Thuiswerken geen oplossing voor het huishouden
|
|
- Alexander Vedder
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Thuiswerken geen oplossing voor het huishouden Werken vanuit huis mag dan handig zijn om tussendoor huishoudelijke klusjes te kunnen doen, toch is dat voor weinig mensen reden om inderdaad vanuit huis te gaan werken. Wel hebben mensen behoefte aan een betere balans tussen werk en privé. Daarvan is al sprake bij meer flexibiliteit met betrekking tot de werklocatie en bij een kortere reistijd naar de werkplek. Dat blijkt uit een onderzoek van Regus. Extra werken Ongeveer driekwart van de ondervraagden is het niet eens met de stelling dat mensen deels vanuit huis werken om het
2 huishouden te doen. Als mensen al thuis werken en daar onder werktijd iets privé doen, voelt 35 procent zich verplicht extra te werken. Vooral mannen voelen dat zo (38 procent van de mannen tegenover 29 procent van de vrouwen). Tevreden personeel Robbert Klaassen, commercieel directeur bij Regus Nederland: In deze tijd is flexibiliteit van werktijden en werkplek enorm belangrijk. Zo houd je je personeel tevreden, is er sprake van minder stress en zijn ze uitgerust om hun taak uit te voeren. Dat is ook wat wij horen op de flexibele werkplekken waar al die duizenden mensen werken. Managers zouden vertrouwen moeten hebben in het feit dat flexibele werkplekken belangrijk zijn om productief te kunnen werken. Langer in bed Zeker de helft van de ondervraagden zou graag wat langer op bed blijven liggen. Nu kunnen ze dat niet; blijven ze langer op of stappen ze vroeger uit bed dan ze lief is, om zo de balans tussen werk- en privéleven in tact te houden. Die balans zou al een stuk verbeteren als ze een kortere reistijd naar de werkplek zouden hebben, stelt 45 procent van de ondervraagden. Eenzelfde percentage wil meer flexibiliteit met betrekking tot de werklocatie, zodat ze meer tijd aan gezin of partner kunnen besteden. Minder stress Meer flexibiliteit zou in ieder geval stress verminderen. En die is door de economische crisis toch al toegenomen, zo bleek
3 uit eerder onderzoek van Regus. Zeker 35 procent van de ondervraagden heeft wel eens toneeluitvoeringen, ouderavonden of verjaardagen van hun kinderen moeten missen omdat ze moesten werken. Eenzelfde aantal gaat ook wel eens via een videoverbinding in contact met de kinderen om ze hoe dan ook te zien. Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde - deel 2 Wat hebben flexibiliteit in het werk en actieve maatschappelijke betrokkenheid met elkaar gemeen?
4 Het zijn beide HR-instrumenten om de betrokkenheid, loyaliteit en productiviteit van medewerkers te verhogen, en het draagt een steentje bij aan uw imago als goed werkgever. Uit recent onderzoek 1 is gebleken, dat als organisaties een structureel beleid voeren ten aanzien van flexibiliteit in het tijdstip waarop men werkt, dit een positief effect heeft op de betrokkenheid, tevredenheid en motivatie van medewerkers. (1 the Survey on Workplace Flexibility survey released by WorldatWork 2011.) Data tonen aan dat het vrijwillig verloop lager is bij dit soort organisaties. Dus hoe meer flexibiliteit een onderdeel is van uw organisatiecultuur, hoe succesvoller u als werkgever bent in het betrekken en motiveren van medewerkers. In deel 1 van deze driedelige artikelenreeks ben ik ingegaan op een aantal regelingen om een optimale balans tussen werk en privé te bereiken. In dit deel zoom ik in op twee aspecten: flexibiliteit in het tijdstip en de locatie waarop gewerkt wordt en iets wat in de toekomst hopelijk meer zal worden toegepast vanuit een zakelijke omgeving een bijdrage leveren aan de samenleving. Flexibiliteit Dit werkt twee kanten op. Werkgever én medewerker horen overeenstemming met elkaar te bereiken welke flexibiliteit van de organisatie wordt verwacht en welke van de medewerker. De vormen van flexibiliteit waar medewerkers doorgaans voor kiezen zijn glijdende werktijden, parttime werken en thuiswerken. Parttime werken Kiest een medewerker hiervoor, dan kan hij zijn privésituatie beter laten aansluiten op het werk. Door bijvoorbeeld alleen de ochtenden te werken, kan hij s middags de kinderen uit
5 school opvangen. Of door voor een vaste vrije dag te kiezen, kan hij op die dag mantelzorg verlenen aan zijn ouders. Uiteraard kunnen de verschillende behoeften in de loop van de tijd veranderen, afhankelijk van in welke levensfase iemand zich bevindt. Glijdende werktijden Als een organisatie glijdende werktijden mogelijk maakt voor medewerkers, kunnen deze tijdens zogenaamde bloktijden tussen bijvoorbeeld 9.00 en uur werken. Een voordeel van bloktijden is dat het gemakkelijker is om een minimale bezetting te hebben en handig is voor het plannen van overleg. De techniek maakt het overigens mogelijk om goed te vergaderen zonder dat iedereen in dezelfde ruimte aanwezig is. En willen managers graag zicht houden op werktijden, dan kan een systeem van activiteitenregistratie, waarin de bestede tijd wordt vastgelegd, uitkomst bieden. Veel organisaties hebben sowieso een vorm van tijdregistratie of resultaatafspraken. Met glijdende werktijden kan een medewerker zijn thuisschema aanpassen aan de werktijden en kan een organisatie een hectische periode opvangen. Nogmaals, het is de bedoeling dat dit beide kanten op werkt: de organisatie houdt rekening met de medewerker en de medewerker met de organisatie. Flexibele werklocaties Als glijdende werktijden worden gecombineerd met flexibiliteit in de locatie waar het werk plaatsvindt, resulteert dit in nóg meer effect. Iemand kan bijvoorbeeld starten met thuis af te handelen om daarna naar kantoor te rijden en zo de file te
6 vermijden. Dit is efficiënter én duurzamer, want hij is korter onderweg en de uitstoot is minder. Productieve energie Veel mensen hebben aan begin van de dag hun meest productieve energie en die is goed om te besteden aan belangrijke nieturgente projecten Dit zijn strategische projecten met een deadline die wat verder weg ligt, bijvoorbeeld de jaarlijkse targets. Vaak wordt alle tijd besteed aan urgente (belangrijke én niet belangrijke) projecten. Het zou goed zijn om de belangrijke niet-urgente projecten aan het begin van de dag in te plannen en te werken in een rustige omgeving, met zo min mogelijk prikkels. Voor medewerkers die veel bij klanten zijn, is het gemakkelijk om overal toegang te hebben tot mail en bestanden. Zo kunnen ze voorafgaand aan een afspraak nog even de laatste stand van zaken bekijken en na afloop van hun afspraak meteen actie ondernemen. Zo kan de medewerker efficiënt werken, maar kan hij ook de toneeluitvoering van zijn jongste kind op school nog bijwonen. Sabatical leave Een zelfde win-win situatie kunt u creëren met een sabatical leave. U biedt uw medewerker de mogelijkheid een aantal maanden onbetaald verlof op te nemen. U maakt afspraken over de betaling van de pensioenpremie en andere zaken die door blijven lopen. De afwezigheid van uw medewerker, zult u uiteraard willen opvangen in de organisatie, maar als u dit ruim van tevoren plant, hoeft dat geen al te grote problemen opleveren. Het voordeel kan zijn dat de medewerker met hernieuwd elan weer aan de slag gaat.
