Scholing op afspraak. Sectorale scholingsafspraken en stand van zaken O&O-fondsen Annemarie de Mooij Willem Houtkoop

Transcriptie

1 Scholing op afspraak Sectorale scholingsafspraken en stand van zaken O&O-fondsen 2004 Annemarie de Mooij Willem Houtkoop

2 Colofon Scholing op afspraak; Sectorale scholingsafspraken en stand van zaken O&O-fondsen 2004 Juli 2005 Uitgave Max Goote Kenniscentrum voor Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie Wibautstraat GM Amsterdam Telefoon Druk Grafisch Project Management - FB Spui WX Amsterdam Prijs 19 ISBN Bestellingen Bestellingen kunnen geschieden bij MGK bve, Postbus GE Amsterdam per MGKinfo@fmg.uva.nl telefonisch: per fax: of via het bestelformulier op de website: onder vermelding van uw naam en het verzendadres en bestelnummer MGK

3 Inhoudsopgave Woord vooraf 5 1 Inleiding 7 2 Actuele stand van zaken Internationale vergelijking Nationale beleidscontext Rol O&O-fondsen 20 3 CAO-afspraken per sector Landbouw Industrie Energie en water Bouw Handel Horeca Transport en communicatie Financiële dienstverlening Publieke dienstverlening Overige dienstverlening Verschillen tussen de sectoren 48 4 Stand van zaken scholingsfondsen Ontwikkeling fondsen Financiering Uitgaven aan de verschillende doelen Toekomst van de O&O-fondsen 65 5 Conclusie 67 6 Geraadpleegde literatuur 71 Bijlage I Wijzigingen in de fondsen 73 Bijlage II Overzicht fondsen 75 Bijlage III Afzonderlijke fondsen 80 3

4 Bijlage IV Vragenlijst O&O-fondsen Bijlage V Afkortingen O&O-fondsen 196 Lijst van gebruikte afkortingen 198 Over de auteurs 200 4

5 Woord vooraf Het Max Goote Kenniscentrum voor Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie (MGK bve) heeft als doelstellingen: - het toegankelijk maken van nationale en internationale kennis op het terrein van bve; - het analyseren van deze kennis; - het bevorderen van kennisproductie; - het stimuleren van discussies over de kennisproductie en kennisbenutting. De resultaten van het werk van het MGK bve worden op verschillende manieren ter beschikking gesteld aan de actoren die betrokken zijn bij de ontwikkeling van het bve-systeem. In dit geval gaat het om een MGK bve Rapport. Rapporten zijn publicaties waarin de resultaten van onderzoek en studie van het bvesysteem worden gepresenteerd. De organisatie van leertrajecten is een belangrijk thema in het werk van het Max Goote Kenniscentrum. Centrale vraag daarbij is hoe mensen, jongeren en volwassenen hun leertrajecten vormgeven en welke ondersteuning en stimulans zij daarbij krijgen. Het MGK heeft altijd veel aandacht geschonken aan trajecten in het kader van een leven lang leren. Via de Monitor Postinitieel wordt in kaart gebracht hoe die trajecten er uit zien. O&O-fondsen vervullen daarin een belangrijke rol, omdat ze voor werkgerelateerde trajecten één van de belangrijkste (financiële) stimulansen vormen die we in Nederland kennen. Sinds de jaren tachtig zijn in veel CAO s op bedrijfstakniveau scholingsafspraken gemaakt. Dit heeft onder meer geleid tot de oprichting van sectorale Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen). Het MGK monitort sinds 1997 de ontwikkeling van deze fondsen. Dit rapport, Scholing op Afspraak, is de derde in de reeks en stelt ons in staat om die ontwikkeling gedurende bijna een decennium te volgen. Een ontwikkeling die de fondsen op dit moment voor een aantal fundamentele keuzes stelt. Na en sterke groei van de fondsen tot in 2000 is er een kentering opgetreden; de financiële reserves zijn geslonken en de uitgaven voor activiteiten zijn iets teruggelopen. Daarnaast is er een discussie op gang gekomen over de doelen van de fondsen. Het gevoel bestaat dat de traditionele doelstelling van risicospreiding uitgebreid zou moeten worden met andere doelstellingen. Mogelijke nieuwe doelen die genoemd worden zijn het verzamelen en verspreiden van strategische kennis voor de branche en het aansluiten bij nieuwe methoden om het kennis- en vaardigheidsniveau in de branche op peil te houden. Het is 5

6 een discussie die intern wordt gevoerd door de fondsen zelf, maar die ook extern wordt gestimuleerd door discussies over het belang van scholing voor de economische positie van Nederland (Lissabon-akkoorden), en door het overheidsstreven om de individuele werknemer meer verantwoordelijkheid te geven voor de eigen scholing. In dit onderzoek is zowel gekeken naar sectorale scholingsafspraken als naar de staat van de O&O-fondsen. Het beeld dat hieruit naar voren komt is dat de O&O-fondsen nog steeds een aanzienlijke macht op de scholingsmarkt vormen, maar dat die macht iets lijkt af te nemen terwijl de buffer voor mindere tijden zeker is afgenomen. Om-, her- en bijscholing zijn nog steeds de core business van de fondsen, maar fondsen zijn in toenemende mate betrokken bij EVC- en POR trajecten. De O&O-fondsen zijn erg wisselend in hun visie op de toekomst; een algemene noemer is wel dat de toekomst voor de fondsen ongewisser is geworden. De centrale opdracht is en blijft de zorg voor voldoende en goed geschoold personeel in de branche. De wegen waarlangs dat bereikt kan worden zullen gevarieerder moeten worden. En er zal meer samenwerking moeten worden gezocht, niet alleen met andere fondsen en brancheorganisaties, maar ook met publieke partijen. Het Max Goote Kenniscentrum zal de volgende stappen in het ontwikkelingsproces van de fondsen op termijn graag weer documenteren. Willem Houtkoop Directeur Max Goote Kenniscentrum bve 6

