, en past het in de strategie die de organisatie heeft uitgestippeld? We brengen deze maand een dossier dat ingaat op formeel en informeelleren. Een leerrijk dossier dat we naar goede gewoonte beginnen met een terreinverkenning door vooraanstaande specialisten. "In het algemeen mag je stellen - zo blijkt tach uit ons eigen onderzoek - dot formeel leren via opleidlngen en informeel leren op de werkvloer elkaar versterken", zo steekt professor Andries de Grip van wal. Hij is hoogleraar Arbeidsmarkt & SchoLing aan de Universiteit Maastricht in NederLand. Daar geeft hij ook Leiding aan het onderzoeksteam 'Training & EmpLoyment', en doet hij onderzoek naar postinitieelleren: Leren bij werkenden, Leerprocessen, welke factoren het Leren bevorderen en storen, wat de effecten zijn van Leren op individuen en organisaties enzovoont. "Aisje aan mensen vraagt hoeveel tijd ze besteden aan leren - we vroegen hen 'wat is het percentage vanje tijd dotje op het werk dingen leert?'- dan krijg je een gemiddelde score von 30%. Ais je dot vergelijkt met de tijd die mensen gemiddeld besteden oon het volgen von cursussen en trainingen, don betekent dit dot 94% von de tijd die mensen besteden oon leeractiviteiten betrekking heeft op informeelleren, wot betekent dot mensen dingen doen op de werkvloer woorbij ze nieuwe dingen leren. De idee bestoat dot dot informeelleren niet zo intensief is ols 22 Dossier PEOPLESPHERE N 7S. JUN I 2013

2 het bijwonen van een cursus, maar dot blijkt dus wei mee te vallen. " Andries de Grip legt ook uit dat informeelleren niet mogelijk is zolang mensen routinematig werk doen. Om het informeelleren te stimuleren, is het nodig dat mensen met enige regelmaat nieuwe dingen doen, en feedback krijgen over hoe ze het er vanaf brengen. "Dit vergroot niet aileen het effeet van het informele leren, maar versterkt oak het effect van hetformele leren." Niet alleen Andries de Grip heeft mooie cijfers voor te Leggen over leren. Ook professor Katleen De Stobbeleir van de VLerick Business School, waar ze zeer breed onderzoek doet in HR en leren, onderzocht in welke mate mensen hun job als leerrijk ervaren. "We kregen heel wat positieve signalen: 62% van de mensen vinden dot hun job leernjk is. Bovendien vanden we niet veel verschillen tussen de opleidingsniveaus: zowel de hoogopgeleiden ais de mensen met minder scholing vinden dot hun job veelleeropportuniteiten biedt. Het psychologisch gevoel van de mensen is positiej. Wat we wei zien, is dot lagergeschoolden, en vijftigplussers, meer leerbarn eres ervaren. " Maar wat zorgt ervoor dat een omgeving als Leerrijk wordt ervaren? Opnieuw Katleen De Stobbeleir: "Enerzijds is er natuurlijk het trai- NDe idee bestaat dat dat informeel leren nietzo intensief is als het bijwonen van een cursus, maar dat blijkt dus wei mee te vallen" ningsaanbod. Hetformele leren. Maar even belangnjk is het informele leren. Daarbij is de rol van de leidingge vende cruciaal: die moet ervoor zorgen dot wat je leert ook getransfereerd kan worden, die bepaalt in welke mate medewerkers het gevoel hebben dot zefouten mogen maken. Uit het onderzoek blijkt dot leidinggevenden zich oak bewust zijn van de rol die ze spelen, maar dot ze tegelijk worstelen met de rol van coach in het leerproces van medewerkers. " Dat kan ermee te maken hebben dat leidinggevenden vandaag jonger zijn dan vroeger, legt ze uit. En jongere leidinggevenden moeten zelf nog leren. KENNIS, KUNDE, AnlTUDE Professor Herman Baert is al twee jaar met emeritaat, maar heeft het mooie statuut van 'emeritaat met opdracht', wat wil zeggen dat hij opdrachten vrij kan aanvaarden. En dus blijft hij actief aan het Centrum voor Professio nele Opleiding en Ontwikkeling en Levensla ng Leren va n de KU Leuven. "Leren is een proces dot zich afspeelt bij individuen, maar ook bij teams. Je kan als team leren ", legt hij uit. "Leren heejt steeds te maken met verandering, met vernieuwing. Daarbij zijn er drie componenten van belong: de kennis (hoe kijkje naar de dingen), de kunde (hoe doe je dingen, wat zijn je vaardigheden) en de atti- ~ PEOPLESPHERE N075. JUNI 2013 Teneinverkenning I Dossier 23

