HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis

Transcriptie

1 HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis 11 oktober 2016

2 Programma Introductie Waarom HR analytics? Wat is HR analytics? Voorwaarden voor HR analytics Q&A (5 min) (5 min) (5 min) (20 min) (5 min)

3 Abe de Jong & Bram Eigenhuis Even voorstellen Abe Bram

4 HR analytics, hype of gamechanger? Hrpraktijk.nl; ilburguniversity.edu; inostix.com; deloitte.com

5 Waarom HR analytics?

6 Waarom HR analytics?

7 Waarom HR analytics? Veel data beschikbaar, nieuwe technologie Organisaties complexer, data driven decison making gewenst Blijvertje: HR onder druk om waarde toe te voegen

8 Dus Wat is HR analytics? HR analytics maakt gebruik van metrics: meetgegevens van relevante onderwerpen binnen een organisatie. Met betrekking tot HR zijn metrics bijvoorbeeld ziekteverzuimcijfers, het verloop van het personeel en cijfers over medewerkerstevredenheid ( = veelal beschrijvend) en linkt dit aan cijfers over resultaten in de organisatie, zoals klanttevredenheid, winst, productiviteit. LinkedIn; slideshares

9 Dus Wat is HR analytics? Definitie Fitz-Enz (2010): Analytics komt van het Griekse woord analutika : het proces van het uiteenrafelen van een complex probleem tot bestudeerbare eenheden. Met andere woorden: Bij HR analyse rafel je een HR vraagstuk uit elkaar zodat je het beter kunt begrijpen. Definitie Boudreau & Ramstad (2007): HR analytics transformeert HR data en vertaalt dit in relevante inzichten. Wanneer men de cijfers van HR metrics relateert aan andere cijfers binnen en buiten de organisatie en onderwerpt aan statistische analyse, dan valt dit onder de noemer HR analytics. Berenschot: HR Analytics is het onderbouwen van HR-beslissingen door data over personeel, over de uitvoering van de HR-processen en het behalen van resultaten in de organisatie aan elkaar te koppelen en te analyseren, zodat de impact van personeel en HR-interventies op organisatieresultaten gemeten en in sommige situaties zelfs voorspeld kan worden. Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The New Science of Human Capital. Massachusetts: Harvard Business School Press. Fitz-enz, J. (2010). The new HR analytics. American Management Association.

10 HR analytics enkele voorbeelden Deloitte Human Capital Trends 2016

11 Maar: er zijn genoeg valkuilen Dilbert

12 Voorwaarden voor HR analytics Onderzoek 1: Abe de Jong Draagt het gebruik van HR-metrics en -analytics op alle rollen van het multiple role model bij aan de business partner positie van HRM? Oftewel: aan welke randvoorwaarden moeten HR metrics en -analytics voldoen om HR van strategische waarde te laten zijn voor de organisatie. Onderzoek 2: Bram Eigenhuis In hoeverre werkt de toepassing van HR analytics effectief door in de organisatie en welke factoren werken hierbij bevorderend en belemmerend? Oftewel: waar zitten de pijnpunten in het proces? En hoe bepalen die of er daadwerkelijk iets gedaan wordt met de analyses?

13 DE HR BUSINESS PARTNER Voorwaarden voor HR analytics Kennis is macht en meten is weten 20-25%

14 is dit uw HR-cockpit? Maar: er zijn genoeg valkuilen Dilbert

15 Is al die informatie relevant voor je klanten? Maar: er zijn genoeg valkuilen Dilbert

16 Wat moet de HR business partner weten? Strategische focus Processen Mensen Operationele focus

17 Hebben we hier echt iets aan? Onderzoek onder 102 organisaties in Nederland

18 Is HR Business Partner? Gebruik HR metrics en analytics: 50% Wel 50% Niet Gebruik HR metrics en analytics op basis van het model met de 4 rollen 80% Wel 20% Niet

19 Administrative Expert Proces Meten Efficiëntie Effectiviteit Opbrengsten Kosten Verzuim Voorspellen Operationele focus

20 Employee Champion Mens Meten Zorgen en behoeften Commitment MTO Motivatie Capaciteiten Gezondheid Voorspellen POP Operationele focus

21 Change Agent Strategische focus Meten Veranderbereidheid Flexibiliteit Veranderingsproces Business cases Cultuurverandering Voorspellen Mens

22 Strategic Partner Strategische focus Proces Meten Uitvoering strategie Financiële prestaties KPI s Alignment strategie Concurrentieanalyse arbeidsmarkt Benchmarking Voorspellen

