1. Oefeningen en testen bij hoofdstuk 2

Transcriptie

1

2 1. Oefeningen en testen bij hoofdstuk Vragenlijst voor bedrijven over opleiden en toepassingen op de werkplek Deze twee vragenlijsten zijn bedoeld voor bedrijven en adviseurs om een eerste scan te maken bij opleidingsactiviteiten en de toepasbaarheid op de werkplek. De lijsten overlappen deels. De vragen kunnen beantwoord worden met ja, nee en deels. Hoe meer ja s hoe groter het rendement van de opleiding of cursus. Opleiden ja nee Toepassen op de werkplek ja nee 1. Hebben we in kaart gebracht wat er geleerd moet worden en wie wat moet weten? 2. Is het cursusontwerp helder? Zijn de doelen omschreven? 3. Kiezen we voor een opleiding of voor leren op de werkplek? 4. Is de begeleiding helder en eenduidig en gericht op toepassingen? 5. Hebben we een evaluatiemethode en is uit eerdere evaluaties helder geworden hoe we kunnen zorgen dat het geleerde wordt toegepast? 6. Maken we als management en als medewerkers onderling duidelijk dat we opleiden belangrijk vinden? 7. Mogen we in ons bedrijf fouten maken als we aan het leren zijn? 8. Is het duidelijk voor de medewerkers die leren wat het resultaat moet zijn? 9. Worden de uitkomsten van een leertraject en het veranderde werkgedrag besproken in functionerings- en beoordelingsgesprekken. 10. Is er coördinatie en sturing op het opleidingsproces? 11. Is er sprake van begeleiden en coaching van medewerkers op de werkplek? 12. Hebben we een beeld van de mensen die het al goed kunnen en die als rolmodel kunnen worden ingezet? 13. Wat doen we als bedrijf om medewerkers te motiveren resultaten te behalen door het geleerde toe te passen? 14. Hoe vieren we de successen als er resultaten behaald zijn? 1. Is het geleerde specifiek voor onze organisatie? 2. Sluit de methodiek, gebruikt in de training, aan bij de reguliere werkprocessen? 3. Is er naast de training informatie beschikbaar die ook op de werkplek kan worden gebruikt? 4. Is er sprake van ervaren medewerkers die kunnen ondersteunen op de werkplek? 5. Is de apparatuur, die nodig is om het geleerde toe te passen, aanwezig op de werkplek? 6. Is er sprake van een meewerkende leidinggevende die ontwikkelingsgerichte feedback kan geven? 7. Zijn er checklisten die inzichtelijk maken wat er wordt verwacht van een medewerker? 8. Is de medewerker gemotiveerd om de nieuwe kennis toe te passen? 9. Is er een beloning (hoeft niet persé financieel te zijn) als het geleerde toegepast wordt en er resultaten worden bereikt? 10. Zijn er meer medewerkers waarmee ervaringen kunnen worden gedeeld? 2

3 1.2. Quick Scan Competentiemanagement 1 Deze test kunt u gebruiken om een indruk te krijgen van de competenties die in uw bedrijf aanwezig zijn. Aan het einde van de test krijgt u te zien wat dit betekent voor uw bedrijf. Opleiden ja enigszins nee 1. De meeste professionals weten waar in de organisatie, welke kennis en competenties aanwezig zijn. 2. Het management weet welke kennis en competenties we nodig hebben om onze strategie te kunnen realiseren. 3. Wij weten hoe ons kennispotentieel zich verhoudt tot dat van onze belangrijkste concurrenten. 4. Wij weten hoe wij onze kennis en competenties moeten inzetten om vragen vanuit de markt effectiever en efficiënter te beantwoorden dan onze concurrenten. 5. Wij slagen er meestal in om voor de vraag van een (interne of externe) klant diegene in te zetten die voor het beantwoorden van die vraag over de meeste kennis en/of competenties beschikt. Ongeacht de plaats waar die vraag de organisatie is binnengekomen. 6. Het management weet welke professionals als dragers van voor ons waardevolle maar schaarse kennis beschouwd moeten worden. 7. Wij hanteren een formele aanpak om de in onze organisatie aanwezige en noodzakelijke kennis en competenties te onderhouden en verder te ontwikkelen, zodat die state-of-theart blijft. 8. Wij beschikken over goed werkende formele - al dan niet IT-ondersteunende- systemen om kennis binnen de organisatie te verspreiden en voor professionals toegankelijk te maken en te houden. 9. Human Research Management is bij ons meer Human Talent Management: via trainings-, (om)scholings-, coachings- of andere leerprocessen, wordt er continu voor gezorgd dat de kennis van de professionals niet veroudert waardoor zij voortdurend blijven beschikken over kennis die voor de organisatie het meest van belang is. 10. Onze organisatie is verre van verkokerd en territoriumdrift en competentiestrijd komen er nauwelijks voor. Daardoor verloopt grensoverschrijdende samenwerking tussen professionals afkomstig van verschillende afdelingen en functies vrij gemakkelijk, zodat synergievoordelen behaald kunnen worden. Is uw organisatie te karakteriseren als een kennisintensieve organisatie en heeft u minstens vijf van de tien vragen met nee of enigszins beantwoord, dan is enige ongerustheid op zijn plaats over het rendement van de voor uw organisatie zo belangrijke factoren kennis en competenties. Meer hierover kunt u vinden op 1 Vrij bewerkt naar Weggeman. 3