3 tude (hoe stoje tegeno ver de dingen, draogje verantwoordelijkheid). " Hoe wordt leren aangestuurd? Voor Herman Baert zijn er twee belangrijke, bepa lende factoren. "In eerste instantie moetje een context creeren. Daarnaast moetje leren in een context waar leren niet het doel op zich is, maar waar het gaat om efficientere productie, of betere zorg voor patienten, of.. Ais men leren op de werkvloer wil stimuleren, dan is een zeer belangrijke voorwaarde dat mensen de tijd knjgen om te refiecteren. Pas dan zullen ze erin slagen om, als ze succesvol zijn geweest in iets, dat te conceptualiseren, te verwoorden. " En daar zitten meteen ook de problemen die leren in de weg staan. "Opleidingen worden vaak aangeboden, maar het leerproces vindt niet plaats. De opleiding ging over de hoofden van de mensen heen. fen andere prob/eem bij formee/ /eren is dat mensen wei degelijk wat ge/eerd hebben, maar het nadien niet kunnen toepassen op de werkvloer. De opgedane kennis sterft dan opnieuw uit. We spreken van een transferprob/eem." Ook wat betreft informeel leren zijn duidelijke problemen die kunnen ontstaan. Als de druk zodanig hoog is, bij voorbeeld om de productie op peil te houden, de verkoopscijfers te halen, mensen te bedienen, dan is er geen tijd voor de reflectie die noodzakelijk is om dingen ook echt op te nemen. "Voak denkt men dat er bij informeelleren geen transferprobleem is, maar dat is te kart door de bocht." LEERCULTUUR Om leren aan te moedigen, kanje als organisatie duidelijk maken wat de strategie is, waar de toekomst ligt, zegt Herman Baert. "Dat is een belangrijk argument voor medewerkers om te te gaan /eren am mee de strotegie te kunnen waarmaken. fen tweede motivator is de waardering die mensen krijgen voor wat ze doen: mensen die zich bewust zijn van hun carriere, zijn sterke leerde rs, en ook waar loopbaanbege/eiding wordt geboden zien we dat er meer leennspanningen zijn dan elders. " "fen van de grootste hefbomen om mensen aan te moedigen te leren", zegt Katleen De Stobbeleir, "is uitdagingen. Mensen challengen met prikke /ende doe/en - uitdagingen die voor iedere medewerker anders Zljn. Ais je die uitdaging die net niet haa/baar /ijkt kan combineren met voldoende au tonom ie, dan zijn dat be/angrijke drivers om stappen te zetten in /eren, maar oak in creativiteit en dergelijke ", vult Katleen De Stobbeleir aan. Om mensen te stimuleren is het bovendien nodig dat het werk interessant is en dat het werk zelf in een leerrijke omgeving wordt gedaan. "fn gelukkig zien we dat steeds meer", zegt Andries de Grip. "Het gaat am de leercultuur van een organisatie. fens die eris, dan is heteenzeljversterkend proces. Maar als zo'n cu/tuur er niet is, dan worden mensen niet gestimu/eerd en zien ze oak het nut niet in van leren. Dit soort organ i saties gaat op den duur ook s/echter presteren " ~.IWaar loopbaanbegeleiding wordt geboden zien we dat er meer leerinspanningen zijn dan elders" Maar wat is dat dan, een leerrijke omgeving? "Drie dingen zijn daarbij van belang", zegt Andries de Grip. "Ten eerste moetje met enige rege/maat nieuwe taken geven aan mensen. Vervo/gens is het nodig datje positieve en negatieve feedback knjgt van managers en van co/ 24 Dossi er I Terreil1verkel1l1il1g PEOPLESPHER E N' 75 /U NI 20' 3