7 1 Inleiding Toekomst O&O-fondsen Er wordt de laatste tijd steeds meer gepraat over de toekomst van opleidingsen ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen). De fondsen zijn ooit opgericht met het doel een egaliserende rol te vervullen. Alle bedrijven in een branche worden via de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) verplicht om een bepaald percentage van de totale loonsom af te dragen aan een scholingsfonds. Dit fonds verstrekt subsidies aan de bedrijven die hun personeel (laten) scholen. Op deze manier worden de opleidingskosten gespreid over alle ondernemingen binnen de branche en daardoor is het risico om te investeren in opleiding verminderd. Het risico dat een werknemer een kostbare opleiding volgt en na afronding hiervan naar een beter betalende concurrent vertrekt, die zelf niet in de ontwikkeling van personeel investeert, wordt zo afgedekt. Iedereen in de branche betaalt dus mee aan de ontwikkeling van de werknemers in de branche. Het risico dat aan scholing verbonden is, is hierdoor verminderd en daardoor zal de investering in de opleiding en ontwikkeling van werknemers worden gestimuleerd. Inmiddels heeft de praktijk in diverse branches min of meer aangetoond dat, naar verwachting, ook zonder de O&O-fondsen er zonder al te veel risico kan worden geïnvesteerd in de ontwikkeling van het personeel. Zo wordt er in de financiële dienstverlening, waar geen scholingsfonds bestaat, gewerkt met een terugbetalingsregeling. Via de CAO is daar geregeld dat werknemers die binnen een bepaalde tijd hun werkgever op eigen initiatief verlaten, een gedeelte of de volledige kosten van de opleiding terugbetalen. De deelname aan opleidingen in deze sector is hoger dan in de andere sectoren van de arbeidsmarkt. Hoewel dit deels te verklaren is door het hogere opleidingsniveau van de werknemers in de financiële sector -het is immers bekend dat hoger opgeleiden vaker en eerder aan scholing beginnen- geeft dit toch aan dat een scholingsfonds niet noodzakelijk hoeft te zijn om scholing in een sector te genereren. Het egalisatieprincipe komt hiermee ter discussie en bepaalde partijen menen zelfs dat de scholingsfondsen overbodig worden. Zo pleit bijvoorbeeld de Reformatorische Maatschappelijke Unie (RMU) voor de zogenaamde medewerkers-scholingsfondsen (MSF). Medewerkers krijgen een verlenging van de werkweek en de daaruit voortvloeiende extra inkomsten komen dan op een persoonlijke rekening die kan worden aangewend voor scholing. De huidige O&O-fondsen kunnen dan geliquideerd worden en de reserves kunnen worden gebruikt als eerste aanzet voor de MSF-rekeningen van individuele werknemers (RMU, 2004). Uit onderzoek van het Instituut voor Telefonisch Marktonderzoek (ITM) (1999) blijkt dat de egalisatieregelingen een financiële compensatie geven voor iets dat niet primair als een financieel probleem wordt ervaren (Van den Berg, Meijers & Sprengers, 2004). Een veelgehoorde reden van werkgevers om geen subsidie aan te vragen bij het fonds is de administratieve rompslomp die dit geeft. Ook geeft slechts 10% van de respondenten in het betreffende onder- 7

8 zoek aan dat ze meer zouden investeren in opleidingen als de subsidie omhoog zou gaan. De rest denkt dat een financiële prikkel bij hen niet leidt tot meer investering. Er zijn dus redenen voor de scholingsfondsen om zich te beraden op hun toekomstige strategie. Weliswaar zal het vereveningsprincipe de hoofdtaak blijven, maar de fondsen zullen naar verwachting meer moeten inspelen op de huidige situatie. Het is een discussie die zich afspeelt binnen een context waarin vanuit politiek en beleid regelmatig opmerkingen worden gemaakt over fondsreserves en de mogelijke inzet van de middelen van fondsen voor verschillende beleidsdoelstellingen. Die discussie dient gevoerd te worden op basis van betrouwbare cijfers en realistische inschattingen. Dit rapport wil daaraan een bijdrage leveren. Relatie eerdere rapporten Een belangrijk thema in dit rapport is de toekomst van de O&O-fondsen. Hoe ontwikkelen fondsen zich? Zijn de fondsen pro-actief of handhaven ze meer de status-quo? Met welke activiteiten houden de fondsen zich bezig? En hoe kijken de fondsen tegen hun eigen toekomst aan? Daarnaast is dit rapport een herhalingsonderzoek van de eerder verschenen rapporten O&O-fondsen onderzocht en O&O-fondsen op herhaling. In 1997 verscheen het eerstgenoemde rapport, waarin werd gekeken in hoeverre O&O-fondsen een effectief middel zijn om de scholing van werknemers te stimuleren. Een belangrijke conclusie van dat rapport was dat fondsen met name de scholing van werknemers in kleine bedrijven zouden kunnen stimuleren, maar dat juist grote bedrijven het beste de weg naar de fondsen weten te vinden. Ook hadden veel fondsen in de begintijd een reserve opgebouwd, maar daarop zou in de latere jaren worden ingeteerd. Verder bleken de fondsen een geëigend instrument om scholing te stimuleren zolang de mobiliteit zich tot de bedrijfstak beperkt, maar schieten scholingsfondsen tekort als de mobiliteit van werknemers de sector gaat overstijgen. In het kader van de groeiende mobiliteit op de arbeidsmarkt werd daarom het gebruik van individuele scholingsrechten en scholingsadviseurs gesuggereerd, in plaats van de meestal gehanteerde collectieve scholingsdagen (Waterreus, 1997). In 2002 verscheen het eerste herhalingsonderzoek O&O-fondsen op herhaling. Het rapport presenteerde een update van de fondsgegevens en er werd gekeken in hoeverre de fondsen erin slagen om werknemers van kleine bedrijven te bereiken, of de reserves inderdaad zijn ingeteerd zoals verwacht werd en of de fondsen ook oog hebben voor bovensectorale of sectoroverstijgende scholing. Eén van de conclusies uit dat onderzoek was dat de scholingsdeelname in vergelijking tot het eerste onderzoek sterk was gestegen. Met name bij de kleine bedrijven was dit het geval. De verwachte afname van de reserves is echter niet tot stand gekomen. Twee derde van de fondsen had een reserve die groter was dan de jaarlijkse fondsbegroting. Daarbij waren bij slechts 7% van de fondsen de uitgaven hoger dan de inkomsten. 8

9 In het voorliggende rapport willen we de fondsgegevens wederom updaten. Zo is in de afgelopen paar jaar een aantal fondsen met elkaar gefuseerd. En natuurlijk willen we graag weten hoe het er financieel met de fondsen voor staat. Zijn de reserves inmiddels geslonken? En hoe verhouden de inkomsten en de uitgaven zich met elkaar? Daarnaast willen we, zoals eerder vermeld, wat meer op de toekomstige functie van de O&O-fondsen ingaan. Ten slotte zullen we in dit rapport de scholingsafspraken in een breder perspectief plaatsen. Per sector en branche wordt bekeken wat er via de CAO geregeld is met betrekking tot scholing, naast de bepalingen over eventuele scholingsfondsen in de sectoren. Wat is de rol van de fondsen hierin? Opbouw rapport De opbouw van dit rapport is als volgt. In hoofdstuk 2 wordt de Nederlandse situatie internationaal vergeleken. Hoe scoort Nederland als kenniseconomie ten opzichte van de andere lidstaten van de Europese Unie (EU)? Welke beleidsmaatregelen worden er in Nederland genomen die betrekking hebben op een leven lang leren? We eindigen het hoofdstuk met een discussie over de rol van de O&O-fondsen. Is er voor de fondsen een rol weggelegd in het streven om de Lissabon-doelstellingen te bereiken? En hoe wordt in het nationale beleid gekeken naar de O&O-fondsen? Wat wordt er van de fondsen gevraagd en verwacht? In hoofdstuk 3 komen de sectoren in beeld. Hierin beschrijven we per paragraaf hoe de CAO-afspraken over scholing in de diverse sectoren zijn geregeld. Wat gebeurt er, naast de eventuele scholingsfondsen, nog meer aan scholing en ontwikkeling van het personeel? In hoofdstuk 4 gaan we dieper in op de toekomst van de fondsen. Wat verandert er en wat is er veranderd? En hoe zien de fondsen zelf hun eigen toekomst tegemoet? Ook wijden we een paragraaf aan de financiële positie van de fondsen. Wat is er in de tussenliggende jaren, na het rapport uit 2002 in financiële zin gebeurd met de fondsen? Ten slotte bevat hoofdstuk 5 de conclusie van dit onderzoek. Het rapport besluit met bijlagen met de kerngegevens van de fondsen. Gegevens en methode Ook voor dit rapport zijn de gegevens afkomstig van schriftelijke vragenlijsten, die zijn verstuurd naar alle ons bekende O&O-fondsen. De vragenlijst heeft een andere opbouw en vormgeving dan de eerdere vragenlijsten. In 1997 en 2000 werd er in de vragenlijst vooral ingezoomd op de bijscholing van werknemers. De huidige vragenlijst behandelt ook nieuwe thema s zoals werkgelegenheidsprojecten en employability. We danken de Stichting van de Arbeid (STAR) voor hun bijdrage aan de vragenlijst, juist op dit punt. Er is wel zoveel mogelijk getracht om de vragen uit de vorige edities te behouden, al dan niet in een andere vorm, zodat er een vergelijking kan worden getrokken tussen de verschillende jaren. De vragenlijst is opgenomen in bijlage IV. Van de 113 9

