DUURZAME INZETBAARHEID IN GENNEP
|
|
- Melissa Verstraeten
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 DUURZAME INZETBAARHEID IN GENNEP Op 12 oktober 2015 is de memo Discussie en vragen over leeftijdsfasebewust personeelsbeleid in het MT aan de orde geweest. Uitkomst van dit overleg was dat het MT van mening is dat er een richting gevende notitie geschreven moest worden over de noodzaak van duurzame inzetbaarheid. Daarnaast bestond de behoefte aan een overzicht van concrete instrumenten die in Gennep ingezet (kunnen) worden om uitvoering te geven aan het begrip duurzame inzetbaarheid. Deze notitie gaat op deze punten nader in. INLEIDING De samenleving is in beweging en gemeenten bewegen mee. De drie grote decentralisaties in het sociaal domein zijn een feit en dat zorgt voor een enorme dynamiek in de sector Gemeenten en dus ook in de gemeente Gennep. De gemeentelijke organisatie werkt anders, gaat naar een kleinere schaal in wijken en dorpen en naar een grotere schaal in samenwerkingsverbanden. Van de medewerkers worden daarom steeds vaker andere competenties gevraagd: flexibiliteit, regie en eigen verantwoordelijkheid om de maatwerkaanpak vorm te kunnen geven. Samenwerken en verbinden zijn de nieuwe sleutelwoorden. Bewoners en gemeente komen in een andere verhouding tot elkaar te staan. Gemeenten werken hard aan het vormgeven van 'de andere overheid'. Ook de gemeentelijke arbeidsmarkt blijft sterk in ontwikkeling. Het aantal 60+-ers is groeiende (in Gennep anno medewerkers) als gevolg van maatregelen vanuit het rijk om langer door te werken en eerder te stoppen met werken te ontmoedigen 1. Deze groep zal gestaag groeien, al vergrijst het personeelsbestand in Gennep relatief gezien minder dan het landelijk gemiddelde. Vergeleken met de private sector zijn gemeenten grijzer en veel minder groen. Jongeren kom je in een gemeente weinig tegen. De instroom is laag, net als de doorstroom. Er zit weinig beweging in het personeelsbestand. Gemeenten zijn en worden mogelijk ook nog in de komende jaren geconfronteerd met (verdere) bezuinigingen die een groot effect op de organisatie kunnen hebben. 1 Maatregelen om eerder dan de AOW-gerechtigde leeftijd uit te treden zijn door het Rijk afgebouwd en er is een fiscale maatregel geïntroduceerd om de steun die de werkgever biedt aan vervroegd uittreden extra te belasten (52% boven op een als een vertrekpremie gelabelde vergoeding). 1
2 De roep om meer jongeren is groot. Zij dragen immers bij aan een nieuwe cultuur en aan innovatie. Zij beschikken over nieuwe competenties die een belangrijke meerwaarde hebben om de geschetste maatschappelijke ontwikkelingen met kracht aan te gaan. In het laatste CAO akkoord ( ) is de afspraak gemaakt om de instroom van jongeren te stimuleren en de inzetbaarheid van de groeiende groep oudere medewerkers te bevorderen. Een mogelijkheid om dit te doen is het zogenaamde generatiepact. Generatiepact is de naam voor verschillende regelingen met hetzelfde doel: oudere medewerkers kunnen minder gaan werken en krijgen daarvoor gedeeltelijke financiële compensatie. Veelal blijft de pensioenopbouw gebaseerd op 100% bekostiging door de werkgever. De formatie die vrijvalt omdat een oudere medewerker minder gaat werken wordt gebruikt om nieuwe jongere medewerkers te werven. Onderzoek naar de mogelijkheid van het inzetten van het zgn. generatiepact is destijds aanbevolen. De CAO verplicht gemeenten echter niet om een generatiepact te sluiten. Deze notitie geeft eveneens antwoord op de wijze waarop Gennep met het instrument generatiepact wenst om te gaan. Net als bij de overheid die steeds minder een verzorgingsstaat is, maar meer en meer vraagt aan haar bewoners om ook zelf bij te dragen, geldt voor de verhouding tussen werkgever en werknemer een zelfde soort ontwikkeling. Deze geleidelijke verandering in visie op de verhouding werkgever en werknemer vindt je terug in de CAO-teksten van de laatste jaren in onze sector. De zgn. CAO van de toekomst, zoomt sterk in op gezamenlijke verantwoordelijkheid. Arbeidsvoorwaarden dienen niet alleen te voorzien in bestaanszekerheid maar moeten ook bijdragen aan duurzame inzetbaarheid en effectiviteit van de gemeentelijke organisatie. Deze CAO stimuleert dat werkgever en werknemer hierin sámen investeren. Door kennis- en competentieontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit. Invulling van het P&O-beleid van de gemeente Gennep sluit hier strak op aan, aldus onze visie in het HR- Beleid van Gennep. "Een aanstelling in algemene dienst (sinds 2013 in de CAR-UWO van kracht) en brede rolprofielen zijn al een goede basis voor flexibiliteit om medewerkers breed inzetbaar te houden. De gemeente Gennep investeert in loopbaanontwikkeling, competentiemanagement en een gezond prestatieklimaat". WAT BETEKENEN BOVENSTAANDE ONTWIKKELINGEN VOOR GENNEP? De situatie in Gennep is anders. Zo is er in Gennep sprake van een stevig financieel fundament waardoor, ondanks sombere toekomstbeelden, ingrijpende bezuinigingen (ook op de ambtelijke organisatie) niet meer nodig zijn. Ook bezuinigen door bijvoorbeeld het doen uittreden van senioren, is in Gennep niet (meer) noodzakelijk c.q. aan de orde. Ook is de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand iets jonger t.o.v. het landelijk gemiddelde van vergelijkbare gemeentelijke organisaties door een relatief grotere instroom van jongere medewerkers. Verder heeft Gennep ook de kerncompetenties ontwikkeld om onze organisatie op een natuurlijke manier mee te laten bewegen met allerlei veranderingen in de externe omgeving. Te grote kwetsbaarheid op onderdelen wordt opgevangen door samenwerking met andere gemeenten of uitbesteding. 2
