Groepsrapportage Inzetbaarheidscan

Transcriptie

1 Groepsrapportage Inzetbaarheidscan In samenwerking met: Groepsrapportage Inzetbaarheidscan Datum Versie Voorbeeld 1

2 Inleiding Organisatie X heeft haar medewerkers van 55 tot en met 59 jaar een vitaliteitspilot aangeboden. Alle medewerkers konden via een inzetbaarheidscan (DIX) en gezondheidsscan invullen en kregen daarvan persoonlijke terugkoppeling in de vorm van een online rapportage. De inzetbaarheidscan vormt het startpunt om als medewerker aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Daarnaast hebben de medewerkers de mogelijkheid gekregen om een health check af te laten nemen door een vitaliteitscoach van benvitaal. De medewerkers kunnen met hun eigen resultaten aan de slag en het team en de organisatie kunnen met behulp van de groepsresultaten aan de slag. In het rapport zijn de scores op de inzetbaarheidscan te zien voor Organisatie X De resultaten geven aangrijpingspunten hoe nu verder. benvitaal BV drs. W.J.N. Brouwer & J.C.P. Poulissen 2

3 Leeswijzer De resultaten geven inzicht in de inzetbaarheid van de organisatie en specifieke aangrijpingspunten per bedrijfsonderdeel, functiegroep, leeftijdsgroep of locatie om aan te werken. In de figuren zoals gepresenteerd is de scoreverdeling te zien op de verschillende items van de inzetbaarheidsscan, de stressscan en de fysieke metingen. De scoreverdeling is als volgt weergegeven: Ongunstig = rood Onder gemiddeld/matig = oranje Gemiddeld = geel Gunstig = donkergroen U bepaalt samen welk percentage ongunstig/onder gemiddeld u voor uw organisatie acceptabel vindt. In het hoofdstuk over de totale resultaten wordt de volgende opbouw gehanteerd: Korte uitleg van het thema/cluster van de vragen Figuren zijn weergegeven in percentage scoreverdeling voor elk van de vragen De vraag die onderliggend is aan de resultaten in de figuur is weergegeven onder de figuren Onder de figuren worden de belangrijkste resultaten kort beschreven De resultaten per vergelijkingsgroep zijn weergegeven in grafieken op hoofdscores. In de volgende hoofdstukken worden de resultaten weergegeven in onderstaande volgorde. Huidig functioneren Gezondheid Motivatie en betrokkenheid Kennis en vaardigheden Werk en privé Persoonlijk leiderschap en toekomstverwachting 3

4 Samenvatting De onderzoeksfase van de vitaliteitpilot bij Organisatie X is uitgevoerd met behulp van 3 verschillende instrumenten; de inzetbaarheidsscan (DIX vragenlijst), de gezondheidsscan en een health check met coaching gesprek. Er zijn in totaal 63 medewerkers aangemeld voor de vitaliteitspilot. Onder meer door de vakantieperiode hebben er uiteindelijk 54 medewerkers deelgenomen aan de vragenlijsten waarvan bij 45 medewerkers een health check is afgenomen. De medewerkers waren in het algemeen zeer positief over de pilot en vonden dat het stimulerende effect het confronterende effect oversteeg. Collega s die buiten de nu aangeschreven leeftijdscategorie vielen gaven aan ook wel te willen deelnemen. De resultaten per instrument geven de volgende inzichten: Top 5 prioriteiten Inzetbaarheidsscan (% van de deelnemers die onvoldoende scoren) - Presenteïsme 28% - Kennis en vaardigheden 29% - Werkvermogen 27% - Werk Privé balans 29% - Lichamelijke functioneren 65% Het huidig functioneren met arbeidsprestaties, presenteïsme en werkvermogen laat zien dat ongeveer 22-28% van de medewerkers op dit moment niet optimaal functioneert en risico op uitval loopt. Van de deelnemers heeft 4% een sterk verhoogd risico op uitval. Landelijk is dat respectievelijk 14% en 2%. De deelnemers scoren dus het dubbele van het landelijk gemiddelde! Uit de uitgevoerde inzetbaarheidsscan komt naar voren dat 1 op de 3 deelnemende medewerkers enerzijds aangeeft onvoldoende te doen wat van hem of haar verwacht mag worden uit hoofde van het functieprofiel, anderzijds over te geringe kennis en vaardigheden beschikt. Gezien het feit dat de De organisatie gekenschetst kan worden als professionele organisatie, hetgeen betekent dat van de meerderheid van de medewerkers een hoge mate van autonomie c.q. zelfstandigheid verwacht mag worden, is een verbetering van deze score ons inziens niet alleen wenselijk maar ook realiseerbaar. Het mag tegelijkertijd wel verrassend worden genoemd dat hier niet goed op gescoord word: in een kennisintensieve organisatie zou je mogen verwachten dat de aanwezig van voldoende kennis en vaardigheden op zijn minst voldoende aanwezig is. Het verminderd werkvermogen als ook een verstoorde werk-privé balans bij 1 op de 3 werknemers ligt gedeeltelijk bij de gepercipieerde hoge werkdruk en door de snelheid waarmee technologische veranderingen zich opvolgen. Dit laatste zou in relatie kunnen staan tot de leeftijd van de deelnemers. 4

5 Twee op de drie werknemers geeft aan onvoldoende te scoren op het aspect lichamelijk functioneren, dit betreft de mate waarin men klachten ervaart aan houdings- en bewegingsapparaat. Het toekomstig functioneren in de huidige functie wordt door ongeveer 59% van de medewerkers als onzeker ervaren. Dat betekent dat medewerkers verwachten dat ze in de komende 3-5 jaar het werk te zwaar zullen vinden, te weinig uitdaging hebben, de juiste kennis en vaardigheden missen of het werk niet goed meer kunnen combineren met de privé situatie. Met alle ontwikkelingen waar Organisatie X mee te maken heeft betekent het dat aandacht voor het kunnen blijven voldoen aan alle eisen van het werk Organisatie X de toekomst erg belangrijk is. In het verlengde daarvan is te zien dat de veranderingsbereidheid bij ongeveer 55% van de deelnemers laag is. Verder is de veerkracht bij ruim 45% van de deelnemers laag en neemt meer dan 40% weinig eigen regie om hun inzetbaarheid hoog te houden. De belangrijkste aandachtspunten waar Organisatie X op dit moment mee te maken heeft, zijn de werk privé balans en de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie en het werk. Het lijkt erop dat de werk privé balans onder druk staat door de hoge werkdruk, zoals door de medewerkers aangegeven tijdens de coachgesprekken. Hetzelfde geldt voor de betrokkenheid. Betrokkenheid komt onder druk te staan door een hoge werkdruk. (Te) hoge werkdruk, een verstoorde werk-privé balans en een geringe betrokkenheid lijken de belangrijkste factoren om aandacht aan te besteden. Nota bene: de geïnterviewde medewerkers scoorden ook laag op toekomstverwachtingen en veranderingsbereidheid, maar gezien de leeftijd van de populatie zijn deze tegenvallende resultaten minder relevant dan de bovengenoemde. Top 3 prioriteiten Health Check - BMI / Vetpercentage / Middelomtrek 40 50% - Bloeddruk 30 35% - Rusthartslag 75% ( 0% gunstig) Van de 53 werknemers die de vragenlijsten hebben ingevuld, hebben 45 een health check laten afnemen waarbij direct na afloop de resultaten zijn besproken. Hierbij is een vergelijking gemaakt met de normwaarden voor de betreffende medewerker. De response was positief, de terugkoppeling werd als confronterend en stimulerend ervaren. Opvallendste constatering is dat meer dan de helft van de medewerkers een ongunstige BMI heeft. Gecombineerd met de gemeten middelomtrek en vetpercentage blijft ongeveer 40% van de medewerkers ongunstig scoren. 5

6 Bij ongeveer 1 op de 3 medewerkers is een te hoge bloeddruk gemeten. Te hoge bloeddruk vergroot de kans op hart- en vaatziekten. Tevens heeft 75% een te hoge rusthartslag hetgeen kan wijzen op gezondheidsproblemen. Belangrijkste oorzaken die uit de gesprekken naar voren komen: - Te weinig discipline - Te weinig tijd/te druk - Werk/prive balans - Veranderende snelheid van werken - Cultuur werkvloer die het moeilijk maakt het patroon te doorbreken Concrete klachten die naar voren zijn gekomen bij medewerkers zijn: minder energie, slecht slapen en depressieve gevoelens Top 5 prioriteiten Gezondheidsscan - Cultuur 80% - Beweegnorm 68 80% (gezond bewegen fitnorm) - Slaapkwaliteit 50% - Vocht 75% - Ontspanning 55% Ten aanzien van de bevindingen omtrent gezond leven kunnen we stellen dat de deelnemers slecht scoren op voldoende bewegen. Dit in tegenstelling tot hetgeen zij zelf denken. Een ander aspect dat gedrag ten aanzien van gezond leven niet makkelijk maakt is dat de organisatiecultuur hier blijkbaar weinig ruimte voor laat. Een opmerkelijk en slechte score is de slaapkwaliteit. Hiertoe zou verdiepend onderzoek op zijn plaats zijn teneinde de redenen van de slechte resultaten vast te stellen. Uit de interviews is gebleken dat een reden is gelegen in de hoge werkdruk die zorgt voor slapeloosheid. Echter, gezien de aard van de werkzaamheden zou een andere reden in beeld/monitor intensiteit kunnen liggen. Het blauwe licht is aantoonbaar een aanleiding voor slechte slaapkwaliteit. Tenslotte komt uit het onderzoek naar voren dat drie kwart van de deelnemers te weinig vocht tot zich neemt. Ook dit kan een reden zijn voor een aantal gezondheidsgerelateerde klachten zoals ook de slapeloosheid. 6