4 lega'5. Tenslotte moet het bedrijf zelj ook afen toe iets nieuws gaan doen: nieuwe producten of diensten gaan leveren ofde organisatie van het werk vernieuwen. " DUBBELSNIJDEND Met feedback moetje wei voorzichtig zijn, zegt Katleen De Stobbeleir, die over het onderwerp haar doctoraat maakt. "Het is een dubbelsnijdend zwaord, met toch wei wat tegengestelde onderzoeksresultaten. Zo blijkt dat 38% van de feedback een negatieve implicatie heejt op prestaties. fen derde van de feedback heejt geen effect." Dat betekent dus dat feedback in minder dan een derde van de gevallen het gewenste resultaat geeft. "Feedback moet goed gegeven worden, en er zijn een aantal randvoorwaarden die nodig zijn opdatfeedback zou leiden tot leren. Belangrijk is bijvoorbeeld de balans tussen positieve en negatievefeedback. Men spreekt van een verhouding van vier op een, maar het is vooral belangrijk dat mensen leren om positieve feedback te geven. Uit negatieve feedback haalje een levensles 'dat doe ik nooit meer', terwijl positieve feedba ck leidt tot genuanceerder leren. " Ook belangrijk volgens de Vlerick-professor is dat feedback nooit als feit wordt geponeerd, maar als een subjectief iets. "Feedback moet vrij zijn, mensen moeten het gevoel hebben dat ze het mogen negeren. Het gevolg is dat ze autonoom handelen. " Een laatste ti pis dat feedback die men se n zelf hebben gevraagd, er meer toe leidt dat mensen er ook rekening mee houden. #Feedback moet vrij zijn, mensen moeten het gevoel hebben dat ze het mogen negeren" Feedback is ook een van de punten waar het regelmatig fout loop, omdat leidinggevenden niet de vaardigheden hebben om op een correcte manier feedback te geven. Bovendien wordt er al nauwelijks gei'nvesteerd in het leren ontvangen va n feedback bij medewerkers. Tot slot wijst Andries de Grip ook op economische prikkels als belangrijk in het aan moedigen tot leren. "In Nederland moet, door de pensioenhervorming, iemand die in 1950 is geboren anderhalj jaar langer werken dan iemand die in 1949 is geboren. We zien dat die mensen van 1950 meer scholing zijn gaan volgen dan hun col/ega's die eenjaartje ouder zijn. Nu, dat moet wei genuanceerd worden, in de zin dat dat voornamelijk het geval is in grote organisaties, waar leren meer wordt gefaciliteerd dan in kleinere. Scholing hangt namelijk niet aileen af van de bereidheid van de werknemer, maar ook van de stimulering door de werkgever. " Bovendien stelde Andries de Grip tijdens onderzoek vast dat wie een hogere opleiding volgde v66r zijn professionele loopbaan, ook tijdens zijn carriere meer geneigd zal zijn om opleidingen te volgen. Maar wanneer het gaat om informeelleren, dan is er opmerkelijk genoeg nlet veel verschil tussen hoger- en lageropgeleiden. Ook Herman Baert ziet een onderscheid tussen mensen die voor hun professionele loopbaan meer of minder scholing hebben gevolgd "Het zijn toch vooral de mensen die tijdens hun schooltijd veel geleerd hebben en vandaag nog trainingen volgen die op de werkplek veelleren. Wie positieve ervaringen heejt gehad met leren, zal ook later meer kansen zien om te leren", vult hij aan. "Je moet ook PEOPLESPHERE NOl S. IUNI 2013 TerreinverkeflYling I Dossier 25