7 Bijdrage aan de samenleving Een ander aspect om de balans tussen werk en privé te verbeteren, is het leveren van een bijdrage aan de samenleving. Veel mensen vinden dit belangrijk in hun leven en zouden dit ook graag in hun werk willen toepassen. Dit kan vanuit de werksituatie op diverse manieren plaatsvinden, variërend van maatschappelijke stages en gezamenlijk een dag vrijwilligerswerk doen, tot een percentage van de bonus besteden aan een ontwikkelingsproject. Niet elke medewerker zal hieraan behoefte hebben. Aangezien dit in het teken staat van de balans tussen werk en privé van de medewerker, is het handig als dit gebeurt op basis van vrijwilligheid. Resultaten actieve maatschappelijke betrokkenheid Maar waarom zou bijdragen aan de samenleving überhaupt een issue zijn voor een werkgever? Er bestaat een sterke (positieve) correlatie tussen werknemers die vrijwilligerswerk doen en de gewenste houding en gewenst gedrag binnen de organisatie. Daarnaast zijn veel organisaties die in de top voorkomen van lijstjes van gewilde werkgevers, actief betrokken bij de samenleving. De resultaten van actieve maatschappelijke betrokkenheid zorgen voor verbetering van: het imago en opbouwen van goodwill; betrokkenheid, loyaliteit en productiviteit van medewerkers; mogelijkheden voor teambuilding; communicatie tussen management en medewerkers; erkenning als goed werkgever;
8 het kunnen aantrekken en behouden van medewerkers; het creëren van mogelijkheden om aandacht te besteden aan strategische doelen; winstgevendheid. Steentje bijdragen Zoals ik al eerder aangaf, zijn er legio mogelijkheden voor actieve maatschappelijke betrokkenheid. De organisatie kan medewerkers in de gelegenheid stellen om een dag vrijwilligerswerk te doen in een project van eigen keuze, of in een project waar de hele organisatie aan meedoet. Men kan een geldelijke bijdrage leveren aan een ontwikkelingsproject dat past bij de organisatie, of projecten initiëren op het gebied van duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Vraag het uw medewerkers en zij zullen met tal van goede ideeën komen. Want daar draait het om, dat medewerkers zich aangesproken voelen en zelf hun steentje willen bijdragen. Mensen willen namelijk graag deel uitmaken van iets wat groter is dan zichzelf. Actieve maatschappelijk betrokkenheid kan ervoor zorgen dat mensen voelen dat ze het verschil maken. Daniëlle van der Horst is specialist in arbeidsvoorwaarden en gecertificeerd als Certified Compensation Professional en Global Remuneration Professional door WorldatWork Lees ook deel 1 Lees ook deel 3 BG magazine
9 Techno-stress Techno-verslaving, high anxiety, techno-invasion, vervagende scheiding tussen werk en privé door permanent online te zijn Enkele nieuwe kreten die in één adem worden genoemd in relatie tot Het Nieuwe Werken. UvA onderzoeker Jan Popma voerde in opdracht van FNV een onderzoek uit naar moderne bedreigingen voor de gezondheid. In december 2012 presenteerde FNV het rapport Techno-stress, Verkenning van een risico in opkomst van J. Popma. De hoofdvraag waar Popma mee aan de slag ging was: wat is er uit de wetenschappelijke literatuur bekend over de gezondheidseffecten van nieuwe technologieën en de daarmee samenhangende eisen, die met name aan de bereikbaarheid van werknemers worden gesteld?
10 Zes gezondheidsrisico s Het Nieuwe Werken is in opmars en deze ontwikkeling zal naar verwachting verder doorzetten. Via p.c. s, laptops, smartphones en tablets hebben thuiswerkers tegenwoordig gemakkelijk verbinding met hun werkbasis. Popma doet literatuuronderzoek naar de mogelijke gezondheidsrisico s van Het Nieuwe Werken in combinatie met de nieuwe technologie. Hij bespreekt zes gezondheidsrisico s: RSI, techno-stress, techno-verslaving, scheiding tussen privé en werk, oververmoeidheid, en veiligheid en productiviteit. Ik loop enkele van deze punten kort langs. Overload Een zorgwekkend neveneffect van intensief gebruik van smartphones en tablets lijkt de ervaring van techno-stress. Er is nog weinig over bekend. Eerder al is techno-stress omschreven als negatief effect op de attitude, gedachten, gedrag of lichamelijke fysiologie dat direct of indirect veroorzaakt wordt door technologie. Denk aan acute stress bij ICT-storingen en information overload en problemen door permanent connectivity. Later is het concept techno-stress anders uitgewerkt, waarbij in verband met psychosociale arbeidsbelasting vooral technooverload en techno-invasion van belang zijn. De term overload verwijst naar het gegeven dat werkende mensen overspoeld worden door informatie en niet meer kunnen schiften wat betekenisvol is en wat niet. Zware gebruikers Techno-verslaving gaat over dwangmatig gebruik van de nieuwe technologie. Serieus onderzoek naar dit fenomeen is nog
11 schaars, maar een recent onderzoek uit 2011 heeft aangetoond dat behoorlijk wat mensen hun smartphone meer dan tien keer per uur checken gedurende de tijd dat zij niet aan het werk zijn. Nog een onderzoeksresultaat dat Popma niet aanhaalt: in het Ipass e kwartaal rapport wordt ook aangegeven dat zware gebruikers minder slapen, meer vermoeid zijn en weinig aan lichaamsbeweging doen. Privétijd en oververmoeidheid Een volgend punt uit Popma s rapport is dat thuiswerk ertoe kan leiden dat de scheiding tussen werk en privé vervaagt ten koste van de privétijd. Dat speelt natuurlijk bij Het Nieuwe Werken. Weliswaar heeft de wired werknemer de wereld binnen handbereik, dit kan leiden tot een onwenselijke vorm van techno-invasion waarbij het steeds lastiger wordt om die wereld buiten de deur te houden. Een mooie innovatie verwordt tot een bron van psychosociale arbeidsbelasting. In dit verband spreekt men ook van high tech anxiety. Oververmoeidheid is ook een volgend thema uit het rapport. Mensen nemen hun smartphone mee naar de slaapkamer en worden wakker van inkomende berichten en gaan kijken wat het is. Slaap wordt onderbroken, er is weinig tot geen ontspanning meer. Anekdotische kennis Het werk van Popma is een goede stap om een nieuw fenomeen onder de loep te nemen. Het gaat mijns inziens niet zozeer om de conclusies uit het rapport. Ik noem er één: werkgevers en werknemers zouden via de OR afspraken moeten maken over
12 bereikbaarheid en dat soort zaken. Het rapport was in opdracht van de vakbond, dus zo n conclusie is geen verrassing. Belangrijker is dat het rapport laat zien dat we eigenlijk nog maar heel weinig weten en dat kennis over techno-stress en aanverwante thema s meer anekdotisch is dan gebaseerd op goed onderzoek. Popma geeft aan dat uitgevoerd onderzoek tamelijk beperkt is: het gaat veelal om kleine onderzoekspopulaties, het is methodologisch soms matig van opzet en slechts zelden is uitgewerkt wat precies onder stress wordt verstaan. Met andere woorden, onderbouwing van techno-stress is fragmentarisch en vaak anekdotisch. Positieve en negatieve invloed We kunnen allemaal dagelijks de invloed zien van altijd online zijn. Die invloed kan positief zijn: gebruiksgemak, parkeren en betalen met je smartphone, gemak in het werk (onderweg mail bijwerken). En negatief: tijdens het eten nog online, tijdens vergaderingen en trainingen online. Maar hier komen al waardeoordelen om de hoek kijken: waarom is twitteren onder het eten eigenlijk negatief? Politici luisteren niet naar debatten maar twitteren of mailen (lees hier de hoe politicus Harry van Bommel last heeft van Technostress). Studeren zonder internet is ondenkbaar en anderzijds helpt een uitnodiging op Facebook om goed de beest uit te hangen in Haren. Er was ophef over de Second Life verslaving en dat is weer weggeëbd. Vervlakken menselijke contacten tot 140 karakters twittercontact? En is dat erg? Het is kennelijk wat mensen willen, zij vinden het efficiënt, makkelijk, of veilig.
