De WIA: een noodzaak tot uitbreiding van de werkgeversaansprakelijkheid?

Transcriptie

1 De WIA: een noodzaak tot uitbreiding van de werkgeversaansprakelijkheid? In welke mate leiden de re-integratieverplichtingen van de werkgever tot een vermeerdering van de werkgeversaansprakelijkheid en wat zijn de mogelijkheden om deze aansprakelijkheid zowel privaatrechtelijk als sociaalrechtelijk af te dwingen?

2 De WIA; een noodzaak tot uitbreiding van de werkgeversaansprakelijkheid? In welke mate leiden de re-integratieverplichtingen van de werkgever tot een vermeerdering van de werkgeversaansprakelijkheid en wat zijn de mogelijkheden om deze aansprakelijkheid zowel privaatrechtelijk als sociaalrechtelijk af te dwingen? Door Willeke van Rooij Anr: Afstudeerscriptie ter afronding van de studie Nederlands Recht in de accenten Privaatrecht en Sociaalrecht. Te verdedigen op 20 maart 2008 tegenover de Examencommissie van de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de Universiteit van Tilburg. Examencommissie: Prof. mr. F.J.L. Pennings Mw. mr. C.B.M.C. Zegveld 2

3 Voorwoord Voor u ligt de scriptie over de re-integratierechten en verplichtingen van werknemers en werkgevers en de gevolgen die eruit voortvloeien wanneer zij niet aan die verplichtingen voldoen. Deze scriptie is geschreven in het kader van de accenten privaatrecht en sociaalrecht van de master Nederlands Recht aan de Universiteit van Tilburg. Met het afronden van mijn scriptie zal ook mijn studententijd in Tilburg eindigen. Ik kijk met heel veel plezier terug naar deze tijd. De gezelligheid van de stad en de mensen, de etentjes met vrienden en huisgenoten en de (vaak) interessante college s zal ik zeker missen. Daarentegen breekt er nu een compleet nieuwe fase aan waar ik nu al naar uikijk. Het serieuze leven gaat nu toch echt beginnen en ik heb een uitdagende baan gevonden bij Goorts&Coppens Advocaten te Deurne. Mijn studententijd was, naast de vele mooie momenten die overheersen, ook afzien. Ik heb ontzettend hard moeten werken om te komen waar ik nu ben. Het schrijven van deze scriptie heeft me dan ook wel wat bloed, zweet en tranen gekost. Daarentegen ben ik ontzettend trots op het feit dat ik binnen twee richtingen mag afstuderen. Hiervoor ben ik dank verschuldigd aan verschillende personen. Ten eerste wil ik mijn begeleiders Frans Pennings en Charlotte Zegveld hartelijk bedanken voor de prettige samenwerking. Zij hebben mij geholpen de juiste richting in te slaan en zij gaven kritische kanttekeningen waardoor ik telkens weer mijn scriptie kon verbeteren. Ten tweede wil ik mijn vrienden en de meiden van de korfbalclub bedanken waarbij ik menigmaal mijn frustraties kon uiten en zij me vervolgens weer positieve energie gaven om door te gaan. Tevens wil ik mijn moeder bedanken die me altijd en overal onvoorwaardelijk in steunt, haar lijfspreuk je kunt het! heb ik dan ook menigmaal gehoord. Ten slotte ben ik dank verschuldigd aan mijn vriend Geert, die er altijd voor me is. 3

4 Lijst van afkortingen AA BW CWI HR IVA IWIA JAR Ktr MvT NJ NTB RM SER Stcrt Stb UWV VSA WAO Wfsv WGA WIA WPNR WvP WW ZW Accountant Adviseur Burgerlijk Wetboek Centrum voor Werk en Inkomen Hoge Raad Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten Wet Invoering en financiering Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen Jurisprudentie Arbeidsrecht Kantongerecht Memorie van Toelichting Nederlandse Jurisprudentie Nederlands Tijdschrift voor Bestuursrecht Rechtsgeleerd Magazijn Sociaal Economische Raad Staatscourant Staatsblad Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Verzekering, Schade en Aansprakelijkheid Wet Arbeidsongeschiktheid Wet financiering sociale verzekeringen Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen Weekblad voor Privaatrecht, Notariaat en Registratie Wet verbetering Poortwachter Werkloosheidswet Ziektewet 4

5 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: Inleiding pag Inleiding pag Probleemstelling pag Plan van aanpak pag. 10 Hoofdstuk 2: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen pag Wetsgeschiedenis van de WIA pag Doelstellingen van de wetgever met de invoering van de WIA pag Arbeidsongeschiktheid pag Maatmaninkomen pag Rechtstreeks en objectief vaststelbaar gevolg van ziekte pag Minder dan 35% arbeidsongeschikt pag Loonsanctie pag De IVA pag Begrip duurzaamheid pag Beoordeling volledig en duurzaam pag Hoogte en duur IVA-uitkering pag De WGA pag Gedeeltelijk arbeidsongeschikt pag De loongerelateerde uitkering pag De loonaanvullingsuitkering pag De vervolguitkering pag Re-integratie pag Wettelijke voorzieningen pag Re-integratieaanpak pag Re-integratietaak wetgever pag Re-integratieverplichtingen WGA-gerechtigden pag. 27 5

6 2.8 Passende arbeid pag Betekenis passende arbeid in de jurisprudentie pag Drie soorten passende arbeid pag Eigenrisicodrager pag Re-integratietaak eigenrisicodrager pag Eigenrisicodrager als bestuursorgaan pag. 36 Hoofdstuk 3: Re-integratierechten en verplichtingen pag Inleiding pag Re-integratieverplichtingen werknemer pag Burgerlijk Wetboek pag Wet werk en inkomen naar arbeidsverhouding pag Sanctie pag Re-integratieverplichtingen werkgever pag Wet verbetering Poortwachter pag Re-integratieverplichtingen werkgever pag Re-integratieverplichtingen in artikel 7:658a BW pag Toetsing door het UWV pag Sanctie pag Conclusie pag. 48 Hoofdstuk 4: Zorgplicht van de werkgever pag Inleiding pag Inhoud artikel 7:658 BW pag De zorgplicht pag Eigen schuld pag Alles of niets karakter pag Leidt de aansprakelijkheid van de werkgever, op grond van artikel 7:658 BW, tot een meer afdwingbare re-integratieplicht jegens de arbeidsongeschikte werknemer? pag Huidige situatie pag. 58 6

