HOOFDSTUK 1 Het selectieproces 158 x 242 mm binnenwerk def cpdf.indd 18 15/03/ :08

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "HOOFDSTUK 1 Het selectieproces 158 x 242 mm binnenwerk def cpdf.indd 18 15/03/ :08"

Benjamin Bogaerts
4 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 HOOFDSTUK 1

2 BEGRIPPEN EN CONCEPTEN 1.1. Introductie Op de arbeidsmarkt zijn schapen met vijf poten gewild. Ook witte raven doen het goed. Zwarte zwanen en vreemde vogels hebben in het algemeen een wat minder grote aantrekkingskracht, maar floreren temidden van andere zeldzame diersoorten. En grijze muizen en dode vogeltjes? Er zijn organisaties die niet zouden voortbestaan zonder die categorieën medewerkers. Op de arbeidsmarkt is ruimte voor iedereen die waarde kan en wil creëren. Op wat voor manier dan ook. Daarbij zoekt vraag en aanbod elkaar op. De vraag naar mensen die waarde kunnen en willen creëren, komt van werkgevers, organisaties. Zij zoeken naar arbeidskrachten die bij kunnen en willen dragen aan de missie en doelstellingen van de organisatie en die passen bij de cultuur en identiteit van het bedrijf. Het aanbod van mensen die waarde kunnen en willen creëren, komt van werknemers, individuen. Zij beschikken over een mix van kwaliteiten, karaktereigenschappen, en keuzevrijheid die zij op de arbeidsmarkt te gelde kunnen maken. Of en in hoeverre zij dat doen, hangt van een heel palet aan factoren af. Dit boek is geschreven voor organisaties die zich op die arbeidsmarkt begeven om in strategisch talent te investeren. De zoektocht naar mensen die de organisatie op strategisch niveau nodig heeft, staat centraal. Het achterliggende idee daarbij is dat een organisatie in deze relatief dure en capabele mensen investeert om hen te laten floreren en renderen waardoor de organisatie als geheel gaat bloeien en groeien. Het is daarbij de kunst om dit soort mensen te zoeken, te zien en te zekeren als het menselijk kapitaal van de organisatie. 19

3 HET SELECTIEPROCES Deze mensen heten talenten omdat zij met instemming van beide partijen door de organisatie in bruikleen zijn genomen. De organisatie mag hen tegen betaling optimaal gebruiken en benutten ten dienste van het organisatiebelang. Dit boek beschrijft de verschillende stappen die hieraan voorafgaan. Het ontrafelt het proces dat leidt tot selecties van kostbaar talent in de B.V. Nederland en omvat tips en adviezen om dit proces te professionaliseren. Deel 1 van dit boek behandelt het conceptuele kader van waaruit deze vraag over selectieprocessen is geanalyseerd. Er worden hier verschillende perspectieven gepresenteerd van waaruit selectieprocessen kunnen worden bekeken. In Deel 2 wordt ingezoomd op het selectieproces als beslisboom om details te onderzoeken en te ontdekken. Vervolgens wordt in Deel 3 weer uitgezoomd om de grote lijnen te kunnen zien en van daaruit conclusies te trekken en aanbevelingen te doen Talent Investeren in mensen vraagt om een visie op talent en een talentbeleid. Als uitgangspunt van die visie is het van belang om vast te houden aan de definitie van talent als de mensen die de organisatie in bruikleen neemt en/of heeft. Een talentvisie is een kijk op mensen als medewerkers. Een talentvisie behoort een afgeleide te zijn van de organisatievisie. Zo n visie geeft weer hoe een organisatie naar medewerkers en hun toegevoegde waarde voor de organisatie kijkt. Het is een weergave van de waardering van het menselijke kapitaal van de organisatie. Een organisatie kan bijvoorbeeld naar medewerkers kijken als kostenpost en die zo laag mogelijk willen houden. Investeren in mensen is in zulke organisaties een noodzakelijk kwaad zolang mensen nog niet door technologische systemen, applicaties of apparaten kunnen worden vervangen. Er zijn ook organisaties die het menselijk kapitaal niet alleen van operationele waarde achten, maar ook van strategische waarde. Deze organisaties beschouwen het menselijk kapitaal van cruciaal belang in de strijd met de concurrentie. Zij willen om die reden investeren in mensen die uitblinken op een bepaald vakgebied, of in mensen die met visie en passie een organisatie kunnen besturen, of in mensen die bestaande teams zouden kunnen versterken, of in andere 20

De visie op talent geeft richting aan de zoektocht naar nieuwe medewerkers. In organisaties die draaien op en om mensen is een talentvisie daarom nogal bepalend voor het investeringsbeleid.