7 Adviezen en aanbevelingen Op basis van bovenstaande samenvatting zouden wij de hieronder opgesomde adviezen willen uitbrengen. Enerzijds appeleren wij hierbij aan het bereiken van intrinsieke motivatie van de medewerkers (vaak via een externe prikkel), anderzijds zal de werkgever een faciliterende functie kunnen vervullen bij het helpen omarmen van gewenst leefstijlgedrag. - Aanbieden beweegprogramma s (fitness/wandelen/rennen/fietsen) - Aanbieden kennismakingsprogramma s / kort programma (bv 4 weken start2bike) - Monitoren beweegnorm (3 x 10 minuten gedurende de dag)met gebruikmaking van stappentellers hetgeen ons inziens een laagdrempelig en beproefd programma is om in korte tijd bewustwording van bepaald gedrag te realiseren. Hierdoor kan tevens het gevaar van teveel (en te lang aaneengesloten) stilzitten worden bestreden, en niet in de laatste plaats wordt overgewicht effectief bestreden door aan de WHO beweegnorm te voldoen. - Aanbieden coaching programma door een vitaliteitscoach incl. voedingsdagboeken, al dan niet gekoppeld aan het gebruik van een stappenteller - Het plaatsen van waterapparaten wordt aanbevolen cq is een relatief eenvoudig op te lossen thema qua facilitering door de organisatie. Het gebruik maken van de reservoirs, cq leren meer water te drinken, dient wel in het patroon te komen. - Actievere communicatie van bestaande aanbod van korte programma s cq workshops, zoals workshops mindfullness en aanbod fitnesscentra. - Verankering van deze programma s in het aanbod, hierdoor wordt duurzaamheid van de acties geborgd in HR beleid - Nadere doelgroepgerichte verdiepingsonderzoeken, bijvoorbeeld middels gerichte vragenlijsten voor de medewerkers met slaapproblemen, gericht op beelschermgebruik en/of stress op het werk. 7

8 Resultaten Deelname De resultaten in dit hoofdstuk zijn gebaseerd op de volgende deelname uit uw organisatie: Onderdeel Aantal deelnemers Percentage Vragenlijst 63/ 54 85,71% Totaalscores Zijn uw medewerkers in staat mee te bewegen met alle veranderingen in het werk? Nemen ze hun verantwoordelijkheid om de werkprestaties te blijven leveren die u graag ziet? Zijn ze lichamelijk en geestelijk in staat het werk vol te houden? Zijn ze blijvend vakbekwaam? Gaan uw medewerkers fluitend naar hun werk? Kortom: zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst? Medewerkers die gezond, ter zake kundig, gedreven en met passie hun vak uitoefenen leveren de beste kwaliteit van werk. In onze definitie komt het erop neer dat medewerkers, die vitaal, vakkundig, bezield en in balans zijn, hun eigen ambities en die van de organisatie waar maken. Niet alleen vandaag, maar ook morgen. Het gaat daarbij om kunnen én willen, van beide kanten. Eerst ziet u het totaaloverzicht van de scores op inzetbaarheid. Vervolgens worden per thema de scores verder toegelicht. 8

9 9

10 Resultaten per thema Huidig functioneren en toekomstverwachting In deze paragraaf staan de resultaten weergegeven voor de verschillende items die onderdeel vormen van het huidig functioneren Hieronder in de tabel een uitleg van de items. Item Toekomstverwachting Arbeidsprestaties Werkvermogen Presenteisme (Grijs verzuim) Beschrijving Over de mate waarin medewerkers verwachten dat ze over 3-5 jaar nog bij hun functie passen, de zwaarte van het werk nog aan kunnen, de juiste kennis en vaardigheden hebben. Over de mate waarin medewerkers presteren in het werk volgens verwachting en de mate waarin ze hun doelen behalen. Over de mate waarin medewerkers in staat zijn aan de lichamelijke en geestelijke eisen van het werk te voldoen. De scores rood en oranje zijn indicatief voor het risico op uitval. Een rode score betekent een sterk verhoogd risico op uitval. Een oranje score betekent een verhoogd risico op uitval. Over de mate waarin medewerkers wel fysiek op hun werk aanwezig zijn, maar niet doen wat er van ze verwacht wordt. Dit wordt ook wel grijs verzuim genoemd. Men is er wel, maar presteert niet. Het huidig functioneren is een uitkomstmaat en geeft aan of medewerkers op dit moment hun werk doen zoals ze het zouden moeten doen. De score op deze items geeft nog niet aan waar de oplossing zit. In de volgende hoofdstukken over gezondheid, motivatie en betrokkenheid, kennis en vaardigheden en werk privé balans zijn de aangrijpingspunten te zien die van invloed zijn op het functioneren. Figuur 1. Verdeling van de scores op items van huidig functioneren en toekomstverwachting. 10