3 Kortom: de gemeente Gennep is een stabiele organisatie met een sterk ambtelijk apparaat bestaande uit 120 loyale professionals met kwaliteit en hart voor de zaak. Een organisatie met een stevig fundament voor de aanpak van ambities en toekomstige uitdagingen. Een organisatie die meebeweegt met de dynamiek in onze omgeving, zonder dat rigoureus ingrijpen noodzakelijk is. Dat maakt Gennep sterk en succesvol! En dat willen we graag zo houden. Om dat mogelijk te maken, rekening houdend met de reeds geschetste ontwikkelingen, kiest de gemeente Gennep er voor zogenaamde duurzame inzetbaarheid een prominente plaats te geven binnen het HR-beleid. Er zijn vele definities van duurzame inzetbaarheid, maar onderstaande definitie past het best bij de gemeente Gennep: Duurzame inzetbaarheid is erop gericht om nu en in de toekomst álle werknemers vitaal en inzetbaar te houden. Passende maatregelen en persoonlijk maatwerk moeten ervoor zorgen dat individuele capaciteiten van een ieder maximaal benut worden. Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Wel is er sprake van verschillen in rol tussen werkgever en werknemer. De werkgever richt zich veelal op het scheppen van voorwaarden om passende maatregelen mogelijk te maken en de werknemer neemt verantwoordelijkheid voor zijn/haar duurzame inzetbaarheid. Hiermee wordt tevens een antwoord gegeven op de vraag of het generatiepact een passend instrument zou kunnen zijn voor de gemeente Gennep. Het antwoord daarop is. nee : het instrumentarium van Gennep is niet gericht op het collectief laten afvloeien van oudere medewerkers. Simpelweg omdat daar geen aanleiding voor is (op basis van leeftijdsopbouw of bezuinigingen). Daarbij komt dat collectief eerder stoppen niet past in de tijdgeest (o.a. dus blijkend uit het feit dat de fiscus geen regelingen meer heeft die afvloeien van oudere medewerkers mogelijk maken). Aandacht voor duurzame inzetbaarheid als antwoord op de ontwikkelingen Duurzame inzetbaarheid ontstaat niet vanzelf. Een open en eerlijke dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers is essentieel. Gennep onderkent dat, blijkend uit een aantal uitgangspunten die verwoord zijn in onze HRM-visie. Deze uitgangspunten zijn: In Gennep gaan we er van uit dat iedere medewerker toegevoegde waarde heeft. Onze medewerkers zijn de belangrijkste bron voor het bereiken van het succes van de organisatie. In Gennep willen we het beste uit mensen halen, door aandacht te hebben voor hun persoonlijke situatie en de verschillen en overeenkomsten die er tussen hen bestaan. In Gennep hebben we oog voor de diversiteit in ons personeelsbestand en maken we gebruik van de mogelijkheden die dit biedt. In Gennep krijgen medewerkers de ruimte om zich verder te ontwikkelen en zich te bekwamen op hun vakgebied maar ook is de ontwikkeling gericht op het leren omgaan met een veranderende omgeving. Zo worden medewerkers steeds vaardiger op hun terrein en zijn zij in staat proactief in te spelen op dat wat de omgeving van hen vraagt. Hierdoor groeien medewerkers in senioriteit. Vanuit deze rol begeleiden zij jongere vakbroeders en krijgen zij meer omvattende vraagstukken voorgelegd. 3
4 Gennep, als werkgever, en de medewerkers hebben een wederzijdse inspanningsverplichting. De werkgever faciliteert, schept voorwaarden en investeert, de medewerker neemt initiatief en eigen verantwoordelijkheid voor zijn/haar eigen loopbaan door blijvend inzetbaar te zijn. In Gennep zijn we goed voorbereid op de uitstroom van kennis en ervaring als gevolg van de vergrijzing, door het tijdig begeleiden en opleiden van medewerkers voor toekomstige functies en het waarborgen van een goede overdracht van kennis en ervaring. Er is speciaal aandacht voor het binnenhalen, ontwikkelen en behouden van jong talent. De nieuwe HR-cyclus heeft nadrukkelijk aandacht voor ontwikkeling en daarmee behoud van talent. In Gennep zijn we heel selectief met externe inhuur en vangen we schommelingen in het aanbod van werk bij voorkeur met onze eigen mensen op (of mensen uit de regio). Gennep biedt de medewerkers een gezonde werkomgeving, door te investeren in de vitaliteit van medewerkers in de vorm van preventieve maatregelen op het terrein van arbo en gezondheid, waarbij we uitdrukkelijk ook een beroep doen op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. In Gennep heeft iedere medewerker ontwikkelkansen, met zijn/haar eigen kwaliteiten als uitgangspunt. In Gennep kiezen we voor het zoveel als mogelijk leren vanuit de eigen praktijk en vullen we aan met externe kennis waar dat echt noodzakelijk is. Rekening houdend met de bovenstaande uitgangspunten vinden we het in Gennep belangrijk om de kennis en ervaring van oudere medewerkers zoveel als mogelijk te benutten en te blijven behouden. Er wordt grote betekenis toegekend aan het hebben van een groep van oudere medewerkers die in de laatste fase van hun loopbaan een belangrijke rol spelen, o.a. bij de begeleiding en ondersteuning van een jongere generatie van medewerkers. In Gennep wordt daarnaast op nuchtere wijze een analyse gemaakt van de merite van een voorstel of maatregel. In het geval van het generatiepact kan het navolgende worden opgemerkt: In de meeste van deze voorstellen gaat de oudere medewerker terug in de omvang van het dienstverband, maar de salariëring wordt gebaseerd op een hoger percentage omvang dienstverband; de vrijkomende formatieruimte is dus beperkter omdat je moet rekenen vanuit de financiële dekking; In nagenoeg alle voorstellen is de pensioenopbouw gebaseerd op 100% van het dienstverband, kosten zijn veelal voor de werkgever; waardoor de vrijkomende formatieruimte met financiële dekking nog beperkter wordt; Voor het werk dat de oudere medewerker niet meer kan verrichten is het nog maar de vraag of de in dienst tredende jonge medewerker dat (direct) kan overnemen; Vanwege de schaalgrootte van de gemeente Gennep én de tot op heden geringe deelname aan deze collectieve regelingen is de totale formatieruimte dat vrijkomt voor werving van jonge medewerkers beperkt; Veel van de voorgestelde generatiepactvoorstellen komen voor rekening van de werkgever waardoor de mogelijkheden die de werknemer zelf heeft zoals vervroegd ABP-keuzepensioen niet aan de orde komen. Hierdoor is geen sprake van gedeelde of gezamenlijke verantwoordelijkheid voor dit soort keuzes. 4
5 Onder meer vanwege de hierboven vermelde redenen zijn de in te zetten instrumenten in Gennep dan ook niet gericht op het collectief (gedeeltelijk) laten afvloeien van oudere medewerkers. Collectief eerder stoppen past niet in de tijdgeest, de fiscus heeft (daarom) geen regelingen meer die aanvullingen voor afvloeien van oudere medewerkers mogelijk maken en voor de leeftijdsopbouw of om te bezuinigen is het niet nodig. Wél op het in overleg met hen realiseren van maatwerkafspraken die gericht zijn op het herijken van hun taken en rollen met tot doel de individuele medewerker optimaal inzetbaar te laten zijn tot het moment van beëindiging van zijn/haar loopbaan bij Gennep. En dat doen we op een manier dat de medewerkers hiervoor ook zelf verantwoordelijkheid nemen en dus uitdrukkelijk ook zelf investeren in de manier waarop zij de laatste fase van hun loopbaan inrichten. De werkgever kan bijvoorbeeld voorstellen - indien een kleiner dienstverband een oplossing naderbij brengt- om het pensioen op basis van 100% door te betalen. In aansluiting hierop kan de werknemer zelf gedeeltelijk gebruik maken van het parttime ABP keuzepensioen. Vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt tot een oplossing gekomen voor een gerezen disbalans in vraag en aanbod tussen werkgever en werknemer, oftewel tot een oplossing gekomen voor een gerezen probleem. Wel onderkent Gennep het belang om de instroom van jong talent te bevorderen. Gezien de nog steeds door uitstroom aanwezige vraag naar vervanging in de personele bezetting zal de verjonging van de organisatie vooral bij de vervanging van het huidige personeel plaatsvinden. INSTRUMENTENMIX VOOR DUURZAME INZETBAARHEID Gemeente Gennep geeft inhoud aan het begrip duurzame inzetbaarheid door inzet van een breed instrumentarium. Dit instrumentarium sluit aan bij zowel de maatschappelijke ontwikkelingen als de visie van de organisatie. Zoals hierboven geschetst is met betrekking tot het vinden van passende oplossingen rondom de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maatwerk van essentieel belang. Gennep kent al leeftijdgebonden (extra) verlofuren en keuzepensioen: Recuperatietijd (leeftijdgebonden verlofuren). Hierin is een geleidelijke verhoging van het saldo verlofuren gekoppeld aan leeftijd. Gennep onderschrijft het bieden van iets meer recuperatietijd aan oudere medewerkers. ABP Keuze Pensioen. Als medewerker heb je vrijheid om vanaf je 60ste je pensioen in te vullen zoals je dat wil. De medewerker kan zelf kiezen wanneer en voor hoeveel uren hij of zij wil stoppen met werken. Bijvoorbeeld eerst een hoger pensioen tot de AOW-leeftijd, daarna een lager pensioen. Het ABP heeft diverse digitale tools beschikbaar waarmee de medewerker verschillende pensioenscenario s kan laten berekenen. Periodiek komt het ABP in huis bij Gennep om voorlichting te geven over de laatste ontwikkelingen rondom pensioen en ook om individueel adviesgesprekken met medewerkers te voeren. Ook het cluster P&O heeft de nodige expertise in huis, om medewerkers te helpen met pensioenvraagstukken of kan ABP hiervoor inschakelen. 5
6 De volgende instrumenten zijn daarbij ondersteunend: Individuele coaching. Deze begeleiding wordt soms ingezet bij persoonlijke ontwikkelvragen van medewerkers of ondersteuning bij de start in een nieuwe veeleisende functie. Loopbaanadvies. Hier gaat het om heroriëntatie op de loopbaan van de medewerker. Vragen als wat is de betekenis van mijn werk voor mijzelf en voor anderen, wat wil ik (nog) bereiken, waar krijg ik energie van in mijn werk, kunnen hier aan de orde komen. Er kan ook gebruikt gemaakt worden van voorzieningen in de (eigen arbeidsmarkt) regio. Mentorschap bij instroom. Medewerkers die al wat langer werkzaam zijn hebben veel ervaring die nuttig is voor (jongere) medewerkers die nieuw instromen in de organisatie. Het gaat dan niet alleen om vakkennis maar ook over onderwerpen als zo lopen de hazen hier in Gennep, hoe werken we samen, wat is de plek van je werk in het grotere geheel van de organisatie etc. Mentorschap bij uitstroom. Wanneer duidelijk is dan een medewerker gaat uitstromen, is het van belang dat hij de opgebouwde kennis en ervaring kan overdragen bijvoorbeeld aan de medewerker die te zijner tijd zijn functie gaat invullen. Belang hechten aan de expertise die iemand heeft opgebouwd en de waardering die dat oplevert, is een belangrijk element om gemotiveerd en gezond te (kunnen) blijven werken. Kennisoverdracht. De expertise die een oudere medewerker heeft opgebouwd kan interessant zijn voor meerdere medewerkers in diverse teams. Naast het mentorschap, kan er ook kennisoverdracht plaatsvinden door andere vormen van kennisdelen, zoals bijvoorbeeld trainingen en workshops. Initiatieven om van elkaar te leren (van collega s voor collega s) sluit hier prima op aan. Bedrijfszorg. Wanneer een medewerker uit balans dreigt te raken, kan ondersteuning van bijvoorbeeld een bedrijfsmaatschappelijk werker of psycholoog uitkomst bieden. Vitaliteit. Soms kan het nodig zijn om de fysieke belastbaarheid van medewerkers te verhogen. Hiertoe kunnen medewerkers gewezen worden op de mogelijkheden van fitness. Het bespreekbaar houden van dit onderwerp draagt hieraan bij. In Gennep is de inzet van het Individueel Keuze Budget (mede) hierop gericht. Competentieontwikkeling. Bij het ontwikkelen van competenties van medewerkers gaat het niet alleen om het richten van de houding en het gedrag op de strategische koers van de organisatie, maar ook bijvoorbeeld om het vergroten van verandercompetenties en flexibiliteit (meekunnen in veranderingen). Training. Met betrekking tot specifieke vragen rondom inzetbaarheid kunnen passende cursussen/trainingen aangeboden worden. Het gaat hierbij niet altijd om het achterblijven van competenties maar kan juist ook te maken hebben met het proactief anticiperen op nieuwe taken of rollen. 6
7 Aanpassing takenpakket. Het takenpakket van een medewerker kan worden aangepast aan de kwaliteiten en belastbaarheid van de medewerker, door bijvoorbeeld lagere caseload, klussen/projecten uitvoeren, invulling geven aan mentorschap etc. De aanstelling in algemene dienst waarover alle medewerkers beschikken, ondersteunt dit instrument. Aanpassing werktijden. In Gennep hebben we flexibele werktijden. Werktijden en werkuren kunnen aangepast worden aan het ritme van de medewerker, door bijvoorbeeld vroeger te beginnen of juist later, uren anders te verdelen over de dagen. Ook bij het verrichten van mantelzorgtaken is dit van groot belang. Hierbij hoeft niet altijd gebruik gemaakt te worden van de bij wet (Wet Arbeid en Zorg) geregelde verlofmodaliteiten, maar kan het inhalen van uren van dienst zijn. Thuis werken In voorkomende gevallen kan het thuis werken meer concentratie, rust en minder reizen met zich meebrengen, waardoor het gevraagde eerder en/of beter wordt geleverd, of een privé kwestie beter oplost. Benutten van verlofregelingen. Indien er behoefte is aan meer mogelijkheden om verlof op te nemen of te verdelen over het jaar, bestaat naast de leeftijdsgebonden verlofdagen de mogelijkheid om extra verlof te kopen. Demotie. Het gaat hierbij om het accepteren van een lagere functie of minder bezwarende taken, waarbij ook de beloning van de medewerker naar verhouding wordt aangepast. Demotie wordt steeds meer toegepast bij werknemers die om gezondheidsredenen of ouder worden hun functie steeds moeilijker kunnen vervullen. Demotie is absoluut geen strafmaatregel. Voor iemand die een stap terug doet, kan dit ook een stap vooruit zijn: de betrokken medewerker ervaart meer levenskwaliteit, minder zorgen etc. Demotie wordt niet collectief geregeld, maar is op vrijwillige basis bespreekbaar voor individuele werknemers en/of leidinggevenden die bijvoorbeeld voelen dat ze het tempo en/of ambities niet meer langer aankunnen. Er is altijd sprake van maatwerk. De CAR-UWO ondersteunt deze maatregel voor een medewerker van 55 jaar en ouder, want de teruggang in salaris heeft voor de pensioenopbouw geen gevolgen. Maatwerk houdt ook in dat dit bespreekbaar is voor een medewerker jonger dan 55 jaar alleen is er dan geen volledige pensioenopbouw meer. Hulp bij financiële planning. Als medewerkers nadenken over pensioen of demotie, dan kijken zij logischerwijs heel kritisch naar hun (toekomstige) inkomsten en financiële positie. Heel veel zaken spelen zich dan af binnen het privé domein van de werknemer. Bijvoorbeeld het hebben van eigen huis en daarbij behorende hypotheek, spaargeld, erfenissen, beleggingsproducten etc. Om de medewerker te helpen om een beter inzicht te krijgen in zijn financiële positie in combinatie met de diverse beschikbare pensioenarrangementen, zou een externe deskundige meerwaarde kunnen bieden. Pro-Ambt, maar ook andere organisaties kunnen als onafhankelijk financieel adviseur ondersteuning bieden bij het maken van pensioenkeuzes of keuzes rondom demotie. De werkgever zou deze ondersteuning kunnen faciliteren door bijvoorbeeld het kosteloos aanbieden van een aantal adviesuren. De bovenstaande instrumenten zijn een greep uit de mogelijkheden die er zijn. De opsomming is niet uitputtend. In individuele gevallen zijn aanvullende maatregelen mogelijk. 7
8 CONCLUSIES Het inrichten van allerlei collectieve regelingen waaraan medewerkers rechten kunnen ontlenen zonder na te gaan of de maatregel ook echt bij de situatie van de medewerker en de organisatie past, is niet de manier waarop we in Gennep de duurzame inzetbaarheid van medewerkers willen aanpakken. Gennep gaat uit van maatwerkoplossingen, rekening houdend met de persoonlijke situatie van de medewerkers, daarbij ook een appèl te doen op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers en als gemeente bereid te zijn een inspanning daartoe te leveren. Inzetbaarheid van de medewerker in brede zin krijgt structureel aandacht in het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker. Samen maken zij afspraken over de toekomst en loopbaan. Het onderwerp inzetbaarheid zal dan ook een vast onderdeel gaan uitmaken van de HR-gesprekscyclus van Gennep. Op die manier wordt de inzetbaarheid van medewerkers in Gennep duurzaam verankerd
Notitie. Notitie premiekorting >62 jaar 1. Datum : 15 februari Onderwerp : Inzetbaarheid ouderen
Notitie Datum : 15 februari 2011 Onderwerp : Inzetbaarheid ouderen Besluitvorming: Directie: 7 februari 2011 akkoord Commissie voor Georganiseerd Overleg: 14 februari 2011. Afgesproken is dat leidinggevenden
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieMoerdijk. gemeenff RAADSINFORMATIEBRIEF. 127Yol
gemeenff Moerdijk RAADSINFORMATIEBRIEF Van van bu en wethouders Aan de leden van de qemeenteraad Onderwerp Generatiepact Nummer griffie Zaaknummer Documentnummer 22AUG zo{o 127Yol Verantwoordel ke llehouder:
Nadere informatieBesluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Krimpen aan den IJssel houdende regels omtrent Generatiepact 2018
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Krimpen aan den IJssel Nr. 7163 6 april 2018 Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Krimpen aan den IJssel houdende regels
Nadere informatieAantal medewerkers per leeftijdsklasse
Generatiepact UW Samenwerking Inleiding Binneri gemeentelijke organisaties zien we landelijk een tendens: er stromen minder jongeren de sector in terwijl de groep 50-plussers gestaag groeit. Alle reden
Nadere informatieGeneratiepact UW Samenwerking
Generatiepact UW Samenwerking Onderstaand treft u meer gedetailleerde informatie aan over het Generatiepact van de UW Samenwerking. Naast een visuele weergave en een korte beschrijving van de belangrijkste
Nadere informatieFactsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact
Factsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact Rondom het generatiepact leven veel vragen bij HRM-adviseurs, bestuurders en OR-leden. De meest voorkomende hebben we bij elkaar gebracht en voorzien
Nadere informatieMaak werk van mantelzorg!
Een stevige cao maakt zich sterk voor 1 op 8 de 1 op de 8 werknemers combineert werk met langdurige zorg voor een naaste. De komende jaren neemt dat aantal toe omdat er een groter beroep wordt gedaan op
Nadere informatieRegeling Generatiepact Noord-Hollands Archief
Regeling Generatiepact Noord-Hollands Archief Het dagelijks bestuur van het Noord-Hollands Archief, overwegende dat het gewenst is om de instroom van jongeren en het duurzaam doorwerken van oudere medewerkers
Nadere informatieLOAZ. Kader generatiebeleid
Kader generatiebeleid Datum 8-3-2019 Ons kenmerk 19.2396/DK/DvL A. Kader Generatiebeleid Afgesproken is dat partijen in het nadere afspraken maken over invulling van generatiebeleid op lokaal niveau. Deze
Nadere informatieSAMENVATTING EINDRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I
DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I 2 0 1 7 Reinier Hoogendorp Evert Smit Simone van Houten BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS 16094/10/WWB/samenvatting/170616 INLEIDING Duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieOvereenstemming bereikt met de commissie van het GO op 13 september 2018.
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Leudal Nr. 211592 5 oktober 2018 Regeling Generatiepact gemeente Leudal 2018 Overeenstemming bereikt met de commissie van het GO op 13 september 2018. Aldus
Nadere informatieCAO VOORSTEL HOLLAND CASINO 5 APRIL 2017
CAO VOORSTEL HOLLAND CASINO 5 APRIL 2017 Een langlopende cao en Sociaal Plan, een verhoogd loonbod en een uitgebreid beleidsplan waarmee collega s gezond de pensioenleeftijd kunnen bereiken. ZEKERHEID
Nadere informatieSTRATEGISCH PERSONEELSPLAN 1/14
STRATEGISCH PERSONEELSPLAN 2016 Gedeputeerde Staten 12 april 2016 1/14 2/14 1. Bedrijfsvoeringsvisie De bedrijfsvoeringsvisie van de provincie Bedrijfsvoering in de opgavengestuurde organisatie is de basis
Nadere informatieBureau BERGS. Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies. Noloc Erkend & Gecertificeerd
Bureau BERGS Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies Noloc Erkend & Gecertificeerd 1 2 Voorwoord Over Bureau BERGS Re-integratie, Outplacement & Loopbaanadvies De flexibiliteit binnen organisaties wordt
Nadere informatieGeneratiepact Bladel
Generatiepact Bladel Onderstaand treft u meer gedetailleerde informatie aan over het Generatiepact van de gemeente Bladel. Naast een visuele weergave en een korte beschrijving van de belangrijkste onderdelen
Nadere informatieregeling. Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeelsbeleid 28 maart februari 2019
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeelsbeleid 28 maart 5 februari 62+ regeling Personeelsbeleid/ 62+ regeling Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. 62+ regeling 3. Voorwaarden 62+ regeling
Nadere informatieBureau BERGS. Outplacement & Loopbaanadvies. Nu ook mogelijk met Online Coaching!
Outplacement & Loopbaanadvies Nu ook mogelijk met Online Coaching! Ron Bergs 06-34187540 KvK 67575870 info@bureaubergs.nl www.bureaubergs.nl 1 Ron Bergs 06-34187540 KvK 67575870 info@bureaubergs.nl www.bureaubergs.nl
Nadere informatieInzetbaarheid verbeteren door het activeren van werknemers.
