Peter Elverding in gesprek met klanten van The Brown Paper Company

Transcriptie

1 Peter Elverding in gesprek met klanten van The Brown Paper Company Bilthoven, mei 2012

2 Peter Elverding in gesprek met klanten Peter Elverding, voormalig CEO van DSM sprak met een klant van The Brown Paper Company en vroeg naar hun ervaringen. Hij sprak met: Aluchemie (Rio Tinto Alcan): Henk Pauw 2

3 Aluchemie: Henk Pauw Kun je in het kort iets vertellen over de activiteiten van jullie organisatie en de markt waarin jullie opereren? Henk: Wij maken Anodes voor de Aluminium industrie en zijn als zodanig de grootste producent ter wereld. Onze klanten leveren gezamenlijk 5% van de totale Aluminium wereldproductie en zitten vooral in West Europa. Het productie proces is vrij grofstoffelijk waarbij we ton anodes maken door mengen, kneden, moulden, bakken en verpakken. En vervolgens weer verschepen. Bij Aluchemie werken momenteel 396 FTE met nog een 60 tal contractors. Onze Omzet is dit jaar rond de 300 miljoen. We zijn momenteel bezig met een omvangrijk investeringsprogramma om de plant weer technisch up to date te maken en indien alle stappen doorlopen zijn hebben we rond de 900 miljoen geïnvesteerd en is onze productie verdubbeld. Goedkeuring voor fase 1 loopt momenteel voorspoedig en behelst 350 miljoen investeringen. 3

4 Aluchemie: Henk Pauw Recentelijk stelden jullie vast dat binnen Aluchemie Rotterdam zaken moesten wijzigen. Wat was de motivatie om deze verandering in te zetten, wat heb je waargenomen in jouw rol als general manager dat jou (en jouw team) ingaf dat verandering noodzakelijk was? Henk: Eind 2006 begin 2007 waren er diverse klanten klachten en een Force Majeur wat uiteindelijk de toenmalige MD niet overleefd heeft. Ik ben Juli 2007 binnen gekomen en na mijn 100 dagen heb ik vastgesteld dat er nogal wat mis was binnen Aluchemie. De organisatie was ernstig ziek en er was sprake van Management by fear. Op basis daarvan heb ik een assessment geschreven (de harde waarheid) en is in een Heisessie met het voltallige management een nieuwe koers uitgestippeld. Een tweede reden om iets extra s te doen zijn de investeringsprogramma s als ik goedkeuring wil krijgen moet ik wel laten zien een zeer performante organisatie te hebben die deze investeringen ook waard is. Aluchemie opereert in de Botlek en is een typisch maakbedrijf ; hoe zou je de cultuur willen omschrijven en welke specifieke overwegingen brengt dat met zich mee als je een veranderingsproces inzet? Henk: Cultuur is vooral Veiligheid, Duidelijkheid, Waardering voor de medewerkers en een open communicatie. Doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg en niet lullen maar poetsen. 4

5 Aluchemie: Henk Pauw Je hebt besloten om het veranderproces te laten ondersteunen en begeleiden door The Brown Paper Company; wat waren de overwegingen bij de keuze voor The Brown Paper Company? Henk: Voor mij onderscheidt The Brown Paper Company zich door vooral bottum up te werken met de mensen die het werk echt moeten doen. Ze zijn no nonsense en niet uit op het realiseren van omzet, maar het creëren van oplossingen. Tot nu toe is er dan ook een goede klik met de mensen op de shopfloor. Hoe zou je in het kort willen omschrijven wat jij en jouw management team hebben doorgemaakt in voorbereiding op en tijdens de verandering? Henk: Hoog intensiteitniveau waarbij de problemen nog duidelijker werden maar ook waar goede oplossingen werden aangedragen. Inmiddels zijn we gestart met de implementatie dus over de resultaten valt nog niet zo veel te zeggen maar ik heb er alle vertrouwen in. Als je nu terugkijkt op de veranderingen, wat valt je dan op? Henk: Dat de rode draad zoals uitgestippeld eind 2007 nog steeds overeind staat,maar dat het proces trager is dan ik had gewild. Zonder de hulp van The Brown Paper Company was dit misschien wel gelukt maar had het nog 2x langer geduurd. 5