10 10 vragenlijsten die zijn opgestuurd, zijn er 42 (37%) teruggestuurd. Daarvan gaven negen respondenten aan dat het fonds was opgeheven of geen O&Ofonds was. In totaal zijn er dus 33 ingevulde vragenlijsten retour ontvangen (32%). Daarnaast is de informatie aangevuld met informatie uit CAO s, gegevens van de dirctie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW), de Belastingdienst, de websites van de fondsen en onderzoeken van het ministerie van Financiën en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

11 2 Actuele stand van zaken In dit hoofdstuk geven we de actuele stand van zaken weer wat betreft onderwijs en het streven naar leven lang leren. We beginnen met de Europese situatie. In 2000 werd afgesproken dat Europa zou streven naar een sterk concurrerende kenniseconomie in Nederland stelde daarbij voor zichzelf ook doelstellingen op en wilde binnen Europa tot de voorlopers behoren. We gaan eerst in op de Nederlandse situatie ten opzichte van de andere EU-landen. Ligt Nederland op koers? Vervolgens behandelen we in paragraaf 2.1 de Nederlandse beleidscontext, zoals die onder andere tot uitdrukking komt in het Actieplan Leven Lang Leren (Min. OCW, 2002). We eindigen dit hoofdstuk met de mogelijke gevolgen voor de O&O-fondsen. In diverse documenten, onder andere het Actieplan, wordt ook gesproken over de toekomstige rol van de O&O-fondsen. Welke plaats kunnen de fondsen innemen in het beleid? Welke bijdrage kunnen de fondsen leveren aan bijvoorbeeld een leven lang leren? 2.1 Internationale vergelijking Afspraken In 2000 werd door alle EU-lidstaten het akkoord van Lissabon ondertekend. Dit akkoord heeft als doel dat Europa in 2010 een sterk concurrerende kenniseconomie zal zijn. Om dit te bereiken werden de volgende afspraken gemaakt (2000 wordt steeds als referentiejaar gebruikt). In 2010: - moeten alle lidstaten het aantal voortijdige schoolverlaters hebben gehalveerd, om een EU-gemiddelde van 10% of minder te bereiken. - zullen de lidstaten het niveau van de onbalans tussen vrouwelijke en mannelijke afgestudeerden ( bachelors ) in de exacte en technische vakken hebben gehalveerd, waarbij het totaal aantal afgestudeerden in deze vakken significant zal zijn gestegen. - moeten de lidstaten ervoor zorgen dat het gemiddelde percentage van jarigen in de EU met ten minste een voltooide opleiding in het hoger secundair onderwijs 80% of meer bedraagt. - zal het percentage laagscorende 15-jarigen in lezen, wiskunde en exacte wetenschappen in elke lidstaat moeten worden gehalveerd. - moet in de EU het gemiddelde percentage deelnemers aan een opleiding in het kader van een leven lang leren ten minste 15% van de jarigen bedragen en in geen enkele lidstaat lager zijn dan 10%. Het gaat hierbij om de deelname aan scholing en onderwijs in de vier weken voorafgaand aan de bevraging (Onderwijsraad, 2003). 11

12 Elke lidstaat kan naar eigen inzicht de eigen bijdrage aan deze doelstellingen bepalen. Ook de invulling van het eigen beleid is door de lidstaat geheel zelf te bepalen. Daarbij kunnen de good practices uit andere lidstaten de nationale initiatieven ondersteunen. Tabel 2.1 Percentage van de beroepsbevolking (25-64 jaar) dat minimaal hoger secundair onderwijs heeft voltooid Toename in % Land ( 91-02) Australië Oostenrijk België Canada Tsjechië Denemarken Finland Frankrijk Duitsland Griekenland Hongarije IJsland Ierland Italië Japan Korea Luxemburg Mexico Nederland Nieuw-Zeeland Noorwegen Polen Portugal Slowakije Spanje Zweden Zwitserland Turkije Groot-Brittannië Verenigde Staten Totaal

13 Nederlandse situatie Hoe staat het met de Nederlandse situatie, in vergelijking tot de andere EUlidstaten? Het percentage voortijdig schoolverlaters in 2001 was 15,3%, terwijl het gemiddelde in de EU 19,4% was. Dit percentage moet binnen tien jaar gehalveerd zijn. Dit is dus één beleidspunt dat aandacht verdient. Het aantal afgestudeerde vrouwen in de bètawetenschappen is in de jaren voor het Lissabon-akkoord afgenomen, terwijl de rest van Europa een stijging laat zien. Ook dit punt zal de nodige aandacht behoeven. In Education at a glance 2004, het rapport van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO), wordt het gemiddelde opleidingsniveau van de bevolking vergeleken tussen de deelnemende OESOlanden. In tabel 2.1 is het percentage van de bevolking tussen 25 en 64 jaar weergegeven dat minimaal een opleiding op hoger secundair niveau (havo, vwo, mbo-2) voltooid heeft. In de tabel is te zien dat Nederland in 2003 net iets onder het gemiddelde ligt. Ook de stijging van het percentage in deze groep is lager dan de gemiddelde groei in de OESO-landen. Als Nederland in het huidige tempo zou groeien, wordt de Lissabon-norm niet gehaald in Nederland ligt dus achter op Europa en zal flink moeten investeren in de ontwikkeling van haar beroepsbevolking. Met name jongeren blijken een achterstand te hebben op hun Europese leeftijdsgenoten. Het aantal jonge mensen dat zonder startkwalificatie de arbeidsmarkt betreedt is (te) hoog in vergelijking tot de andere Europese landen. Deelname aan postinitieel onderwijs Uit onderzoek door Eurostat (Education across Europe 2003) blijkt dat de deelname van volwassenen aan opleidingen en trainingen ruim boven het gemiddelde van de EU ligt (Nederland 16,5% en EU -met vijftien lidstaten- 9,7% in 2003). Daarmee behoort Nederland echter nog niet tot de voorhoede van Europa. Met name de Scandinavische landen scoren nog aanzienlijk hoger dan Nederland. In figuur 2.1 zien we de Nederlandse deelname aan een leven lang leren vergeleken met andere EU-lidstaten. 13

14 Figuur 2.1 Percentage volwassenen (25-64 jaar) dat deelneemt aan opleiding en training 2003 in de EU-landen ,2 30 Percentage ,3 18,9 17,6 16, Zweden Denemarken GB Finland Nederland EU-15 Ierland België 9,7 9,7 8,5 7,9 7,4 6,3 6 5,8 Oostenrijk Frankrijk EU-landen Luxemburg Duitsland Spanje Italië 4,7 3,7 3,7 Portugal Griekenland Ook het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) monitort elk jaar de deelname aan postinitieel onderwijs in Nederland. Het percentage van de beroepsbevolking tussen 25 en 64 jaar dat deelneemt aan scholing, is in de afgelopen jaren relatief gezien vrijwel gelijk gebleven. Het percentage is elk jaar rond 15%. Dit getal wijkt iets af van het percentage van Eurostat. Dit laatste percentage is gebaseerd op een gedeelte van 2003, terwijl het CBS-percentage over heel 2003 gaat. In tabel 2.2 is de absolute en relatieve deelname aan een leven lang leren van volwassenen tussen 25 en 64 jaar terug te vinden. De Nederlandse doelstelling wat betreft een leven lang leren is nog een stukje ambitieuzer: in 2010 wil Nederland ten minste 20% van de jarigen laten deelnemen aan onderwijs- en trainingsactiviteiten. Kijkend naar onderstaande cijfers, lijkt het er niet op dat dit streven gehaald zal worden. 14

15 Tabel 2.2 Absolute en relatieve deelname aan een leven lang leren, jaar* Jaar Absoluut (x1000) Relatief (%) , , , , , , , , ,8 * Per 2001 is de waarneming uitgebreid met korte opleidingen; deze verbreding van de vraag betekent een stijging van 2,9%. Bron: CBS, Nederland zit in vergelijking met de andere EU-lidstaten wel ruim boven het gemiddelde bij het percentage van de loonsom dat aan (bij)scholing wordt besteed in bedrijven. Figuur 2.2 Totale kosten scholing (CVT*) als percentage van de loonsom in 1999 in de 15 EU-landen 4 3,5 3, ,8 2,8 Percentage 2,5 2 1,5 2,4 2,4 2,4 2,3 1,9 1,7 1,6 1,5 1,5 1,3 1,2 1 0,9 0,5 0 GB Denemarken Nederland Zweden Frankrijk Ierland Finland EU-15 EU-landen Luxemburg Italië België Duitsland Spanje Oostenrijk Portugal Griekenland * CVT: Continuing Vocational Training. 15

16 Uit het recente rapport Education at a glance 2004 (OESO, 2004), waarin een trend wordt weergegeven van 1991 tot 2002, blijkt dat Nederland wel groeit wat betreft de uitgaven aan scholing als percentage van het bruto nationaal product (BNP), maar dat Nederland desondanks achterop raakt in vergelijking met de andere EU-lidstaten. De overige landen groeien harder dan Nederland en halen de Nederlandse positie in. In het algemeen blijkt Nederland -in de Europese context- dus een redelijk goed figuur te slaan, waar het gaat om de deelname aan scholing. Zorgelijk is wel dat de Nederlandse groei op dit punt achterblijft bij die van de andere landen. 2.2 Nationale beleidscontext Er bestaat dus een zeker risico dat Nederland achterop raakt bij de rest van Europa als niet meer geïnvesteerd wordt in de scholing en ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking. De vraag is dan wat overheid, sociale partners en het bedrijfsleven (kunnen) doen om de Nederlandse bevolking te stimuleren zich te ontwikkelen. Het CBS houdt jaarlijks de ontwikkelingen bij op het gebied van postinitieel onderwijs. In figuur 2.3 zien we dat naarmate men hoger geschoold is, men ook meer aan scholing doet. Tevens is in de figuur te zien dat na 2001 de relatieve deelname aan postinitieel onderwijs is afgenomen op alle niveau s, terwijl tot 2001 de relatieve deelname nog toenam. Figuur 2.3 Deelname aan postinitieel onderwijs van jarigen in Percentage Bo Mavo/vbo Havo/vwo Hbo Wo Totaal Niveau Bron: CBS,

17 In totaal werden in ,6 miljoen postinitiële cursussen en opleidingen gevolgd, met een totaal van 360 miljoen uren. Hiervan betrof 85% korte cursussen (een duur van minder dan zes maanden). In het rapport van het CBS werd geconcludeerd dat tot 1999 de deelname aan postinitieel onderwijs toenam. Na 1999 wordt een lichte afname gesignaleerd. Daarnaast concludeert het CBS dat met name de lager opgeleiden minder deelname vertonen dan hoger opgeleiden. In de onderzochte periode van vier weken hadden hoogopgeleiden een deelnamepercentage van 16,3%, terwijl de laagopgeleiden in dezelfde periode een deelnamepercentage van 8,4% hadden. De conclusie dat scholing de beste voorbereiding tot verdere scholing is, wordt ook door deze gegevens weer bevestigd (CBS, 2004). In tabel 2.3 is te zien dat er meer werknemers recht hebben op betaald verlof om scholing te volgen. Ook het aantal verlofuren is aanzienlijk toegenomen. Voor ongeveer de helft van de beroepsbevolking geldt dat de werkgever voor scholing betaalt. Naarmate het opleidingsniveau van de werknemer lager is, wordt er meer scholing door de werknemer zelf betaald. Tabel 2.3 Faciliteiten voor werknemers ten behoeve van scholing* Niveau % betaald verlof Uren verlof per week % betaald deelnemer Zelf gedeeltelijk werkgever Basisonderwijs ,4 8,3 51 (49) 6 (8) 43 (43) Mavo/vbo ,8 7,8 44 (58) 8 (7) 48 (36) Havo/vwo/mbo ,8 5,7 44 (45) 9 (9) 46 (47) Hbo ,2 4,7 38 (43) 10 (9) 52 (49) Wo ,1 6,1 38 (35) 11 (11) 50 (54) Totaal ,7 6,0 42 (44) 9 (9) 49 (47) * Bij de kolommen % betaald staat het percentage vermeld van 2003; tussen haakjes staat het percentage van Bron: CBS, In hetzelfde onderzoek van het CBS is gevraagd naar de motivatie om cursussen en opleidingen te volgen. In tabel 2.4 zijn de motivatieredenen van werknemers om aan scholing te doen, weergegeven. In het basisonderwijs is de kans op werk als belangrijkste motivatie toegenomen, terwijl werknemers met een hoger niveau dit in veel mindere mate belangrijk vinden. 17

18 Tabel 2.4 Motivatie voor scholing in 2003* Niveau arbeidsmarkt Belangrijkste motivatie deelnemer gerelateerd Bijblijven Verplicht Promotie Ander werk Kans op werk Basisonderwijs 82 (88) 21 (19) 30 (31) 6 (14) 12 (14) 30 (22) Mavo/vbo 82 (86) 21 (23) 23 (21) 23 (25) 23 (23) 10 (9) Havo/vwo/mbo 85 (89) 29 (29) 17 (15) 21 (22) 29 (28) 4 (5) Hbo 86 (88) 36 (36) 17 (16) 16 (16) 27 (29) 3 (2) Wo 83 (83) 30 (29) 17 (16) 20 (19) 26 (30) 6 (5) Totaal 84 (85) 29 (23) 19 (12) 19 (26) 26 (31) 6 (7) * Tussen haakjes staat het percentage van Bron: CBS, Het postinitieel onderwijs neemt nauwelijks toe qua (relatieve) deelname. Met name personen met een laag opleidingsniveau nemen nauwelijks deel aan het postinitieel onderwijs. Als er aan scholing wordt gedaan, is dat voornamelijk arbeidsmarktgerelateerd. Bijblijven is vaak de belangrijkste motivatie om aan scholing te doen. In de lagere opleidingsniveau s wordt vaak aan scholing gedaan om de kans op werk te verhogen. Actieplan Leven Lang Leren Het nationale beleid voor Nederland is in het Actieplan Leven Lang Leren (Min. OCW, 2002) weergegeven. De centrale uitgangspunten in dit Actieplan zijn: a stimuleren van het individu; b stimuleren van specifieke doelgroepen; c versterken en aanhaken bij initiatieven die in het maatschappelijk veld zijn of worden ontwikkeld; d postinitieel onderwijs en scholing voor werkenden blijven in eerste instantie de verantwoordelijkheid van sociale partners; e beter of anders (vraaggestuurd) inzetten van bestaande budgetten; f onzichtbare competenties zichtbaar maken; g bereiken van de Lissabon-doelstelling van 2000; h samenwerken. Stimulering individu Het eerste uitgangspunt is dat iedereen zelf medeverantwoordelijk is voor zijn eigen opleiding en ontwikkeling. De overheid is verantwoordelijk om iedereen minimaal tot startkwalificatieniveau op te leiden via het initieel onderwijs. Daarna zijn werkgever en werknemer verantwoordelijk voor scholing van werkenden, anders dan via het initiële onderwijs. Het individu moet hierbij gestimuleerd worden om zich ook daadwerkelijk te ontplooien. Dit kan via een 18

19 on-linemarktplaats voor scholing, financiële randvoorwaarden en bevordering van de vraaggerichtheid van bekostigde onderwijsinstellingen. In het rapport O&O-fondsen op herhaling werd de persoonlijke ontwikkelingsrekening (POR) al geïntroduceerd. Bij een POR gaat de financiering van scholing voor werknemers niet via een collectief fonds, maar via een eigen rekening voor elke werknemer. Er wordt jaarlijks een bepaald bedrag op een speciale, persoonlijke rekening gestort door de overheid, werkgevers en/of werknemers. De hoogte van dit bedrag en de verdeling over de partners, is onderwerp van politieke discussie. Dit bedrag kan door de werknemer worden aangewend om zijn eigen scholing te financieren. De werknemer is dan niet afhankelijk van de werkgever of een fonds, maar is zelf, via zijn persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) 1 verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. Het voordeel van een dergelijke persoonlijke ontwikkelingsrekening is dat de werknemer dichter bij het leren gebracht wordt. De verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling zou motiverend werken en daarmee de deelname vergroten. Uit experimenten met de POR in onder andere de installatiebranche, maar ook in het buitenland blijkt dat de werknemers in die sector veel meer betrokken zijn bij hun eigen ontwikkeling. Het is nu iets van henzelf en werknemers ervaren het ook meer als hun eigen verantwoordelijkheid. Daarnaast heeft de POR ook als gevolg dat er meer in de brede ontwikkeling of employability van medewerkers wordt geïnvesteerd. Voorheen waren vaak alleen vakgerichte (bij)scholingscursussen aan de orde, die sterk gericht zijn op het huidige functioneren van de werknemer, maar nu de verantwoordelijkheid bij het individu ligt, kiezen werknemers ook regelmatig voor persoonlijke ontwikkeling en scholing voor eventueel toekomstige functies (Doets, Schilder & Westerhuis, 2002). Het Christelijk Nationaal Verbond (CNV) en de Federatie Nederlandse Vakvereniging (FNV) pleiten ervoor om afspraken te maken over de POR en deze afspraken in de CAO vast te leggen. Stimulering specifieke doelgroepen De Sociaal Economische Raad (SER) noemt in Het nieuwe leren: advies op een leven lang leren in de kenniseconomie (2002) twee risicogroepen: ouderen en laagopgeleiden. Deze twee groepen, die het meest zouden kunnen profiteren van scholing, blijken juist het minst aan scholingsactiviteiten deel te nemen. Dit kan leiden tot een tweedeling in de maatschappij. Er wordt in het Actieplan 2004 specifiek aandacht besteed aan jongeren zonder startkwalificatie. Er zullen extra leerwerkplaatsen worden gecreëerd voor deze doelgroep. EVC De SER (2002) noemt veel scholing functiegericht en niet-employabilitygericht. Van echte ontwikkeling van de beroepsbevolking is naar oordeel van 1 Onder de noemer POP wordt zowel persoonlijk opleidingsplan als persoonlijk ontwikkelingsplan verstaan. Deze termen worden beide gebruikt. In de tabellen hebben wij de termen die de CAO s zelf gebruiken aangehouden. 19