Wij zijn SistersChange. Ervaren veranderaars. Enthousiaste verbeteraars. Sociale zekerheidskenners. Wij helpen de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Inzetbaarheid verbeteren door het activeren
Nadere informatieVeerkracht. FKB Textielgroothandel. Duurzame Inzetbaarheid & Scholing. binnen de cao voor textielgroothandel
FKB Textielgroothandel Veerkracht Duurzame Inzetbaarheid & Scholing binnen de cao voor textielgroothandel Fonds Kollektieve Belangen (FKB) Textielgroothandel Toelichting bij cao Duurzame Inzetbaarheid
Nadere informatieBeleidsregels demotiebeleid van de gemeente Waalwijk
Beleidsregels demotiebeleid van de gemeente Waalwijk 1 Inleiding Demotie is één van de vele instrumenten die medewerkers en managers ter beschikking hebben om inzetbaarheid en mobiliteit te bevorderen
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016
Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid: Werken is Bewegen 4 aspecten van DI Schiphol Vitaliteit & gezondheid Intrinsieke motivatie
Nadere informatieVragenlijst Leeftijdsscan
De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen
Nadere informatieChecklist duurzame inzetbaarheid
Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatiegelet op de bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overleg;
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Schiedam Nr. 211333 30 november 2017 Regeling Generatiepact gemeente Schiedam Burgemeester en wethouders van de gemeente Schiedam; gelet op de CAO gemeenten
Nadere informatieContact: HR Services ( optie 2 /
Veelgestelde vragen over deelname aan het generatiepact en ABP Keuzepensioen 10 oktober 2016 In dit overzicht vind je antwoorden op vragen over pensioenopbouw bij deelname aan het generatiepact van de
Nadere informatieBeleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK
Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen 1 Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen De A+O fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen hebben
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieMonitor Volwaardige Arbeidsrelaties
Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen
Nadere informatieNotitie Generatiepact VRK
Notitie Generatiepact VRK Wat is het Generatiepact? Vakbonden en werkgevers zien de noodzaak van maatregelen om kennis van oudere medewerkers over te dragen aan jonge mensen, maar ook om die zo op de arbeidsmarkt
Nadere informatieCao Movares door jongeren
Cao Movares door jongeren Werktijden en verlof Waardering en beloning Ontwikkeling, inzetbaarheid en mobiliteit Sociale zekerheid en werkgelegenheid Contract xxx 1 Inhoud Visie 3 1 2 3 4 5 Waardering en
Nadere informatieAANVULLENDE AFSPRAKEN OP HET CAO-AKKOORD VAN 13 JUNI 2017
AANVULLENDE AFSPRAKEN OP HET CAO-AKKOORD VAN 13 JUNI 2017 In aanvulling op het cao-akkoord van 13 juni 2017 hebben partijen in de periode van 3 juli t/m 8 september de volgende aanvullende afspraken gemaakt.
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling UW Samenwerking. Nr. 195 21 april 2016 Generatiepact UW Samenwerking Inleiding Binnen gemeentelijke organisaties zien
Nadere informatieWat is het generatiepact
Generatiepact Emmen Ben je 60 jaar of ouder? En overweeg je om minder te gaan werken? Dan is het Generatiepact wellicht iets voor jou. Met deze regeling kun je minder uren gaan werken, waarbij de gemeente
Nadere informatieRegeling generatiepact gemeente Heerlen
verordening Datum: 27 oktober 2016 Vastgesteld door: Burgemeester en wethouders Regeling generatiepact gemeente Heerlen gelet op het positieve advies van de commissie voor het georganiseerd overleg gemeente
Nadere informatieVoorstel raad en raadsbesluit
Voorstel raad en raadsbesluit Gemeente Landgraaf Documentnummer: B.17.1658 B.17.1658 Landgraaf, 19 september 2017 ONDERWERP: Generatiepact griffie gemeente Landgraaf 2017 Raadsvoorstelnummer: 71 Verantwoordelijke
Nadere informatieMANTELZORG... VANZELFSPREKEND!
MANTELZORG... VANZELFSPREKEND! HOE HET ZO GEKOMEN IS HOE KPN MANTELZORG POSITIONEERT TOM PLUG HOE HET IN DE PRAKTIJK GAAT DEN HAAG, 17 SEPTEMBER 2013 Collectieve arbeidsovereenkomst voor Koninklijke KPN
Nadere informatieScripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren
Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?
Nadere informatieGeneratiebeleid Ziekenhuizen
Generatiebeleid Ziekenhuizen StAZ Medezeggenschapsdag PFZW HR Advies Chris-Jan van Leeuwen Santiz Vanessa Wissink 23 november 2017 Programma 1. Aftrap: werken aan generatiebeleid in de organisatie 2. De
Nadere informatieCollege voor Arbeidszaken
College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05
Nadere informatieGEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK
GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal
Nadere informatieVitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu
Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit
Nadere informatieVoorstel raad en raadsbesluit
Voorstel raad en raadsbesluit Gemeente Landgraaf Documentnummer: B.17.1658 B.17.1658 Landgraaf, 19 september 2017 ONDERWERP: Generatiepact griffie gemeente Landgraaf 2017 Raadsvoorstelnummer: 71 Verantwoordelijke
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van de gemeenschappelijke regeling 1Stroom Nr. 1005 5 juli 2018 Besluit van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling 1Stroom houdende
Nadere informatieGeneratiepact. Noaberkracht Dinkelland Tubbergen
Generatiepact Noaberkracht Dinkelland Tubbergen 2017-2021 Aanleiding Beperkte instroom sinds economische crisis, Langer doorwerken door einde VUT/FPU en verhoging AOW Gevolg toenemende vergrijzing Cao
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma
Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder Jan Booij, tri-plus Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat is het profiel van een
Nadere informatieEEN VOLLE GEREEDSCHAPSKIST? Duurzame generatie inzetbaarheid 26 september 2018
EEN VOLLE GEREEDSCHAPSKIST? Duurzame generatie inzetbaarheid 26 september 2018 1 Kennismaking Naam Organisatie Wat is uw favoriete gereedschap voor de medezeggenschap? 2 Duurzame inzetbaarheid Duurzame
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieVitale medewerkers maken een vitale HvA
Vitale medewerkers maken een vitale HvA Beleidskader Vitaliteit Larissa Kras Beleidsmedewerker stafafdeling P&O In opdracht van Conny Vermolen, directeur P&O Januari 2013 Inleiding De Hogeschool van Amsterdam
Nadere informatieZundertse Regelgeving
*ZD17036648* Zundertse Regelgeving Zaaknummer: Z16-001446 Documentnummer: ZD17036648 Rubriek: Personeel en organisatie Naam regeling: Regeling generatiepact gemeente Zundert 2017-2018 Citeertitel: Regeling
Nadere informatiePremiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in
Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in de Sectorale Arbeidsvoorwaarden (SAW) tot het INFORMATIEBLAD uitwerken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering en modernisering in afspraken over opleiding
Nadere informatieConcept Regeling Generatiepact MGR
Concept Regeling Generatiepact MGR Algemene toelichting Wat is een generatiepact? Het generatiepact biedt medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd de mogelijkheid vrijwillig minder te gaan werken. Daarmee
Nadere informatieGEMEENTEBLAD. Nr Regeling generatiepact gemeente Veere 2019
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Veere Nr. 283177 31 december 2018 Regeling generatiepact gemeente Veere 2019 Het college van Burgemeester en wethouders, Overwegende, dat het wenselijk is
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieBedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid
Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid Monitor 1 Bedrijf: Adviseur: Datum: Foto bedrijf 1 Registratie Bedrijfsgegevens KVK nummer: Adres: Postcode: Plaats: Website: Ondernemer: Contactpersoon DI: Telefoon:
Nadere informatieAfspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID
Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden
Nadere informatieANONIEM vbenchmark Social Profi Mannen % 21%
Aantal % RESOC-SERR Overzicht man/vrouwverhouding 100% K. Verhaeghe Medewerkers 553 281 ( 0494 535486 Bedienden Arbeiders 453 100 227 54 82% 18% 81% 19% ANONIEM v Social Profi Mannen 63 58 11% 21% 0% 11%
Nadere informatieStappenplan strategische personeelsplanning
Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve
Nadere informatieDe motor van de lerende organisatie
De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn
Nadere informatieSamenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015
Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de
Nadere informatieKartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen.
Kartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen. Een overzicht van ons aanbod in 2017-2018 Inhoud Inleiding: Samen investeren
Nadere informatievan het raadslid dhr. A. Rennenberg (OAE) inzake personeelsbeleid Betreft: Raadsvragen met betrekking tot personeelsbeleid, met name generatiepact
gemeente Eindhoven 17R7144 Raadsnummer Inboeknummer 17bst00149 B&W Beslisdatum 7 februari 2017 Dossiernummer 17.06.103_2.3.1. Raadsvragen van het raadslid dhr. A. Rennenberg (OAE) inzake personeelsbeleid
Nadere informatieWat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid
Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid TOOLBOX Werknemersbijdrage Gezonde leef- en werkstijl (werken naar vermogen) Leren & ontwikkelen Loopbaanplanning Veranderingsbereidheid & flexibiliteit Eigen regie
Nadere informatieEnquête duurzame inzetbaarheid Bewustwording duurzame inzetbaarheid lijkt nu de grootste uitdaging Gezondheid, kennis en vaardigheden, motivatie en
Enquête duurzame inzetbaarheid Bewustwording duurzame inzetbaarheid lijkt nu de grootste uitdaging Gezondheid, kennis en vaardigheden, motivatie en werk-privébalans. Het zijn de vier thema s die ertoe
Nadere informatieGeneratiepact Enschede
Generatiepact Enschede Onderstaand treft u meer gedetailleerde informatie aan over het Generatiepact van de gemeente Enschede. Naast een visuele weergave en een korte beschrijving van de belangrijkste
Nadere informatieGEMEENTE WEERT. Strategisch personeelsbeleid
GEMEENTE WEERT Strategisch personeelsbeleid INHOUDSOPGAVE De 6 vragen: Wat is strategisch personeelsbeleid(spb)? Waarom hebben we SPB nodig? Wat doenwe nu al aanspb? Wat willen we aanvullend daarop? Wat
Nadere informatieSterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase
Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid bij Achmea
Duurzame inzetbaarheid bij Achmea MAATREGELEN EN INSTRUMENTEN LEVENSFASE BEWUST DIVERSITEITSBELEID ZILVERPOOL Josje Frietman NKDI, 10 april 2012. Onze merken Klant Schade & Soc. Zekerh. Pensioen & Leven
Nadere informatieDynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex
Dynamische arbeid & dienstverlening Strategisch partnership in vast en flex DE WERELD VERANDERT, CONTINU Groeiende kloof tussen huidig aanbod en toekomstige vraag naar personeel Toenemende flexibilisering
Nadere informatieOpenbaar advies voor beslissing B en W
Openbaar advies voor beslissing B en W Stafbureau Personeel, Bestuur en Organisatie - - registratienummer: 2000003654 Naam: Ad van Beers, toestelnummer: 860 paraaf chef/hoofd sector paraaf sectorcontroller
Nadere informatieGoede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid
Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid Andries de Grip, Didier Fouarge en Raymond Montizaan Context Netspar Brief Het Nederlandse pensioenstelsel is de afgelopen jaren sterk veranderd:
Nadere informatiehandreikingen duurzaam participatiebeleid
keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden
Nadere informatieVEEL GESTELDE VRAGEN OVER HET ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO Waarom heeft het zo lang geduurd voordat er een nieuwe cao is?