5 weten dat - in tegenstel/ing tot watje wei eens hoort - werkplekleren op zich niet voldoende is om gebrek aan onderwijs te compenseren. " MEER TEVREDEN Dat het belangrijk is om mensen tot leren aan te zetten, blijkt onder meer uit onderzoek van Herman Baert. "A ls de onderneming ervoor zorgt dat leren wordt gewaardeerd, en dat Jouten die iemand zou maken veeleer gezien worden als kansen om te leren, dat mensen de mogelijkheid krijgen om opleidingen te volgen, dan zien we dat de arbeidstevredenheid in die onderneming stijgt. Bovendien stijgt ook de retentie. Oat spreekt meteen het idee tegen dat mensen niet investeren in medewerkers omdat dan het risico bestaat dat die mensen met hun nieuwe kennis en vaardigheden elders aan de slag gaan. Het tegendeel is waar: in vele gevallen blijven mensen die opleidingskansen hebben gekregen langer. " En leren stimu leren door het te belonen? Daar zijn onze experts niet voor gewonnen. "Maar", zegtandriesdegrip, "wezienweldatwieleert, uiteindelijk toch wordt beloond, gewoon omdat die na een tijd een hoger salaris zal knjgen. En De ROI van leren wat ook een beloning is, is de baat die mensen hebben bij de extra kennis. Een mooi voorbeeld is het werken met softwarepakketten: mensen vinden het leuk om dat onder de knie te knjgen." Maar uiteindelijk is het v ~~r Andries De Grip duidelijk dat het beter is om mensen intrinsiek te motiveren dan met geld: "Mensen moeten intrinsiek interesse hebben om te leren. Het heeft te maken met engagement. " ""Wie leert, wordt uiteindelijk toch beloond, gewoon omdat die na een tijd een hoger salaris zal krijgen" "Bovendien ", merkt Katleen De Stobbeleirop, "als je leren koppe/t aan een systeem van beloningen, dan zal vanaj dat moment het systeem Het is de vraag van een miljoen: wat is de ROI van leren? Als ik euro uitgeef aan een cursus voor iemand, wanneer is die investering terugbetaald? Het is een vraag die bijzonder moeilijk is, niet alleen omdat de investering in informeelleren quasi onmogelijk te vatten is, maar ook omdat de effecten van leren - toegenomen efficientie, hogere productiviteit... - vaak ook van andere factoren afhangen. Professor Andries de Grip van de Universiteit Maastricht heeft in een bijzondere setting de ROI van een opleiding kunnen meten. In een contactcenter werd voor een deel van de werknemers een opleiding gegeven over hoe ze door beter naar de klant te luisteren een korter gesprek konden houden met iemand zander dat de tevredenheid bij die persoon zou dalen. In de wereld van de contactcenters, waar zowel duur van gesprekken als tevredenheid van klanten nauwlettend in de gaten wordt gehouden, is het nadien perfect mogelijk om te kijken wanneer de cursus was terugbetaald door gewonnen efficientie van de medewerkers. "We hebben het functioneren gemeten van de mensen die de opleiding hadden gevolgd, en stelden vast dat die met tien procent was verbeterd. De cursus die een volle week duurde was binnen tien weken terugbetaald", klinkt het vanuit Nederland. "Maar wat zeer interessant was, was de vaststelling dat de directe collega's van degenen die de op/eiding hadden gevo/gd ook efficienter werden. Dat komt omdat die met hun 'getrainde' collega 's sp ra ken, vragen stelden, tips kregen... Dus hieruit blijkt dat als je de helft van de medewerkers een op/eiding geejt, dat ook effect heejt op de andere he1ft. " een ander doel dienen, namelijk een argument in loonsonderhandeling. " Ook Herman Baert is niet gewonnen voor het in geld of andere voordelen belonen van leerinspanningen. "De koude, jinanciele beloning werkt niet, wei de warme beloning van meerverantwoordelijkheid, van een rol als teamleider, de mogelijkheid om bij andere klanten te gaan en dergelijke meer. Die dingen geven aan datje gelooft in mensen." In de sociale economie, bijvoorbeeld, waar hard gewerkt wordt zonder dat er zeer hoge lonen zijn, is het investeren in mensen door hen te Laten leren een belangrijk element. Het maakt mensen trots op de organisatie, ze identificeren zich met de job, en halen moti vatie uit de erkenning. "Er is een belangnjke bemerking te maken als het gaat om de effecten van leren ", voegt Herman Baert toe. "Er zijn mensen die verwachten dat ze een meetbaar effect gaan terugvinden door productiesbjging, betere kwaliteit oj iets dergelijks. Oat verband wordt slechts zeer zelden gevonden, omdat het te complex is om eenduidig te meten. Maar in plaats van de 'Return on Investment', is er wei een duidelijk 'Return on Expectation ': door kansen te geven inzake leren en opleiding, worden verwachtingen van werknemers en werkgever ingelost. Ook dat is belangnjk. " EEN LEVEN LANG Levenslang leren, dat is wat van ons wordt verwacht, zo horen we al jaren. "Het is ook van belang dat mensen blijven leren. De kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde baan veranderen, en dus moetje leren aileen maar om bij te blijven. Vaak gebeurt dat doorontwikkelen automatisch, gewoon door je baan te blijven doen, en op de werkvloer te leren." Maar Andries de Grip wijst er ook op dat naarmate je ouder wordt, een aantal dingen minder goed gaan. "Je 'fluid intelligence' gaat achteruit: geheugen, de snelheid waarmee je injormatie verwerkt en dergelijke. Maar anderzijds hebben oudere werknemers vaak veel ervaringskennis die voor meerwaarde kan zorgen. Die ervaringskennis moet geoptima/iseerd worden door contin u te blijven leren. " Maar hetis niet omdat het zou moeten, dat het ook gebeurt. "De leen'nspanning, en dan zeker de deelname aan Jormeel leren ", zegt Herman Baert, "is aan het begin van de carriere groter, zeker voor kenniswerkers. We zien dat dat ajvlakt in de Jase van de gezinsvorming, en vanaj een leeftijd van ongeveer 45 jaar drastisch daalt." Meteen nuanceert hij deze algemene 26 Dossier / Teneinverkenning PEOPLESPHERE N 75. JUNI 2013