20 de SER nauwelijks sprake. Er zal dus niet alleen gestreefd moeten worden naar de getalsmatige realisatie van de Lissabon-doelen, maar er zal ook in de diepte moeten worden geïnvesteerd, want voor een kenniseconomie is meer nodig dan alleen bijscholing. Ook wordt er in het Actieplan gesproken over het zichtbaar maken van onzichtbare competenties. In een kenniseconomie moeten alle competenties optimaal worden ingezet en daarvoor moeten ze eerst herkend en zo mogelijk ook erkend worden. Leerwegonafhankelijke certificering van competenties, kortweg EVC (erkenning eerder verworven competenties) is daarmee een belangrijk instrument geworden voor een leven lang leren. EVC is kosteneffectief en is motiverend voor individuen. De overheid streeft naar uitgevoerde EVC-procedures in 2006 en in De helft van de uitgevoerde procedures moet dan uitmonden in een wettelijk diploma of certificaat dat erkend wordt door de branche. Samenwerken Het laatste uitgangspunt in het Actieplan Leven Lang Leren is samenwerking. In het plan geeft men aan dat Nederland er tot nu toe niet in geslaagd is overtuigende stappen te zetten in de richting van een toppositie in het Europa van Om dit te bereiken is, nog meer dan nu al gebeurt, de samenwerking tussen kabinet en de sociale partners onontbeerlijk. Het bedrijfsleven wordt opgeroepen om de HRM-investeringen (human resource management) toe te spitsen op de gestelde doelen (opleiden tot op startkwalificatie en opscholen van opgeleiden uit het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) tot op het niveau van hoger beroepsonderwijs (hbo)). Ook de O&O-fondsen wordt expliciet gevraagd een bijdrage te leveren aan het stimuleren van een leven lang leren en het groeien naar een kenniseconomie die tot de top van Europa behoort. 2.3 Rol O&O-fondsen Egalisatie In de inleiding gaven we al aan dat de scholingsfondsen opgericht zijn met als doel via egalisatie van scholingskosten de scholing in de sector te stimuleren. Inmiddels is gebleken dat er ook andere manieren zijn om het risico dat verbonden is aan het scholen van werknemers, af te dekken. Zo zorgt de terugbetalingsregeling of transfervergoeding ervoor dat werknemers er niet met de genoten kennis vandoor gaan, zonder de kosten ervan te vergoeden. Ook haalden we in de inleiding al onderzoek aan (ITM, 1999) dat concludeert dat opleiding niet zozeer door financiële prikkels valt te beïnvloeden. De respondenten in dat onderzoek gaven aan dat ze niet méér aan scholing zouden doen als de vergoedingen hoger zouden worden. Met name in kleinere ondernemingen blijkt vooral de moeite die men moet doen de grootste belemmering voor scholing. 20

21 Van den Berg et al. (2005) stellen dat het probleem veel meer ligt in het ontwikkelen van strategische kennis. Niet zozeer het deelnemen aan opleidingen moet worden gestimuleerd, maar het bereiken van maximale kennisproductie ten behoeve van de gehele branche is de kern. Niet zozeer de kosten van scholing van de individuele werknemers vormen het grote risico dat bedrijven lopen, maar het risico ligt grotendeels bij de ontwikkeling van innovatieve opleidingen. Het grote geld wordt binnengehaald met cursussen van gisteren en de opleidingsmarkt is derhalve uitermate terughoudend in het ontwikkelen van innovatief materiaal. Dit kan ertoe leiden dat de kennisontwikkeling in de branche niet optimaal verloopt. De scholingsfondsen kunnen dit doorbreken door zelf als prijsbreker en prijsbepaler op te treden. De fondsen gaan dan zelf innovatieve opleidingen ontwikkelen en bieden deze aan totdat er bulkvraag ontstaat. De cursussen kunnen vervolgens verzorgd worden door een regionaal opleidingencentrum (ROC). Het fonds kan dan nog enige tijd meeparticiperen om de kosten terug te verdienen en om bovendien te verhinderen dat allerlei aanbieders exorbitante prijzen gaan vragen voor de beter lopende ( oude ) cursussen aldus Van den Berg et al. (2005). In een advies van de Commissie Arbeidsmarkt- en Onderwijsvraagstukken van de SER wordt dit onderstreept (SER, 2002). De commissie ziet dat de functie van egalisatie van opleidingskosten minder dominant wordt, terwijl het bijdragen aan het innovatief vermogen van bedrijven via het ontwikkelen van de werknemer aan belang wint en dat de O&O-fondsen hiermee een wezenlijke bijdrage leveren aan een leven lang leren. Dit proces voltrekt zich volgens het advies nog te langzaam en de commissie is van mening dat de fondsen de omslag naar innovatie versneld moeten maken ter versterking van de kennisintensieve economie. Persoonlijke ontwikkelingsrekening Een andere conclusie van eerdergenoemd onderzoek van ITM (1999) is dat de fondsen te veel op werkgevers gericht zijn. Werknemers weten vaak niet eens dat ze meebetalen aan de heffing van het fonds en voelen zich nauwelijks verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Volgens vele commentatoren moet dit veranderen. De fondsen zullen zich in de toekomst meer moeten richten op de individuele werknemer. De POR, die we eerder al hebben beschreven, zou hiervoor een goede oplossing zijn. De vakbonden pleiten ervoor dat de POR via de CAO geregeld zal worden en de RMU pleit ervoor om de reserves van de fondsen aan te wenden bij de start van het project. De fondsen spelen trouwens al een rol in deze ontwikkeling. In de experimenten met de individuele leerrekening (ILR) zijn de fondsen betrokken en dit zou in de toekomst met de POR door kunnen gaan. Veranderingen Bij de fondsen zelf zien we ook veranderingen. We zien dat een aantal fondsen naast hun vereveningsfunctie -waarin ze in essentie vaak niet meer zijn dan een doorgeefluik van gelden in de branche- nu ook op andere terreinen actief 21

22 22 worden. Zo zijn fondsen zich gaan richten op de werkgelegenheid in de bedrijfstak. Er zijn projecten gestart om werklozen in de sector aan het werk te krijgen, bijvoorbeeld door ze op te leiden. Ook zijn veel fondsen zich gaan richten op jongeren, bijvoorbeeld door ze een traject in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) aan te bieden. Daarnaast zijn fondsen zich in de afgelopen jaren ook gaan richten op employability. Er wordt niet alleen geïnvesteerd in functiegerichte scholing van de werknemers in de bedrijfstak, maar er wordt opgeleid tot algemene competenties. Een ontwikkeling van de laatste tijd is dat fondsen zich ook richten op reguliere scholing. Dit is echter maar bij enkele fondsen zo, de meeste fondsen houden zich (nog) niet met reguliere scholing bezig.

23 3 CAO-afspraken per sector In dit hoofdstuk bespreken we per sector (tien in totaal) wat de CAO-afspraken zijn die in de diverse branches zijn vastgelegd. Per sector zetten we in een tabel kort de afspraken op een rijtje en daarbij vermelden we ook de O&Ofondsen die in de branche werkzaam zijn, met hun aandeel in deze afspraken. Verder schetsen we per paragraaf kort een beeld van de sector. Welke regelingen zijn er voor de meeste werknemers in de branche vastgelegd in de CAO? We eindigen met een paragraaf waarin we de sectoren vergelijken. Welke sectoren regelen veel op het gebied van scholing en wat is de rol van de O&Ofondsen in de sectoren? De CAO-afspraken ontlenen we aan de meest recente CAO s die gepubliceerd zijn. Per CAO is de mate van detail verschillend. Sommige CAO s geven heel duidelijke afspraken; daar wordt bijvoorbeeld precies aangegeven op hoeveel dagen scholingsverlof een werknemer recht heeft. Andere CAO s zijn hier wat vager over. Daar staat bijvoorbeeld dat de werknemer recht heeft op de benodigde tijd voor scholingsverlof. De werknemer en werkgever moeten hier dan nog over onderhandelen. Ook de mate van detail over de bezigheden van de fondsen wisselt sterk. Sommige fondsen zijn uitvoerder van de CAO en bij de afspraken wordt meteen vermeld dat de werkgever zich tot het O&O-fonds kan wenden. Andere fondsen voeren alleen extra regelingen uit. Deze staan dan niet expliciet in de CAO vermeld. Vandaar dat de overzichten in dit hoofdstuk geen volledig beeld van de activiteiten van de fondsen geven.voor sommige fondsen is niets ingevuld. Dat betekent niet direct dat ze niks doen, maar dat we in de CAO geen directe aanwijzing vinden dat het fonds CAO-afspraken uitvoert. 3.1 Landbouw Afgezien van de tuinzaadbranche (die een eigen scholingsfonds kent) en de weefselkweeksector dragen alle agrarische branches bij aan de sectorale scholingsfondsen STOSAS en STIVOS. 2 Wel kunnen de hoogte van de afdracht en specifieke scholingsafspraken variëren tussen de branches. Tabel 3.1 geeft een overzicht van de branches in de landbouwsector. Daarbij zijn de scholingsafspraken die in de CAO zijn afgesproken kort weergegeven. In de laatste kolom staat het fonds waar de werkgevers in de branche hun loonsomheffing aan verschuldigd zijn, met de kosten die het fonds vergoedt. Het gaat hier alleen om de kosten die direct uit de genoemde CAO-afspraken voortvloeien. Daarnaast kunnen de fondsen ook nog andere kosten vergoeden. 2 Stichting Opleiding en Scholing in de Agrarische Sector (STOSAS) en Stichting Ondersteuning Voorlichting, Vorming en Scholing Landbouw (STIVOS). Per 2005 zijn deze fondsen samen verder gegaan onder de naam Colland. 23

24 In overleg met de werkgever kunnen werknemers in de meeste branches in werktijd jaarlijks tien dagdelen aan cursussen besteden, die aangeboden worden door STOSAS. Daarnaast hebben de meeste werknemers recht op vijf dagen onbetaald educatief verlof, van STIVOS. De kleinere branches kennen meestal geen educatief verlof. 3 Twee CAO s, die van de boomkwekerij en de landbouwwerktuigen-exploiterende ondernemingen, kennen afspraken over de bbl. In deze branches hebben werknemers die de bbl volgen, recht op een halve dag per week betaald verlof om onderwijs te volgen. In een aantal gevallen wordt ook vakonderwijs vergoed. Werknemers tot een bepaalde leeftijd hebben dan recht op een of twee dagen per week betaald verlof. Tabel 3.1 Overzicht scholingsafspraken in de sector Landbouw Werk- Bijdragen Branche nemers Scholingsafspraken scholingsfondsen Tuinzaadbedrijven dagen betaald scholingsverlof Max. 1 dag examenverlof STOT: educatief verlof Bedrijfsverzorgingsdiensten dagen onbetaald verlof voor STOSAS: cursuskosten, STOSAS-cursussen reiskosten Bloembollenbedrijf Ten minste 10 dagdelen betaald STOSAS: loonverzuim, scholingsverlof cursuskosten, reiskosten Max. 10 dagdelen STIVOS: educatief verlof onbetaald educatief verlof Boomkwekerij Max. 5 dagen onbetaald educatief verlof STOSAS: cursuskosten, Max. 10 dagen onbetaald scholingsverlof reiskosten, loonkosten bbl Bbl: 1/2 dag per week betaald verlof STIVOS: educatief verlof Max. 2 dagen examen/excursieverlof Tot 18 jaar: 1 dag per week betaald verlof voor vakonderwijs (meer verlof niet betaald) Bosbouw Ten minste 10 dagdelen onbetaald STOSAS: cursuskosten, scholingsverlof reiskosten 5 dagen onbetaald educatief verlof STIVOS: educatief verlof 2 dagen examenverlof 3 Deze term educatief verlof is afkomstig uit de CAO en hoeft niet noodzakelijk dezelfde lading te hebben als in de beleidsdiscussies rond het begrip educatief verlof zoals deze enkele jaren geleden werd gevoerd. 24

25 Tabel 3.1 Vervolg Werk- Bijdragen Branche nemers Scholingsafspraken scholingsfondsen Hoveniersbedrijf dagdelen onbetaald scholingsverlof verlof STOSAS: cursuskosten, 5 dagen onbetaald educatief verlof reiskosten, loonkosten bbl Max. 2 werkdagen betaald verlof vakonder- STIVOS: educatief verlof wijs tot 25 jaar; ouderen onbetaald verlof Terugbetalingsregeling mogelijk Verplichte cursussen: 100% tijd of geld Landbouw dagdelen betaald scholingsverlof STOSAS: loonverzuim, 5 dagen onbetaald educatief verlof cursuskosten, reiskosten STIVOS: educatief verlof Landbouwwerktuigen dagdelen betaald scholingsverlof STOSAS: loonverzuim, exploiterende Max. 5 dagen onbetaald educatief verlof cursuskosten, reiskosten ondernemingen Vakonderwijs tot 20 jaar: 1 dag per week STIVOS: educatief verlof betaald verlof Bbl: 1 dag per week betaald verlof 2 (sommige opleidingen 1 dag) Jeugdigen: max. 2 dagen examen/excursieverlof Rundveeverbetering Onbetaald scholingsverlof STOSAS: loonverzuim, Persoonlijk beroepsoriëntatie budget cursuskosten, reiskosten Vakexamens: benodigde tijd Terugbetalingsregeling Cursussen vereist voor huidige functie: 100% Studiekostenvergoeding Cursussen niet nadrukkelijk vereist: 75% Vo, excl. havo en vmbo: 50% (Glas)tuinbouw Max. 10 dagdelen betaald verlof STOSAS: cursuskosten Max. 5 dagen onbetaald educatief verlof STIVOS: educatief verlof Naast de vermeldde scholingsafdrachten aan STOSAS en STIVOS vinden aanvullende afdrachten plaats voor arbeidsvoorzieningsbeleid (STOSAS) en Arbo-beleid (STIVOS), in beide gevallen rond 0,1% van de loonsom. 25