4 1.3 ROI niveaus van Kirkpatrick In dit schema zijn op 4 niveaus de effecten van opleidingsinspanningen te zien. Deze niveaus worden steeds complexer en meten het effect op het niveau van het individu tot aan het effect op de organisatie van opleidings-/ ontwikkelinspanningen. De tabel is uitgebreid met een meetwijzer waarin suggesties staan voor het bedrijf om deze complexe methode toch op een praktische wijze toe te kunnen passen. Niveaus Te meten effect Uitleg Bij wie meten in het bedrijf? Niveau 1 Reactie van de lerende Hoe kijkt hij tegen de training aan? Peiling na de training. Niveau 2 Leren Is er effect te zien in de toename van kennis en vaardigheden van de lerende? Te zien bij de examinering en bij de voorbereiding en uitvoering van taken op de werkplek. Niveau 3 Gedrag Is er effect te zien in het gedrag van de lerende en kan hij de kennis en vaardigheden toepassen? Niveau 4 Resultaat Is er effect te zien in de organisatie ten gevolge van het nieuwe gedrag? Op dit niveau kan er gemeten worden bij de lerende zelf. Wat vond hij van de training, van de begeleiding? Een leidinggevende kan deze terugkoppeling vragen. De meting op dit niveau kan plaats vinden extern door middel van een examen. Op de werkplek kan de begeleider met de lerende een taak voorbereiden met als doel het vaststellen van de benodigde kennis en vaardigheden. Na 3 maanden kan er door de leidinggevende en de begeleider vastgesteld worden of er ander werkgedrag is ontstaan en wat het effect daarvan is op het bedrijfsresultaat. Te vragen aan klantengroepen, collega s, en werkgevers. Tijdsspanne 3 tot 6 maanden na afloop van een ontwikkeltraject. 4

5 Zelf met Kirkpatrick aan de slag De vragen op niveau 1 zijn voor de lerende, het kan gaan om de evaluatie van een training, maar ook kunnen deze vragen ingevuld worden na afloop van een leer-werk traject. De vragen op niveau 2 kunnen door zowel de lerende als de begeleider worden ingevuld. Niveau 3 vragen zijn specifiek voor de leidinggevende en niveau 4 vragen zijn voor het strategische management bestemd. De kracht van Kirkpatrick is dat het mogelijk is om het model ook als ontwerpmodel voor opleidingen te gebruiken. Door eerst de effecten te benoemen op organisatieniveau en vandaar uit terug te redeneren naar niveau 1 en 2 leren en gedrag ontstaat er een opleidingsontwerp gekoppeld aan bedrijfsdoelstellingen. Bij het invullen van de vragen hoort een 4 punts schaal, waarbij 4 een positieve waardering is en 1 een negatieve beoordeling. Voorbeeld: Hoe waardeert u de relevantie van de training? x Niveau 1. Reactie Hoe waardeert u de relevantie van de training? 2. Hoe waardeert u de accommodatie? 3. Hoe waardeert u de trainer? 4. Hoe waardeert u het gebruik van ondersteunende middelen tijdens de training? 5. Hoe waardeert u het trainingsmateriaal? 6. Hoe waardeert u de praktische toepasbaarheid? Niveau 2. Leren Sloot de training aan bij de vooraf geformuleerde doelstellingen? 8. Was de trainer capabel om over dit onderwerp de training te verzorgen? 9. Is het duidelijk geworden hoe u het geleerde moet toepassen? Niveau 3. Gedrag (meten na 3 maanden) Heeft u het geleerde in de praktijk kunnen brengen? 11. Waren de vaardigheden die u geleerd heeft direct bruikbaar in het werk? 12. Is er op het werk gezorgd voor materialen om het geleerde in de praktijk te brengen (machines, software etc.)? 13. Is er verschil te zien in de prestaties van deze werknemer voor en na de training? 14. Is het mogelijk om het geleerde aan iemand anders te leren? 15. Is het gedrag van de werknemer aantoonbaar veranderd na de training? Niveau 4. Resultaat (invullen door het bedrijf) Heeft er een verandering plaatsgevonden in en om het getrainde werkproces? De snelheid De kwaliteit Klanttevredenheid Omzet Iets anders 5

6 6

7 2. Oefeningen en testen bij hoofdstuk Leerstijlen test Kolb Deze test is bedoeld om uw manier van leren te bepalen. Met nadruk wijzen wij erop dat de oefening dus niet een vaststelling is van hoe groot uw vermogen tot leren is; het is geen diagnostisch of waarderend instrument. Er wordt alleen een indicatie gegeven over de wijze waarop u leert. Als u dit van uzelf weet, dan kunt u daar ook uw leerplan op afstemmen. U kunt dan de juiste activiteiten gaan verrichten om zo optimaal mogelijk te leren op een manier die bij u past. Hieronder staan 9 groepjes van 4 uitspraken. Van u wordt gevraagd deze uitspraken per groepje te rangschikken van 4 tot 1. U geeft een 4 aan de uitspraak die het beste uw manier van leren karakteriseert en een 1 aan de uitspraak die het minst aansluit bij uw leerstijl. Een 3 en een 2 geeft u op volgorde van redelijk tot weinig aansluitend bij uw leerstijl. Sommige uitspraken vindt u wellicht moeilijk als het gaat om het toekennen van een cijfer; vaak zijn dat de uitspraken die minder sterk bij u aansluiten. Toch wordt u gevraagd ze wel een score te geven. Denk niet te lang na; hoe directer u reageert hoe beter. Groep 1. 1/4 a. U zoekt naar verschillen en onderscheid. b. U wilt in eerste instantie eens uitproberen. c. U voelt uzelf betrokken. d. U bent gericht op het nut voor praktische toepassing. Groep 2. 1/4 a. U laat de dingen op u afkomen, ongeacht wat het is. b. U bent vooral gericht op wat relevant is. c. U analyseert eerst de situatie. d. U kent geen waardeoordelen toe en kiest niet voor bepaalde standpunten. Groep 3. 1/4 a. U let vooral op wat u zelf ervaart en voelt. b. U kijkt vooral, let op hetgeen u gewaar wordt. c. U denkt vooral eerst na. d. U bent vooral bezig, u wilt iets doen. Groep 4. 1/4 a. U neemt de dingen zoals ze zijn. b. U neemt risico's met wat u doet en zegt. c. U kent waardeoordelen toe. d. U probeert u sterk bewust te zijn van wat er gebeurt. 7

8 Groep 5. 1/4 a. U gaat vooral intuïtief te werk. b. U bent vooral gericht op resultaten. c. U probeert in eerste instantie logisch te denken. d. U stelt uzelf vooral vragen. Groep 6. 1/4 a. U vindt abstractie en begripsvorming belangrijk. b. U kijkt en luistert vooral. c. U hebt voorkeur voor het concrete. d. U bent vooral actief en praktisch bezig. Groep 7. 1/4 a. U bent met name gericht op het heden, het hier en nu. b. U laat eerst alles nog eens door uw hoofd gaan en denkt erover na. c. U denkt vooruit; u bent met name gericht op wat er nog gaat (zal) gebeuren. d. U bent vooral pragmatisch ingesteld. Groep 8. 1/4 a. U bent vooral gericht op het opdoen van ervaringen. b. U bent vooral luisterend en kijkend (observerend) gegevens aan het verzamelen. c. U brengt vooral de verschijnselen onder in een samenhangend begrippenkader (een context). d. U toetst vooral ideeën en vermoedens aan wat u weet en u experimenteert met uw gedrag in situaties. Groep 9. 1/4 a. U beleeft wat er gebeurt vooral gevoelsmatig en intens. b. U houdt bij voorkeur enige afstand van wat er gebeurt. c. U benadert wat er gebeurt voornamelijk verstandelijk. d. U bent actief medeverantwoordelijk voor wat er gebeurt. 8