4 Begrippen en concepten mensen die mogelijkerwijs de organisatie op de een of andere manier een concurrentievoorsprong kunnen geven. Deze mogelijke perspectieven op talent illustreren de veelzijdigheid van visies op talent en daarmee de fundamenten van selectieprocessen. De visie op talent geeft richting aan de zoektocht naar nieuwe medewerkers. In organisaties die draaien op en om mensen is een talentvisie daarom nogal bepalend voor het investeringsbeleid. Dit boek helpt om deze visie te formuleren en te vertalen in selectiebeleid. Prudent selectiebeleid is daarbij het beoogde resultaat. Dit nobele streven is direct verbonden aan precaire thema s als eerlijkheid, gelijkheid en rechtvaardigheid. Immers, mensen selecteren kan niet zonder onderscheid te maken tussen mensen en zonder mensen met elkaar te vergelijken. De beroemde en spraakmakende allegorische novelle The Animal Farm van George Orwell legde in 1945 heel treffend de vinger op deze zere plek. Zijn veelzeggende boodschap All animals are equal but some are more equal than others was confronterend en ongemakkelijk. Ook in de huidige tijd moeten we vaststellen dat echte gelijkheid een mythe is. Selectieprocessen krijgen hierdoor verrassende wendingen met noodmaatregelen zoals quota en selectievoorschriften tot gevolg. Het komt zelfs voor dat er bij vacatures in het College voor de Rechten van de Mens voorheen Commissie Gelijke Behandeling kandidaten worden gepasseerd vanwege hun seksuele geaardheid. Geen afwijking betekende te normaal en stond gelijk aan ongeschikt. Een buitengewoon vreemd, maar tegelijkertijd alledaags voorbeeld van de invloed van voorkeuren in selectieprocedures die onze noties van eerlijkheid, gelijkheid en rechtvaardigheid kleuren. Tegen deze achtergrond is het eerlijk om te onderkennen dat selectieprocessen in zekere zin oneerlijk zijn. Eigen voorkeuren, overtuigingen, waarden en normen maken het oneerlijk. Tegelijkertijd is het oneerlijk De kandidaat die wint, is niet de beste kandidaat maar degene die het meest in de smaak valt. Smaken verschillen, brillen vertekenen en krachten vervormen. Uiteindelijk zal de winnaar de handtekening van de jury weerspiegelen. om geen onderscheid te maken. Mensen zijn immers niet hetzelfde. Ieder individu is uniek, met een eigen kleur en klank. Selecteren is kleur 21

5 HET SELECTIEPROCES bekennen. In selectieprocessen draait het om bewust, doordacht en verantwoord kleur bekennen, hoe precair en persoonlijk dat ook is. In dit boek gaan we op zoek naar die kleur die de handtekening van de jury weerspiegelt. We zoeken uit hoe deze tot stand komt en uit welke onderdelen deze bestaat. Want waarom worden sommige kandidaten op weg naar de top wel geselecteerd en andere niet? We staan ook stil bij de vraag wat juryleden kunnen doen om prudent kandidaten te selecteren, oftewel, om een handtekening te zetten die bij de tijdsgeest past en aan professionele standaarden voor selectieprocessen voldoet Relevantie prudent selectiebeleid Is een boek over prudent selectiebeleid nodig? Ja, want eerlijk, verantwoord en transparant selecteren is gewenst. Selecteren gaat over het beoordelen en waarderen van mensen en daarin gaat nog veel mis. Sommige mensen worden terecht geselecteerd voor een baan, anderen onterecht. Anderen worden terecht niet geselecteerd voor een bepaalde functie, en weer anderen worden onterecht afgewezen. Door dit marktfalen wordt er veel talent verspild. Daarom is het van belang om selectieprocessen te optimaliseren, voorbij het managementisme waarin rationaliteit, efficiëntie, prestatie- en potentieelbeoordelingen, control en objectiviteit worden verondersteld. In dit boek wordt zowel de rationele als emotionele kant van selecteren belicht vanuit het streven naar prudent selectiebeleid. Dit boek helpt organisaties, leidinggevenden, headhunters, werving- & selectiebureaus en uitzendbureaus stappen in die richting te zetten Drieluik Dit boek heeft de structuur van een drieluik. Deel 1 is een beschrijving van bestaande kennis over selectieprocessen. Het geeft inzicht in de koude, rationele en de warme, emotionele kant van zulke processen en het duidt de contextuele afhankelijkheid ervan. Gedragen worden blijkt een belangrijke randvoorwaarde te zijn om geselecteerd te worden. Dit maakt duidelijk dat in selectieprocessen de egologie waarbij de ik-figuur centraal staat wordt overschaduwd door de ontologie waar de ander de ik-figuur inkapselt. Anders gezegd, deel I onthult dat winnaars van selectieprocessen niet de besten, de sterksten, de 22

6 slimsten, et cetera zijn, maar diegenen met het grootste en/of sterkste draagvlak. Dit inzicht evenals andere theoretische achtergronden dienen als opmaat voor deel 2, waarin het selectieproces fijnmazig wordt geanalyseerd. Aan de hand van een routekaart loopt de lezer langs de verschillende stappen van selectieprocessen en per stap worden mogelijke problemen beschreven en mogelijke oplossingen geopperd.

Vergelijkbare documenten

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert