5 2012, LJN BW7795, JAR

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "5 2012, LJN BW7795, JAR"

Transcriptie

1 071/ / / / Augustus 2012 Als in de arbeidsovereenkomst geen rechtsgeldige opzegtermijn is overeengekomen en de werknemer beroept zich op de vernietigbaarheid daarvan, vindt niet altijd een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever plaats (Hof Den Bosch, 5 juni 2012, LJN BW7795, JAR 2012/185). Sinds de invoering van de "Flexwet" per 1 januari 1999 bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 1 maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd en komt er steeds 1 maand opzegtermijn bij per 5 dienstjaren. De maximale opzegtermijn voor de werkgever bedraagt 4 maanden als de arbeidsovereenkomst 15 jaar of langer heeft geduurd. Voor de werknemer geldt in alle gevallen een opzegtermijn van 1 maand. Van deze hoofdregel mag door werkgever en werknemer schriftelijk worden afgeweken, mits de opzegtermijn voor de werknemer niet langer is dan 6 maanden en de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele bedraagt van die voor de werknemer. Bij CAO mag deze opzegtermijn voor de werkgever worden verkort, maar dient tenminste gelijk te zijn aan de opzegtermijn voor de werknemer. Lange tijd heeft er in de rechtspraak en literatuur discussie bestaan of een in de arbeidsovereenkomst overeengekomen opzegtermijn die niet voldoet aan genoemde wettelijke eisen, dient te worden geconverteerd (lees: verlengd) naar een rechtsgeldige opzegtermijn of dat dient te worden teruggevallen op de wettelijke opzegtermijnen. Recentelijk heeft het Hof Den Bosch (opnieuw) meer duidelijkheid gegeven over deze discussie. Casus In deze zaak ging het om een werknemer wiens arbeidsovereenkomst was opgezegd op bedrijfeconomische gronden. De werknemer start na het einde van de arbeidsovereenkomst een procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag en onregelmatige opzegging. Daarin stelt de werknemer onder meer dat de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. In de arbeidsovereenkomst staat dat de opzegtermijn voor beide partijen 2 maanden bedraagt. De werknemer stelt dat, nu daarmee de opzegtermijn voor de werknemer is verlengd, de werkgever een dubbele opzegtermijn in acht had moeten nemen van 4 maanden. De werknemer wijst daarbij op het arrest van het Hof Den Haag van 14 april 2006 (JAR 2006,116). Daarin werd geoordeeld dat als voor de werknemer een langere opzegtermijn is overeengekomen dan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand en voor de werkgever geen opzegtermijn is afgesproken, de opzegtermijn van de werkgever dubbel zo lang is als de opzegtermijn van de werknemer. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer echter af, waarna de werknemer in hoger beroep gaat. Uitspraak Het Hof overweegt ten aanzien van de discussie over de opzegtermijn dat het feit dat voor beide partijen een opzegtermijn van 2 maanden is afgesproken, niet betekent dat de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden bedraagt. Het gevolg van het overeenkomen van een langere opzegtermijn die voor beide partijen gelijk is, is slechts dat de werknemer een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de voor hemzelf geldende termijn van opzegging. Het beroep op de vernietigbaarheid leidt er derhalve niet toe dat de opzegtermijn van de werkgever wordt verlengd. Het beroep op het arrest van het Hof Den Haag door de werknemer slaagt niet, omdat die situatie een andere is. In die situatie was immers wel ook een opzegtermijn voor de werkgever overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn van 2 maanden voor de werkgever wordt in dit geval dus geldig geacht en er wordt niet teruggevallen op de wettelijke opzegtermijn.

2 Als werkgever dient u er bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst op toe te zien dat voor beide partijen een opzegtermijn wordt opgenomen. Als wordt gekozen voor toepassing van de wettelijke opzegtermijnen, is een nadere aanduiding niet strikt noodzakelijk. Wordt van de wettelijke opzegtermijnen afgeweken, met andere woorden wordt de opzegtermijn van de werknemer verlengd, dan dient de opzegtermijn van de werkgever tweemaal zo lang te zijn. Een opzegtermijn van 2 maanden voor de werknemer, leidt dus tot een opzegtermijn van 4 maanden voor de werkgever (tenzij hiervan is afgeweken bij CAO). Klik hier om de hele uitspraak te lezen.