11 Hieronder vindt u een specifieke uitsplitsing naar de onderliggende vragen bij toekomstverwachting. 11

12 12

13 Gezondheid Gezondheid wordt door de World Health Organization (WHO, 1948) gedefinieerd als: een toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken. De definitie van het WHO gaat ervan uit dat de gezondheid van een individu wordt bepaald door drie onderling sterk gerelateerde processen : de fysieke, psychische en maatschappelijke fitheid. Gezondheid wordt dus niet zozeer geassocieerd met gebrek, maar met een algeheel welzijn. Een belangrijke gevolgtrekking van deze benadering is dat ook medewerkers die geen klachten ervaren, kunnen werken aan hun gezondheid en vitaliteit (en dus hun inzetbaarheid kunnen optimaliseren). Uit onderzoek is gebleken dat werknemers die gezondheidsklachten ervaren minder effectief functioneren. Op een gemiddelde werkdag kan dit leiden tot productiviteitsverlies van enkele uren (Lotters & Burdorf, 2004). Gezonde werknemers zijn gemiddeld 18% productiever dan ongezonde werknemers en verzuimen gemiddeld 27% minder dan hun ongezonde collega s. Daarnaast nemen ongezonde werknemers 80% van de medische kosten voor hun rekening (World Economic Forum, 2008). In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA, Koppes e.a. 2010) is een duidelijk verband gevonden tussen de ervaren gezondheid en het kunnen doorwerken, voortijdige uitval en langdurig verzuim (NEA, 2009). Vragenlijst In de figuur zijn de items weergegeven die onderdeel vormen van gezondheid en werkprivé balans.. Hieronder in de tabel een uitleg van de items. Item Algemene gezondheid Vermoeidheid Body Mass Index (BMI) Lichamelijk functioneren Beschrijving Over de waardering van gezondheid in het algemeen, mate van energie en levenslust. Over de mate waarin medewerkers vermoeid zijn/gebrek aan energie ervaren op het werk. De BMI wordt berekend via de formule gewicht/lengte2. De BMI geeft de mate van gezond gewicht aan. Een score rood = obesitas, een score oranje = overgewicht. Over de mate waarin men te maken heeft met klachten aan houdings- en bewegingsapparaat. 13

14 Figuur 2. Verdeling van de scores op items van gezondheid en werkprivé balans. Health check Met de health check is door een arts op objectieve wijze middels fysieke testen de gezondheid in kaart gebracht. De resultaten zijn een momentopname en bij afwijkende waarden is deelnemers geadviseerd nogmaals te meten om te bekijken of er sprake is van structurele afwijkende waarden. It em Body Mass Index Vetpercentage Diastolische bloeddruk Systolische bloeddruk Rusthartslag Beschrijving De BMI wordt berekend via de formule gewicht/lengte2. De BMI geeft de mate van gezond gewicht aan. Een score rood = obesitas, een score oranje = overgewicht. Het vetpercentage is een maat voor iemands gewicht. Het lichaam bestaat grofweg uit water, spieren en vet. Vet is het deel dat bepaalt of iemand voor zijn lichaamsbouw te zwaar is. Het vetpercentage wordt gerelateerd aan leeftijd en geslacht. De onderdruk (diastole bloeddruk) is de druk die optreedt tussen twee hartcontracties wanneer het hart in rust is. Een constante hoge onderdruk verhoogt de kans op hart en vaatziekten. De bloeddruk wordt normaal weergegeven in boven- en onderdruk. De bovendruk (systolische bloeddruk) is de druk die optreedt wanneer het hart samentrekt en het bloed in de bloedvaten pompt. Een constante hoge bovendruk vergroot de kans op hart en vaatziekten. De rusthartslag is een belangrijke waarde bij het evalueren van de lichamelijke gezondheid. Een hoge rusthartslag kan een aanwijzing zijn van een gezondheidsprobleem, terwijl een lage rusthartslag eerder een indicatie is van een goede conditie of gezondheid. 14