6 uitspraak, want medewerkers in ken nisintensieve sectoren blijven veel meer leren dan mensen die in andere jobs actief zij n. Oat heeft te maken met het feit dat die mensen hoogopgeleid zijn en hetzich niet kunnen permitteren om niet te leren, wa nt ze moeten mee. "Maar het is een vooroordeel dot de doling vanaj 45 jaar te maken heeft met de mensen zelf. Onderzoek toont oon dot dot niet zo is: ze krijgen gewoon minder kansen om te leren... En wat betekent dat allemaal v~~r de opleidingsvera ntwoordelijken binne n de organisaties? Andries de Grip: "Het is een kwestie van 'practice whatyou preach ': ook door moet de lot steeds hoger gelegd worden. Opleidingsverantwoordelijken moeten goed kennis nemen van de resultaten van het onderzoek dot er op hun terrein plootsvindt en openstoon voor nieuwe ontwikkelingen zoals elearning, Leren via sociale netwerken... Men moet ook interesse hebben in het stimuleren van leren op de werkvloer en ervoor zorgen dot mensen ook nieuwe taken krijgen zodot het effect van Jormele opleidingen wordt versterkt. " Herman Baert, die ook auteur is van 'Werk maken van leren. Strategisch VTO-beleid in organisaties', legt uit dat bedrijven door verschillende fases gaan in hun opleidingsbeleid. "In een eerste Jose dot er inspanningen beginnen geleverd worden, zie je dot een iemand van de personeelsdienst deelojds belost wordt met de odministratieve ofhondeling van opleidingen. Die zuiver odministratieve rol groeit verder uit, en de organisatie goat externe trainers oontrekken om intern opleiding te geven, en mensen van de HR-oJdeling worden ook ze/f trainer. Ze kennen de omgeving en hoe ailes werkt, en bovendien biedt een interne trainer het voordeel van de ondersteuning ochteraj " Op dat mo ment stellen vele organisaties vast dat ze wel opleidingen voorzien en mensen laten leren, maar dat dat leren niet (voldoende) strategische impact heeft. Herman Baert vervo lgt: "En dan zie je de evolutie van een trainigscoordinator noor de leer- oj vro-odviseur. Die persoon kon nog odministrotie ojhondelen, maar zol in de eerste plaats kijken naar de medewerkers in de organisatie, naar de veranderingen die er gebeuren, en nogoon wot dot meebrengt oon verandering in de noodzokelijke competeno es. De leeradviseur denkt mee over de repercussies van strategische keuzes op training. " TIMOTHYVERMEIR / PEOPLESPHERE N 7 5. JUNI 2013 Terreinverkenn i ng I Dossier 27

Werkend leren en sociale innovatie

Werkend leren en sociale innovatie Werkend leren Lex Borghans NSI, Universiteit Maastricht TOP INSTITUTE INSCOPE Research Consortium of Erasmus University Rotterdam, TNO, University of Amsterdam and Maastricht University Werkend leren en

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat

Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat OP WEG NAAR EEN POSITIEF LEERKLIMAAT PROF. DR. KATLEEN DE STOBBELEIR INLEIDING Stimuleren van levenslang leren in Vlaanderen door een positief leerklimaat Leerklimaat Kompas Leerscan Gidsen/Leerwijzers

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever? Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM)

WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM) WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM) Psychological success CARRIÈRES ALS LEERCYCLI D.T. Hall Ex T Es M Exploration Trial Establishment

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels interview Joseph Kessels Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Hoe zet je als industrieel bedrijf het opleiden van medewerkers strategisch in, zodat dit bijdraagt aan je organisatiedoelstellingen?

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Gray Matter Matters! Een leven lang leren: uw grijze massa in beweging! Leonore Stollwerk 13 mei 2009

Gray Matter Matters! Een leven lang leren: uw grijze massa in beweging! Leonore Stollwerk 13 mei 2009 Gray Matter Matters! Een leven lang leren: uw grijze massa in beweging! Leonore Stollwerk 13 mei 2009 Thema s in deze presentatie Gray Matter Matters: achtergrond Hersenen en veroudering: feiten en fabels

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

"Ben ik nou degene die zo slim is, of ben jij zo dom?

Ben ik nou degene die zo slim is, of ben jij zo dom? "Ben ik nou degene die zo slim is, of ben jij zo dom? Leren van en aan elkaar Waar is je bedrijf echt heel goed in, en hoe wil je het nog beter marken? 7 minuten Het probleem Tijd voor Ontwikkeling. Advies

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Mobiliteit. Onderwijs Normen

Mobiliteit. Onderwijs Normen Kwaliteit Erkenning Mobiliteit Onderwijs Normen Werkgelegenheid Kwalificaties en opleidingsprogramma s gericht op de arbeidsmarkt ontwikkelen Het VSPORT + Project Het VSPORT + Project heeft als hoofddoel

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Interviewvragen DRIJFVEREN

Interviewvragen DRIJFVEREN Interviewvragen DRIJFVEREN Achter iemands persoonlijke intrinsieke motivatoren komen is niet makkelijk. Hoe geeft iemand op zijn eigen wijze uiting aan zijn drijfveren? De enige manier om hierachter te

Nadere informatie

2. Kritische succesfactoren

2. Kritische succesfactoren Voorbeeld 4. In een industriële bakkerij wil het management een halvering van het aantal klachten van klanten over hygiëne. In het verleden kregen alle medewerkers jaarlijks een opfrissing van de geldende

Nadere informatie

Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer!

Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer! Lerend netwerk ongekwalificeerde instroom Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer! 23 juni 2015 Definitie werkplekleren Onderwijsomgeving: Leeractiviteiten die gericht zijn op het verwerven van algemene

Nadere informatie

EEN LEVEN LANG LEREN

EEN LEVEN LANG LEREN EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Thema-analyse. Een leven lang leren: Stand van zaken

Thema-analyse. Een leven lang leren: Stand van zaken 24 25 26 27 28 29 21* 211 212 213* 214 (x 1 ) % Thema-analyse Een leven lang leren: Stand van zaken Voor Nederland en Europa is een leven lang blijven leren een speerpunt. Met de toenemende globalisering,

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Maak je eigen professionaliseringsplan!