6 Aluchemie: Henk Pauw Welke concrete resultaten zijn behaald in de afgelopen tijd? Henk: Veel meer duidelijkheid en veel dichter op de bal spelen Het einddoel is een 10% verlaging van de kosten wat zeker mogelijk is. Wat zou je tot slot nog willen toevoegen? Henk: Ik denk dat we hier een casestudy aan het doen zijn hoe je van een gedesillusioneerde organisatie weer een fitte organisatie kunt maken en dat uiteindelijk het enige wat echt telt de kwaliteit en motivatie van je hele organisatie is. We hebben zeer onlangs weer een employee survey gedaan en de shift ziet in tevredenheid en dat mensen weer plezier in hun werk hebben dan is dat hartverwarmend. Aluchemie offers me adequate opportunities for personal growth and development % 40% 30% 20% 10% 0% fully disagrees disagrees neutral agrees fully agrees 6

7 7

8 Onze visie is dat er in alle organisaties een groot onbenut potentieel aanwezig is dat geïncasseerd kan worden door de bestaande middelen zoals processen, machines, informatie, ICT en als belangrijkste de houding en het gedrag van medewerkers - efficiënt en effectief op elkaar af te stemmen 8

9 Onze missie is om in zo veel mogelijk organisaties, gezamenlijk met alle medewerkers een passievolle, efficiënte en effectieve organisatie te ontwikkelen die het grote onbenutte potentieel duurzaam blijft incasseren en hierin de beste zijn 9

10 Onze strategie is om te groeien door actief de markt te benaderen met onze visie, de beste adviseurs in de markt te binden en ontwikkelen, onze aanpak continu te verbeteren, te bewijzen met aansprekende resultaten, ons er op af te laten rekenen en zo referenties te creëren en dit te doen zonder concessies aan kwaliteit 10

11 Way of working The Brown Paper Company De start: creëren van een bewustwording dat veranderen echt noodzakelijk is Gezamenlijk eenduidig platform creëren: DNA Binnen een gemeenschappelijk platform, DNA spreekt iedereen dezelfde taal waardoor trainen, uitdagen en doorontwikkelen efficiënt en effectief verloopt. Uitdagen & doorontwikkelen in teams en individueel Alle medewerkers ongeacht functie Trainen Medewerkers beschikken over gedrag en juiste competenties: Trainen van kennis, vaardigheden Om het maximale uit medewerkers te halen, in hun kracht zetten door: Coachen & begeleiden op houding en gedrag Leiderschapsontwikkeling Management development Alleen een integrale aanpak met als start een eenduidig DNA zal leiden tot de gewenste cultuur met de bijbehorende resultaten 11

12 Cruciaal: een gemeenschappelijk platform, het DNA van elke organisatie Een DNA zorgt dat de organisatie weet waarom, hoe en wat ze doen. Medewerkers weten waarom ze bij de organisatie willen werken en voor klanten duidelijk herkenbaar. Een duidelijk organisatie DNA is een USP van een organisatie. Een DNA bestaat uit: Mechanische kant met: Visie, missie en strategie Producten / diensten versus klantpijnen Processen en documenten IT Systemen (ERP, CRM) Stuurinformatie en aansturingstructuur Bestuurders, managers en uitvoerders Targets en geen concessiesheet Linken naar andere afdelingen In sales: SalesArt Softe kant met: Houding en gedrag Cultuur Mindset Uitdagend management Management vaardigheden De taal die we spreken In sales: sales vaardigheden Bij veel organisaties ontbreken er een paar stukjes in de organisatie DNA puzzel en is de puzzel niet gelegd. Heeft u een gemeenschappelijk gedeeld DNA? 12

13 Hoe? In 4 fasen naar duurzaam resultaat In 4 fases naar een duurzame verbetering: Fase 1 Bewust worden: noodzaak tot veranderen Fase 2 Creëren: eenduidig platform: de nieuwe werkelijkheid Fase 3 Implementeren: intensieve begeleiding Fase 4 Borging: begeleiden naar volgend niveau Project management ca. 2-4 weken ca. 2-5 weken ca. 4 maanden ca. 8 maanden Fase 1: cruciaal om bij alle medewerkers de hoogste mate van betrokkenheid te creëren. Fase 2: noodzakelijk om commitment te creëren op eenduidig platform m.b.t. oplossingsrichtingen en een gedetailleerde business case. Fase 3: gericht op het werkend krijgen. Hier vindt de voornaamste gedragsverandering plaats. Fase 4: borgen eigenaarschap en begeleiden naar volgend niveau. 13