13 Hartbewaking Nu zijn er eerder in de geschiedenis technologische vernieuwingen geweest die veel invloed hebben gehad op werk en privé. De televisie, de mobiele telefoon, ga zo maar door. De discussie dat de techniek ons leven overneemt, is niet nieuw. Met de televisie en de telefoon werden we verbonden met de wereld en werd de hoeveelheid informatie die we ter beschikking hadden ook substantieel groter. De man die een online apparaatje heeft dat het hart in de gaten houdt en de dokter een seintje geeft voordat het fout gaat, is blij met techniek die een deel van zijn leven overneemt. Generatieding Is nu altijd online zijn een verandering die grote gevolgen heeft? Of is het gewoon een kwestie van wennen en gaan mensen na een tijd een balans vinden in het online zijn en persoonlijke contacten zoeken? Hebben mensen de ervaring nodig dat techno-verslaving een echte verslaving is en dat na een crisis hiervan afgekickt kan worden? Er zijn al veel mensen die Facebook en Twitter de rug toekeren omdat zij het te oppervlakkig of verstorend vinden. Jonge mensen die niet beter weten, snappen de hele discussie niet. Misschien vinden zij wel een natuurlijke balans, is het een generatieding. Heel veel berichten in de puber- en tienertijd en slimmer gebruik van smartphone (functioneel, sociaal) na de tienertijd. We weten het nog niet! Wie is verantwoordelijk? We gaan even terug naar de vraag over gebruik van nieuwe technologie en de rol van de werkgever bij bijvoorbeeld Het
14 Nieuwe Werken. Het is de moeite waard om kort te verkennen in de organisatie in hoeverre zaken als techno-stress en oververmoeidheid voorkomen. Het gaat om naar mijn idee om twee vragen: hebben werkende mensen de vaardigheid/discipline om zelf grenzen te trekken en niet obsessief online te zijn? (Dat wil zeggen, dat het de gezondheid schaadt). Hebben organisaties oog voor het online werk van hun mensen, vragen zij naar hun werkdruk? Op de eerste vraag zal snel het antwoord zijn, dat dit een verantwoordelijkheid is van de mensen zelf. Dat mag zo zijn, maar een organisatie (en de werknemer zelf) heeft er last van als techno-stress en oververmoeidheid leiden tot minder productie, kwaliteit van werk of veiligheidsrisico s. Bij Volkswagen heeft de leiding afspraken gemaakt met haar werknemers: geen berichten meer na een bepaalde tijd na en voor het werk. Hier een kort BBC artikel en reacties daarop. We zien dat de meningen sterk verschillen: de een voelt stress en druk om steeds bezig te zijn. Een ander gaat er gemakkelijk mee om, en sommige mensen doen niet mee, kopen geen smartphone en twitteren niet en kunnen toch (of juist) productief en tevreden zijn. Techno-stress is een aansprekend thema. Maar er is geen serieus onderzoek over en de meningen en ervaringen verschillen sterk. Heel veel kunnen we nog niet met technostress. Wat wel nuttig lijkt, is informatie geven over obsessief online gedrag en het thema van techno-stress bespreekbaar maken. Dr. Peter Nientied is kennispartner van Eforis. Hij werkt als organisatieadviseur, coach en trainer en is verbonden aan Berckeley Square organisatieontwikkeling. In 2011 verscheen zijn boek De menskant van veranderen (met Erik Koenders) en in 2012 het boek Werken met vertrouwen (uitgeverij Business
15 Contact). Meer informatie: en Een kortere versie van dit artikel verscheen als column op (24 januari 2013). BG magazine
16 Verfrissend organisch perspectief Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken. HNW afgekort. Overal duikt dit opeens op. Of begint het me nu pas op te vallen. In vakbladen die ik, zonder dat ik erop ben geabonneerd, krijg toegestuurd. In het Algemeen Dagblad. HRM-bladen. BG magazine. Een hele hoos sinds juni lijkt het wel. Mijn eerste reactie is altijd dwars bij dit soort hypes. Ik sluit mijn ogen, leg de artikelen opzij en besluit er niets van te willen weten. Ik ga dan bij dat woord mijn eigen beeld vormen. Mijn visie erop loslaten. Op een bepaald moment gaat dat dwarse knagen. Word ik wat kortademig wanneer ik dat woord weer tegenkom en krijg het uiteindelijk Spaans benauwd dat ik iets mis. Iets essentieels. Iets wat ik absoluut moet weten wil ik überhaupt een beetje meedoen op deze ondoorzichtige markt. Dat moment kwam vandaag. Toen moest ik gaan lezen. Van mezelf. In het voorwoord van een vakblad kwam ik bij daarbij het volgende tegen:..belicht hij de mensbeelden achter HNW, waarbij hij prachtig aangeeft hoe een goed toegepast circulair proces als communicatie ervoor kan zorgen dat inspiratie en motivatie hand in hand gaan met organisatiedoelstellingen en zo bijdragen aan een vruchtbare uitkomst. Een verfrissend organisch perspectief. VERFRISSEND ORGANISCH PERSPECTIEF Verfrissend? Organisch? Perspectief?