Maak je eigen professionaliseringsplan! DAG VAN DE LERAAR 5 OKTOBER 2013 Maak je eigen professionaliseringsplan! Een minicursus Sectorraad Hoger Onderwijs CNV Onderwijs Academie Maak je eigen professionaliseringsplan! 1. Inleiding In de CAO

Nadere informatie

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

PE,PEPP en Samen Werken

PE,PEPP en Samen Werken PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie

Nadere informatie

Wie heeft er straks nog echt verstand van gras? Klaas Jan van der Veen IPC Groene Ruimte

Wie heeft er straks nog echt verstand van gras? Klaas Jan van der Veen IPC Groene Ruimte Wie heeft er straks nog echt verstand van gras? Klaas Jan van der Veen IPC Groene Ruimte IPC en de Nationale Grasdag Droom van de Grasdag : Waarde van grassportvelden op de kaart zetten en versterken.

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard versie: 2005 De Investors In People standaard Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen Een Investor in People ontwikkelt effectieve strategieën om de prestaties

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

Hoe heeft Lifeguard geholpen

Hoe heeft Lifeguard geholpen Casus Achmea Partner in Gezond Ondernemen is de missie van Achmea Zorg en Gezondheid. Hoe creëren we een intern klimaat dat daar het levende voorbeeld van is? Lifeguard heeft de managers en medewerkers

Nadere informatie

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI.

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI. VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange Official sponsor: Partners: Agenda 1. Ouder worden op het werk: wat denkt u zelf? 2. Ouder worden op het

Nadere informatie

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER UTRECHT MIDDEN DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER Doel van de Participatiewet De Participatiewet vervangt de bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. Het doel van de

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

WHITEPAPER Onboarding

WHITEPAPER Onboarding WHITEPAPER Onboarding STAP 1: MANAGEN VAN VERWACHTINGEN VAN NIEUWE MEDEWERKERS In deze whitepaper gaan we in op onboarding en de rol die verwachtingen spelen bij de nieuwe werknemer. U krijgt inzicht in

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Het rendement van informeel leren zichtbaar maken

Het rendement van informeel leren zichtbaar maken Jack Phillips Charles Jennings Jolanda Botke & Bert de Laat Het rendement van informeel leren zichtbaar maken Zowel Jack Phillips als Charles Jennings presenteren in de kantlijn het rendement van informeel

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Recreatie In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt door

Nadere informatie

Betrokkenheid medewerkers, wat levert dat op?

Betrokkenheid medewerkers, wat levert dat op? 1 2 Betrokkenheid medewerkers, wat levert dat op? Woorden als motivatie, passie, bevlogenheid, engagement en betrokkenheid zijn niet de verantwoordelijkheid van de HR afdeling. Zeker niet als duidelijk

Nadere informatie

De stille revolutie van technologie

De stille revolutie van technologie De stille revolutie van technologie Jeroen Krouwels Leren in de zorgsector van de 21e eeuw WAT WILLEN WE IN ONZE INSTELLING? Doelstelling leren en ontwikkelen binnen XXXXX als Leerhuis: Van functie- en

Nadere informatie

Vrijwilligersonderzoek 2011. Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente Groningen Meting 2 Samenvatting

Vrijwilligersonderzoek 2011. Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente Groningen Meting 2 Samenvatting Vrijwilligersonderzoek 2011 Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente Groningen Meting 2 Samenvatting Vrijwilligersonderzoek 2011 Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente

Nadere informatie

Werken naar vermogen bij Sunny Tom een kwestie van de juiste mix: persoon, situatie en begeleiding

Werken naar vermogen bij Sunny Tom een kwestie van de juiste mix: persoon, situatie en begeleiding Werken naar vermogen bij Sunny Tom een kwestie van de juiste mix: persoon, situatie en begeleiding Persoon Jongeren met een beperking die moeilijk plaatsbaar zijn op de arbeidsmarkt Situatie Tuinbouwbedrijf

Nadere informatie

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Workshop werkplekleren: opbouw Wat is werkplekleren? Uitgangspunt Waarom werkplekleren? Getuigenissen Wedstrijd Toekomst werkplekleren? Advies SERV

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Wat we onderzochten. Individu. Engagement. Loopbaan. Organisatie. Verloopintentie. Leeftijd Arbeids ethos Groei factor

Wat we onderzochten. Individu. Engagement. Loopbaan. Organisatie. Verloopintentie. Leeftijd Arbeids ethos Groei factor Wat we onderzochten Individu Leeftijd Arbeids ethos Groei factor Organisatie Leeftijdsklimaat Diversiteit Loopbaan ondersteuning Loopbaan Obsoletie Loopbaantype Loopbaanfase Engagement Verloopintentie

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging

Nadere informatie

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel?

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

10 Tips. over Leiderschap voor startende Managers. 2014 zwaartekracht academie

10 Tips. over Leiderschap voor startende Managers. 2014 zwaartekracht academie 10 Tips over Leiderschap voor startende Managers 1. 1 Accepteer het feit dat jij nog steeds veel moet leren. Je hebt de afgelopen jaren keihard gewerkt om dit te bereiken. Op jouw vakgebied heb je de nodige

Nadere informatie

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu Vaderschap 2.0 E-Quality 55 UIT DE PRAKTIJK 3.3 Interview met Arno Janssen en Caroline

Nadere informatie

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken

Nadere informatie

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Trefwoorden Leiderschapsstijl Leidinggeven Verzuim JORINDE MOEKE SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Waarom wordt er binnen het ene bedrijf of op die ene afdeling veel meer verzuimd dan bij een andere

Nadere informatie

Op zoek naar organisaties die goesting geven om langer te werken

Op zoek naar organisaties die goesting geven om langer te werken Op zoek naar organisaties die goesting geven om langer te werken 10:30-12:30 Moderator: Chris De Nijs Mechelen 21 oktober 2014 Deel 1: Verlengen van de loopbanen 10:30-11:00 Prof. Frank Vandenbroucke 11:00-11:20

Nadere informatie

Presteren. Organiseren en motiveren

Presteren. Organiseren en motiveren Presteren Organiseren en motiveren Aandacht voor presteren Presteren is een bijzonder woord. Volgens het woordenboek is de letterlijke betekenis: `Voldoen aan overeengekomen verplichtingen. Toch lijkt

Nadere informatie

Een leven lang leren in Nederland

Een leven lang leren in Nederland Opdrachtgever SZW Een leven lang leren in Nederland Doel en vraagstelling Opdrachtnemer ROA Onderzoek Leven lang leren enquête 2010 Startdatum 1 september 2010 Einddatum 1 mei 2011 Categorie Arbeidsmarkt

Nadere informatie

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

Polsslag Ondernemend Limburg juli 2015: +4,8 Ondernemersvertrouwen op hoogste peil in 4 jaar Nog geen hitterecords voor Limburgse economie

Polsslag Ondernemend Limburg juli 2015: +4,8 Ondernemersvertrouwen op hoogste peil in 4 jaar Nog geen hitterecords voor Limburgse economie Ieder kwartaal peilen VKW Limburg en UNIZO-Limburg naar het aanvoelen van de Limburgse ondernemers en bedrijfsleiders over de economische gang van zaken in de bedrijven. De resultaten van deze bevraging

Nadere informatie

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB Socioprofessionele reïntegratie Conny Daens, GTB GTB - dienst, vzw die vanuit de werkwinkels heel nauw samenwerkt met VDAB binnen een samenwerkingsakkoord voor personen met een werkvraag. - Onderscheidt

Nadere informatie

Leiding geven aan verschillende generaties

Leiding geven aan verschillende generaties Leiding geven aan verschillende generaties Babyboomgeneratie - Babyboomgeneratie Wat is typerend voor een leidinggevende behorende tot de babyboomgeneratie ( 1945-1955)? Een leidinggevende uit de babyboomgeneratie

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

1e principe: TALENT. 5 kernvragen

1e principe: TALENT. 5 kernvragen 1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot

Nadere informatie

Training Within Industry - Job Instruction

Training Within Industry - Job Instruction Training Within Industry - Job Instruction Inleiding In veel bedrijven worden problemen opgelost door doelgericht aan die problemen te werken. Achteraf hadden deze problemen voorkomen kunnen worden, door

Nadere informatie

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Vragen uit Loopbaan gesprekken waarmee je meteen jouw voordeel kunt doen Marischka Setz DNHS Waar sta

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting ATLEC Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting WP nummer WP titel Status WP2 State of the Art en Onderzoeksanalyse F Project startdatum

Nadere informatie