26 Vaak neemt de werkgever het initiatief tot scholing van de werknemer. In de Rundveeverbetering ligt het initiatief daarentegen veel meer bij de werknemer. Deze heeft in 2001 de beschikking gekregen over een persoonlijk beroepsoriëntatie budget (PBOB) van circa euro in ruil voor een looninhouding van 1% gedurende twee jaar. Werknemers kunnen dit budget aanwenden voor het inwinnen van een extern loopbaanadvies en de daaruit volgende kosten voor scholing. Het gaat daarbij expliciet om scholing gericht op toekomstige mobiliteit (dus niet gericht op de huidige functie). De fondsen in de landbouwsector vergoeden de kosten van het scholingsverlof. STOSAS vergoedt de cursuskosten en in sommige gevallen de loonkosten en de reiskosten die verbonden zijn aan het scholingsverlof aan de werkgever. In enkele gevallen vergoedt STOSAS ook de loonkosten van de bbl. STIVOS vergoedt de kosten van educatief verlof. 3.2 Industrie De sector Industrie kan globaal in drie subsectoren worden verdeeld: de metaal- en technische bedrijfstakken, de voedingsindustrie en de overige industriebranches. We zullen deze drie subsectoren achtereenvolgens bespreken. Metaal- en technische bedrijfstakken Zoals in de tabel 3.2a te zien is, hebben de meeste branches afspraken over individueel scholingsrecht voor 45-plussers. Uitzondering zijn de metaalindustrie en de scheepsonderdelenbranche. Daarnaast hebben de meeste branches ook collectieve scholingsdagen, meestal één dag per werknemer. De bbl is in de meeste CAO s opgenomen. Werknemers die de bbl volgen, kunnen voor de benodigde tijd betaald verlof krijgen voor scholing. Ook is er een terugbetalingsregeling opgenomen in de meeste CAO s. In de metaalindustrie zijn er ook afspraken over employability. Bedrijven die een employability-plan, met EVC en POP ontwikkelen, kunnen hiervoor financiering aanvragen bij het A&O-fonds (Arbeismarkt en Opleidingsfonds). De meeste scholingsfondsen in de metaal- en technische industriesector vergoeden de scholingskosten die worden gemaakt. Stichting Koeltechnisch Onderwijs (SKO), per opgegaan in OTIB, geeft een diplomatoeslag voor leerlingen van de beroepsopleidende (bol) of beroepsbegeleidende leerweg. Naast scholingsverlof kennen de meeste branches ook examenverlof. Dit kent meestal een maximum van twee dagen. Verder geldt ook voor de meeste werknemers in de metaal- en technische industriesector een terugbetalingsregeling. Als de werknemer een opleiding heeft gevolgd en binnen een bepaalde periode van werkgever verandert, zal de werknemer een deel van de kosten terug moeten betalen. 26

27 Tabel 3.2a Overzicht scholingsafspraken in de metaal- en technische industrie Werk- Bijdragen Branche nemers Scholingsafspraken scholingsfondsen Metaalindustrie Employabilityplan, inclusief EVC en POP A+O: financiering Max. 1 dag examenverlof employabilityplan Metaalbewerking collectieve dag p.p. OOM: scholingsverlof individuele scholingsdag 45+ per 2 jaar Max. 2 dagen examenverlof Terugbetalingsregeling Scholing op verzoek werkgever: 100% tijd Partieel leerplichtige/bbl: onbetaald verlof Verplichte scholing buiten werktijd: compensatie Motorvoertuigen individuele scholingsdag 45+ per 2 jaar OOMT: scholingsverlof 45+ Max. 2 dagen examenverlof Terugbetalingsregeling Partieel leerplichtige/bbl: betaald verlof benodigde tijd Verplichte scholing buiten werktijd: compensatie Elektrotechniek scholingsdag (max. 3 opsparen) OTIB: scholingskosten 1 individuele scholingsdag 45+ per 2 jaar 2 dagen examenverlof Terugbetalingsregeling Partieel leerplichtige/bbl: betaald verlof benodigde tijd Verplichte scholing buiten werktijd: compensatie Loodgietersbedrijf individuele scholingsdag 45+ per 2 jaar OTIB: scholingskosten 1 collectieve dag p.p. Max. 2 dagen examenverlof Terugbetalingsregeling Partieel leerplichtige/bbl: betaald verlof benodigde tijd Verplichte scholing buiten werktijd: compensatie 27

28 Tabel 3.2a Vervolg Werk- Bijdragen Branche nemers Scholingsafspraken scholingsfondsen Carrosseriebedrijf individuele scholingsdag 45+ per 2 jaar Max. 2 dagen examenverlof Terugbetalingsregeling Partieel leerplichtige/bbl: betaald verlof benodigde tijd Verplichte scholing buiten werktijd: compensatie Isolatiebedrijf individuele scholingdag 45+ per 2 jaar OOI: scholingsverlof Betaald scholingsverlof in overleg Max. 2 dagen examenverlof Terugbetalingsregeling Partieel leerplichtige/bbl: betaald verlof benodigde tijd Verplichte scholing buiten werktijd: compensatie Koeltechniek scholingsdag per jaar SKO: scholingsverlof- 1 extra scholingsdag voor 45+ per 2 jaar subsidie: max. 120 per dag 2 dagen examenverlof (max. 5 dagen per cursus) Terugbetalingsregeling voor opleidingskosten, diplomatoeslag bbl/bol Goud- en zilver individuele scholingsdag 45+ per 2 jaar OOGZ: scholingsverlof nijverheid Betaald scholingsverlof in overleg Max. 2 dagen examenverlof Terugbetalingsregeling Partieel leerplichtige/bbl: betaald verlof benodigde tijd Verplichte scholing buiten werktijd: compensatie Scheepsonderdelen scholingsdag per jaar SZS: scholingskosten Extra dag voor opleidings-cd-rom Tot 18 jaar: 1 dag betaald verlof scholing 28

29 Voedingsindustrie In de voedingsindustrie kennen de meeste CAO s een afspraak over een scholingsplan. Meestal wordt een scholingsplan, ook wel opleidingsplan genaamd, verplicht gesteld voor de bedrijven die onder de CAO vallen. In sommige gevallen staat ook aangegeven wat een alternatief is. In de graanindustrie bijvoorbeeld, wordt een bedrijfsopleidingsplan verplicht gesteld, maar bij het ontbreken ervan hebben werknemers recht op drie scholingsdagen. In het bakkersbedrijf, verreweg de grootste branche binnen de voedingsindustrie, is geen afspraak over een scholingsplan. Werknemers kunnen in deze branche drie dagen onbetaald verlof krijgen voor scholing. Voor jeugdigen is er een regeling om gedeeltelijk betaald een vakopleiding te volgen. Vier CAO s hebben een afspraak over een diplomabonus voor bbl-leerlingen. Examenverlof is in de meeste CAO s geregeld. Het gaat dan vaak om de benodigde tijd, wat in onderling overleg met de werkgever kan worden bepaald. In de suikerindustrie, de chocolade-industrie en de graanindustrie is sprake van een terugbetalingsregeling. In de CAO van de graanindustrie staan ook afspraken over employabilityverhogende opleidingen. Werkgevers vergoeden 50% van de kosten en de tijd tot een bepaald maximum. Niet alle branches binnen de voedingsindustrie hebben een eigen scholingsfonds. De ondernemingen in deze branches kunnen zich wenden tot het sectorfonds van de levensmiddelenindustrie, de SOL. Hier is geen bijdrage verplicht, maar betalen alleen de gebruikers. In de suikerindustrie is een werknemer expliciet verplicht om scholing te volgen binnen werktijd, als de werkgever dat vraagt. Dat is echter in de meeste sectoren wel het geval, aangezien werknemers ook verplicht kunnen worden om andere werkzaamheden binnen werktijd te verrichten. De fondsen in de branches dragen vaak bij aan de scholingskosten. Het sociaal fonds in de chocolade-industrie geeft subsidie voor een opleidingsplan. 29