14 Hoe meten en managen we de voortgang van het nieuwe organisatie DNA? Mechanische kant met: Zachte kant met: Operationele KPI s SIS (tijdelijk) Bewegings monitoren Visie, missie en strategie Producten / diensten versus klantpijnen Processen en documenten IT Systemen (ERP, CRM) Stuurinformatie en aansturingstructuur Bestuurders, managers en uitvoerders Targets en geen concessiesheet Linken naar andere afdelingen In sales: SalesArt Houding en gedrag Cultuur Mindset Uitdagend management Management vaardigheden De taal die we spreken In sales: sales vaardigheden Wanneer de bewegingsmonitoren oplopen volgt binnen 1 a 2 maanden de operationele prestatie 14

15 (1) WK18 (2) WK19 (3) WK20 (4) WK21 (5) WK22 (6) WK23 (7) WK24 (8) WK25 (9) WK26 (10) WK27 (11) WK28 (12) WK29 (13) WK30 (14) WK31 (15) WK32 (16) WK33 (17) WK34 (18) WK35 (19) WK36 (20) WK37 Sleutel voor succes: gewenste organisatiecultuur (DNA) definiëren en borgen Kernwaarden van de organisatie Voorbeeld gewenste cultuur definitie Vernieuwend, onderscheidend Open & direct Leergierig Professioneel Gedreven Klantgericht Ondernemend Sociaal Fun Criteria De ultieme meeting Voorbeeld karakteristieken Inspirerend Elkaar aanspreken Maximaal leren Kort en krachtig Uitdagen Geen consessies aan kwaliteit Actiegericht Iedereen doet mee Fun Iedereen is maximaal geinspireerd door nieuwe ideeen, inzichten en initiatieven Iedereen grijpt in, houdt niets achter, en bevraagt elkaar echt door tot de kern Iedereen is echt geholpen en beter gemaakt Iedereen is maximaal uitgedaagd No Weeknr / Datum WK18 WK19 WK20 WK21 WK22 WK23 WK24 WK25 WK26 max score score score score score score score score score score We werken toe naar concrete leerpunten en acties, of parkeren de discussie Niemand zit op de bagagedrager, iedereen doet constructief mee Deze meeting is een feest om naar toe te gaan Het gewenste organisatie DNA moet worden ontworpen, ontwikkeld en geborgd Totaal Score 100% 17% 26% 30% 34% 37% 43% 46% 54% 54% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Sales meeting - team 1 Sal Pla 15

16 USP s van The Brown Paper Company Competente dedicated professionals Oprechte interesse in de operatie Focus op integraal verbeterproces, mechanische en softe kant Onze methode is flexibel, aan te passen op uw unieke organisatie Bottom up aanpak; focus op veranderen van binnenuit, van houding en gedrag Maandelijkse rapportage in gedragsverandering (bewegingsmonitoren) en operationeel resultaat (KPI s) Deels resultaatbeloning, ROI >300%, project maximaal 1 jaar We gaan pas weg als het werkt Onze ervaring leert dat er geen nieuwe strategie en ICT nodig zijn, om het huidige grote onbenutte potentieel snel te incasseren 16

17 Behaalde resultaten Totaal behaalde in sales, back offices en productie & onderhoudsprojecten In 13 jaar tijd:. 1 miljard aan additionele omzet gerealiseerd met onze klanten! Gerealiseerde extra omzet bij onze klanten Gerealiseerde kostenbesparingen 120 bij onze klanten x x

18 Kerngegevens van The Brown Paper Company Opgericht in 1999 >40 gecommitteerde, getrainde, passievolle professionele medewerkers in dienst >175 projecten succesvol opgeleverd Specialist in: Commerciële afdelingen: sales en accountmanagement Back-offices Productie & onderhoud Referenties: Management boeken: 18

19 Waardering van The Brown Paper Company in de markt: nr. 1 in de categorie Management & Organisatie Bilthoven, 9 november

20 The Brown Paper Company Passie, structuur, resultaat! Meer dan 11 jaar gezamenlijke passie met onze klanten voor duurzame performanceverbetering 20

21 +22% omzet, -28% kosten, -40% doorlooptijd, + 18% marge Wanneer gaat u het onbenutte potentieel binnen uw organisatie echt incasseren? 21

22 Contact The Brown Paper Company Berg en Bosch Professor Bronkhorstlaan 10 / Gebouw MB Bilthoven T I Wessel Berkman w.berkman@brownpapercompany.nl Erwin Schwartz e.schwartz@brownpapercompany.nl Dennis van Ravenswaaij d.vanravenswaaij@brownpapercompany.nl

23 23