9 De verwerking van de scores Wanneer u voor alle negen groepjes uw scores hebt ingevuld, neemt u die over in onderstaande tabel. Daar waar een kruisje staat vult u geen score in. Doe dit nauwkeurig! Groep A B C D 1 X X 2 X X 3 4 X X 5 X X 6 X X 7 X 8 9 X Totaal A= B= C= D= 1. Nu telt u de scores per kolom van beneden naar boven op. Dus: in kolom A (concrete ervaring) telt u de scores van 2,3,4, 5, 7 en 8 op in kolom B (reflectieve observatie) telt u de scores van 1,3, 6, 7,8 en 9 op in kolom C (abstracte begripsvorming) telt u de scores van 2, 3,4,5,8 en 9 op in kolom D (actief experimenteren) telt u de scores van 1,3,6,7,8 en 9 op 2. Vervolgens geeft u de scores aan in het leerstijlenprofiel (figuur op de volgende pagina). De letter M duidt het middelpunt van de figuur aan. score A op de lijn A-M score B op de lijn B-M score C op de lijn C-M score D op de lijn D-M 3. Tenslotte verbindt u de vier punten met elkaar zodat er een vierhoek ontstaat. Arceer de grootste driehoek. 4. De vier driehoeken zullen verschillen in grootte. De driehoek met het grootste oppervlakte geeft uw overwegende leerstijl weer. Dat betekent dat de insteek in het leerproces voor u doorgaans op overeenkomstige wijze plaatsvindt. 9

10 Concreet ervaren DOEN KIJKEN Actief experimenteren Reflectieve Observatie TOETSEN DENKEN 23 Abstracte Begripsvorming 10 Leerstijlenprofiel, bron: David A. Kolb (1976)

11 2.2 Testje rechter en linker hersenhelft: aan welke kant zit u? Met deze test is het mogelijk om grofweg te bepalen of u uw werk systematisch benadert of dat u meer kiest voor een intuïtieve aanpak. Links of rechts voorkeur? Lees de volgende uitspraken en beslis of die voor u persoonlijk waar of onwaar zijn. Omcirkel uw antwoord! 1. Ik geloof sterk in het gebruiken van mijn intuïtie bij het nemen van beslissingen. waar onwaar 2. Ik analyseer problemen zorgvuldig voordat ik besluit tot een plan of actie. waar onwaar 3. Als ik mijn bedoelingen duidelijk wil maken, gebruik ik mijn handen en voeten heel actief. waar onwaar 4. Ik vertrouw bij het nemen van beslissingen meer op feiten dan op gevoelens. waar onwaar 5. Ik presenteer ideeën graag als visuele beelden. waar onwaar 6. Anderen beschouwen mij een beetje als een dromer. waar onwaar 7. Ik ben altijd goed geweest met cijfers. waar onwaar 8. Ik organiseer mijn leven graag in detail om onplezierige verrassingen te waar onwaar voorkomen. 9. Ik heb s nachts vaak levendige dromen en ik dagdroom ook vaak. waar onwaar 10. Wiskunde en exacte vakken zijn altijd mijn sterke punten geweest. waar onwaar 11. Anderen zeggen dat ik een goede lichaamsbeheersing heb. waar onwaar 12. Ik hou erg van boeken en poëzie. waar onwaar 13. Ik kan mijn ideeën heel goed onder woorden brengen. waar onwaar 14. Ik handel liever instinctmatig dan dat ik sterk plan. waar onwaar Als u bij de vragen 1,3,5,6,9,12 en 14 waar omcirkeld hebt, wordt uw denken gedomineerd door de rechterhersenhelft. Als u waar omcirkelde bij de vragen 2,4,7,8,10,11 en 13 domineert uw linkerhersenhelft. Als uw antwoorden gelijk verdeeld zijn, is er geen dominantie van een van beide hersenhelften. Wetenschappers zijn het er niet over eens of het mogelijk is om mensen op deze wijze in te delen. Gangbaar is het om aan te nemen dat bij leren en werken beide aanpakken systemisch (links) en intuïtief (rechts)) tegelijkertijd gebruikt zouden moeten worden. Kennis over uw eigen voorkeur kan gebruikt worden bij de samenstelling van teams. Meerdere voorkeursstijlen in een team zijn beter in staat om complexe vraagstukken op te lossen. Uit: leiderschap ontraadseld van Manfred Kets de Vries. 11

12 2.3 Zit ik vast of kom ik in beweging? In deze lijst staan een aantal beweringen. U kunt hier voor uzelf een antwoord op geven. Denkt u hierbij overwegend ja zet dan een streepje bij ja. Denkt u overwegend nee zet dan daar een streepje. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Deze test is gebaseerd op het werk van C. Dweck, die onderzoek heeft gedaan naar gefixeerde en groeimindsets en hun betekenis voor het leren van individuen en organisaties. In zijn algemeenheid was haar conclusie dat medewerkers en leidinggevenden met een groeimindset een grotere leerbereidheid hadden en dit ook stimuleren bij anderen. Vraag ja nee 1. Mijn kwaliteiten liggen vast. 2. Ik doe dingen waar ik talent voor heb. 3. Ik gebruik voor de uitoefening van mijn werk een aantal rolmodellen. 4. Ik verheug me op nieuwe taken. 5. Samenwerken met anderen spreekt me erg aan. 6. Nieuwe collega s coachen doe ik graag. 7. Als iets me niet lukt stop ik met proberen. 8. Ik heb een aantal grote voorbeelden naar wie ik opkijk. 9. Johan Cruijf is vooral zo groot geworden door zijn uitzonderlijke talent. 10. Extra oefenen helpt om te excelleren in wat je doet. 11. In ieder mens schuilt een topper. 12. Ik stel mijn ontwikkelingsdoelen elk jaar bij. 13. Mijn baas is mijn grote voorbeeld. 14. Mijn adviezen zijn altijd afgestemd op haalbare doelen en wat er in het verleden mislukt is. 15. Het verleden leert ons dat we realistisch moeten zijn. 16. Als klein kind wist ik eigenlijk al wat mijn mogelijkheden waren en dit is ook uitgekomen. 17. Ik check regelmatig bij mijn klanten/collega s of zij voor mij persoonlijk nog tips hebben. 18. Ik heb het liefste een baas die mij vertelt wat ik fout doe. 19. Als ik anderen ergens op aanspreek, meld ik meer positieve dan negatieve zaken. 20. Van een vriend krijgt u een viool. Gaat u op les? 21. Ik krijg energie van dingen die lukken. 22. Ik wissel graag van functie en taak. 23. Ik denk dat ik nog nieuwe dingen kan leren. 24. Mijn werk geeft me energie. 12

13 Als u klaar bent met de vragenlijst kunt u de ja s en nee s overnemen in de tabel en kijken hoeveel rondjes of kruisjes u heeft gescoord. Afhankelijk van het aantal heeft u een meer gefixeerde of groeimindset. Vraag ja nee 1. 0 X 2. X X 4. X 0 5. X 0 6. X X 8. 0 X 9. 0 X 10. X X X 0 Vraag ja nee X X X X 17. X X 19. X X X X X X 0 Meer dan 18 X gescoord? Gefeliciteerd, u heeft overwegend een groeimindset. Deze mindset zorgt ervoor dat u zaken als een uitdaging ziet en het leuk vindt om nieuwe dingen te doen. Oefenen en doen horen daar voor u bij. Voor niets gaat de zon op! Er moet wel gewerkt worden. Meer dan 18 0 gescoord? Gefeliciteerd, u heeft vooral een gefixeerde mindset maar daar is wat aan te doen. Oefenen met positief denken en nieuwe dingen uitproberen. Loop de vragen nog even na om te zien waar u al een groeimindset hebt. Dit uitbouwen is mogelijk als er voldoende geoefend wordt. 13

14 2.4 De leergeschiedenis Om beter inzicht te krijgen in de eigen leervoorkeuren helpt ook het maken van een zogenoemde leer geschiedenis. Hiermee brengt u in kaart wat en hoe u tot nu toe geleerd hebt. In een gesprek met een begeleider op de werkplek is het mogelijk om aan te geven waar uw behoeften liggen en hoe de begeleiding er uit moet zien. Deze test is te gebruiken voor werknemers en stagiairs. De ruimte voor notities van de begeleider kunnen ook ingevuld worden door een leidinggevende of coach op de werkplek. Dit formulier hoort bij het analyse formulier van paragraaf Naam: Datum: Onderwerp 1. Vorige schoolopleidingen of trainingen (dit deel is vooral bedoeld voor stagiairs maar kan u ook inzicht geven als werknemer in uw leergeschiedenis. Vul dit deel dan vooral in voor trainingen die u de afgelopen 5 jaar hebt gevolgd). Welke scholen heeft u tot nu toe bezocht en welke opleiding volgde u op die school? Ruimte voor notities begeleider Beschrijf hier wat u leuk vond op die scholen of van uw opleiding. Welke vakken vond u leuk? Wat deed u het liefst? Ruimte voor notities begeleider Beschrijf hier wat u niet leuk vond op die scholen of van uw opleiding. Welke vakken vond u niet leuk? Waar had u een hekel aan? Ruimte voor notities begeleider 14

15 Welke docent/trainer heeft u goed les gegeven of goed begeleid? Waarom vindt u dat? Ruimte voor notities begeleider En welke docent/trainer heeft u niet goed les gegeven of slecht begeleid? Waarom vindt u dat? Ruimte voor notities begeleider Onderwerp 2. Buiten school of werk Wat doet u buiten school of werk? (Denk aan activiteiten op de sportvereniging, voor uw hobby, thuis, etc.) Ruimte voor notities begeleider Onderwerp 3. Leren (Dit deel is alleen bedoeld voor stagiairs) Welke extra ondersteuning heeft u gehad op school? (Denk bijvoorbeeld aan hulp bij lezen, remedial teaching, bijles, anders) Ruimte voor notities begeleider 15

16 Onderwerp 4. Grafische Techniek (Dit deel is alleen bedoeld voor stagiaires) Wat is uw ervaring met grafische techniek? Waarom lijkt een technische opleiding en werken in de grafische industrie u leuk? Ruimte voor notities begeleider Wat vindt u belangrijk dat uw begeleider en uw werkgever weet over uw achtergrond? Ruimte voor notities begeleider 16

17 17

18 3. Oefeningen en testen bij hoofdstuk Reflectiecirkel Korthagen Onderstaand treft u het reflectiemodel van Korthagen aan. Het model van Korthagen wordt op heel veel scholen gebruikt door docenten om samen met hun leerlingen te reflecteren. Ook als praktijkopleider kunt u het model gebruiken om vooraf of na een taak samen met een leerling (die ook uw collega kan zijn) terug te kijken op wat er is gebeurd. Reflecteren helpt om inzicht te krijgen in keuzemogelijkheden die wellicht niet gebruikt zijn maar die in een andere context wellicht wel effectief hadden kunnen zijn. Bij dit model kunt u per fase de volgende vragen aan een leerling stellen: Fase 1 = eind van fase 5 van de vorige ervaring: 1. Wat wilde u bereiken? 2. Waar wilde u op letten? 3. Wat wilde u uitproberen? 5 1 Fase 2: terugblikken 4. Wat gebeurde er concreet? Wat wilde u? Wat deed u? Wat dacht u? Wat voelde u? Fase 3: formuleren van essentiële aspecten 5. Hoe hangen de antwoorden met elkaar samen? 6. Wat is daarbij de invloed van de werkplek? 7. Wat betekent dat voor u? 8. Wat hebt u dan ontdekt? 1. handelen, ervaring opdoen 2. beschrijven 3. formuleren van essentiële aspecten 4. alternatieven ontwikkelen en daaruit kiezen 5. uitproberen Bron: GOC (2008) Van vakman tot voorman Fase 4: alternatieven ontwikkelen en daaruit kiezen 9. Welke alternatieven ziet u? Oplossingen om gebruik te maken van uw ontdekking. 10. Welke voor- en nadelen ziet u? 11. Wat neemt u uzelf voor ten aanzien van de volgende keer? 18

19 3.2 Het model Situationeel Begeleiden Wanneer u situationeel begeleidt, stemt u de begeleidingstijl af op de kennis, vaardigheden, betrokkenheid en motivatie van een leerling of medewerker. Het model Situationeel Begeleiden geeft houvast in het kiezen van een geschikte begeleidingstijl. Het model past goed bij taak- of opdrachtgestuurde vormen van opleiden zoals gebruikt bij formele opleidingen. Daarnaast is het gericht op het vergroten van de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van de lerende, waarbij de begeleider een coachende of begeleidende rol heeft. Verschillende stijlen Begeleidingstijlen kunnen worden onderscheiden naar de mate waarin er aandacht is voor de inhoud en manier van uitvoeren van een taak of opdracht en naar de mate van aandacht voor de leerling als persoon. Begeleidingstijlen Sterk gericht op inhoud Weinig gericht op inhoud Weinig gericht op persoon 1. Instruerend 4. Delegerend Sterk gericht op persoon 2. Begeleidend 3. Ondersteunend/coachen Hoe kiest u een geschikte stijl? U laat de keuze voor een geschikte begeleidingstijl afhangen van wat de lerende nodig heeft bij de volgende stap in zijn leerproces (hier: een taak of opdracht uitvoeren). Om te kunnen bepalen wat een leerling nodig heeft, is het antwoord op twee vragen van belang: 1. De vraag naar de bekwaamheid van de lerende: beschikt de lerende over voldoende kennis en vaardigheden (of breder: competenties) om de volgende stap in het leerproces te kunnen maken? Bij het leren fietsen kan stap 1: fietsen met zijwielen zijn; stap 2 is fietsen zonder zijwielen. Voordat stap 2 kan worden gemaakt moet stap 1 goed gaan, de fietser kan dan al fietsen, de pedalen bedienen en sturen. 2. De vraag naar de betrokkenheid van de lerende: hoe staat de lerende tegenover de leeractiviteiten in deze volgende stap (motivatie, overtuiging het te kunnen, zich uitgedaagd voelen, zelfvertrouwen)? Zoals bij het leren fietsen zonder zijwielen het van belang is dat de fietser deze stap durft en wil zetten. Zetten we deze 2 vragen in een schema dan zien we 4 vormen van leerling/medewerker, kenmerken die allen om een specifieke begeleidingsstijl vragen. Leerlingkenmerken Weinig bekwaam, wel gemotiveerd, maar (soms) onzeker. Nog onvoldoende bekwaam. Onterecht vol zelfvertrouwen of juist erg onzeker. Intrinsieke motivatie laag of afwezig. Redelijk tot voldoende bekwaam, maar niet gemotiveerd en/of onzeker, weinig zelfvertrouwen. Voldoende bekwaam, sterk gemotiveerd. Terecht zelfverzekerd, terecht geloof in eigen kunnen. Weinig gericht op inhoud S1: INSTRUEREN S2: BEGELEIDEN S3: ONDERSTEUNEN/COACHEN S4: DELEGEREN 19

20 Wat maakt een stijl tot een geschikte begeleidingstijl? Een begeleidingstijl is geschikt wanneer deze aansluit bij de situatie van de lerende. In een schema ziet dat er dan als volgt uit. (In dit schema kan voor docent: begeleider worden gelezen en voor leerling: lerende of medewerker). Ondersteuning van de begeleider is gericht op het bevorderen van zelfvertrouwen en betrokkenheid. Sturing door een begeleider is gericht op het goed uitvoeren van de taak en het vergroten van vakbekwaamheid. Er is een relatie tussen de motivatie van een lerende en de stijl van de begeleider. Sluit een begeleider niet aan bij de fase waarin een lerende zit, dan zal dit een negatieve invloed hebben. Sluit de begeleiding wel aan dan is er sprake van een verhoogde motivatie. Een voorbeeld maakt dit duidelijk. Je leert fietsen en kan al prima met zijwielen fietsen. Je bent dus toe aan een volgende stap maar een tikje onzeker. Volgens dit model dient de begeleiding dan een coachende rol aan te nemen, waarin de volgende stap aangemoedigd wordt. Deze stap is fietsen zonder zijwielen. Als de begeleider de verkeerde stijl kiest (instructie) en blijft volharden in het geven van instructie in het fietsen met zijwielen, dan zal de motivatie van de lerende afnemen. 3.3 Docentstijlen en leerlingkenmerken Docentstijlen en leerlingkenmerken Veel ondersteuning Weinig sturing Veel ondersteuning Veel sturing Begeleidend Ondersteuning S4 Ondersteunend S3 S2 S1 Delegerend Instruerend Weinig ondersteuning Weinig sturing Weinig ondersteuning Veel sturing Weinig Sturing Veel Leerlingkenmerken Bekwaamheid Betrokkenheid Bron: CINOP 20

21 3.4 Liefde voor leren Liefde voor leren is de titel van een boek van Manon Ruijters. Zij heeft onderzoek gedaan naar denkvoorkeuren en leervoorkeuren van mensen in bedrijven. Zij onder scheidt een aantal meetinstrumenten, het conigram (zie figuur hiernaast) waarmee het mogelijk is om patronen in het denken te herkennen en het situgram waarmee leervoorkeuren in beeld worden gebracht. Ruijters onderscheidt de volgende leervoorkeuren: de kunst afkijken; participeren; kennis verwerven; oefenen en ontdekken. Samen vormen zij uw leerprofiel. U kunt uw eigen leerprofiel samenstellen op de volgende website: Bron: Website Twynstra en Gudde 3.5 Leergeschiedenis als hulpmiddel bij leren op de werkplek (Deze analyse hoort bij het model formulier leergeschiedenis uit hoofdstuk 3; instrument voor bedrijfsadviseur en bedrijven). Wat is het? Een leergeschiedenis is een chronologisch verhaal vanuit het nu naar het verleden, waarin een deelnemer zijn leerverhaal met positieve en negatieve aspecten vertelt en daarop reflecteert. Dat wil zeggen terugkijkt en beschrijft wat het verhaal voor hem betekent. Deze leergeschiedenis kan gemaakt worden door een leerling, een medewerker maar het kan ook voor een totale organisatie in beeld worden gebracht. Doel van het maken van een leergeschiedenis Een leergeschiedenis kan een bijdrage leveren bij een loopbaangesprek van een deelnemer. Leerstoornissen als wel positieve elementen komen in deze geschiedenis aan de orde. Het kan gebruikt worden om ook iemands sociale competenties in kaart te brengen zoals samenwerken en anderen. De vorm van een leergeschiedenis Een leergeschiedenis kan door een deelnemer zelf geschreven worden of de leergeschiedenis kan door een begeleider opgeschreven worden. Om een goede analyse mogelijk te maken, bestaat de beschrijving van een leergeschiedenis vaak uit twee kolommen waarbij in de rechterkolom het verhaal komt en aan de linkerkant wordt de analyse opgenomen. De analyse levert een aantal aandachtspunten op. Soorten leren Leren kan plaatsvinden op verschillende niveaus. Er zijn er drie te onderscheiden: Enkelslag leren, hierbij wordt geleerd op het niveau van de regels, wat mag en moet ik? Dit levert een verbetering op bij het individu. Dubbelslag leren, hierbij wordt geleerd op het niveau van de inzichten, wat weet en begrijp ik? Dit levert een vernieuwing op. Drieslag leren, hierbij wordt geleerd op het niveau van de principes, wie ben ik en wie wil ik zijn? Dit levert een ontwikkeling op. 21

22 Vragen voor de leergeschiedenis In de leergeschiedenis zijn een aantal vragen te onderscheiden die gegevens opleveren voor het maken van een analyse van de beschrijving van de leergeschiedenis. Soort vraag: analyse Beschrijvend Diagnostisch Evaluatief Speculatief Leerervaringen specifiek Vraag Wat is er gebeurd? Hoe is dat gegaan? Wat betekent dit? Wat zou je anders doen? Nieuwe inzichten, informatie en mening, vragen naar waarom. 22

23 23

24