17 Dit soort blabla verhalen bevestigen alleen maar mijn eerste dwarse reactie dat een term wordt opgeblazen, uitgehold, tot kreet verwordt totdat uiteindelijk niemand meer weet wat oorspronkelijk werd bedoeld. Als er überhaupt een oorsprong te vinden is. De oorsprong van mijn nieuwe werken (met kleine letters) is goed traceerbaar en bestaat eigenlijk uit niet meer en niet minder dan drie peilers waar mijn ondernemerschap op is gebaseerd. Bij de start als zelfstandige heb ik drie voorwaarden geformuleerd waar mijn nieuwe werken uit moest bestaan. Die heb ik letterlijk op papier gezet en deze uitgangspunten zijn na vijf jaar nog steeds actueel en hanteerbaar. De voorwaarden Een vastgesteld basisinkomen per maand waarmee ik mijn brood kan verdienen. Me professioneel kunnen ontwikkelen. Werk en privé in balans houden. Anders gezegd, ik heb me een realistisch en concreet doel gesteld en de volledige verantwoordelijkheid genomen om dat doel te realiseren, zonder dat bij een organisatie neer te leggen. Daarbij heb ik een goede zorg voor mezelf als werknemer georganiseerd. Professioneel gezien in de vorm van continue ontwikkeling. Persoonlijk door privé en werk in balans te houden en bij opdrachten realistisch te zijn in wat ik kán en wíl realiseren. Nee kunnen zeggen is een groot goed. Deze drie peilers helpen me de juiste keuzes te maken, waarbij ik mezelf duurzaam te werk kan stellen. Dat is mijn bijdrage aan een duurzame samenleving. Met veel plezier, met behoud van gezondheid, mezelf ontwikkelend en ook nog eens met euro s op de rekening. Zo eenvoudig kun je het nieuwe werken formuleren. Nu alleen nog kijken of het in een verfrissend organisch perspectief past.
18 Wilma de Haas, Haas & Konijn, bureau voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. BG magazine Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde - deel 1 De balans tussen werk en privé heeft een enorme impact op de totale werkbeleving van uw medewerker. Daarom kan het een belangrijk onderdeel vormen van uw arbeidsvoorwaardenpakket waarmee u zich kunt onderscheiden.
19 Als werkgever kunt u hier betrekkelijk eenvoudig aandacht aan schenken zonder al te veel kosten. Dit artikel bestaat uit drie delen. In dit eerste deel beschrijf ik hoe de balans tussen werk en privé past in het arbeidsvoorwaardenplaatje en aan welke aspecten u kunt denken. In een volgend artikel ga ik dieper in op een aantal van deze aspecten en het laatste artikel geeft u een beschrijving hoe u dit kunt toepassen in uw organisatie. De vijf elementen Elke organisatie streeft naar optimale resultaten. Wat voor resultaten dit zijn en wat is de bijbehorende strategie om deze te behalen, verschilt per organisatie. Onderzoek toont aan dat een gemotiveerde en een goed presterende medewerker essentieel is voor het bereiken van deze resultaten. Het meest effectief is een totaalaanpak, waarin alle elementen worden afgestemd op de organisatie en geïntegreerd tot één geheel. Het doel is het kunnen aantrekken, motiveren en behouden van goed presterende medewerkers. Deze elementen zijn beloning, benefits, prestatie en erkenning, persoonlijke ontwikkeling en carrière en tenslotte de balans tussen werk en privé. Beloning Dit is het element waar meestal als eerste naar gekeken wordt als het over arbeidsvoorwaarden gaat. Zowel in de wet als in (collectieve) regelingen is veel vastgelegd met betrekking tot basissalaris en vakantiegeld. Soms worden ook afspraken gemaakt over een dertiende maand en prestatieafhankelijke beloning zoals bonussen en commissie. Als benefits kennen we de regelingen ter aanvulling van de beloning in geld, zoals ziektekostenverzekeringen, pensioen en
20 aanvulling op het inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Maar ook bijvoorbeeld spaarregelingen. Prestatie en erkenning Bij prestatie en erkenning gaat het er om dat de prestatie van de medewerker zodanig wordt gestuurd dat de individuele prestatie, de teamprestatie en de prestatie van de totale organisatie in lijn zijn met elkaar en bovendien zijn gericht op het halen van de organisatiedoelstellingen. Het managen van verwachtingen, het beoordelen van vaardigheden en gedrag, het (tijdig) geven van feedback en het streven naar voortdurende verbetering maken hiervan onderdeel uit. In de praktijk wordt dit op individueel niveau gedaan door middel van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Op organisatieniveau wordt dit veelal gedaan via bijeenkomsten (bijvoorbeeld via een zogenaamde all-hands bijeenkomst) en (afdelings-)overleg. Daarnaast gaat het er natuurlijk ook om de acties, inspanning, gedrag en prestatie van medewerkers te erkennen. Ieder mens heeft een intrinsieke psychische behoefte aan waardering. Deze waardering geef je spontaan en is niet het gevolg van vooraf vastgelegde doelen of beloning. Met andere woorden, geef positieve feedback op gedrag en acties van de medewerker! Persoonlijke ontwikkeling en carrière is gericht op het verbeteren en ontwikkelen van vaardigheden en competenties van medewerkers, zodat ze leiden tot betere prestaties. Daarnaast gaat het om het plaatsen van medewerkers op een positie waarin ze zowel de grootste waarde hebben voor de organisatie maar ook wordt tegemoet gekomen aan de carrière doelstellingen en persoonlijke ontwikkeling van henzelf.
21 Balans tussen werk en privé Bij de balans tussen werk en privé tenslotte gaat het om álles wat te maken heeft met de flexibiliteit in de locatie van waaruit en het tijdstip waarop een medewerker de prestatie verricht. Dus het gaat dan om invloed van een medewerker op waar en wanneer hij werkt. Maar ook het persoonlijk welbevinden en een gezonde relatie met de omgeving en de privésituatie zelf, kun je hieronder verstaan. Totaalaanpak Het grote voordeel van een totaalaanpak is dat de reeds aanwezige arbeidsvoorwaarden ervaren worden als één consistent geheel, terwijl u de diverse onderdelen stukje bij beetje kunt implementeren. U hoeft niet meteen een uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket te hebben, inclusief beoordelingssystemen, carrièrepaden en trainingsprogramma s. U begint met uw huidige HR-strategie en geeft aan hoe alle huidige regelingen daar in passen. Zorg voor duidelijke communicatie van de strategie en de bestaande arbeidsvoorwaarden naar management en medewerkers. Nieuwe HR-instrumenten kunt u vervolgens in uw totaalaanpak integreren, door aan te geven wat de verbinding is met de HRstrategie. Door telkens naar de totaalaanpak te verwijzen wordt dit steeds sterker en draagt het bij aan de realisatie van uw HR doelstellingen. In deel 3 zult u meer tips en voorbeelden vinden hoe u dit kunt doen. Balans tussen werk en privé De balans tussen werk en privé wordt bepaald door de mate waarin een medewerker zelf invloed kan uitoefenen op de locatie en het tijdstip waarop hij zijn werk kan doen. Overigens is dit ook één van de aspecten van de ontwikkeling Het Nieuwe Werken. Hier gaan we nu niet verder op in om niet
22 tekort te doen aan dit omvangrijke onderwerp (meer informatie kan worden gevonden in Om een optimale balans tussen werk en privé te bereiken, kunt u als werkgever diverse regelingen treffen. U kunt zorgen voor flexibele werktijden die soepel aansluiten op het thuisschema. U kunt zorgverlof aanbieden. Dit is een wettelijke regeling om enkele dagen zorg aan kinderen, partner of ouders te verlenen. Voor de beleving van de medewerker maakt het een groot verschil of hij dit moet opeisen, of dat ú dit aanbiedt. Ook kunt u denken aan een sabbatical leave : een aantal maanden (onbetaald) verlof om iets te doen aan zelfontwikkeling. Voor een goede balans kan het voor de medewerker belangrijk zijn om invloed te hebben op wáár hij zijn werkzaamheden uitvoert. Uiteraard is dit niet zondermeer voor alle werkzaamheden mogelijk. De meest gebruikelijke plek is het kantoor. Afhankelijk van de woonplaats van uw medewerker, kan het handig zijn om een deel van het werk vanuit een andere vestiging uit te voeren. Voor medewerkers die veel onderweg zijn, kan het gemakkelijk zijn om te werken vanuit de auto of het wegrestaurant. Een (ergonomische) thuiswerkplek kan ook uitstekend bijdragen aan een goede balans. Ook het persoonlijk welbevinden moet u niet over het hoofd zien. Op het niveau van de medewerker zelf kunt u dan denken aan bijvoorbeeld het bieden van mogelijkheden voor fitness op het werk, een gezondheidscheck, stoelmassage of programma s als hulp bij het stoppen met roken of hulp bij afvallen. Zaken die ook voor het gezinsleven van belang kunnen zijn, zijn bijvoorbeeld faciliteiten ten behoeve van de huishouding, zoals een boodschappen- of stomerijservice
23 of hulp bij financiële zaken, zoals het invullen van de belastingaangifte. Voor een medewerker kan het ook belangrijk zijn om een bijdrage te leveren aan de omgeving en de samenleving en dit dan ook in de werksituatie te kunnen toepassen. De laatste tijd zie je dat werkgevers hierop inspelen door het geven van mogelijkheden voor maatschappelijke stages, vrijwilligerswerk, culturele projecten of een bijdrage aan goede doelen. Dat overigens niet (alleen) om tegemoet te komen aan wensen vanuit medewerkers, maar ook om een sociaal gezicht te tonen naar alle stakeholders. Zaken als een groen mobiliteitsbeleid, een duurzame werkomgeving en een duurzaam productieproces (wat betreft energie- en grondstoffenverbruik of milieuvriendelijke afvalverwerking) kunt u wat dat betreft ook zien als arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé. U ziet dat er meer mogelijkheden zijn dan u misschien in eerste instantie had gedacht. In het volgende deel ga ik dieper in op een aantal van bovenstaande aspecten. Daniëlle van der Horst is specialist in arbeidsvoorwaarden. Zij is gecertificeerd als Certified Compensation Professional en Global Remuneration Professional door WorldatWork ( BG magazine Deel 2 Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde Deel 3 Implementeren van MVO als arbeidsvoorwaarde
24 Aandachtspunten bij Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken ( HNW ) is in opmars. Bij HNW is sprake van plaats- en tijdongebonden werken waarbij werknemers tot op zekere hoogte een eigen invulling kunnen geven aan het werken. Het draait meer om output en minder om aanwezig zijn op kantoor. Het idee achter HNW is dat de efficiëntie, effectiviteit en het werkplezier van de werknemer (mede door een betere werkprivébalans) worden vergroot. HNW heeft ook positieve maatschappelijke effecten zoals minder files en minder CO2-uitstoot. Veel pluspunten dus, maar waar moet een werkgever (juridisch) rekening mee houden als hij HNW
25 wil introduceren? Rol OR bij HNW Werkgevers die overwegen HNW in te voeren, doen er verstandig aan de ondernemingsraad ( OR ) te betrekken in het proces. In de eerste plaats omdat de OR een belangrijke rol speelt bij het creëren van commitment bij de werknemers. In de tweede plaats omdat de OR een wettelijk vastgelegd advies- en instemmingsrecht heeft over onderwerpen die nauw samenhangen met HNW. Het adviesrecht van de OR (artikel 25 WOR) kan bij HNW concreet om de hoek komen kijken als: de werkgever de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, wil verplaatsen. Bijvoorbeeld van kantoor naar het huis van de werknemer; de werkgever belangrijke investeringen wil doen om het op afstand werken te faciliteren. Denk bijvoorbeeld aan het aanschaffen van laptops, smartphones, het laten installeren van goede ICT-voorzieningen en het aanschaffen van een bureau en bureaustoelen voor bij werknemers thuis. Het instemmingsrecht van de OR (artikel 27 WOR) kan bij HNW aan bod komen als: de werkgever een werktijdenregeling wil aanpassen of vastleggen, bijvoorbeeld als de bestaande werktijdenregeling vaste werktijden kent en de werkgever dit stramien in het kader van HNW juist los wil laten; de werkgever de werknemers extra of anders wil stimuleren om resultaten te behalen (aangezien het bij HNW meer gaat om sturen op resultaten) en daartoe de bonusregeling of een systeem van functiewaardering wil wijzigen of invoeren; de werkgever een wijziging wil invoeren van de geldende
26 arbeidsomstandigheden, zoals het inrichten van nieuwe flexplekken of open werkplekken; de werkgever een regeling over werkoverleg wil invoeren of wijzigen. Het is goed denkbaar dat de werkgever (nieuwe) afspraken wil maken over structureel werkoverleg, aangezien de werknemers bij HNW minder vaak overlegmomenten met elkaar en met de werkgever zullen hebben. Arboregels en HNW De verplichtingen uit de Arbowet zijn in principe onverkort van toepassing bij HNW. Dat betekent dat de werkgever moet zorgen dat arbeidsrisico s zoveel mogelijk worden voorkomen. Bij HNW is het echter minder eenvoudig om toezicht te houden op arbeidsrisico s, wat het risico op aansprakelijkheid voor de werkgever vergroot. De werkgever heeft bijvoorbeeld veel minder (toe)zicht op de inrichting van de thuiswerkplek terwijl hij daarvoor wel verantwoordelijk is. De werkgever dient de thuiswerkplek daarom te (laten) controleren. Als de werknemer dat in verband met zijn privacy niet wil, kan de werkgever hem het thuiswerken eventueel verbieden. Ook is het lastiger om een aanstaande burn-out van de werknemer te signaleren als de werknemer niet dagelijks op het werk is. Door de werkuren van de werknemer in de gaten te houden en in te grijpen als de werknemer te veel uren werkt en periodiek bij de werknemer te informeren naar zijn werkdruk, kan de werkgever zijn risico op aansprakelijkheid beperken.
27 Tips Voorkom dat de OR een obstakel wordt bij de invoering van HNW door de OR al vroegtijdig bij de besluitvorming te betrekken. Dit creëert ook commitment bij de werknemers. Controleer of het voorgenomen besluit daadwerkelijk onder het advies- of instemmingsrecht valt. Als dit niet het geval is, maar de werkgever de OR toch formeel om advies of instemming vraagt, kan de OR hier rechten aan ontlenen. Het gevolg daarvan kan zijn, dat de besluitvorming wordt gefrustreerd. Besteed (in de RI&E) aandacht aan de specifieke risico s van HNW en stel een beleid op om deze risico s te voorkomen. Pas dit beleid ook consequent toe en houd frequent toezicht op de veiligheid en gezondheid van de werknemer. U beperkt hiermee uw risico op aansprakelijkheid. Pascal Willems, Willems & Van Ommeren Advocaten en Mediators BG magazine
42% van de werknemers zou zichzelf niet laten thuiswerken
42% van de werknemers zou zichzelf niet laten thuiswerken Ruim 40 procent van de Nederlanders zou zichzelf niet laten thuiswerken. Dat blijkt uit onderzoek* van Manutan naar de efficiëntie op de werkvloer.
Nadere informatieHET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics
HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieHet Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen
Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart
Nadere informatieNationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012
Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Alle feiten en cijfers Gegevens Datum : 20 juni 2012 Auteur : Redactie Inhoud Inleiding... 4 Onderzoek... 4 Verantwoording... 4 Belangrijkste conclusies...
Nadere informatie1. Werkgevers en vakbonden willen jou meer betrekken bij het cao-overleg. Dat vind ik..
CNV Unie ledenenquête kunststof- en rubberindustrie oktober 2015 1. Werkgevers en vakbonden willen jou meer betrekken bij het cao-overleg. Dat vind ik.. Onzin, daar hebben we vakbonden voor Ben benieuwd
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieWees alert bij het nieuwe beoordelen
Wees alert bij het nieuwe beoordelen Besteed aandacht aan de juridische valkuilen bij het nieuwe beoordelen Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn niet in alle organisaties meer jaarlijks vaste
Nadere informatieHNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers. Het Nieuwe Werken. Integrale Vormgeving. Probleemstelling. efficiëntie
Het Nieuwe Werken Effecten op bedrijfsdoelstellingen HNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers Merle Blok Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken is een visie op een manier van werken die optimaal
Nadere informatieFlexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?
Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk
Nadere informatieSociale media. Over het EenVandaag Opiniepanel. 15 augustus 2015. Over dit onderzoek
Over het EenVandaag Opiniepanel Het EenVandaag Opiniepanel bestaat uit ruim 45.000 mensen. Zij beantwoorden vragenlijsten op basis van een online onderzoek. De uitslag van de peilingen onder het EenVandaag
Nadere informatieWat zijn de drijfveren van de Nederlandse ondernemer? Een onderzoek naar de vooren nadelen van ondernemen
Wat zijn de drijfveren van de Nederlandse ondernemer? Een onderzoek naar de vooren nadelen van ondernemen Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Het aantal ondernemers blijft groeien. In 2015 heeft
Nadere informatieHoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013
Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg
Nadere informatieCase study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact
Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Sales als basis voor klantcontact stimuleert klanttevredenheid Meer dan 900 medewerkers van Transcom Nederland verzorgen dagelijks facilitaire
Nadere informatieSPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11
SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.
Nadere informatieSamenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties
Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben
Nadere informatieCHECKLIST TELEWERKEN Werkzaamheden Voorwaarden en faciliteiten Telewerkovereenkomst Nota Bene
CHECKLIST TELEWERKEN Deze checklist biedt een aantal die behulpzaam zijn bij de invoering van telewerken binnen de arbeidsorganisatie. Werkzaamheden er zijn werkzaamheden die geschikt zijn voor telewerk:
Nadere informatieVoorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011
Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieStressbronnenonderzoek
Stressbronnenonderzoek Deze vragenlijst gebruik je om jouw stressbronnen uitgebreid te onderzoeken. Geef aan of je het wel of niet eens bent met de stellingen. Privé Eens Oneens 1 Ik kom thuis echt tot
Nadere informatieDialogen website Motiveren tot rookstop
Dialogen website Motiveren tot rookstop Dialoog verandertaal uitlokken en versterken Goedemorgen. Heeft u problemen gehad sinds uw vorige controle? Ja, eigenlijk wel. Mijn tanden zijn sterk verkleurd.
Nadere informatieMOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS
MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS Instructie voor het invullen van de vragenlijst: Deze vragenlijst bestaat uit vijf modules: Module 1: De samenwerking tussen medewerkers en collega s binnen het eigen team
Nadere informatieJe motivatie vormt de basis om dingen te veranderen.
Je motivatie vormt de basis om dingen te veranderen. Om iets te bereiken moet je actie ondernemen. Je moet vanuit jezelf iets doen. Om iets te doen moet je gemotiveerd zijn. Je zou dus kunnen stellen dat
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieHé jij, word eens tevreden!
Héjij,wordeenstevreden! of hoemedewerkerstevredenheid eninternecommunicatiezichverhouden. Auteur :LiesbethDolman(student424868,CD3A) Datum :donderdag25oktober2007 Minor :Internecommunicatiebijveranderingen
Nadere informatieBedrijfsGezondheidsIndex 2006
BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse
Nadere informatiewaardering Zwolle Jonge mantelzorgers (jonger dan 18 jaar) zijn in de onderzoeken van de gemeente niet meegenomen,
Zwolle Rapportage Mantelzorg in beeld Resultaten uit onderzoeken onder mantelzorgers 2012 en 2014 De gemeente Zwolle wil de positie van de mantelzorger versterken en hun taak verlichten. Met de komst van
Nadere informatieArbocatalogus Grafimedia
Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatieWerk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen
verantwoord veranderen Werk maken van duurzame inzetbaarheid vbent.org - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen Met meetbaar én voelbaar resultaat Naar een duurzame en vitale
Nadere informatiepggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans
pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor
Nadere informatie21st Century Skills Training
Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier
Nadere informatie@chfreese, Amsterdam. Inclusief HRM en de Participatiewet Dr. Charissa Freese Utrecht 24 november 2016
@chfreese, Amsterdam Inclusief HRM en de Participatiewet Dr. Charissa Freese Utrecht 24 november 2016 Kennisclip Reflect Participatiewet Korte kennisclip (https://www.youtube.com /watch?v=b54oh33iiow)
Nadere informatieOnline onderzoek Uw werknemers
Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieWie dit niet kan lezen, is niet gek! Laaggeletterdheid bij SITA
Wie dit niet kan lezen, is niet gek! Laaggeletterdheid bij SITA Het ervaringsverhaal Start met vragen aan u, kort SITA algemeen Laaggeletterdheid bij SITA Afronding met vragen aan u 2 Vraag 1 Heeft u medewerkers
Nadere informatieChronische longziekten en werk
Chronische longziekten en werk Mensen met een longziekte hebben meer moeite om aan het werk te blijven of een betaalde baan te vinden dan de rest van de bevolking. Slechts 42% van de mensen met COPD heeft
Nadere informatieMeer doen in minder tijd én met minder stress!
Meer doen in minder tijd én met minder stress! Is Werken in Flow iets voor jou? Wil jij grip op je overvolle inbox? Een opgeruimde werkomgeving? Een halve tot een hele werkdag tijdswinst per week? Een
Nadere informatieODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.
Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke
Nadere informatieWet flexibel werken en aansprakelijkheid van de werkgever?
Wet flexibel werken en aansprakelijkheid van de werkgever? In januari 2016 zal de Wet flexibel werken in werking treden. Door de invoering van deze wet worden de mogelijkheden voor werknemers om flexibel
Nadere informatieBusiness Lounge: uw klant aan de bestuurstafel!
Gaby Remmers: senior onderzoeker Blauw Research Drijfveer: organisaties helpen inzicht te krijgen in de kansen op een nog klantgerichtere dienstverlening Andre Heeling: onderzoeker Blauw Research Drijfveer:
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke
Nadere informatieHet Nieuwe Werken bij SSR. 1 oktober 2013, Sarike Verbiest & Merle Blok
Het Nieuwe Werken bij SSR 1 oktober 2013, & Merle Blok Inhoud 3-4 Toelichting op TNO onderzoek 5 Wat is HNW? 6 7 Steekproef 8-9 Conclusies 10-27 In hoeverre maken medewerkers gebruik van HNW mogelijkheden?
Nadere informatieHuman Performance Contextscan Persoonlijke rapportage
Human Performance Contextscan Persoonlijke rapportage Bedrijf FlowQ Coach Max Wildschut Cliëntcode 2167 Wachtwoord u295gr Datum 26 oktober 2008 2008 FlowQ www.flowq.nl V-HPC0801 Rapportage 2167 Pagina
Nadere informatieErgonomie in een vernieuwde kantooromgeving
Ergonomie in een vernieuwde kantooromgeving freddy Willems www..be Drie thema s Flexplek, Het Nieuwe Werken en thuiswerken Het landschapskantoor 1 1 Flexplek, HNW en thuis werken Standpunten - geschiedenis
Nadere informatieEFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014
EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 Colofon Uitgave: Research 2Evolve Tesselschadelaan 15A 1217 LG Hilversum Tel: (035) 623 27 89 info@research2evolve.nl www.research2evolve.nl
Nadere informatieNederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid
1 Nederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid Inleiding Het streven naar gezonde werknemers die zo weinig mogelijk ziek zijn is een streven van iedere werkgever. Het werken aan duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieGRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR
GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieFamilie aan tafel. Een werkvorm voor individuele coaching of intervisie.
Familie aan tafel. Een werkvorm voor individuele coaching of intervisie. De cliënt krijgt een groot vel papier en kleurkrijt. De opdracht is: Teken je gezin van herkomst rond de etenstafel. Een werkvorm
Nadere informatieErkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012
Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.
Nadere informatieSchrijf met meer impact
Schrijf met meer impact Het volledige trainingsprogramma om met je teksten meer klanten te werven In het Schrijf met meer impact -programma leer je hoe je met jouw eigen schrijfstijl meer ideale klanten
Nadere informatieMeer succes met je website
Meer succes met je website Hoeveel geld heb jij geïnvesteerd in je website? Misschien wel honderden of duizenden euro s in de hoop nieuwe klanten te krijgen. Toch levert je website (bijna) niets op Herkenbaar?
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma
Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder Jan Booij, tri-plus Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat is het profiel van een
Nadere informatieHandreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening
Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak
Nadere informatieSamenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014
Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering
Nadere informatieOrganiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye
Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina
Nadere informatieMVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. MVO en reorganisatie. Een model voor verantwoorde en succesvolle reorganisatie
MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management MVO en reorganisatie Een model voor verantwoorde en succesvolle reorganisatie 1 Inhoudsopgave Mvo en reorganisatie Verantwoord en succesvol
Nadere informatieEnergieke medewerkers, een bloeiend bedrijf
Energieke medewerkers, een bloeiend bedrijf Als ik me goed voel, presteer ik beter. En dat heeft weer invloed op mijn collega s. Een vitale medewerker is winst voor iedereen E en bedrijf kan de grootste
Nadere informatieWerkbeleving 21 maart Bea Voorbeeld
Werkbeleving 21 maart 2018 Bea Voorbeeld Hoe beleef je je werk? De meeste mensen functioneren het best en beleven het meeste plezier aan hun werk wanneer er evenwicht is tussen de eisen die aan hen gesteld
Nadere informatiePE,PEPP en Samen Werken
PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het
Nadere informatieOpel Insignia Onderzoek onder leaserijders November 2008
Opel Insignia Onderzoek onder leaserijders November 2008 Belangrijkste uitkomsten Van de leaserijders maakt 71% nooit gebruik van het openbaar vervoer voor het werk. Bij een mogelijkheid voor een nieuwe
Nadere informatieJuiste richting 27,6% Verkeerde richting 49,3% Geen mening 23,1%
MEMO NAAM Achmea T.A.V. Marjanne Mulder, Evelyn Peters VAN Hans Anker, Tessa Cramer TELEFOON 020 520 52 80 BETREFT Conclusies maatschappij monitor mobiliteit DATUM 05.05.2011 PAGINA 1 van 9 Achmea Maatschappelijke
Nadere informatieArbeidsvoorwaarden bij outsourcing
Arbeidsvoorwaarden bij outsourcing Criteria & aandachtspunten Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl Algemene ontwerpeisen Teneinde
Nadere informatieResultaten Het Nieuwe Werken Monitor
Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Totaalanalyse September 2012 Respons Deelname aan de monitor 10.618 medewerkers uit 22 organisaties 14 non profit organisaties: 7.399 medewerkers (70%) 8 profit organisaties:
Nadere informatieEen Stap voorwaarts in Leiderschap.
5 daagse training in voorjaar van 2010 Een Stap voorwaarts in Leiderschap. Doelgroep : DA Filiaal leidsters en aankomende filiaalleidsters Lokatie : Leusden DA hoofdkantoor Dag : Maandag van 9.30u 17.00u
Nadere informatieStrategische Issues in Dienstverlening
Strategische Issues in Dienstverlening Strategisch omgaan met maatschappelijke issues Elke organisatie heeft issues. Een definitie van de term issue is: een verschil tussen de verwachting van concrete
Nadere informatieINFORMATIERECHT. inleiding
1 INFORMATIERECHT inleiding VOLDOENDE GEÏNFORMEERD? 2 Stelling: Een OR die onvoldoende door de bestuurder wordt geïnformeerd is machteloos VOLDOENDE GEÏNFORMEERD? 3 Wie heeft het idee dat de bestuurder
Nadere informatieWil jij minderen met social media?
Wil jij minderen met social media? Uitgave van Stichting Be Aware Januari 2016 Hulpboekje social media 1 Hoe sociaal zijn social media eigenlijk? Je vindt dat je teveel tijd doorbrengt op social media.
Nadere informatieWerken in een andere sector of branche: iets voor u?
Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of
Nadere informatieWoon-werkmonitor 2018 Easy Way. Factsheet
Woon-werkmonitor 2018 Easy Way Factsheet Doel onderzoek Dagelijks reizen miljoenen Nederlanders van en naar hun werk. Veel van hen hebben gedurende de dag ook afspraken buiten de deur. Werkenden leggen
Nadere informatieResultaten cao-review cao NWb
Resultaten cao-review cao NWb Op 15 september 2015 is de cao-review online verschenen en een paar dagen later hadden bijna 1.200 collega s de cao-review ingevuld. Wij zijn blij dat jullie in zo n grote
Nadere informatieStress op de werkvloer Wat zorgt voor stress en wat kunt u doen?
Stress op de werkvloer Wat zorgt voor stress en wat kunt u doen? Stress is een van de grootste veroorzakers van ziekteverzuim. Jaarlijks kost dit het Nederlandse bedrijfsleven bijna 1 miljard. Al is dat
Nadere informatieIedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers
Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieWelkom bij Sociaal Succesvol Ondernemen. Week 2: je bedrijf op orde Les 2: een goed businessmodel
Welkom bij Sociaal Succesvol Ondernemen Week 2: je bedrijf op orde Les 2: een goed businessmodel Pen en papier? Wat is een businessmodel? Jouw businessmodel is de manier waarop jij in business bent Twee
Nadere informatieHoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren? Door: Peter Bekkering
Inhoud Inleiding... 3 Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren?... 4 Meetbaar beter presteren door werkinnovatie... 7 Winning Workplace... 10 HR en inzetbaarheid van personeel...
Nadere informatiepggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden
pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden Enquête Mantelzorg en dementie 2014 Vooraf In juli 2014 vroegen wij onze leden naar hun ervaringen met mantelzorg in het algemeen, en mantelzorg
Nadere informatieHet Slimmer Werken-onderzoek 2013
Het Slimmer Werken-onderzoek 2013 In mei 2013 heeft Beklijf in opdracht van ErgoDirect International een online onderzoek uitgevoerd onder HR- en Arbo-professionals met als thema ʻSlimmer Werkenʼ. Slimmer
Nadere informatieONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING
ONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING VOORWOORD Content marketing is uitgegroeid tot één van de meest populaire
Nadere informatieTips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009
Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen
Nadere informatieOUDERVOORLICHTING Riskante Gewoontes. mijn ouders mogen trots op mij zijn. Ik ben verslaafd aan twitter, en niet aan drugs.
OUDERVOORLICHTING Riskante Gewoontes mijn ouders mogen trots op mij zijn. Ik ben verslaafd aan twitter, en niet aan drugs. Vroegsignalering en geïndiceerde preventie Voormalige afdeling preventie Advies,
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieOfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland
OfficeTeam Salary Guide 2011 Nederland Inleiding Als de economie aantrekt, is het voor bedrijven nog belangrijker om hun jaarlijkse beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die van
Nadere informatieWerkboek MEER KLANTEN OP JOUW MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER KLANTEN DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST
Werkboek MEER MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST MANIER! Hoofdstuk 1 Nieuwe klanten nodig? Marketing is een vakgebied waar veel om te doen is.
Nadere informatieWelke van de onderstaande functies zijn bij u van toepassing?
Welke van de onderstaande functies zijn bij u van toepassing? Functie: 2011 % 2012 % OR-lid 47 19% 49 19% Kaderlid 41 17% 33 13% OR en Kaderlid 22 9% 25 10% Medewerker 137 55% 151 59% Het Flexibel Arbeidsvoorwaardenbudget
Nadere informatieSamenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering
Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt
Nadere informatieDEEL 1. WERKBOEK 5 Eigen keuze. 2015 Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou!
DEEL 1 1 WERKBOEK 5 Eigen keuze Inhoud 2 1. Hoe zit het met je keuzes? 3 2. Hoe stap je uit je automatische piloot? 7 3. Juiste keuzes maken doe je met 3 vragen 9 4. Vervolg & afronding 11 1. Hoe zit het
Nadere informatieDe status van mobiel intranet
De status van mobiel intranet White paper Bilthoven, 26 april 2012 Sabel Online Lonneke Theelen E Lonneke@sabelonline.nl T (088) 227 22 00 W www.sabelonline.nl http://nl.linkedin.com/in/lonneketheelen
Nadere informatieComputerwerk brengt gezondheidsrisico s met zich mee. Die risico s hebben concreet betrekking op:
Arborisico s bij werken met tablet en smartphone Computerwerk brengt gezondheidsrisico s met zich mee. Die risico s hebben concreet betrekking op: 1. de ogen, want we moeten kijken naar een beeldscherm;
Nadere informatieWerken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel?
Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? De pensioengerechtigde leeftijd wordt geleidelijk aan verhoogd. We gaan dus langer doorwerken. Hoe denken werkgevers en werknemers
Nadere informatiejouw gezondheid telt! Zwangerschap HAIRDRESSER
HEALTHY jouw gezondheid telt! Zwangerschap HAIRDRESSER Zwangerschap Zwangerschap is een heugelijk feit voor de medewerkster. De werkgever is verplicht om de gezondheid van de medewerkster en haar (ongeboren)
Nadere informatieMantelzorg, waar ligt de grens?
Mantelzorg, waar ligt de grens? CDA Talentacademie 2014-2015 Anita Relou Wat is volgens het christendemocratisch gedachtengoed de grens van mantelzorg. Inleiding 2015. Een jaar met veel veranderingen in
Nadere informatiePeiling Flexibel werken in de techniek 2015
Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,
Nadere informatie1 Ik behandel mijn medewerkers op eenzelfde manier met eenzelfde aanpak A Nooit B Soms C Vaak D Altijd
MOTIVEREN drs. E.M. van Nouhuys 1 SITUATIE Motiveren komt van het Latijnse 'movere' wat 'bewegen' of vrijer vertaald 'in beweging krijgen' betekent. Concreet betekent dit; redenen geven aan mensen zodat
Nadere informatieEbook Nooit Meer Afgeleid. Auteur: Mark Tigchelaar. Nooit Meer Afgeleid. 2012 Mark Tigchelaar www.mtcompany.nl 1
Nooit Meer Afgeleid 2012 Mark Tigchelaar www.mtcompany.nl 1 Delen uit dit E-BOOK zijn afkomstig van de site van www.mtcompany.nl en het boek Haal meer uit je hersenen. MTcompany 2012 Auteur: Mark Tigchelaar
Nadere informatie