7 4.3.2 Afdwingbaarheid van de verzwaarde re-integratieplicht pag Conclusie pag. 62 Hoofdstuk 5: Mogelijkheid van een privaatrechtelijke sanctie voor de werkgever bij onvoldoende re-integratie pag Inleiding pag Voorbeeldcasus pag Mogelijkheid om arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan wanneer werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet? pag Inleiding pag Mogelijkheden voor beëindigen arbeidsovereenkomst met arbeidsongeschikte werknemer pag Procedure bij het CWI pag Ontbinding via de kantonrechter pag Opzegverboden pag Ontslagvergoeding pag Beëindiging van de arbeidsovereenkomst pag Werkgever vraagt ontbinding bij de rechter pag Werknemer vraagt ontbinding bij de rechter pag Conclusie pag Nakoming van het contract pag Inhoud van het begrip contract pag Rechtsgevolgen van de niet nakoming van een verbintenis pag Toerekenbare tekortkoming pag Schade en causaal verband pag Verzuim pag Begroting van de schade in de voorbeeldcasus pag Verzwaarde re-integratieplicht en nakoming pag Conclusie pag Cumulatie van privaatrechtelijke leerstukken in de arbeidsovereenkomst pag. 92 7

8 Inleiding pag Cumulatie pag Cumulatie van civielrechtelijke en arbeidsrechtelijke bepalingen pag Artikel 7:658 BW pag Artikel 7:685 BW pag Conclusie pag Conclusie pag. 99 Hoofdstuk 6: Conclusie en aanbevelingen pag Conclusie en aanbevelingen pag. 103 Literatuurlijst pag. 108 Bronvermelding pag. 108 Bijlage 1 pag

9 Hoofdstuk 1: Inleiding 1.1 Inleiding Nederland is een welvarend land en staat bekend om haar royale sociale zekerheden. De laatste jaren echter voert de Nederlandse overheid een beleid dat erop gericht is iedere persoon die in staat is om te werken, aan het werk te krijgen én te houden. Dit is mede één van de oorzaken geweest van de totstandkoming van de Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen, welke op 1 januari 2006 in werking is getreden. De overheid heeft hiermee tot doel gehad dat de werkgever én de werknemer zich meer actief op zouden stellen bij de reintegratie van een arbeidsongeschikte werknemer. De wet heeft namelijk tot doel om elke arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen in zijn eigen of in andere passende arbeid. Voor deze re-integratie zijn verschillende instrumenten in de wet vastgelegd die de werkgever én de werknemer verplichten om mee te werken aan deze reintegratie. De wetgever wil hiermee de arbeidsongeschikte werknemer, die nog wel in staat is om arbeid te verrichten, tegemoet komen, door de werkgever te verplichten actief mee te werken aan zijn of haar re-integratie. Deze verplichtingen bestaan bijvoorbeeld uit het aanpassen van de werkplek, het aanbieden van cursussen of omscholingen voor een andere functie, het aanbieden van de mogelijkheid om parttime te werken, etc. Uiteindelijk komt het erop neer dat de werkgever verplicht is om de werknemer te re-integreren in zijn oude functie, wanneer dit echter niet meer mogelijk is dient de werkgever de werknemer andere passende arbeid aan te bieden in zijn eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Wanneer de werkgever of de werknemer niet aan de verplichtingen voldoen, hangen daar voor hen sancties aan vast. Maar zijn deze sancties voldoende om de re-integratieplicht van zowel werkgever als werknemer af te dwingen? 9

10 1.2 Probleemstelling De vraag die in deze scriptie centraal staat is of er voldoende middelen bestaan voor de werknemer om de re-integratieverplichtingen van de werkgever af te dwingen. Met de invoering van de WIA zijn werknemer en werkgever beide verantwoordelijk voor de reintegratie van de arbeidsongeschikte werknemer. In deze scriptie wordt uiteengezet wat die verplichtingen inhouden voor zowel werknemer als werkgever. Centraal in deze scriptie staan de verplichtingen van de werkgever en de mogelijkheden die de werknemer heeft om deze verplichtingen af te dwingen. Ook wordt stilgestaan bij het feit wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is geworden op de werkvloer; maakt dit iets uit voor de reintegratieverplichtingen van de werkgever? Worden de re-integratieverplichtingen van de werkgever dan vergroot? De werknemer wil de re-integratieverplichting die de werkgever heeft afdwingen aangezien de werkgever niet voldoet aan zijn verplichtingen. Welke mogelijkheden staan voor de werknemer open en is de gang van zaken omtrent de afdwingbaarheid goed geregeld? De vraag die hierbij centraal staat is de volgende: In welke mate leiden de re-integratieverplichtingen uit de WIA tot een vermeerdering van de werkgeversaansprakelijkheid en wat zijn de mogelijkheden om deze aansprakelijkheid zowel privaatrechtelijk als sociaalrechtelijk af te dwingen? 1.3 Plan van aanpak In het tweede hoofdstuk zal een uitvoerige bespreking van de WIA aan de orde komen. Hierbij wordt de gehele wet besproken aangezien het van groot belang is dat men het doel en de opbouw van de WIA goed voor ogen heeft. Tevens zal in dit hoofdstuk specifiek ingegaan worden op het begrip passende arbeid. Vervolgens zal in het derde hoofdstuk worden stilgestaan bij de re-integratierechten en verplichtingen van de zowel werkgevers als de werknemers met betrekking tot de reintegratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Tevens zal in hoofdstuk twee een antwoord worden gegeven op de vraag of de werknemer voldoende middelen heeft om de re-integratie af te dwingen jegens de werkgever. Wanneer dit niet het geval is, wordt er besproken of er dan een mogelijkheid bestaat om de schade die geleden is te vergoeden. In hoofdstuk vier wordt specifiek gekeken naar artikel 7:658 BW, dit artikel houdt een zeer vergaande zorgplicht in voor de werkgever. Hierin zal gekeken worden of het iets 10

11 uitmaakt voor de re-integratieverplichtingen van de werkgever wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is geworden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden. In hoofdstuk vijf zal een antwoord worden gegeven op de vraag of het mogelijk is voor een werknemer om ontbinding bij de rechter te vragen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer vraagt ontbinding aan aangezien de werkgever niet mee wil werken aan de reintegratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Tevens wordt besproken of het mogelijk is, wanneer de werkgever niet aan zijn verplichtingen voldoet, voor een werknemer om een ontslagvergoeding te eisen. Daarnaast wordt uiteengezet of er mogelijkheden bestaan om de re-integratieverplichtingen van de werkgever af te dwingen. Het leerstuk van de nakoming wordt hierbij uitvoerig uiteengezet. Wanneer de werknemer, na meerdere pogingen om de werkgever aan te sporen aan zijn verplichtingen te voldoen, niet gere-integreerd is bij de werkgever, zal de mogelijkheid besproken worden of de werknemer tevens een schadevergoeding kan eisen op grond van wanprestatie. Hierbij wordt eerst de vraag behandeld of de mogelijkheid is om een privaatrechtelijk leerstuk los te laten op een arbeidsovereenkomst. Daarna zal er gekeken worden of aan de vereisten voor wanprestatie is voldaan. Er wordt in hoofdstuk 6 tenslotte een conclusie gegeven en zal er een antwoord geformuleerd worden op de probleemstelling. Tevens worden er een aantal aanbevelingen gedaan voor de wetgever om de WIA en de doelen die zij voor ogen heeft beter te kunnen realiseren. 11