Versie 12 november 2018 VEEL GESTELDE VRAGEN OVER HET ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO 2018-2020 1. Waarom heeft het zo lang geduurd voordat er een nieuwe cao is? Het was ingewikkeld om een goed pakket voor
Nadere informatieWat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid
Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid TOOLBOX Werknemersbijdrage Gezonde leef- en werkstijl (werken naar vermogen) Leren & ontwikkelen Loopbaanplanning Veranderingsbereidheid & flexibiliteit Eigen regie
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieGelet op het positieve advies van de commissie voor het Georganiseerd Overleg gemeente Heerlen van 13 oktober 2016
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Heerlen. Nr. 180877 21 december 2016 Verordening van het college van burgemeester en wethouders van Heerlen houdende regelingen om buitengewoon verlof op te
Nadere informatieHet Generatiepact. Inhoudsopgave. 3 Wat is het Generatiepact?
het Generatiepact Inhoudsopgave 3 Wat is het Generatiepact? 5 Wanneer kan ik meedoen aan het Generatiepact? 6 De 55-jarigenregeling 11 De 60-jarigenregeling 16 De overgang van de 55-jarigenregeling naar
Nadere informatie5 Wanneer kan ik meedoen aan het Generatiepact? 16 De overgang van de 55-jarigenregeling naar de 60-jarigenregeling
het Generatiepact Inhoudsopgave 3 Wat is het Generatiepact? 5 Wanneer kan ik meedoen aan het Generatiepact? 6 De 55-jarigenregeling 11 De 60-jarigenregeling 16 De overgang van de 55-jarigenregeling naar
Nadere informatieDe inzetbaarheid van oudere medewerkers
De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte
Nadere informatieDe rol van de OR Individuele rechtshulp voor leden van de LAD Advies bij ontslag Inzet LAD De LAD Contact met de LAD Sociaal plan I
Advies bij ontslag De zekerheid van een vaste baan. Veel artsen in dienstverband hechten er sterk aan, vooral in deze onzekere tijden. Toch kan het iedereen overkomen, ook u: de organisatie wordt anders
Nadere informatieRapportage Quickscan HR ken- en stuurgetallen. Onderdeel van de DI-scan
Rapportage Quickscan HR ken- en stuurgetallen Onderdeel van de DI-scan Bedrijf X 02 oktober 2018 1 Introductie Recent heeft u meegedaan aan de 'Duurzame Inzetbaarheidsscan (DI-scan)'. De DI-scan bestaat
Nadere informatie: aan medewerkers die 72 maanden of minder voor het behalen van hun AOW leeftijd zijn
CVDR Officiële uitgave van Bronckhorst. Nr. CVDR484003_1 1 mei 2018 Regeling Generatiepact Gemeente Bronckhorst 2018 Regeling Generatiepact Gemeente Bronckhorst 2018 Sinds 1 januari 2015 kent de Gemeente
Nadere informatieRabobank Nederland Human Resources Rabobank Policies & Solutions. De Unie FNV Finance CNV Vakmensen. C maart 2016
Rabobank Nederland Human Resources Rabobank Policies & Solutions Postadres UCT 0428, Postbus 17100, 3500 HG Utrecht De Unie FNV Finance CNV Vakmensen Bezoekadres Telefoon Croeselaan 18, 3521 CB Utrecht
Nadere informatieEEN VOLLE GEREEDSCHAPSKIST? Duurzame generatie inzetbaarheid 28 maart 2018
EEN VOLLE GEREEDSCHAPSKIST? Duurzame generatie inzetbaarheid 28 maart 2018 1 Kennismaking Wat is uw favoriete gereedschap voor de medezeggenschap? 2 Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzet van medewerkers
Nadere informatieSuccesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid
MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in
Nadere informatieMedewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar?
Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van 5 clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie scholing
Nadere informatieLoyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers
Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid
Nadere informatiePrincipe-akkoord CAO Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf
Principe-akkoord CAO Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf 2018-2020 De werkgever- en werknemersorganisaties samenwerkend in de Bedrijfsraad voor het Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf(MvT)
Nadere informatieVeel gestelde vragen en antwoorden over het Generatiepact Woondiensten
Veel gestelde vragen en antwoorden over het Generatiepact Woondiensten In de CAO Woondiensten 2017-2018 zijn afspraken gemaakt over de invoering van het Generatiepact Woondiensten: corporatiemedewerkers
Nadere informatieCAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011
CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011 Partijen bij de CAO Kinderopvang, te weten: Maatschappelijk Ondernemers Groep, gevestigd te Utrecht De Branchevereniging Ondernemers
Nadere informatieAan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus EA Den Haag
Aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag www.rijksoverheid.nl www.facebook.com/minbzk www.twitter.com/minbzk Uw kenmerk 14 februari 2019 Betreft Beantwoording
Nadere informatieLEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS
DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk
Nadere informatieFAQ Vitaliteitspact. 2. Wanneer gaat het Vitaliteitspact in? Je kunt vanaf 1 januari 2019 gebruik maken van de regeling.
FAQ Vitaliteitspact 1. Wat is het Vitaliteitspact? Het Vitaliteitspact is een regeling met het doel om bij te dragen aan voldoende werkenden op universiteiten die gezond, productief en met plezier aan
Nadere informatieInspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning
Inspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning Met je beloningskeuzes inspelen op de levensfase waarin je medewerkers zitten. Wat levert dat op en hoe pak je het aan? De arbeidsmarkt
Nadere informatievoor wat betreft de toepasbaarheid op oudere medewerkers een aantal kanttekeningen geplaatst. Ook wordt erop gewezen dat het levensfase bewust
Arbitrage inzake een geschil tussen de werkgeversdelegatie en de werknemersdelegatie van de commissie voor georganiseerd overleg van de gemeente Doesburg Bij brief van 14 oktober 2013 (ontvangen op 1 november
Nadere informatiePensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid
Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Prof.dr. Andries de Grip Studiedag Waarheen met de loopbaan? CCR, Universiteit Antwerpen,11 juni 2015 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen
Nadere informatie