15 15

16 Motivatie en betrokkenheid Volgens de aloude theorie van Maslow (1943) streven mensen naar zelfontplooiing. Als deze mogelijkheid niet of onvoldoende wordt geboden in het werk kan dit ten koste gaan van de motivatie van medewerkers. De betrokkenheid bij het werk en de organisatie is dus ook bepalend voor de inzet die mensen leveren. Het werk zinvol vinden of trots zijn op een organisatie maakt dat mensen door willen werken en ook hun maximale bijdrage willen leveren. Ook in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden werd tevredenheid met arbeidsvoorwaarden als voorspeller voor het willen doorwerken gevonden (Ybema e.a. 2009). Er zijn werkkenmerken waar de werknemer geen directe invloed op heeft, maar waar hij/zij wel aan wordt blootgesteld. Denk hierbij aan de werkomstandigheden en organisatiecultuur. Het is nodig om deze factoren mee te nemen om iets te kunnen zeggen over de Person-Job fit (French e.a. 1981), de mate waarin de kwalificaties aansluiten bij de eisen die het werk stelt. Bovendien is uit onderzoek gebleken dat specifieke arbeidsomstandigheden voorspellend zijn voor langdurig verzuim (zie de fameuze arm, nek en schouderklachten) en het kunnen en willen doorwerken van medewerkers. Denk aan de noodzaak van krachtsinspanning, hoge mate van emotionele belasting, hoge taakeisen (draagt negatief bij) en autonomie (draagt positief bij) aan kunnen en willen doorwerken (Ybema e.a. 2009). Item Werkplezier Betrokkenheid Beschrijving Over de mate waarin medewerkers hun werk nuttig vinden, er trots op zijn en inspiratie uit halen. Over de mate waarin medewerkers zich verbonden voelen aan het bedrijf en zich thuis voelen. Figuur 3. Verdeling van de scores op items van motivatie en ontwikkeling. 16

17 Kennis en vaardigheden Om optimaal gezond, veilig en productief aan het werk te zijn, moet een werknemer beschikken over de juiste kennis en vaardigheden. Gedurende de loopbaan verandert de fit tussen wat een werknemer kan/wil en een organisatie vraagt/biedt (Kristof, 1996). Er zal dus tussentijds gewerkt moeten worden aan het behoud van de juiste kennis en vaardigheden om werknemers rendabel in te kunnen blijven zetten en de rentabiliteit van de onderneming versterkt wordt (Human capital theorie, Becker, 1962). Dit kan enerzijds door het benutten van bestaande kennis en vaardigheden, anderzijds door het aanbieden en benutten van voldoende nieuwe kennis en vaardigheden. Het benutten van bestaand talent is belangrijk om zogenaamde atrofie te voorkomen. Atrofie impliceert een waardevermindering van menselijk kapitaal door het langere tijd niet of onvoldoende gebruiken van bepaalde kwalificaties, bijvoorbeeld als iemand zich tijdelijk terugtrekt uit de arbeidsmarkt om voor kinderen te zorgen of wanneer iemand in between jobs is. Atrofie doet zich echter ook voor wanneer iemand zich verregaand specialiseert en daardoor nog slechts een deel van de aanwezige kwalificaties gebruikt. Deze vorm wordt ook wel ervaringsconcentratie genoemd (Thijssen, 1996). Ongebruikte vaardigheden doven op den duur uit. Nieuwe kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld door opleiding of job-roulatie, is van belang om goed in te kunnen spelen op veranderingen van buitenaf. Denk hierbij aan technologische, organisatorische en arbeidsmarktontwikkelingen, waardoor kwalificaties verouderd kunnen raken of om een upgrade vragen om te voorkomen dat mensen hun waarde verliezen. Kluytmans e.a. (2001) spreken in dit kader van mobiliteitsvermogen: de mate waarin een medewerker verschillende werkzaamheden en functies kan vervullen. Item Kennis en vaardigheden Pro-actief leren Beschrijving Over de mate waarin medewerkers over de juiste kennis en vaardigheden voor hun functie. Over de mate waarin medewerkers zich actief opstellen om hun kennis en vaardigheden up to date te houden. 17

18 Werkprivé balans De werk- en thuissituatie zijn tegenwoordig steeds meer met elkaar verbonden. Door een verschuiving van normen, opleiding maar soms ook financiële noodzaak is er een toename te zien in het aantal (parttime)werkende vrouwen. Aan de andere kant heeft de toegenomen welvaart een grote groep werknemers doen besluiten om juist minder te gaan werken om meer tijd voor een vaak druk privéleven te hebben. Tenslotte zien we door de vergrijzing een toename in de behoefte aan mantelzorg. Oudere mensen blijven langer thuis wonen maar doen voor de zorg wel vaak een beroep op vrienden en familie. Deze groep mensen moet de mantelzorg vaak combineren met werk en een gezinsleven (zie ook Het combineren van werk- en privétaken leidt nogal eens tot overbelasting. Een disbalans in werk- en privésituatie is een goede voorspeller voor ziekte en burnout met langdurige uitval (Allen e.a. 2000). Door virtualisering is het steeds vaker mogelijk om op afstand te werken. Thuiswerken behoort daardoor bij steeds meer organisaties tot de mogelijkheden. Een aandachtspunt bij dit nieuwe werken is de wijze waarop medewerkers kunnen/moeten worden aangestuurd en hoe sociaal contact en samenwerking vorm krijgt. Item Werkprivé balans Financiële situatie Beschrijving Over de mate waarin medewerkers het werk goed kunnen combineren met de privé situatie. Over de mate waarin medewerkers beschikken over voldoende geld om rond te komen. 18

19 Persoonlijk leiderschap Persoonlijk leiderschap, veerkracht en veranderingsbereidheid zijn belangrijke elementen voor het behouden van inzetbaarheid in de toekomst. Met alle ontwikkelingen en veranderingen waar we zowel in de maatschappij als in organisaties te maken hebben wordt het voor medewerkers steeds belangrijker om daar op een adequate wijze mee om te gaan. Een baan voor het leven bestaat niet meer, maar er wordt meer en meer verwacht van de medewerker zelf om inzetbaar te blijven binnen of buiten de organisatie. Onderstaande elementen om flexibel te zijn, mee te bewegen met veranderingen en dar actief mee aan de slag te gaan zijn belangrijk voor de toekomstige inzetbaarheid. Persoonlijk leiderschap Item Veranderingsbereidheid Veerkracht Persoonlijk leiderschap (eigen regie) Beschrijving Over de mate waarin medewerker bereid zijn van functie of werkgever te veranderen als dat beter bij ze past. Over de mate waarin medewerkers in staat zijn om te gaan met druk en veranderingen. Over de mate waarin medewerkers zelf de regie pakken voor hun eigen inzetbaarheid. 19

20 Leefstijl Achtergrond Gezondheid wordt door de World Health Organization (WHO, 1948) gedefinieerd als: een toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken. De definitie van het WHO gaat ervan uit dat de gezondheid van een individu wordt bepaald door drie onderling sterk gerelateerde processen : de fysieke, psychische en maatschappelijke fitheid. Gezondheid wordt dus niet zozeer geassocieerd met gebrek, maar met een algeheel welzijn. Een belangrijke gevolgtrekking van deze benadering is dat ook medewerkers die geen klachten ervaren, kunnen werken aan hun gezondheid en vitaliteit (en dus hun inzetbaarheid kunnen optimaliseren). Uit onderzoek is gebleken dat werknemers die gezondheidsklachten ervaren minder effectief functioneren. Op een gemiddelde werkdag kan dit leiden tot productiviteitsverlies van enkele uren (Lotters & Burdorf, 2004). Gezonde werknemers zijn gemiddeld 18% productiever dan ongezonde werknemers en verzuimen gemiddeld 27% minder dan hun ongezonde collega s. Daarnaast nemen ongezonde werknemers 80% van de medische kosten voor hun rekening (World Economic Forum, 2008). In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA, Koppes e.a. 2010) is een duidelijk verband gevonden tussen de ervaren gezondheid en het kunnen doorwerken, voortijdige uitval en langdurig verzuim (NEA, 2009). Definitie Deze resultaten laten in het kort de potentiële opbrengst zien van effectieve vitaliteitprogramma s voor werknemer, organisatie en maatschappij. Het Vitaliteitsprogrammama is ervoor bedoeld om een bijdrage te leveren aan de vitale werknemer in een vitale organisatie. Zeer recentelijk (2013) hebben TNO en RIVM een onderzoek verricht naar het meten van vitaliteit. Vitaliteit is gedefinieerd als: Vitaliteit omvat de dimensies energie, motivatie en veerkracht, waarbij energie wordt gekenmerkt door zich energiek voelen, motivatie door doelen te stellen in het leven en moeite te doen om deze te behalen, en veerkracht door het vermogen om met de dagelijkse problemen en uitdagingen van het leven om te gaan. 20