12 Hoofdstuk 2: Wet werk en in komen naar arbeidsvermogen 2.1 Wetsgeschiedenis van de WIA De wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is 10 november 2005 aangenomen. Zij is op 1 januari 2006 van kracht gegaan. Daarvoor gold de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, beter bekend als de WAO. De kernpunten van de WAO waren: Een werknemer die langer dan een jaar arbeidsongeschikt is, krijgt tot zijn 65e een uitkering van maximaal 80 % - afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid - van het laatstverdiende loon (tot een bepaald maximum); De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid heeft geen invloed op de uitkering 1. Het maakte voor de WAO dus niets uit of dat een werknemer thuis, in zijn privésituatie, arbeidsongeschikt was geworden of op de werkvloer. De WAO had als voornaamste doel inkomensondersteuning. Al snel bleek dat de WAO een sterk aanzuigende werking had. Men begon te profiteren van de WAO. Werkgevers konden namelijk, door de overbodig geworden werknemers de WAO in te laten stromen, op een vrij eenvoudige en goedkope manier hun ondernemingen saneren. Voor werknemers bleek de WAO een aantrekkelijk alternatief voor betaald werk. Dit betekende namelijk dat zonder al te veel problemen uitkeringen met betrekkelijk gunstige voorwaarden werden toegekend. Al snel na de invoering van de WAO werd duidelijk dat veel meer mensen ervoor in aanmerking kwamen dan werd voorspeld. In 1970 spreken we nog over 196 duizend uitkeringsjaren voor arbeidsongeschikten. In 1975 zijn het er 312 duizend. In 1980 is de 600 duizend al gepasseerd. Ook blijkt dat mensen die nog wel voor een deel zouden kunnen werken, soms tóch een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen. Het steeds grotere beroep op de sociale zekerheid met alle financiële gevolgen van dien is voor de opeenvolgende kabinetten 1 Geocities, Overzicht WAO; geschiedenis, WWW geraadpleegd 16 januari

13 in de jaren '70 en begin jaren '80 een belangrijk probleem. Een structurele wijziging van het stelsel van sociale zekerheid blijkt nodig. Het (tweede) kabinet Van Agt vraagt in mei 1983 advies aan bij de SER over herziening van het stelsel, met als doel terugdringing van het beroep op de sociale zekerheid 2. In 1987 komt er vervolgens een herzien stelsel. Maar alle inspanningen ten spijt, blijft het aantal WAO'ers stijgen. Als er na begin jaren '90 niet zal worden ingegrepen, komt de miljoenste WAO'er in zicht. De parlementaire enquête naar de uitvoering van de sociale zekerheid, toont in 1993 onder andere aan dat de WAO in de jaren tachtig soms op 'oneigenlijke wijze is gebruikt'. De maatregelen van begin jaren '90 zijn er vooral op gericht werkgevers, uitvoeringsinstanties en werknemers te stimuleren arbeidsongeschikten zoveel mogelijk weer terug in het arbeidsproces te krijgen. (reintegratieproces). In 2001 heeft de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid, onder leiding van de latere Minister Donner, een advies uitgebracht, genaamd Werken aan arbeidsongeschiktheid. Uitgangspunten van dit advies waren: - Herstel en serieschakeling van beschikbare arbeidscapaciteit - De werknemer en werkgever zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor herstel en herinschakeling van deze arbeidscapaciteit. 3 Volgens deze commissie was het probleem níet dat werknemers ten onrechte in de WAO kwamen, maar dat er tijdens het ziekteverzuim te weinig werd ondernomen om te voorkomen dat de werknemers in de WAO terecht zouden komen. 4 De Commissie-Donner adviseerde de regering dan ook om in te grijpen in de WAO om zo het ziekteverzuim aan te pakken. Na hevige onderhandelingen met de vakbonden bereikten de sociale partners en het kabinet een overeenstemming over de hervormingen van de wettelijke arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, dit wordt ook wel het Najaarsakkoord 2004 genoemd. De WIA moest het sluitstuk worden van alle hervormingen die de laatste jaren zijn ingevoerd. Onder deze hervormingen verstaat men de Wet verbetering poortwachter die op 1 april 2002 is ingevoerd en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, die in 2004 is ingevoerd. 5 De Wet verbetering poortwachter heeft als doel te voorkomen dat mensen 2 Geocities, Overzicht WAO; geschiedenis, WWW geraadpleegd 16 januari Sociaal Economische Raad, Samenvatting van de aanbevelingen in het rapport Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid, WWW geraadpleegt 24 augustus B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p E. Berendsen e.a., Het eerste jaar WIA, Economisch-statische berichten: algemeen weekblad voor handel, nijver, financiën en verkeer (92) 2007, p

14 onnodig de WAO of WIA ingaan. Dit wordt gerealiseerd doordat werknemers en werkgevers actief mee moeten werken aan de re-integratie van langdurig zieke werknemers. In de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting zijn de werknemer en de werkgever, gedurende de eerste twee ziektejaren, samen verantwoordelijk voor een snelle terugkeer naar werk. De werkgever is verplicht het loon twee jaar lang door te betalen voor uren die de werknemer door ziekte niet werkt. 6 Dit zijn twee maatregelen die door een snelle en doeltreffende aanpak van ziekteverzuim moeten bewerkstelligen dat de zieke werknemers binnen twee jaar weer aan het werk zijn. 7 Wanneer dit niet het geval is zorgt de WIA ervoor dat zieke werknemers met arbeidsbeperkingen ook na deze twee jaar impulsen blijven krijgen om hun resterende arbeidskracht zo optimaal mogelijk te benutten. 8 De WIA geldt alleen voor werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Voor de werknemers die voor 1 januari 2004 ziek zijn geworden blijft de WAO van toepassing Doelstellingen van de wetgever met de invoering van de WIA De WIA is bedoeld om méér bij te dragen aan het activeren en stimuleren van werknemers om te zorgen dat zij weer geheel of gedeeltelijk aan het werk gaan. Re-integratie is hierbij één van de belangrijkste kernwoorden die de regering voor ogen heeft gehad bij het invoeren van de WIA. De doelstelling van de WIA is tweeledig; enerzijds is zij gericht op de bescherming van de inkomenspositie en anderzijds is zij gericht op het bevorderen van arbeidsparticipatie. De WIA beoogt met name de werknemer te prikkelen om zich maximaal in te zetten voor het behoud van zijn, of andere, werkzaamheden ook al is deze werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt. 10 Bij de WIA wordt uitgegaan van wat iemand nog wél kan met een lichamelijke of geestelijke beperking, met andere woorden men gaat uit van de resterende arbeidscapaciteit. De WIA gaat namelijk uit van het motto: werken loont, meer werken loont beter!. De WIA 6 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Werken naar vermogen, WWW geraadpleegt 24 augustus S. Klosse, WIA: prikkel tot werk of tot een toenemend gebruik van het aansprakelijkheidsrecht?, Aansprakelijkheid Verzekering en Schade , p Kamerstukken II 2004/05, , nr 3., p. 2-3 en J. Wielink en M. Nikkels-Agema, De WIA en haar gevolgen, Deventer: Kluwer 2006, p T. Wildeboer, Kader en opzet va de WIA, Accountant Adviseur (40) 2006, p