23 Dus wat is van belang voor de HR Business Partner?

24 Onderzoek 2: Effectieve toepassing HR analytics en bevorderende/belemmerende factoren Onderzoek gedaan bij organisaties die HR analytics al toepassen Interviews met: Head of HR analytics HR Business Analysts Head of HR CoE HR Business Partners Lijnmanagers

25 Waarom ook alweer HR analytics? Evidence Based Management Het vertalen van principes die gebaseerd zijn op het best beschikbare bewijs naar organisationele praktijken (Rousseau, 2006) Evidence Based HR Beslissingen onderbouwen aan de hand van het best beschikbare bewijs Zal leiden tot betere beslissingen! Rousseau, D. M. (2006). IS THERE SUCH A THING AS EVIDENCE-BASED MANAGEMENT? Academy of Management Review, 31(2),

26 Het proces model van Wright & Nishii (2013) Theoretisch model dat aantoont dat er op verschillende manieren variantie kan optreden bij de invoering van nieuwe HR praktijken Dit heeft invloed op de reacties van werknemers en uiteindelijk organisatieprestaties! HR analytics doen betekent nog niet dat er daadwerkelijk iets mee gedaan wordt Wright, P. M., & Nishii, L. H. (2013). Strategic HRM and organizational behaviour: Integrating multiple levels of analysis. In J. Paauwe, D. Guest, & P. Wright (Eds.), HRM & Performance: Achievements & Challenges (pp ). Chichester: Wiley.

27 Het proces HRpraktijk.nl

28 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden Onwetendheid van rol HR in probleem business Motivatie HR heeft geen prioriteit bij lijnmanagement, weinig behoefte Afwezigheid kritische mind-set, willen weten hoe iets zit Mogelijkheid Te weinig tijd, HR BP is een brandjesblusser Sponsor van hogerop (budget, tijd, agenda)

29 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden Ontbreken analytische vaardigheden Kennis van inhoud (talent, rewards, ) Motivatie Affiniteit en interesse betrokkenen Mogelijkheid Ondersteuning op analytisch vlak

30 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden IT vaardigheden Motivatie Medewerking leidinggevenden Mogelijkheid Data verzameling in verleden Toegang tot stakeholders (legal, IT) Compatibiliteit systemen

31 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden Data experts, data scientists Statistische vaardigheden Motivatie Mogelijkheid Schone data

32 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden Eenvoudige analyses Analytics-to-business kennis, relevantie & gevolgen Motivatie Mogelijkheid Werk-inrichting met focus op analyses

33 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden Motivatie Mogelijkheid Duidelijke communicatie naar relevante stakeholders

34 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden Motivatie Cherry-picking, eigen agenda Vertrouwen in uitkomsten Rol intuïtie en gevoel Timing ivm corporate programma s, fusies, etc Mogelijkheid Sponsor Buy-in juiste beleidsmakers Timing ivm corporate programma s, fusies, etc

35 Welke factoren beïnvloeden het proces? Kennis & Vaardigheden Motivatie Zichtbare resultaten Inbedding beleid, evidence-based HR Mogelijkheid Sponsor

36 Samenvattend Analyse vaardigheden aanwezig Communicatie & storytelling Contact met belangrijke stakeholders Sponsor uit management Motivatie HR om strategisch te sturen met onderbouwing data HR organisatie mist analytische kennis, affiniteit en betrokkenheid (met name HR BP) Behoefte leidinggevenden om te sturen op HR, prioriteiten Continue toegang tot data, compatibiliteit systemen Werk inrichting analisten met focus op analyses Gevoel en intuitie worden lastig overwonnen

37 Actiepunten voor praktiserende organisaties zijn: Thema Uitleg Cultuur Vaardigheden HR Data Analist Timing Creëer aandacht voor Evidence-based Mgt, een kritische mind-set, data driven decision making, minder op onderbuikgevoel. Toon potentiële successen aan, met name op het gebied van HR zodat interesse en behoefte wordt aangewakkerd. HR kan (en moet) business ondersteunen! Investeer in de analytische vaardigheden van HR: werf, selecteer en train personeel op affiniteit en interesse in analytics. Ontwikkel een IT-omgeving waarin (continue) kwalitatief hoogstaande dataverzameling mogelijk is, creëer duidelijke feitelijke definities. Zorg dat de analist vrijgesteld wordt van werkzaamheden die niet te maken hebben met data analyses, zoek deze competentie evt. bij Marketing, Finance of elders. Integreer HRA projecten in corporate programma s, zorg dat beleidsmakers aandacht creëren door de hele organisatie heen.

38 Tijd voor Q&A