21 Een gezonde leefstijl is een belangrijke factor in het op peil houden van de vitaliteit van medewerkers. Een gezonde leefstijl heeft te maken met voldoende beweging, gezonde voeding, matig alcoholgebruik, rookgedrag, ontspanning en herstel. Uit onderzoek blijkt dat mensen die meer een gezondere leefstijl hebben ook fysiek en mentaal gezonder zijn, vitaler zijn en een beter werkvermogen hebben (TNO, 2006). Ze zijn immers fitter, worden minder snel moe, kunnen zich makkelijker concentreren en presteren daardoor beter. Van Pohjonen en Riika Ranta (2001) en Tuomi et al (1997) vonden dat een grotere fysieke capaciteit voorkomt dat het werkvermogen afneemt naarmate de leeftijd stijgt. Hierbij zijn voldoende bewegen, gezond eten, goed slapen, voldoende ontspannen, drinken met mate en niet roken de belangrijkste thema s. Uit onderzoek blijkt zuurstofopname (VO2max) significant bij te dragen aan het werkvermogen. Er is een positief verband met het werkvermogen, vooral bij werknemers met een fysiek beroep (Bugajska et al, 2005). Een goede VO2max is afhankelijk van een gezonde leefstijl. Hieronder worden de verschillende leefstijlthema s toegelicht. Bewegen Naar schatting voldeed in 2007 ongeveer 56% van de Nederlandse bevolking van 12 jaar en ouder aan de Nederlandse Norm Gezond Bewegen. De NNGB gaat ervan uit dat volwassenen minimaal vijf dagen per week 30 minuten per dag moeten bewegen. Dat mogen blokken zijn van bijvoorbeeld drie keer tien minuten. Die 30 minuten per dag zijn gebaseerd op het metabolisme, ofwel de verbranding, van mensen. Voldoen aan de NNGB is daarnaast belangrijk voor de doorstroming en verversing van bloed en van lucht in de longen. Net als bij stilstaand water geldt dat stilstaand bloed of stilstaande lucht vervuilt met het gevolg dat de kwaliteit van bloedvaten en longen achteruitgaat. Activiteiten die meetellen bij de NNGB dienen matig intensief te zijn, zoals wandelen, tuinieren of fietsen, en intensief bewegen in de vorm van conditiesporten. Naast de NNGB geldt de Fitnorm. Deze is gebaseerd op drie keer per week minimaal 20 minuten aan één stuk aëroob sporten (bv. hardlopen, wielrennen, spinnen of zwemmen). Aëroob sporten is van belang voor cardiovasculaire conditie, ofwel conditie van hart, bloedvaten en longen. Voeding Gezond eten levert een belangrijke bijdrage aan een gezond leven. Het kan het risico op chronische ziekten, zoals hart- en vaatziekten, diabetes (type twee) en een aantal vormen van kanker verkleinen. In het algemeen geldt een gevarieerd eetpatroon met weinig verzadigd vet en volop groente en vruchten als gezond. Alcohol Overmatig alcoholgebruik leidt tot problemen voor mensen zelf, maar ook voor het bedrijf. Mensen verliezen hun concentratie sneller, zijn sneller geïrriteerd, komen te laat op hun werk, kunnen een verstoorde waarneming of informatieverwerking hebben en werken minder nauwkeurig. Dit zijn veelal gevolgen als mensen chronisch teveel drinken. Maar ook bijvoorbeeld als er s avonds flink geborreld wordt en er s ochtends weer gewerkt moet worden kunnen deze effecten tijdelijk optreden. Alcohol wordt regelmatig gebruikt als afleiding als mensen het op hun werk niet naar hun zin hebben.de norm die geldt is maximaal 2 glazen alcohol per dag. En het liefst 2 dagen in de week helemaal geen alcohol. Daarnaast geldt dat meer dan 5 glazen per gelegenheid wordt gezien als binchdrinking. Binchdrinking is bijzonder ongezond voor het lichaam. 21

22 Roken Uit onderzoek van Laitinen, Nayha en Kujala (2005), waarin 1100 medewerkers 17 jaar zijn gevolgd, werd er gevonden dat een laag werkvermogen meer voorkwam onder rokers en laag geschoolde mensen. Uit onderzoek van Lindberg, Josephson, Alfredsson en Vingard (2006) bleek dat niet roken een gunstige invloed heeft op werkvermogen. Dit werd niet ondersteund door het 11 jaar durende follow-up onderzoek van Tuomi (1997). Daar werd namelijk geen verband gevonden tussen roken en het werkvermogen van werknemers. Voor roken zijn geldende normen anders dan dat iedere vorm van roken of blootstelling aan rook uit de omgeving schadelijke effecten heeft op het lichaam. Ontspanning en herstel Het leven buiten het werk heeft een impact op hoe iemand zich voelt en gedraagt op het werk. Zowel het ervaren van positieve stemmingen in het privéleven als de afwezigheid van werkprivé conflicten levert voordelen op voor het welzijn en de productiviteit (Sonnentag, 2003). Herstelprocessen tijdens vakanties of andere breaks verminderen negatieve ervaringen op het werk. Uit een studie van Sonnentag (2003) bleek dat herstel tijdens vrije tijd positief gerelateerd is aan werk engagement en proactief gedrag (initiatief nemen, leercompetenties). Daarnaast bleek uit een onderzoek van Sluiter et al. (2002) dat vermoeidheid door het werk gerelateerd is aan gezondheidsproblemen en herstel na het werk een vereiste is. Ook onderzocht Sonnentag samen met Fritz in 2005 het effect van bepaalde ervaringen tijdens het weekend op gezondheid en prestaties na het weekend. Privé problemen, afwezigheid van positieve werkreflectie, en lage sociale activiteit tijdens het weekend voorspellen burnout en een slecht welzijn na het weekend. Weekendervaringen voorspellen ook verschillende aspecten van werkprestaties na het weekend. Deze resultaten ondersteunen eerder onderzoek van Bolger et al. (1989) die voorspelden dat privé problemen tijdens het weekend het individuele herstelproces verstoren. Slaap Uit een rapport van the National Commission on sleep disorders research (1993) bleek een schatting dat 60 tot 70 miljoen Amerikanen aan een bepaalde vorm van slaapproblemen lijden wat 150 biljoen per jaar kost door meer stress en verminderde productiviteit op de werkvloer. Uit een onderzoek van Linton en Bryngelsson (2000) bleek dat slaap gerelateerd is aan zelfgerapporteerde mentale, fysieke, en sociale gezondheid en ook aan het gebruik van gezondheidszorg. Wat werk betreft, slecht slapen is gerelateerd aan afwezigheid, slechte werkgelegenheid, werkuren, en de psychosociale werkomgeving. Slecht slapen bleek ook geassocieerd met verminderde werkcapaciteit, bijvoorbeeld verminderde concentratie, lusteloosheid, en moeilijkheden in het maken van besluiten. Ook Manocchials et al. (2001) concludeerden dat slaapproblemen gerelateerd zijn aan een slechtere gezondheid, verminderde productiviteit en werkkwaliteit en een groter gebruik van de gezondheidszorg. De kwaliteit van de slaap wordt bepaald door de verschillende slaapstadia. Er is sprake van Delta-slaap en van Paradoxale slaap. Tijdens de delta slaap vindt het fysieke herstel van het lichaam plaats. Tijdens de Paradoxale slaap, ook wel Rapid Eye Movements-slaap (REM-slaap) genoemd, vindt het mentale herstel plaats. Tijdens de eerste 4 uur van de slaap is het grootste deel van de Delta-slaap en vanaf het 6 e uur slaap vindt het grootste deel van de REM-slaap plaats. Het is daarom belangrijk om een slaapcyclus van ongeveer 7 uur slaap aan te houden. 22

23 Items In deze paragraaf staan de resultaten weergegeven voor de verschillende items die onderdeel vormen van het huidig functioneren Hieronder in de tabel een uitleg van de items. Item Nederlandse Norm Gezond Bewegen Fitnorm Beschrijving De Nederlandse Norm Gezond Bewegen (NNGB) houdt in minimaal 5 dagen per week 30 minuten gematigd intensief bewegen, zoals stevig wandelen, fietsen, huishoudelijk werk of tuinieren. De Fitnorm houdt in 3 dagen per week 20 minuten aan één stuk zwaar intensief bewegen met een zeer sterk verhoogde ademhaling, zoals hardlopen, zwemmen, wielrennen of voetballen. Groente Om te voldoen aan de Nederlandse richtlijn moet je minstens 4 opscheplepels (200 gram) groente per dag eten. Fruit Een gezonde hoeveelheid fruit wil zeggen minimaal 2 stuks fruit per dag. Slaap Aantal uren dat medewerkers slapen, waarbij een minimum van 6,5 uur wordt aangehouden als een gezonde hoeveelheid slaap. Ontspanning Roken Alcoholgebruik Jouw score geeft aan dat je gedurende afgelopen 4 weken veel tijd hebt genomen voor ontspanning. Roken betreft het roken van sigaretten, shag, sigaren of pijpen. Nietroken betekent dat er helemaal NIET gerookt wordt. Voor vrouwen is meer dan 14 glazen per week schadelijk. Voor mannen geldt meer dan 21 glazen per week. Daarnaast geldt gemiddeld 2 dagen niet drinken per week en niet meer dan 2-3 glazen per gelegenheid. 23

24 24