15 is dan ook primair een werknemersverzekering en beoogt de werknemer actief deel te laten nemen aan zijn of haar re-integratie. Er wordt dus een actieve houding vereist van de werknemer. De WIA is dan ook heel nadrukkelijk bedoeld om werknemers niet alleen te stimuleren maar ook te sanctioneren wanneer zij niet voldoende werken maar daarvoor wel medisch en arbeidskundig capabel zijn. 11 De WIA kenmerkt zich door twee soorten prikkels namelijk de strenge keuringsregels én de uitkeringsfaciliteiten voor werknemers. 12 Mensen met arbeidsbeperkingen worden in twee groepen ingedeeld. De eerste groep bestaat uit werknemers die volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Bij deze groep staat echter de inkomensondersteuning voorop, aangezien zij geen mogelijkheden meer hebben om actief deel te nemen aan het arbeidsproces. Deze verzekering wordt de Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten, oftewel de IVA, genoemd. De tweede groep heeft echter nog wel resterende arbeidsmogelijkheden. Oriëntatie op werk en een actieve instelling staan dan ook voorop. Ook bij deze groep is inkomensbescherming mogelijk maar hier geldt altijd het principe dat werken meer loont dan niet werken. Deze uitkering wordt ook wel de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten, oftewel de WGA, genoemd. De regering had tevens als doel om het aantal aanvragen voor de WIA drastisch in te perken. In 2004, het laatste jaar dat de WAO nog gold, werden er nog aanvragen toegekend. In 2006 daarentegen werden er nog slechts aanvragen toegekend. 13 Dit laat zien dat het aantal aanvragen, sinds de invoering van de WIA, drastisch is gedaald. 2.3 Arbeidsongeschiktheid De WIA werkt met ongeveer hetzelfde arbeidsongeschiktheidsbegrip als de WAO. Bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid staat de volgende vraag centraal: Is er, als rechtstreeks en objectief vast te stellen gevolg van ziekte, verlies aan verdiencapaciteit opgetreden? 14 Dit verlies van verdiencapaciteit wordt vertaald in een percentage, het 11 T. Wildeboer, Gevolgen van de WIA in praktijk, Accountant Adviseur (40) 2006, p T. Wildeboer, Kader en opzet van de WIA., Accountant Adviseur (40) 2006, p M. Swirc, Opvolger WAO strijdig met internationaal recht, WWW publicatie 21 juni Zie artikel 4 tot en met 6 WIA. 15

16 arbeidsongeschiktheidspercentage. 15 Het verlies van verdiencapaciteit is bepalend voor de vraag of en in hoeverre sprake is van arbeidsongeschiktheid Rechtstreeks en objectief vaststelbaar gevolg van een ziekte Het wettelijke arbeidsongeschiktheidscriterium houdt dus in dat de arbeidsongeschiktheid het rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van een ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling moet zijn, zie artikel 4 en 5 WIA. Hieruit blijkt dat de criteria die algemeen aanvaard zijn in de medische wetenschap van doorslaggevende aard zijn. De arts mag niet uitsluitend afgaan op wat de werknemer aandraagt, er moet een beperking vastgesteld kunnen worden. Zowel fysieke beperkingen als geestelijke stoornissen kunnen een oorzaak zijn voor de arbeidsongeschiktheid. Op het beoordelen van de mate van arbeidsongeschiktheid is het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten van toepassing. Dit besluit is in 2004 aangepast omdat het, volgens de regering, te vaak voorkwam dat iemand gedeeltelijk arbeidsongeschikt werd verklaard terwijl de werknemer nog volop mogelijkheden had om zijn of haar functie (gedeeltelijk) uit te voeren. Deze aanpassing van het Schattingsbesluit berust op dezelfde gedachte als de WIA, er komt namelijk meer nadruk te liggen op iemands arbeidsgeschiktheid in plaats van diens arbeidsóngeschiktheid Maatmaninkomen De schatting van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door twee loonwaarden met elkaar te vergelijken. De ene loonwaarde houdt het loon in dat iemand had kunnen verdienen wanneer hij gezond was gebleven, dit noemt men het maatmaninkomen. De andere loonwaarde houdt het loon in dat iemand in theorie nog zou kunnen verdienen met algemeen geaccepteerde arbeid, dit noemt men het restinkomen. Is het restinkomen lager dan het maatmaninkomen dan spreken we van een verlies aan verdiencapaciteit. 16 De bepaling voor de arbeidsongeschiktheid wordt dus volgens de onderstaande formule vastgesteld: 15 B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p

17 In artikel 6 lid 1 WIA wordt de beoordeling of iemand volledig en duurzaam arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, gebaseerd op een verzekeringskundig alsmede een arbeidskundig onderzoek. Allereerst wordt het verzekeringskundig onderzoek ingesteld, dit onderzoek wordt uitgevoerd door het UWV. De arts stelt dan vast welke beperkingen zich bij de werknemer voordoen. Vervolgens wordt het arbeidskundig onderzoek ingesteld. Hierbij gaat de arbeidsdeskundige na wat de mogelijke functies zijn die een werknemer nog wél zou kunnen verrichten. De arbeidsdeskundige stelt dus de resterende verdiencapaciteit van de werknemer vast. Men is volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wanneer men voldoet aan het criteria van rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van een ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling én wanneer men duurzaam slechts in staat is om met arbeid tenminste 20% te verdienen van zijn maatmaninkomen, dit volgt uit artikel 4 lid 1 WIA. Men is gedeeltelijk arbeidsongeschikt wanneer men voldoet aan het eerste criteria, zoals hierboven vermeld én als hij met arbeid ten hoogste 65% van het maatmaninkomen verdient én wanneer hij niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, zie artikel 5 WIA Minder dan 35% arbeidsongeschikt Voor personen die een loonverlies hebben van 35% of minder zijn geen bijzondere regelingen van toepassing. De werknemers vallen niet onder de WIA en dienen zoveel mogelijk in dienst te blijven bij de huidige werkgever. 17 In de eerste twee verzuimjaren dient minimaal elke 6 weken geanalyseerd te worden of terugkeer naar de eigen functie mogelijk is. Is dit niet het geval moet de werkgever een oplossing proberen te vinden binnen het eigen bedrijf. De betrokkene blijft ziek gemeld en ontvangt dus, gedurende maximaal twee jaar, een uitkering van minimaal 70% van het dagloon (van zijn oude functie). Het exacte percentage hangt af van de werkgever. Soms is er in de CAO afgesproken dat de werkgever het loon 100% doorbetaald bij ziekte. Vervolgens wordt er na twee jaar ziekte, wanneer men niet terug kan keren in de oude functie, voor de oude arbeidsovereenkomst een ontslagvergunning aangevraagd. De werkgever dient de werknemer een nieuw contract aan te bieden met een nieuwe functie en bijbehorende loonwaarde wanneer de werknemer in een andere passende functie terecht kan. 18 Wanneer er echter geen passende arbeid voor de betrokkene gevonden kan worden binnen het bedrijf kan een ontslagvergunning aangevraagd worden bij het 17 J. Wielink en M. Nikkels-Agema, De WIA en haar gevolgen, Deventer: Kluwer 2005, p J. Wielink en M. Nikkels-Agema, De WIA en haar gevolgen, Deventer: Kluwer 2005, p

18 Centrum voor Werk en Inkomen (het CWI). Voorwaarde voor deze ontslagvergunning is dat de werkgever kan aantonen dat er geen passende arbeid beschikbaar is en dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om betrokkene aan een baan te helpen, ook buiten zijn bedrijf. 19 Mogelijk heeft betrokkene dan, na zijn ontslag, recht op een werkloosheidsuitkering. 2.4 Loonsanctie Voordat de verzekerde aanspraak kan maken op een uitkering geldt een wachttijd van 104 weken (twee jaar). Men heeft tijdens deze 104 weken recht op uitbetaling van minimaal 70% van het loon. De eerste 52 weken heeft men in ieder geval recht op het voor hem geldende minimumloon 20. De loonsanctie, geregeld in artikel 25 lid 9 WIA, houdt in dat de werkgever, wanneer hij niet voldoet aan de verplichtingen die gesteld zijn in artikel 25 WIA, het loon van de werknemer door moet betalen voor een nader vast te stellen periode. De loonsanctie wordt bepaald over de periode van de 104 weken van ziekte van de werknemer. De verplichtingen van de werkgever houden verband met de re-integratie van de werknemer. Wanneer aan de volgende verplichtingen, die voortvloeien uit artikel 25 WIA, niet is voldaan kan er een loonsanctie volgen voor de werkgever: - De werkgever moet het verloop van de ziekte en het verloop van de re-integratie van zijn zieke werknemer schriftelijk bijhouden (zie lid 1). - De werkgever stelt een plan van aanpak op waarin afspraken staan die door werkgever en werknemer worden nageleefd (zie lid 2). - Uiterlijk vijftien weken voor het verstrijken van de wachttijd stelt de werkgever een re-integratieverslag op en verstrekt een afschrift aan de verzekerde (zie lid 3). Wanneer de werkgever zijn re-integratie-inspanningen niet voldoende heeft verricht kan het UWV het tijdvak verlengen gedurende welke de werknemer jegens die werkgever recht heeft op loon, op grond van artikel 7:629 BW, opdat de werkgever zijn tekortkomingen ten aanzien van de verplichtingen en re-integratie-inspanningen kan herstellen. Deze loondoorbetalingsverplichting vloeit voort uit lid 9 van artikel 25 WIA. Dit tijdvak duurt dientengevolge net zolang als de werkgever nodig heeft om aan de verplichtingen te voldoen. 19 J. Wielink en M. Nikkels-Agema, De WIA en haar gevolgen, Deventer: Kluwer 2005, p Zie artikel 7:629 lid 1 BW. 18

19 Het UWV bepaalt, op grond van lid 13 van artikel 25 WIA, wanneer de werkgever aan deze verplichtingen heeft voldaan en wanneer de WIA-uitkering in zal gaan. De loonsanctie bedraagt echter maximaal 52 weken. Wanneer de werkgever echter de werknemer passende arbeid aanbiedt, maar deze zonder deugdelijke redenen weigert kan de loondoorbetalingsplicht van de werkgever worden stopgezet. 21 De werknemer krijgt dus, gedurende de periode dat hij weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten en indien hij zonder deugdelijke grond zijn medewerking weigert aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak, geen loon doorbetaald. 2.5 De IVA Wanneer de verzekerde voor een IVA-uitkering in aanmerking wil komen moet hij eerst de wachttijd van twee jaar hebben doorlopen. Na deze wachttijd komt de verzekerde in aanmerking voor een IVA-uitkering wanneer hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is ten gevolge van een rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen ziekte Begrip duurzaamheid Van duurzame arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer herstel is uitgesloten of wanneer er een geringe kans op herstel bestaat voor de komende vijf jaar. 22 De ziekte moet bovendien leiden tot een aantoonbare beperking om met arbeid inkomen te verdienen. 23 Volledig en duurzame arbeidsongeschiktheid wordt aangenomen wanneer men niet meer in staat is tenminste 20% van het oorspronkelijke inkomen te verdienen. De gedachte achter de IVA is dat er werknemers zijn die dermate ernstige arbeidsongeschikt zijn dat van hen redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat zij binnen een bepaalde periode weer deel kunnen nemen aan het arbeidsproces. Aan de ene kant is er een groep personen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Voorbeelden hiervan zijn personen die opgenomen zijn in een inrichting, personen die bedlegerig zijn, personen die lichamelijk niet meer zelfredzaam zijn 21 Zie artikel 7:629 lid 3 BW. 22 B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p S. Klosse, WIA: prikkel tot werk of tot een toenemend gebruik van het aansprakelijkheidsrecht?, Aansprakelijkheid Verzekering en Schade , p

20 en personen met een ernstige psychische stoornis waarbij sprake is van onvermogen tot persoonlijk en sociaal functioneren. 24 Aan de andere kant bestaat er een groep personen waarbij het loonverlies 80% of meer is. De kans op re-integratie in betaald werk is dusdanig minimaal dat voor hen activering niet aan de orde is Beoordeling volledig en duurzaam Bij de beoordeling of een werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, wordt gebruik gemaakt van de poortwachtertoets. Hierin wordt nagegaan of de werknemer en de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebben geleverd. Zijn er nog mogelijkheden voor re-integratie dan zal er geen recht op een IVA-uitkering bestaan omdat de werknemer niet duurzaam arbeidsongeschikt is. 25 Voor werknemers met een geringe kans op herstel wordt gedurende de eerste vijf jaar dat zij recht hebben op een IVA-uitkering een jaarlijkse keuring uitgevoerd, dit vloeit voort uit artikel 41 WIA. Aan de hand van deze keuring wordt vervolgens bepaald of de verzekerde aan alle eisen van de IVA-uitkering voldoet en dientengevolge wordt er een IVA-uitkering geweigerd of uitgekeerd aan verzekerde Hoogte en duur IVA-uitkering Op grond van artikel 51 lid 1 WIA bedraagt de IVA-uitkering 75% van het maandloon. De uitkering kan tot het 65 e levensjaar worden verstrekt en blijft tot die tijd loongerelateerd (artikel 43 sub f). Zij is dus niet, zoals de WGA en de WAO, afhankelijk van het arbeidsverleden of leeftijd. Het recht op uitkering eindigt als er zich een uitsluitingsgrond voordoet. De uitsluitingsgronden zijn te vinden in artikel 43 lid 1 WIA: - Wanneer de verzekerde zijn vrijheid is ontnomen (sub d). - Wanneer de verzekerde niet meer in Nederland woont (sub e). - Wanneer de verzekerde de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt (sub f). - Wanneer de verzekerde overlijdt (sub g). Tevens eindigt het recht op een uitkering wanneer niet langer sprake is van een volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. Vaak zal de verzekerde dan nog wel gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn waardoor men een WGA-uitkering ontvangt in plaats van een IVAuitkering. 24 E.J. Kronenburg-Willems, De Wet WIA: alles over de opvolger van de WAO, Deventer: Kluwer 2006, p B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p

21 2.6 De WGA Een werknemer heeft recht op een WGA-uitkering wanneer hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is Gedeeltelijk arbeidsongeschikt Zoals hierboven al vermeld is men gedeeltelijk arbeidsongeschikt wanneer men tenminste voor 35% arbeidsongeschikt is. Voor werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard, ligt de verantwoordelijkheid bij de werkgever en de sociale partners; de werknemer moet behouden worden voor het arbeidsproces, hetzij in eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever. 26 De gedachte achter de WGA is het streven naar werkhervatting. Een uitkering ontvangt men slechts wanneer werkhervatting niet mogelijk is. WGA-gerechtigden zijn dan ook verplicht actief op zoek te gaan naar werk en zich in te spannen om hun kansen op werkhervatting te vergroten. 27 Men denken hierbij aan cursussen of omscholing. Het uitkeringsstelsel is zo vormgegeven dat men door (gedeeltelijk) te blijven werken meer uitkering ontvangt. De WGA kent drie soorten uitkeringen: de loongerelateerde uitkering, de loonaanvullingsuitkering en de vervolguitkering De loongerelateerde uitkering Na afloop van de loondoorbetalingsperiode heeft een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer in de regel aanspraak op een loongerelateerde WGA-uitkering. De loongerelateerde uitkering ontvangt men slechts wanneer is voldaan aan de referte-eis. De referte-eis, geregeld in artikel 58 lid 1 sub a WIA, houdt in dat men 39 weken voorafgaand aan de dag waarop het loon is geëindigd, tenminste 26 weken verzekerde arbeid moet hebben verricht. Hoogte loongerelateerde uitkering De hoogte van de loongerelateerde uitkering bedraagt voor een niet werkende 75% van het dagloon (met als bovengrens het maximumdagloon) 28. Voor een wel werkende 26 E.J. Kronenburg-Willems, De Wet WIA: alles over de opvolger van de WAO, Deventer: Kluwer 2006, p B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p UWV, Loongerelateerde uitkering, WWW geraadpleegd 17 januari

22 gedeeltelijk arbeidsongeschikte bedraagt de uitkering 75% van het verschil tussen het dagloon en het met inkomen verdiende inkomen, dit volgt uit artikel 61 WIA. Voor 1 januari was het percentage 70% van het dagloon. Vanaf 1 januari 2008 geldt er een percentage van 75% van het dagloon voor de eerste twee maanden dat men recht heeft op een loongerelateerde uitkering, daarna wordt het percentage weer 70%. De wettelijke formule voor de berekening van de uitkering ziet er als volgt uit 29 : De hoogte van de uitkering is niet afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid; iemand die voor 35% arbeidsongeschikt is verklaard kan een hogere uitkering krijgen dan iemand die voor 70% arbeidsongeschikt is verklaard. Het is duidelijk dat met deze formule de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers actief op zoek gaan naar betaalde arbeid omdat ze een hoger maandinkomen ontvangen wanneer ze betaalde arbeid verrichten. Naarmate er meer betaalde arbeid verricht wordt ontvangt men namelijk een hogere uitkering. Dus met andere woorden: Werken loont, meer werken loont beter! De arbeidsongeschikte werknemer die namelijk een inkomen verdiend door te werken ontvangt naast de wettelijke formule natuurlijk het met inkomen verdiende geld. Hieronder volgt een voorbeeld: gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers X en Y verdienden in hun huidige baan 4000,-. Voor de loongerelateerde uitkering voor werknemer X geldt dat hij 70% ontvangt van 4000,-. Werknemer X werkt verder niet en ontvangt totaal een bedrag van 2800,-. Werknemer Y heeft wel een inkomen dat hij door werken verdiend. Dit inkomen bedraagt 1000,- per maand. Dit houdt in dat werknemer Y een bedrag van 2100,- (0,7 x ( 4000, ,- = 3000,-) = 2100,-) ontvangt plus natuurlijk zijn inkomsten uit arbeid. Dit betekent dat werknemer Y in totaal 1000, ,- = 3100,- ontvangt per maand. Dit is 300,- meer dan werknemer X die geen inkomen vergaart tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. 29 B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p

23 Duur loongerelateerde uitkering De duur van de loongerelateerde uitkering is geregeld in artikel 59 WIA. Deze uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden en bedraagt minimaal drie maanden en maximaal 38 maanden vanaf 1 januari Voor ieder volledig jaar arbeidsverleden, ontvangt de werknemer één maand loongerelateerde uitkering. Heeft hij dus een arbeidsverleden van 8 jaar, dan krijgt u de uitkering 8 maanden. Ontving de arbeidsongeschikte werknemer de loongerelateerde uitkering al voor 1 januari 2008, dan krijgt hij de uitkering minimaal een half jaar en maximaal vijf jaar. Nadat de loongerelateerde uitkering ten einde is of wanneer men niet aan de referte-eis heeft voldaan komt men in aanmerking voor een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering. Voor welke uitkering iemand in aanmerking komt hangt af van verschillende factoren. Wanneer men een inkomen heeft dat tenminste de helft van hun restcapaciteit bedraagt, ontvangt men een loonaanvullingsuitkering. Tevens wanneer men volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is ontvangt men een loonaanvullingsuitkering. In alle andere gevallen ontvangt men een vervolguitkering Loonaanvullingsuitkering De loonaanvullingsuitkering is een supplement boven op het inkomen uit arbeid dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte weet te verwerven met zijn resterende mogelijkheden. Wanneer een gedeeltelijk arbeidsongeschikte tenminste 50% van zijn resterende verdiencapaciteit benut, kan hij aanspraak maken op een loonaanvullingsuitkering, dit is geregeld in artikel 60 WIA. Ter verduidelijking volgt hier een voorbeeld. Stel dat iemand 4000 verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd. Hij is voor 60% arbeidsongeschikt geworden wat betekend dat zijn restcapaciteit 40% bedraagt. Wil deze persoon voor loonaanvulling in aanmerking komen zal hij minimaal de helft van de restcapaciteit moeten verdienen. In dit geval komen we uit op 0,5 x 40% x 4000 = 800. De gedachte van de regering achter het stellen van dit minimum aan de bijverdiensten is dat ze wil stimuleren dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten hun restcapaciteit zo veel mogelijk proberen te benutten. 30 Uit artikel 60 lid 3 van de WIA blijkt dat de inkomenseis niet geldt voor degene die volledig (doch niet duurzaam) arbeidsongeschikt zijn. Zij hebben in principe geen resterende verdiencapaciteit zodat het niet redelijk is om van hen te verwachten dat zij 50% 30 B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p

24 benutten voordat zij in aanmerking komen voor de loonaanvullingsuitkering. Zij ontvangen een volwaardige WGA-uitkering. Hoogte loonaanvullingsuitkering De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate waarin men zijn verdiencapaciteit heeft benut. Deze overblijvende verdiencapaciteit is gelijk aan tweemaal de inkomenseis. Degene die een inkomen van % van de overblijvende verdiencapaciteit verdienen, hebben recht op een uitkering die 70% van het verschil is tussen het maandloon en de overblijvende verdiencapaciteit. De wettelijke formule ziet er als volgt uit: Wanneer iemand onder de grens komt van 50% dan komt hij in aanmerking voor een vervolguitkering Vervolguitkering Wanneer dus de gedeeltelijk arbeidsongeschikte niet werkt of minder dan 50% van zijn overblijvende verdiencapaciteit benut, maakt hij aanspraak op een vervolguitkering. De vervolguitkering, geregeld in artikel 62 WIA, is aanzienlijk lager dan de loonaanvullingsuitkering, hiermee beoogt de regering aan te zetten tot substantiële werkhervatting. Deze uitkering bedraagt een bepaald percentage van het minimumloon. 31 Het percentage is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Hierbij geldt hoe hoger de mate van arbeidsongeschiktheid hoe hoger het percentage van het wettelijk minimumloon zij ontvangen. Dit percentage van het minimumloon is terug te vinden in artikel 61 lid 6 WIA. De wettelijke formule ziet er als volgt uit: 31 E.J. Kronenburg-Willems, De Wet WIA: alles over de opvolger van de WAO, Deventer: Kluwer 2006, p

25 2.7 Re-integratie Aan het einde van het tweede ziektejaar beoordeelt het UWV of beide partijen er alles aan gedaan hebben om de zieke werknemer aan het werk te houden of te krijgen. Deze beoordeling van de re-integratieactiviteiten is zeer streng. Blijkt dat werknemer en werkgever voldaan hebben aan de re-integratie-inspanningen dan krijgt de verzekerde een uitkering van het UWV. 32 De verzekerde die recht heeft op een WGA-uitkering, die door het UWV wordt betaald, heeft recht op ondersteuning bij arbeidsinschakeling, dit blijkt uit artikel 34 lid 1 WIA. Wat opvalt is dat slechts de WGA-gerechtigden recht hebben op ondersteuning bij arbeidsinschakeling. Bij de IVA-gerechtigden is het volgens de regering zinloos om ze te helpen bij re-integratie, gezien hun beperkingen. Voor hen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, is niets geregeld. Zij zijn volgens de regering niet substantieel beperkt in hun arbeidsmogelijkheden, zodat de arbeidsorganisatie en de sociale partners verantwoordelijk blijven voor het behoud van werk binnen het bedrijf of anders bij een andere werkgever. 33 De verzekerde heeft recht op een aantal voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling. Het UWV bepaalt van welke soort voorzieningen de betrokkenen gebruik mogen maken Wettelijke voorzieningen. In de WIA zijn drie soorten voorzieningen geregeld: 1) De arbeidsplaatsvoorziening Hieronder worden voorzieningen verstaan die verder gaan dan de normale arboverantwoordelijkheden van de werkgever. Deze voorzieningen kunnen bestaan uit: vervoersvoorzieningen, intermediaire voorzieningen (zoals doventolk, brailleschriften), meeneembare voorzieningen (zoals boeken, aangepaste werkplek, aangepaste gangen voor rolstoelen etc.) en noodzakelijke persoonlijke ondersteuning (men denken hierbij aan een jobcoach). De arbeidsplaatsvoorziening is geregeld in artikel 35 lid 2 sub a tot en met d WIA. 32 J. Wielink en M. Nikkels-Agema, De WIA en haar gevolgen, Deventer: Kluwer 2005, p B. Barentsen, Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, Deventer: Kluwer 2006, p

26 2) Subsidieregeling werkgever Hieronder wordt een subsidie verstaan die de kosten van de werkgever, voor het in dienst nemen of houden van een werknemer met een structurele beperking, vergoed. De werkgever kan slechts een vergoeding ontvangen over substantiële meerkosten die hij heeft gemaakt voor de re-integratie van de werknemer. De werkgever kan de subsidie slechts ontvangen voor kosten die duurzaam met het bedrijf zijn verenigd. Het gaat dus om voorzieningen die in het bedrijf zijn gemaakt en die de werknemer niet mee naar huis kan nemen, hier is namelijk een andere regeling van toepassing. De subsidieregeling is geregeld in artikel 35 WIA. 3) Proefplaatsing Bij een proefplaatsing wordt tijdelijk werk verricht (ten hoogste drie maanden), waarbij de werkgever geen loon hoeft te betalen, maar de werknemer wel zijn uitkering behoudt. De verzekerde kan dan wennen aan de arbeidstijden en alles wat erbij komt kijken om weer aan het werk te gaan. De proefplaatsing is geregeld in artikel 37 lid 1 WIA Re-integratieaanpak Nadat het recht op een uitkering is vastgesteld door het UWV, stelt zij een reintegratievisie op. Hierin wordt vastgelegd wat, volgens het UWV, de reintegratiemogelijkheden zijn en wat er gedaan moet worden door het UWV én de uitkeringsgerechtigde om die mogelijkheden te realiseren. Deze re-integratievisie, geregeld in artikel 39 lid 1 WIA, vormt in principe een concretisering van de wettelijke reintegratierechten en verplichtingen. 34 Niet-naleving van deze re-integratievisie kan een sanctie opleveren voor de werknemer. Meestal wordt er een vertaling van de re-integratievisie gegeven in een re-integratieplan. In dit plan staan concrete afspraken die tussen cliënt en reintegratiebedrijf zijn afgesproken, zie artikel 39 lid 3 WIA Re-integratietaak werkgever De re-integratietaak van de wetgever is terug te vinden in lid 1 van artikel 7:658a BW. De werkgever is verplicht de re-integratie van de werknemer te bevorderen, hetzij binnen eigen bedrijf, hetzij daarbuiten wanneer dat eerste niet meer mogelijk is. De verplichtingen in het 34 B. Barentsen, Wet werk en inkomen naar arbeidsverhoudingen, Deventer: Kluwer 2006, p

27 eerste spoor, namelijk de re-integratie bevorderen binnen het eigen bedrijf, blijven gelden zolang de arbeidsovereenkomst duurt. De verplichtingen in het tweede spoor, de re-integratie mogelijk maken buiten het eigen bedrijf, gelden slechts gedurende de loonbetalingsperiode bij ziekte en de eventuele periode daarop aansluitend van de loonsanctie. Na deze periode wordt namelijk het UWV verantwoordelijk voor de externe re-integratie van de werknemer. 35 Op dit artikel wordt nader ingegaan in hoofdstuk Re-integratieverplichtingen voor WGA-gerechtigden Aan het recht op een uitkering zijn een aantal verplichtingen verbonden voor de werknemer. In artikel 4 WIA vindt men de rechten en plichten van de verzekerden in verband met de re-integratie en het voorkomen en verminderen van arbeidsongeschiktheid. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer moet zich actief opstellen. Binnen deze verplichtingen tot actief gedrag kan men de volgende eisen onderscheiden: 1) De informatieplicht en medewerking aan controle. Hieronder vallen alle plichten die erop gericht zijn om al datgene wat relevant is voor de uitkering uit zichzelf of op verzoek mondeling mee te delen of schriftelijk te verstrekken. Tevens valt ook onder deze opdracht het meewerken aan verzoeken of opdrachten van het UWV, de eigenrisicodrager (hier kom ik later op terug), het CWI of een re-integratiebedrijf. De informatieplicht en de verplichte medewerking aan controle zijn terug te vinden in artikel 27 WIA. 2) Verplichtingen ter voorkoming van het ontstaan en bestaan van arbeidsongeschiktheid. Deze verplichtingen zijn geregeld in artikel 28 WIA. Dit houdt in dat de verzekerde uitkeringsafhankelijkheid tracht te vermijden en waar mogelijk schadebeperkende maatregelen neemt. Zo omvat deze bepaling mede de verplichting om mee te werken aan de re-integratie gedurende de eerste twee jaar van ziekte en de plicht om steeds voldoende re-integratie-inspanningen te verrichten. In de WIA wordt, sterker dan in de WAO, benadrukt dat de werknemer niet alleen moet meewerken aan zijn re-integratie maar dat deze 35 Kamerstukken II 2004/05, , nr. 3, p. 157 (MvT). 27

28 werknemer ook een verantwoordelijkheid draagt om voldoende inspanningen te leveren. 36 3) Verplichting gericht op het vergroten van de arbeidsgeschiktheid. Bij deze verplichting gaat het zowel om de medewerking aan de medische behandeling als om activiteiten die erop gericht zijn de verzekerde aan de voor re-integratie benodigde hulpmiddelen, ervaring, kennis of vaardigheden te helpen. In deze bepaling is dan ook de verplichting opgenomen om mee te werken aan het opstellen van een re-integratievisie en een re-integratieplan. Deze verplichting, terug te vinden in artikel 29 WIA, geldt voor alle WGA ers, dus ook voor hen die volledig arbeidsongeschikt zijn. 4) Verplichtingen die zijn gericht op inschakeling van arbeid. WGA-gerechtigden moeten trachten actief passende arbeid te verkrijgen en hebben de verplichting om verwijtbaar verlies van passende arbeid te voorkomen. Het gaat hierbij in ieder geval om de verplichting zich als werkzoekende te laten registreren bij de CWI (registratieplicht), te zoeken naar werk (sollicitatieplicht) en aangeboden passende arbeid te aanvaarden (acceptatieplicht). Deze verplichting, geregeld in artikel 30 WIA, wordt uitvoerig in de volgende paragraaf besproken. Sancties Het UWV kan de uitkering geheel of gedeeltelijk en blijvend of tijdelijk weigeren bij overtreding van de hierboven genoemde verplichtingen, dit blijkt uit artikel 88 lid 5 WIA. Dit houdt in dat het UWV verplicht is een maatregel op te leggen wanneer de WGA-gerechtigde niet aan de verplichtingen hierboven heeft gedaan. De UWV legt dan altijd een maatregel op tenzij alle verwijtbaarheid ontbreekt, dit vloeit voort uit artikel 90 lid 1 WIA. Bij het opleggen van een maatregel dient het UWV rekening te houden met de aard en de ernst van de overtreding en de mate van verwijtbaarheid. Het verschil met de WAO is dat de reintegratiebedrijven een meer nadrukkelijke rol vervullen bij het opleggen van een sanctie wegens het niet voldoende meewerken aan de re-integratie. Wanneer een re-integratiebedrijf aan het UWV melding maakt van het feit dat een WGA-gerechtigde niet voldoet aan de 36 Kamerstukken II 2004/05, , nr. 3, p.163 (MvT). 28