HR Analytics Hype of gamechanger binnen HR?

Transcriptie

1 HR Analytics Hype of gamechanger binnen HR? NVP 25 maart 2015 Steven Marshall

2 Bright & Company HR strategy When Sinds 2005 Who 8 collega s, allen kijkend naar HR door een bedrijfskundige bril What.. 4 Proposities + Thought leadership op Business Driven HR

3 Bright & Company HR Strategy We bieden 4 oplossingen, gericht op het vergroten van de impact van Human Capital op bedrijfsresultaat

4 Bright & Company HR Strategy Dit doen we voor onder deze organisaties:

5 Vandaag op het programma HR Analytics wat is dat eigenlijk? Een paar voorbeelden? Hoe kun je zelf aan de slag gaan?

6 Waarom is er nu zo veel aandacht voor HR Analytics?

7 Waarom denken jullie dat HR Analytics zo n hot topic is?

8 Waarom is er nu zo veel aandacht voor HR Analytics? Organisaties complexer, data driven decison making gewenst Blijvertje: HR onder druk om waarde toe te voegen Veel data beschikbaar, nieuwe technologie

9

10 10 Voorbeeld uit een andere sector: Predictive Crime Analytics

11 Predictive Crime Analytics bij de LAPD 11

12 Predictive Crime Analytics bij de LAPD In het eerste jaar na invoering van PREDPOL (2012): aantal inbraken: - 22 % aantal overvallen: - 27% aantal arrestaties: + 56% en het jaar daarop zijn de cijfers verder verbeterd 12

13 13

14 Laszlo Bock (CHRO Google): People operate with beliefs & biases. To the extent you can reduce both and replace them with data, you gain a clear competitive advantage.

15 15 Een kijkje bij de koploper

16 Employee Engagement matters! Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results Impact on Partner and Business Results: Store Ranking by Partner Engagement: Voluntary Turnover Highly Satisfied Customers Average Transaction Top-Scoring Stores 54% 72% $4.63 Bottom-Scoring Stores 65% 66% $4.49 Difference -11% +6% +$.14 If all North America stores scored at the level of top stores, we could realize a: 6-point reduction in Voluntary Turnover = $13MM savings/year 3-point increase in Customer Scores = 1.5MM more highly satisfied customers 6-cent increase in Average Transactions = $95MM sales/year Bron: inostix, 2012

17 Added Value Talent Analytics Maturity Model Level 4: Predictive Analytics 4% Level 3: Advanced Analytics - Causation 10 % Level 2: Proactive Advanced Reporting - Dashboards 30 % Level 1: Reactive Operational Reporting Ad hoc 56 % ( Bersin by Deloitte)

18 Toegevoegde Waarde HR is hitting the wall Meten Analytics Voorspellingen Oorzaken Verbanden Scorecards Surveys Koppeling met Business data So What? Kengetallen Benchmarks What? Waarom? Business impact? What if? Now What? Graad van HR Intelligence Bron: Cascio & Boudreau 2010 Bright & Company HR Strategy 2014

19 Wat is HR Analytics? Er is een brede definitie en een smalle definitie van HR Analytics. In de praktijk is dat vaak verwarrend

20 Wat is HR Analytics?: De smallere definitie "The value of predictive analytics is derived from identifying a group of people who - in aggregate - will tend to behave in a certain way 20

21 Wat is HR Analytics?: Een bredere definitie Dr. Jac Fitz-enz: Analytics komt van het Griekse woord analutika : het proces van het uiteenrafelen van een complex probleem tot bestudeerbare eenheden. Met andere woorden: Bij HR analyse rafel je een HR vraagstuk uit elkaar zodat je het beter kunt begrijpen. Bron: J. Fitz-enz: The New HR Analytics (2012)

22 Wat is HR Analytics?: in termen van output John Boudreau: HR Analytics is waardevol voor zover het beslissingen verbetert over talent en de organisatie ervan. Bron: Cascio & Boudreau: Investing in people (2008)

23 Toegevoegde Waarde HR is hitting the wall Meten Analytics Voorspellingen Oorzaken Verbanden Scorecards Surveys Koppeling met Business data So What? Kengetallen Benchmarks What? Waarom? Business impact? What if? Now What? Graad van HR Intelligence Bron: Cascio & Boudreau 2010 Bright & Company HR Strategy 2014

24 De uitdaging voor HR: Evolueren van efficiëntie naar impact Efficiëntie Effectiviteit Impact Voorbeeld: Cost of hire Hoeveel kost het werven en selecteren van een nieuwe medewerker? Welke wervingskanalen zijn het efficiënst? Voorbeeld: Quality of hire Hoeveel procent van de nieuwe medewerkers is na twee jaar: - nog in dienst? - met een goede beoordeling? Welke wervingskanalen zijn daarbij het effectiefst? Voorbeeld: Time to productivity Hoe lang duurt het voordat een medewerker voordat een medewerker volledig productief is? Welke factoren (kenmerken, opleiding) dragen daar toe bij? Meten van HR activiteiten met financiële focus (accounting gerelateerde data) Stap 1 Meten of HR programma s uitwerking hebben op expertise en gedrag van medewerkers Stap 2 Meten of HR investeringen uitwerking hebben op de prestaties van de organisatie Stap 3 Bron: Cascio & Boudreau: Investing in people (2008)

25 Toolkit voor onderbouwing van HR met cijfers

26 Randvoorwaarden predictive analytics - Je hebt voldoende statistische competenties nodig, of je moet dit inkopen - Je hebt voldoende cases nodig voor je analyse. Als vuistregel geldt: je kunt geen predictieve analyse uitvoeren voor een populatie met minder dan 100 mw s. - Er zijn veel gevoeligheden rond het gebruik van predictieve analyses. Je kunt dit alleen doen als je er duidelijke spelregels over hebt afgesproken.

27 Een paar analyses uit onze eigen praktijk What competence set predicts high customer satisfaction? What is the return on investment of our leadership programs? How does high appraisal scores relate to business performance? How does the manager affect the engagement of an employee? How does engagement affect our business performance?

28 Een paar analyses uit onze eigen praktijk

29 Een paar analyses uit onze eigen praktijk

30 Hoe kun je zelf aan de slag gaan met HR Analytics?

31 Plannen van de route met een HRA roadmap

32 Vragen als: Stap 1: bepaal je HRA Ambitie Waar willen we uitkomen op de HRA volwassenheids ladder en wanneer? Via welke tussenstappen willen we dat bereiken en met welk tijdspad? Wanneer en hoe wordt de business meegenomen in dit ontwikkelpad? Met wat voor vraagstukken / onderwerpen kunnen we het beste van start gaan?

33 Stap 2: bepaal waar je staat

34 Stap 2: bepaal waar je staat

35 Stap 3: maak een plan van aanpak

36 Zes tips op basis van onze ervaringen 1. Begin klein! 2. Learning by doing 3. Link met de business! 4. Integreer in je HR-processen 5. Vertaal resultaten naar concrete acties! 6. Vervang intuïtie niet door cijfers, maar laat ze elkaar aanvullen!

37 Afronding en takeaways