3 Het hoe en waarom van het nieuwe ontslagrecht volgens Koser Kaya (Hoofdlijnennotitie Aanpassing Ontslagrecht en WW uit het Lente-Akkoord). Op 8 november 2011 heeft Tweede Kamerlid Koser Kaya het wetsvoorstel voor aanpassing van het huidige ontslagstelsel ingediend. In de kern beoogt dit voorstel om de arbeidsmobiliteit in het algemeen en de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten. Directe aanleiding hiervoor is de economische recessie waarin Nederland zich (nog steeds) bevindt. De verwachting is dat een grotere arbeidsmobiliteit zal leiden tot een groter aanpassingsvermogen van ondernemingen aan economische schommelingen. Op zich is dit een goede gedachte. De vraag is echter of dit doel wordt bereikt met het ingediende wetsvoorstel, zoals dat er nu ligt. Inhoud wet(svoorstel) In een notendop houdt dit voorstel in dat flexibele contracten minder flexibel worden gemaakt en vaste contracten minder vast. De bedoeling is dat zowel contracten voor bepaalde tijd als contracten voor onbepaalde tijd via één ontslagroute kunnen worden beëindigd. Bij deze ontslagroute komt de zogenoemde preventieve ontslagtoets, in het huidige systeem uitgevoerd door het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter, te vervallen. Werknemers kunnen voortaan zonder voorafgaande toestemming worden ontslagen wegens "een reële grond" (zoals bedrijfseconomische omstandigheden, verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie). Hierbij geldt wel dat de werkgever het ontslag op soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als nu het geval is. Ook wordt "een hoorprocedure" geïntroduceerd die de werknemer de gelegenheid biedt om bezwaar te maken tegen zijn voorgenomen ontslag. In geval van onvrijwillig ontslag wordt voortaan aan iedere werknemer, in plaats van een ontslagvergoeding, "een transitiebudget" toegekend. Dat bedraagt 0,25 maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van een halfjaarsalaris en dient in beginsel te worden aangewend voor outplacement en/of scholing. Als de werknemer van mening is dat zijn ontslag ten onrechte is gegeven, kan hij achteraf in beroep bij de rechter. De rechter zal de beslissing van de werkgever slechts marginaal toetsen. De rechter kan, als de werkgever voorschriften niet heeft nageleefd, het ontslag ongedaan maken of bovenop het transitiebudget een vergoeding toekennen aan de werknemer. Dat is bijvoorbeeld aan de orde als geen sprake is van een reële ontslaggrond. Deze vergoeding bedraagt ten hoogste 0,5 maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris. Een andere verandering die wordt beoogd, is dat ten hoogste 6 maanden werkloosheidsuitkering voortaan voor rekening van de werkgever komt. Ook wordt de opzegtermijn aangepast. Die zal in alle gevallen 2 maanden bedragen. De Wet Melding Collectief Ontslag zal blijven gelden, evenals het afspiegelingsbeginsel. Het wetsvoorstel tot wijziging van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, het Burgerlijk Wetboek en enkele andere wetten ter verbetering van de rechtsbescherming bij ontslag (33075) ligt nog ter behandeling bij de Tweede Kamer. Voorlopig zal het huidige ontslagrecht dus nog ongewijzigd blijven. Dat is maar goed ook, omdat het wetsvoorstel vooralsnog meer vragen dan antwoorden oproept. Bijvoorbeeld: Wanneer is sprake van een reële ontslaggrond? Lijdt een aan de werknemer verwijtbare ontslaggrond ertoe dat de werkgever geen WW hoeft te betalen? Wie/welke instantie voert die toets uit? Blijft de kennelijk onredelijk ontslagprocedure bestaan? Blijft de praktijk van ontslagvergoedingen bestaan, omdat werkgevers daarmee het risico op het ontbreken van een reële ontslaggrond proberen af te kopen?

4 Het wetsvoorstel, waarbij het fenomeen flexibele contracten wordt ingeperkt, lijkt er op het eerste gezicht niet toe te leiden dat de arbeidsmobiliteit wordt vergroot. Het zou verstandig zijn als het nieuwe kabinet, voordat wordt overgegaan tot het opstellen van een wetsontwerp, zichzelf eerst de voorvraag stelt waar we in Nederland naar toe willen: zoveel mogelijk baanbehoud of juist zoveel mogelijk flexibiliteit? Van daaruit dient het wetsontwerp te worden opgesteld. Klik hier om de "Hoofdlijnennotitie Aanpassing Ontslagrecht en WW" te lezen en hier om de status van het wetsvoorstel met het advies van de Raad voor rechtspraak te bekijken.

5 Als een bestuurder de uitnodiging om de aandeelhoudersvergadering over zijn ontslag bij te wonen zelf heeft afgewezen, is er geen sprake van een schending van de hoorplicht (Rb Utrecht 4 april 2012, RAR 2012/108, JOR 2012, 211, LJN BW1741). Een ontslag van een statutair bestuurder geschiedt op andere wijze dan het ontslag van "een gewone werknemer", omdat de bestuurder zowel in een arbeidsrechtelijke als vennootschapsrechtelijke relatie tot de werkgever staat. De arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder kan door de werkgever worden opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf. Er zijn echter wel bepaalde procedureregels waaraan de werkgever zich bij het ontslag van een bestuurder heeft te houden. Zo volgt uit de wet dat de bestuurder voorafgaande aan het besluit omtrent zijn ontslag dient te worden gehoord. Daarnaast heeft de bestuurder in de aandeelhoudersvergadering ("de AVA") een raadgevende stem. Als deze voorschriften niet worden nageleefd, kan het ontslagbesluit vernietigbaar zijn. Recent moest de Rechtbank Utrecht oordelen over een beroep van een gewezen bestuurder op de vernietigbaarheid van zijn ontslagbesluit. Casus De bestuurder in kwestie, in functie sinds 1 januari 2007, wordt drie weken voor de geplande buitengewone AVA daarvoor uitgenodigd door middel van een schriftelijke oproeping. Kort daarna meldt de bestuurder zich ziek. Vervolgens stuurt de werkgever aan de bestuurder een brief met de redenen voor het voorgenomen ontslag, te weten onder meer vertrouwensverlies. Daarin staat ook vermeld dat de bestuurder in de gelegenheid zal worden gesteld om zijn zienswijze over het voorgenomen ontslag te geven. Omdat zijn advocaat is verhinderd, meldt de bestuurder zich af zonder alternatieve data voor te stellen. De werkgever stelt de bestuurder vervolgens nog voor om de vergadering twee dagen eerder te laten plaatsvinden, waarop de bestuurder niet meer reageert. Vervolgens vindt de AVA zonder aanwezigheid van de bestuurder plaats en wordt het ontslagbesluit genomen. Na afwijzing van de vordering tot wedertewerkstelling van de bestuurder in kort geding start hij een bodemprocedure, waarin hij vernietiging van het ontslagbesluit vordert. Uitspraak De Rechtbank oordeelt dat aan de vereisten voor het nemen van rechtsgeldige besluiten door de AVA is voldaan. Dat de bestuurder niet is gehoord, leidt in dit geval niet tot vernietigbaarheid van het ontslagbesluit. De Rechtbank meent dat de bestuurder voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn standpunt ten aanzien van zijn ontslag kenbaar te maken. Van die gelegenheid heeft de bestuurder echter zonder valide reden geen gebruik gemaakt. Het ontslagbesluit is derhalve rechtsgeldig genomen. Hoewel in deze zaak werd geoordeeld dat de afwezigheid van de bestuurder tijdens de AVA voor zijn rekening moest komen, omdat de werkgever een alternatief voorstel voor de vergaderdatum had gedaan, is dit niet altijd het geval. Uit andere uitspraken blijkt dat het risicovol blijft om bij afwezigheid van de bestuurder tot zijn ontslag over te gaan. Dit geldt vooral als de bestuurder zijn afwezigheid heeft gemotiveerd. Het is dan ook zowel de werkgever/vennootschap als de bestuurder aan te raden zich flexibel op te stellen ten aanzien van het vaststellen van een vergaderdatum. Klik hier om de hele uitspraak te lezen.

6 Sinds 1 juli 2012 geldt een uitgebreidere registratieplicht voor ondernemingen die werknemers, ook op niet-regelmatige basis, in- en/of uitlenen. Sinds 1 juli 2012 geldt er een registratieplicht voor ondernemingen die werknemers ter beschikking stellen aan derden. Deze registratieplicht kan verstrekkende gevolgen hebben voor zowel ondernemingen die werknemers uitlenen als voor ondernemingen die werknemers inlenen. Als niet is voldaan aan deze nieuwe registratieplicht, dan riskeren zowel de uitlenende- als de inlenende onderneming een boete van maar liefst per ingeleende werknemer. Inhoud wet(svoorstel) De registratieplicht vereist dat ondernemingen in het Handelsregister dienen te vermelden dat zij arbeidskrachten in- en/of uitlenen en geldt voor alle ondernemingen die werknemers ter beschikking stellen aan andere ondernemingen. Hoewel de registratieplicht voornamelijk is bedoeld voor uitzendbureaus, geldt deze voor alle ondernemingen die werknemers uitlenen, waaronder dus ook detacheringsbureaus. Het uitlenen hoeft niet op regelmatige basis te gebeuren. Ook voor ondernemingen die sporadisch een werknemer ter beschikking stellen aan een andere onderneming, geldt de registratieplicht. Als u bijvoorbeeld een bedrijf exploiteert dat software ontwikkelt, maar u detacheert uw specialisten ook wel eens bij een klant, dan geldt de registratieplicht ook voor uw onderneming. De registratieplicht geldt niet voor het ter beschikking stellen van werknemers binnen een concern. Heeft u bijvoorbeeld een personeels-bv, waarbij werknemers binnen uw bedrijf formeel in dienst zijn, maar feitelijk werkzaam zijn voor een andere vennootschap binnen het concern, dan is de registratieplicht niet van toepassing. De boete voor het uit- en/of inlenen van een werknemer zonder dat aan de registratieplicht is voldaan bedraagt ,- per werknemer, met een maximum van ,-. Volgt binnen 5 jaar een tweede overtreding, dan bedraagt de boete ,- per werknemer, met een maximum van ,-. Voor derde en volgende overtredingen binnen 5 jaar bedraagt de boete ,-, met een maximum van ,-. Leent uw onderneming werknemers uit, al dan niet op regelmatige basis? Zorg dan dat u in het Handelsregister staat geregistreerd als een onderneming die (mede) "arbeidskrachten ter beschikking stelt". Het aanpassen kan per formulier en is gratis. Leent uw onderneming werknemers in, controleer dan altijd of in het Handelsregister staat vermeld dat één van de activiteiten van de uitlenende onderneming bestaat uit "het ter beschikking stellen van arbeidskrachten". Dit dient u ook te controleren indien de onderneming waarvan u een werknemer inleent in het buitenland is gevestigd. Klik hier om de tekst van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) te lezen.

7 Voor de werkgever geldt een vergaande verplichting tot reintegratie van chronisch zieke werknemers (Kantonrechter Utrecht 12 juni 2012, JAR 2012/178, LJN BX UE VERZ LH4059). Werkgevers worstelen nogal eens met de vraag wat van hen mag worden verwacht ten aanzien van het re-integreren van chronisch zieke werknemers, die feitelijk weer volledig hun functie verrichten maar met aanpassingen of die regelmatig uitvallen. Bedrijfsartsen zijn geneigd, al dan niet op verzoek van de werkgever, deze werknemers voor een laag percentage ziek gemeld te houden. Daarmee wordt weliswaar voorkomen dat bij hernieuwde uitval steeds een nieuwe ziekteperiode van 104 weken gaat lopen, maar tegelijkertijd blijft de werkgever wel verplicht om de werknemer te re-integreren. Casus De kantonrechter Utrecht heeft zich recent over voornoemde vraag moeten buigen. De werknemer, 56 jaar oud en in dienst sinds 1984 in een administratieve functie, meldt zich in mei 2009 ziek. Hij blijkt te lijden aan een chronische spierziekte. Terugkeer naar de werkplek lukt niet, maar de werknemer slaagt er wel in om zijn werk gedurende 4 dagen per week vanuit huis te verrichten en 1 dag per week op de werkplek. Het niveau van zijn werk wordt steeds als goed beoordeeld. De bedrijfsarts acht de re-integratie voltooid, terwijl de werkgever de werknemer voor 1% arbeidsongeschikt blijft aanmerken. Na ommekomst van de twee ziektejaren, legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. Vanaf december 2011 staat de werkgever wegens een nieuw beleid niet langer toe dat de werknemer zijn werkzaamheden gedeeltelijk vanuit huis verricht. Met ingang van februari 2012 wordt aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Vervolgens verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer verweert zich daartegen, stellende dat hij zijn werkzaamheden vanuit huis kan blijven verrichten. Uitspraak De kantonrechter overweegt dat de werknemer loonvormende arbeid kan verrichten. De vraag is dan ook of van de werkgever kan worden gevergd dat de werknemer gedeeltelijk vanuit huis werkt. Dat de werkgever dit niet structureel wil toestaan, betekent niet dat het de werknemer niet mag worden toegestaan. De werkgever heeft niet betwist dat de werknemer zijn werk steeds goed heeft gedaan en dat er voldoende technische voorzieningen zijn om controle op zijn werk uit te oefenen. De werkgever heeft dan ook geen zwaarwegende bezwaren tegen het thuiswerken van de chronisch zieke werknemer. Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt daarom afgewezen. De uitspraak past binnen de vaste rechtspraak hierover. Als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zich beschikbaar houdt voor passend werk, is de werkgever verplicht dit aan te bieden als dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Aangezien de werknemer in deze zaak al geruime tijd naar tevredenheid de werkzaamheden gedeeltelijk vanuit huis had verricht, had de werkgever geen steekhoudende argumenten meer om dat plotseling wegens een gewijzigd beleid niet meer toe te staan. Als u meent dat van u niet gevergd kan worden om passende arbeid aan te bieden, bijvoorbeeld omdat dit anders zal leiden tot overbelasting van andere werknemers, dan dient u ervoor te zorgen dat de feitelijke situatie daarop aansluit. Dat betekent dat u een situatie, waarin uw zieke werknemer werkzaamheden verricht die u niet duurzaam kunt aanbieden, niet moet laten voortbestaan. Voor meer informatie over deze uitspraak verwijzen wij u naar JAR 2012/178.

8 Bij de boordeling van de vraag of een werknemer met het gebruik van social media zijn relatie- en/of concurrentiebeding heeft overtreden, dient onderscheid te worden gemaakt tussen de verschillende typen social media (Hof Den Haag 21 februari 2012, RAR 2012/87, JAR 2012/129, PRG 2012, 127, LJN BW0090). "Social media" zijn hot. In de afgelopen periode hebben steeds meer rechters zich moeten buigen over de vraag of uitlatingen van (ex-)werknemers op Facebook, LinkedIn of Twitter niet in strijd zijn met de belangen van de (ex-)werkgever. De meeste uitspraken zijn gerelateerd aan schendingen van een geheimhoudings-, non-concurrentie- of relatiebeding. Uit een recente uitspraak van het Hof Den Haag blijkt dat onderscheid kan worden gemaakt tussen de verschillende typen social media. Casus Tussen werkgever en werknemer is in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband geen gelijksoortige functie (van recruiter) bij een concurrent dan wel voor zichzelf binnen een straal van 45 km van werkgever, mag bekleden. De werknemer vordert schorsing van het non-concurrentiebeding. De kantonrechter te Rotterdam wijst die vordering toe. De ex-werkgever gaat daarvan in hoger beroep en voert aan dat zij twijfelt aan de integriteit van de werknemer. Ook wenst zij haar bedrijfsbelangen te beschermen. Uitspraak Het Hof oordeelt dat de belangen van de werkgever (bescherming van het bedrijfsdebiet) dienen te wijken voor die van de werknemer (vrije arbeidskeuze, positieverbetering, doorgroeimogelijkheden). Het Hof geeft daarbij aan dat het tussen partijen overeengekomen geheimhoudings- en het relatiebeding in stand blijven. De ex-werkgever heeft ter zitting aangevoerd sterk te twijfelen aan de bescherming die het relatiebeding zou moeten bieden. Die twijfel komt voort uit twitterberichten van de ex-werknemer, waarin hij twittert op zoek te zijn naar "zzp-ers op het terrein van finance" met als doel kandidaten te werven. Het Hof meent echter dat de ex-werknemer met die berichten geen "zakelijke contacten heeft onderhouden", zoals door het relatiebeding wordt verboden; ook niet gelet op de "volgers" van de ex-werknemer. Het Hof overweegt verder dat het volgen op Twitter een eenzijdige actie is vanuit de volger, die niet wordt geïnitieerd door de eigenaar van het twitteraccount. Uitnodiging en acceptatie, zoals bijvoorbeeld bij LinkedIn en Facebook, zijn niet nodig. Het Hof concludeert dat een twitterbericht "een moderne vorm van adverteren" is. Het Hof bekrachtigt vervolgens het vonnis van Kantonrechter Rotterdam en brengt de geografische beperking van het non-concurrentiebeding terug tot een straal van 35 km. Uit het oordeel van het Hof volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de werknemer in overtreding is van zijn relatie- en/of concurrentiebeding door het gebruik van social media, moet worden bepaald van wie het initiatief tot het opnemen van contact uitgaat. Dit is mede afhankelijk van het type "social medium". Voor zover "slechts" sprake is van het "linken" van relaties, volgt uit deze uitspraak dat niet snel een overtreding van het relatie- en/of concurrentiebeding zal worden aangenomen. Daarbij zal ook van belang zijn of de relaties reeds bestonden bij aanvang van het dienstverband en of de werkgever het gebruik van social media voor eigen reclame c.q. commerciële doeleinden toestaat of zelfs aanmoedigt. De les die hieruit volgt is dat u er goed aan doet een adequaat internet- en social mediabeleid te voeren, op basis waarvan voor werknemers

9 duidelijk is wat wel en wat niet toelaatbaar is. Klik hier om de hele uitspraak te lezen.

10 Een wijziging van onvoorwaardelijke indexatie in voorwaardelijke indexatie in een pensioenreglement kan ook voor exwerknemers/gepensioneerden rechtsgeldig zijn (Hof Amsterdam 12 juni 2012, PJ 2012/119 LJN BW8050). Het hof Amsterdam heeft recentelijk een interessante uitspraak gedaan over de wijziging van een indexatiebeschikking in een pensioenreglement. Een vereniging van gepensioneerden heeft hoger beroep ingesteld tegen een beslissing van de kantonrechter Amsterdam in een zaak tussen de vereniging enerzijds en de werkgever alsmede het Pensioenfonds anderzijds. Zeer beknopt samengevat draait de zaak om de uitleg van de toeslagbepaling in het pensioenreglement en de vraag of de gepensioneerden als ex-werknemers recht hebben op onvoorwaardelijke toeslagen. Casus Het bestuur van het Pensioenfonds besluit in 2006 om het pensioenreglement te wijzigen en de verschillende indexatiebesluiten te harmoniseren op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding. Dit betekent dat de indexatie vanaf 1 januari 2011 voortaan betaald moet worden uit de eigen middelen van het fonds. Voorheen was de indexering nog (althans, op papier) gefinancierd door middel van een financieringsovereenkomst met de werkgever. Door deze harmonisering zal de indexatie onder de pensioenregeling duidelijk een voorwaardelijk karakter krijgen. De vereniging vordert een verklaring voor recht dat, kort gezegd, alle pensioenaanspraken onder het reglement altijd een onvoorwaardelijk karakter hebben gehad. Volgens de vereniging is het harmonisatiebesluit niet rechtsgeldig mede omdat dit besluit een wijziging beoogt die mensen betreft die al lang bij de werkgever uit dienst zijn. Als zodanig, zo betoogt de vereniging, is er sprake van een uitgewerkte rechtsverhouding tussen de gewezen deelnemers en gepensioneerden die in beginsel niet (eenzijdig) kan worden gewijzigd. Uitspraak Het Hof verwerpt dit betoog van de gepensioneerden. Het Hof stelt dat de vereniging uitgaat van het onjuiste standpunt dat bij het einde van iedere arbeidsovereenkomst iedere contractuele relatie, die een werknemer is aangegaan ten tijde en als gevolg van zijn dienstverband, tot een einde komt. Een pensioenovereenkomst is echter niet uitgewerkt bij het einde van de arbeidsovereenkomst, maar eerst op het moment dat geen pensioenbetalingen meer verschuldigd zijn. Dat is hier niet het geval. Verder vindt het Hof dat het Pensioenfonds de indexatieregeling heeft mogen aanpassen, omdat die bevoegdheid volgens de statuten kennelijk is toegekend aan het bestuur van het Pensioenfonds. De toets die geldt bij de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, geldt niet in de relatie tussen het Pensioenfonds en de ex-werknemers/gepensioneerden. Het Hof verwerpt dan ook de vorderingen van de vereniging en bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Deze zaak liep goed af voor de werkgever en het bestuur van het Pensioenfonds. Uit het arrest valt af te leiden dat voor het wijzigen van een pensioenreglement door het Pensioenfonds al voldoende is als daarvoor in de statuten de mogelijkheid is opgenomen. Voorzichtigheid blijft echter geboden: niet alleen gezien de eerdere andersluidende rechtspraak hierover, maar ook gezien het feit dat van de uitspraak van het Hof nog cassatie kan worden ingesteld. Klik hier om de hele uitspraak te lezen.

11 Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Mr. Margot van Herwerden (advocaat) T (+31) (0) E De partners van de practice groups Labour en Pension zijn: Mr. Edward de Bock Mr. Marcus Huisman Mr. Rixt de Vries T (+31) (0) E T (+31) (0) E T (+31) (0) E

Het akkoord van de Kunduz-coalitie

Het akkoord van de Kunduz-coalitie April 2012 Het akkoord van de Kunduz-coalitie In het op 26 april jl. gesloten akkoord van de zogenaamde Kunduz-coalitie zijn ook een aantal maatregelen opgenomen die betrekking hebben op de arbeidsmarkt.

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Actualiteiten Arbeidsrecht. mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012

Actualiteiten Arbeidsrecht. mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012 Actualiteiten Arbeidsrecht mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012 1 Actualiteiten arbeidsrecht Onderwerpen Wijziging Wet melding collectief ontslag (WMCO) Stand van zaken kennelijk onredelijk

Nadere informatie

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Januari 2013 Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Indien een werknemer wordt ontslagen (via een ontbinding bij de kantonrechter of met wederzijds goedvinden) en vervolgens aanspraak

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Analyse proceskansen. Geachte heer R

Analyse proceskansen. Geachte heer R te Per e-mail Ministerie van Financiën uw ref. - inzake Analyse proceskansen 10 juli 2015 Geachte heer R 1 Inleiding 1.1 Vandaag, op 10 juli 2015, heeft de tweede aandeelhoudersvergadering van de N.V.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

Actualiteiten Arbeidsrecht

Actualiteiten Arbeidsrecht Actualiteiten Arbeidsrecht Matchpoint@Work 28 november 2012 mr. C.A.F. Haans advocaat T +31 164 70 71 72 F +31 164 70 71 11 c.haans@boz.haansadvocaten.nl 1 Haans Advocaten - Vestigingen in Bergen op Zoom

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

HET NON-CONCURRENTIE BEDING

HET NON-CONCURRENTIE BEDING HET NON-CONCURRENTIE BEDING Algemeen Het non-concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij zelf heeft gekozen. Daarmee

Nadere informatie

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2 Inleiding Sociaal Akkoord in November 2013 Behandeling in de Tweede Kamer Januari/Februari 2014 Wetsvoorstel aangevuld met amendementen en moties Behandeling in de Eerste Kamer Maart 2014 Invoering in

Nadere informatie

De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ

De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ Author : gvanpoppel Voor werknemers die statutair bestuurder zijn, gelden vaak andere regels bij onder meer ontslag, dan voor 'normale' werknemers.

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Uitsluiting van een OR lid mogelijk?... 1 Bij afwijken wettelijke opzegtermijn werknemer automatisch langere opzegtermijn werkgever?...

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Werkgever schadeplichtig in geval van mondeling aanzeggen?... 1 Stakingsrecht verruimd?... 2 Wet Werk en Zekerheid per 1 juli

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Actualiteiten arbeidsrecht

Actualiteiten arbeidsrecht Actualiteiten arbeidsrecht Rob Brouwer Andries Houtakkers Roermond, 19 juni 2013 1 Ontslagrecht in sociaal akkoord BBA vervalt. Ontslagrecht in BW. Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts

Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts UW ZAAK ONZE FOCUS Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts PAO Heyendaal 9 oktober 2015 Onderwerpen 1. Het nieuwe ontslagrecht (WWZ) op hoofdlijnen 2. Opzegverbod bij ziekte 3. STECR Werkwijzer 4. Deskundigenoordeel

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw,

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw, Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases Geachte heer, mevrouw, Het zal u ongetwijfeld niet zijn ontgaan: het arbeidsrecht wordt drastisch gewijzigd. Dit kan grote consequenties hebben voor uw

Nadere informatie

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet!

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op een groot aantal onderdelen wijzigen. Vooral voor werkgevers is het van cruciaal belang om exact te weten

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam &

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT t: (030)

Nadere informatie

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014 > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Eerste Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 22 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22 Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 T

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer

Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Lea Huisman, Advocaat Ontslag van zieke werknemer Oud: vanwege opzegverbod na 2 jaar ziekte ontslagvergunning UWV of Kantonrechter (geen

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding

Nadere informatie

Eerste Kamer der Staten-Generaal

Eerste Kamer der Staten-Generaal Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2013 2014 33 818 Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en

Nadere informatie

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012 Workshop Actualiteiten Ontslagrecht Karen Beijerman, 4 september 2012 Misvattingen over ontslag Bij ontslag krijg je altijd veel geld mee Een opzegtermijn in contract betekent dat de werkgever altijd kan

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Conceptwetsvoorstel wijziging bevoegdheden ondernemingsraden inzake beloningen en pensioen... 1 Wet Aanpak Schijnconstructies...

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?!"

Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?! Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?!" Mr. G.W. (Geert) Rouwet sectie arbeidsrecht 1 2 Agenda 1. inleiding 2. feiten en ontwikkelingen 3. actualiteiten

Nadere informatie

VAN BOVEN advocaten. INSOLAD/Grotius. Huurrecht

VAN BOVEN advocaten. INSOLAD/Grotius. Huurrecht INSOLAD/Grotius Op 15 juni 2012 heeft mr. Folkert Hiemstra de postdoctorale Specialisatieopleiding Insolventierecht van INSOLAD/Grotius met succes afgerond. Van Boven is daardoor het enige kantoor in Zeeland

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in het onderwijs

Wet werk en zekerheid in het onderwijs Wet werk en zekerheid in het onderwijs 1 Wet werk en zekerheid in het onderwijs Door de nieuwe wet wet werk en zekerheid (Wwz) is een aantal regels rondom flexibele arbeid, WW en ontslag ingrijpend veranderd.

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015 Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort 1 2 A R B E I D S R E C H T: de WWZ Wat is een arbeidsovereenkomst?

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen.

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen. Reactie op de brief van de Nederlandse Orde van Advocaten (NOvA) inzake het wetsvoorstel tot wijziging van Boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek in verband met het limiteren van de hoogte van de

Nadere informatie

Programma. Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van UWV WERKbedrijf. Wijzen van beëindigen arbeidsovereenkomst. Ontslagprocedure bij UWV.

Programma. Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van UWV WERKbedrijf. Wijzen van beëindigen arbeidsovereenkomst. Ontslagprocedure bij UWV. Programma Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van UWV WERKbedrijf Wijzen van beëindigen arbeidsovereenkomst Ontslagprocedure bij UWV Terugblik Ontslagrecht in de toekomst Rol van UWV in het nieuwe

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Thema: Arbeidsrecht - nu - in de toekomst - in de praktijk

Thema: Arbeidsrecht - nu - in de toekomst - in de praktijk Thema: Arbeidsrecht - nu - in de toekomst - in de praktijk Mr. G.W. (Govert) Brouwer 15 januari 2013 1 Programma: I II III De procesgang in het O.O. De procesgang in het B.O. Wet normalisering rechtspositie

Nadere informatie

Schaken met de WWZ. Opzeggen, Opzegverboden & Ontbinden. 2 juni 2015 mr. Erik Jansen

Schaken met de WWZ. Opzeggen, Opzegverboden & Ontbinden. 2 juni 2015 mr. Erik Jansen Schaken met de WWZ Opzeggen, Opzegverboden & Ontbinden 2 juni 2015 mr. Erik Jansen 1 Vast minder vast Flexibel minder flexibel 2 WWZ Centrale motto van baanzekerheid naar werkzekerheid Eenvoudiger Sneller

Nadere informatie

FHI HRM Actualiteitenseminar. 4 november 2009. Michiel van Dijk

FHI HRM Actualiteitenseminar. 4 november 2009. Michiel van Dijk FHI HRM Actualiteitenseminar 4 november 2009 Michiel van Dijk Actualiteiten Arbeidsrecht (ofwel: show me the money ) Kick off: twee belangrijke actualiteiten Kennelijk onredelijke ontslagen (k.o.o.): ABC

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging?

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? september 2009 mr J. Brouwer De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid:

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

Arbeidsrecht. Datum: januari/februari 2013

Arbeidsrecht. Datum: januari/februari 2013 Arbeidsrecht Datum: januari/februari 2013 Onderwerpen Gevolgen Regeerakkoord voor het arbeidsrecht Demotie discussie IT werkgevers Belangwekkende uitspraken Inwerkingtreding Fraudewet Afschaffing maand

Nadere informatie

Infokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie

Infokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie Infokaart voor en door professionals Flexwet Een product van De Unie De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is indertijd ingesteld met als doel: de werkgever de mogelijkheid te bieden meer flexibiliteit

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

MEMO WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT 2015

MEMO WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT 2015 Van : mr. Inka de Jong Datum : 12 december 2014 Betreft : Wijzigingen in het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 2015 Geachte relatie, Met ingang van 1 januari 2015 vinden er gefaseerd belangrijke wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 3 juli 2014 Mr. dr. R.F. (Robin) Kötter Inleiding Ontslag via twee routes Kantonrechter en UWV Dit leidde in gelijke gevallen tot verschillende uitkomsten Dit verschil zag voornamelijk

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn).

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn). MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST BESTUURDER KINDEROPVANG DE ONDERGETEKENDEN: 1. [NAAM RECHTSPERSOON], gevestigd te [PLAATS], ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [NAAM], in zijn/haar hoedanigheid van [FUNCTIE],

Nadere informatie

DE STATUTAIR BESTUURDER ONDER WET WERK EN ZEKERHEID

DE STATUTAIR BESTUURDER ONDER WET WERK EN ZEKERHEID DE STATUTAIR BESTUURDER ONDER WET WERK EN ZEKERHEID 30 juni 2015 Edward de Bock ONDERWERPEN 1. Afwijking ketenbepaling 2. Aanzegplicht 3. Redelijke grond/herplaatsing 4. Bedenktermijn 5. Exit prevenfeve

Nadere informatie

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: Verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten; Werkgever

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

SAMENVATTING. 106233 - Beroep ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, subsidiair wegens gewichtige redenen; BVE

SAMENVATTING. 106233 - Beroep ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, subsidiair wegens gewichtige redenen; BVE SAMENVATTING 106233 - Beroep ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, subsidiair wegens gewichtige redenen; De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst wegens blijvende arbeidsongeschiktheid opgezegd op het

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie