News Update Labour & Employment

Transcriptie

1 In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Werkgever schadeplichtig in geval van mondeling aanzeggen?... 1 Stakingsrecht verruimd?... 2 Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 in werking getreden... 4 Contact... 6 ACTUELE RECHTSPRAAK Werkgever schadeplichtig in geval van mondeling aanzeggen? Introductie Sinds 1 juli jl. is de WWZ inclusief het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. Eerder al, per 1 januari jl., is een aantal kleine wetswijzigingen van kracht geworden. Zo ook de verplichting tot aanzeggen als bedoeld in artikel 7:668 BW. Die verplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aan de werknemer moet berichten of het contract al dan niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. In geval van niet-nakoming, moet de werkgever een schadevergoeding betalen aan de werknemer ter hoogte van maximaal één maandsalaris. De eerste uitspraken over deze nieuwe regels zijn inmiddels verschenen. Omdat de WWZ niet op alle onderdelen even duidelijk is, bieden de uitspraken werkgever en werknemer enige houvast in specifieke situaties. Casus Op 5 juni 2015 moest de kantonrechter een oordeel geven in de volgende zaak. De werkneemster is sinds 4 augustus 2014 werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij de werkgever in de functie van pedagogisch medewerker. De arbeidsovereenkomst is schriftelijk aangegaan. Op 23 februari 2015 stuurt de werkneemster een brief aan haar leidinggevende waarin zij verwijst naar een gesprek van 15 januari 2015 waarin haar is meegedeeld dat haar contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd. In die brief maakt de werkneemster aanspraak op betaling van de aanzegvergoeding, omdat de werkgever de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen. De werkgever stelt vervolgens op 31 december 2014 aan de werkneemster een brief te hebben gestuurd, waarin zij is geïnformeerd over het niet-verlengen van haar arbeidsovereenkomst. De werknemer start een procedure die ze inleidt bij verzoekschrift. Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.

2 De uitspraak De kantonrechter overweegt allereerst dat de werkneemster de procedure bij dagvaarding had moeten inleiden. Pas sinds 1 juli jl. moet dat bij verzoekschrift. Niettemin neemt hij de zaak in behandeling. Vervolgens overweegt de kantonrechter dat aan de brief van 31 december 2014 waarnaar de werkgever verwijst geen betekenis toekomt, omdat de werkneemster stelt deze brief nooit te hebben ontvangen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat werkneemster de brief heeft ontvangen (de zogeheten "ontvangst theorie"). Als de brief al zou zijn verstuurd, valt niet in te zien waarom de werkgever op 15 januari 2015 alsnog een gesprek met de werkneemster heeft gevoerd over het niet - verlengen van haar contract. Verder overweegt de kantonrechter dat de wet vereist dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Deze eis is gesteld ter bescherming van de werknemer. Aan de mondelinge aanzegging op 15 januari komt dan ook geen betekenis toe. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de vergoeding van één maandsalaris verschuldigd is. Overigens betreft dit een "kaal" maandsalaris, waarin geen rekening wordt gehouden met vakantiebijslag. Houthoff tip Deze uitspraak past, hoewel deze over een nieuw WWZ-onderwerp gaat, binnen de lijn van de arbeidsrecht rechtspraak. Die lijn is dat de werkgever moet bewijzen dat - in dit geval - de aanzegging de werknemer heeft bereikt. De werkgever kan er dus niet op vertrouwen dat als hij een brief of stuk per post verstuurt, dat deze ook door de werknemer wordt ontvangen. Als het gaat om belangrijke (bewijs)documenten doet de werkgever er dan ook verstandig aan om deze op meerdere manieren waaronder per aangetekende post aan de werknemer te sturen. In onderhavige geval komt het de werkgever duur te staan dat hij niet kan bewijzen de werknemers de schriftelijke aanzegging te hebben gestuurd. Stakingsrecht verruimd? Introductie Het stakingsrecht heeft recentelijk veel aandacht gekregen in de media. Aanleiding was een arrest van de Hoge Raad, waaruit zou voortvloeien dat het stakingsrecht is verruimd. Op grond van eerdere jurisprudentie van de Hoge Raad golden zwaarwegende procedureregels (ook wel de "spelregels" genoemd), aan de hand waarvan werd getoetst of een collectieve actie onder de bescherming van artikel 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest ("ESH") valt. In voornoemd artikel is het recht neergelegd om collectieve acties te voeren. De Hoge Raad heeft eerder reeds bepaald dat dit artikel rechtstreekse werking heeft. De zogeheten spelregels houden in dat (i) een collectieve actie van werknemers, in verband met de daardoor (mogelijk) geschade belangen van werkgever en derden, tijdig tevoren aan de werkgever behoort te worden aangezegd en (ii) dat de actie een ultimum remedium dient te zijn, waaruit volgt dat terughoudendheid is geboden. In het onderhavige arrest geeft de Hoge Raad een 2/6

3 aangepast beoordelingskader ten aanzien van het stakingsrecht. Hij geeft daarbij ook aan welke rol de spelregels in dit verband (nog) spelen. Casus De feiten in de kwestie waarover de Hoge Raad op 19 juni 2015 diende te oordelen zijn - in het kort - als volgt. Tussen Stichting Amsta ("Amsta"), die zorginstellingen exploiteert op 35 locaties, en Abvakabo FNV ("FNV") heeft op initiatief van FNV overleg plaatsgevonden over de arbeidsvoorwaarden van de bij Amsta werkzame personen. Toen dit overleg niet het door FNV gewenste resultaat opleverde, heeft zij driemaal een collectieve actie in de vorm van een werkonderbreking van telkens twee uur georganiseerd binnen een locatie van Amsta. Voorts hebben personeelsleden van Amsta, onder wie vakbondsleden, tezamen met anderen, op zaterdag 2 februari 2013 actie gevoerd in het Dr. Sarphatihuis, een door Amsta geëxploiteerde instelling. Gedurende deze actie werden bestuurders en niet bij de actie betrokken leidinggevenden niet tot het Dr. Sarphatihuis toegelaten. In kort geding heeft Amsta diverse vorderingen ingediend en onder meer aangevoerd dat FNV betrokken is geweest bij de "onaangekondigde bedrijfsbezetting" op 2 februari In eerste aanleg wijst de voorzieningenrechter de vorderingen van Amsta grotendeels toe. In hoger beroep oordeelt het hof dat FNV geen beroep kan doen op artikel 6 lid 4 ESH, omdat niet voldaan is aan de spelregels. De actie zou dan ook onrechtmatig zijn jegens Amsta. Het arrest De Hoge Raad verwijst naar zijn eerdere jurisprudentie en merkt in het verlengde hiervan op dat de strekking van artikel 6 lid 4 ESH geen aanleiding geeft om het begrip "collectief optreden" beperkt uit te leggen. Of (nog) sprake is van een collectieve actie in de zin van artikel 6 lid 4 ESH, wordt met name bepaald door het antwoord op de vraag of de actie redelijkerwijs kan bijdragen tot de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Indien die vraag bevestigend wordt beantwoord, valt de collectieve actie onder artikel 6 lid 4 ESH, aldus de Hoge Raad. Hij geeft aan dat de uitoefening van het recht op collectief optreden slechts kan worden beperkt op grond van artikel G ESH (onder meer strijd met openbare orde, nationale veiligheid of goede zeden). Volgens de Hoge Raad zijn de spelregels dan ook niet langer een zelfstandige maatstaf om te beoordelen of een collectieve actie rechtmatig is. Het hof heeft derhalve een onjuiste maatstaf gehanteerd. In het licht van artikel G ESH zijn de spelregels echter nog wel gezichtspunten bij de beoordeling of de collectieve actie moet worden beperkt of verboden. Voorts merkt de Hoge Raad op dat niet langer als zelfstandige voorwaarde voor toelaatbaarheid van een collectieve kan worden gesteld dat zij een ultimum remedium dient te zijn. Indien organisatoren van een collectieve actie aannemelijk maken dat de actie redelijkerwijze kan bijdragen aan doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen, valt deze actie onder het bereik van artikel 6 lid 4 ESH en is, aldus de Hoge Raad, in beginsel sprake van een rechtmatige uitoefening van het stakingsrecht. De 3/6

4 werkgever of de derde die eist dat de uitoefening van het stakingsrecht in het concrete geval wordt beperkt of uitgesloten, moet aannemelijk maken dat deze beperking of uitsluiting naar de maatstaf van artikel G ESH gerechtvaardigd is. In het algemeen zal hier niet licht sprake van zijn. Houthoff tip Stellen dat het stakingsrecht is verruimd, is wellicht wat te kort door de bocht. Bij de beoordeling van de vraag of de uitoefening van het stakingsrecht in het concrete geval moet worden beperkt of uitgesloten op grond van artikel G ESH, spelen de spelregels immers nog steeds een rol. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan dit zelfs een beslissende rol zijn. NIEUWE WETGEVING Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 in werking getreden Introductie Op 1 juli jl. is de tweede tranche van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Er was al een aantal wijzigingen doorgevoerd op 1 januari van dit jaar (zoals beperkingen aan het concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd en introductie van een verplichting om het eindigen of verlengen van een contract voor bepaalde tijd aan te zeggen, zie het artikel hiervoor). De recente wijzigingen zijn verstrekkender. De nieuwe wet Zo is het ontslagrecht flink op de schop gegaan: de Kantonrechtersformule is afgeschaft, evenals de vrije keuze van de werkgever om het ontslag via UWV dan wel de rechter te realiseren. Afhankelijk van de redenen voor het ontslag zal de werkgever nu ofwel een ontslagvergunning bij UWV moeten aanvragen (in geval van bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte) ofwel een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter moeten indienen (alle andere redenen). Ongeacht welke procedure wordt gevolgd, heeft een werknemer dan recht op een zogeheten transitievergoeding. Enige voorwaarde is dat de werknemer ten minste 24 maanden bij de werkgever (of diens voorganger) in dienst moet zijn geweest en geen ernstig verwijt kan worden gemaakt van het ontslag. De transitievergoeding komt neer op 1/6de maandsalaris voor iedere volle 6 maanden dienstverband gedurende de eerste 10 jaren, en daarna 1/4de maandsalaris voor iedere volle 6 maanden. Dit betekent dat na 10 jaar dienstverband de werknemer 3 1/3de maandsalaris vergoeding heeft opgebouwd. Voor werknemers die ouder zijn dan 55 en voor kleine werkgevers (< 25 werknemers) gelden tot 1 januari 2020 afwijkingen op die berekening, maar feit blijft dat de transitievergoeding 4/6

5 afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en duur van het dienstverband aanmerkelijk lager zal uitvallen dan de Kantonrechtersformule. Mede om die reden is de verwachting in de praktijk dat het voor werkgevers nog belangrijker wordt het ontslagdossier goed op orde te hebben. Waren Kantonrechters vroeger nog wel eens bereid een "onvolmaakt" dossier door de vingers zien door een hogere vergoeding toe te kennen, die ruimte hebben zij niet meer. De Minister heeft te kennen gegeven dat de mogelijkheid om een additionele (billijke) vergoeding toe te kennen beperkt moet blijven tot uitzonderlijke situaties waarin sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Met de invoering van de WWZ blijft de mogelijkheid om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Die afspraken moeten nu echter wel schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn. Belangrijker nog is dat de werknemer nu een bedenktermijn heeft van twee weken waarbinnen hij of zij zonder opgaaf van redenen de overeenkomst mag ontbinden zodat de beëindiging van de baan zal zijn. Die bedenktermijn wordt drie weken indien in de overeenkomst de werknemer niet op dit recht wordt gewezen. Naast een "overhaul" van het ontslagrecht, is ook de zogenaamde ketenregeling herzien. Vanaf 1 juli jl. mogen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 24 maanden worden aangegaan voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat; voorheen gold een periode van 36 maanden. Om de keten van contracten te doorbreken moet bovendien sprake zijn van een onderbreking van minimaal 6 maanden en 1 dag, in plaats van 3 maanden en 1 dag. Op grond van het overgangsrecht geldt dit voor alle nieuwe contracten die na 1 juli jl. zijn ingegaan. Indien een contract voor bepaalde tijd vóór 1 juli jl. is ingegaan, zal nog aan de hand van het oude recht worden beoordeeld of het inderdaad van rechtswege afloopt. Voor een nieuw contract of verlenging na 1 juli jl. worden echter direct de nieuwe regels volledig toegepast. Overigens kan van de ketenregeling wel worden afgeweken in geval de werknemer tevens statutair bestuurder is. Houthoff-tip Houdt er rekening mee bij het verlengen van contracten voor bepaalde tijd dat de regels zijn gewijzig d en er nu eerder sprake kan zijn van een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast moet voortaan in vaststellingsovereenkomst de werknemer worden gewezen op de mogelijkheid dat hij op binnen twee weken op zijn akkoord terug kan komen. Gelet op de wijzigingen in het ontslagrecht wordt het belang van een sluitend ontslagdossier nog groter dan voorheen. Voor meer informatie of advies over de impact van WWZ voor u, kunt u altijd terecht bij het arbeidsrecht team van Houthoff Buruma. 5/6

6 Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Mr. Margot van Herwerden Mr. Jet Stolk (advocaat) (advocaat) T (+31) (0) T (+31) (0) E m.van.herwerden@ E j.stolk@houthoff.com houthoff.com De partners van de practice group Labour & Employment zijn: Mr. Edward de Bock Mr. Rixt de Vries T (+31) (0) T (+31) (0) E e.de.bock@houthoff.com E r.de.vries@houthoff.com 6/6