Goedemiddag dames en heren,

Transcriptie

1 Goedemiddag dames en heren, De rode draad van mijn verhaal op deze middag zal het belang van diversiteit zijn en het werken met jongeren met diverse achtergronden. Voordat ik hierop inga wil ik eerst diversiteit toelichten. Wat verstaan wij onder diversiteit? Diversiteit vat ik breed op: het zijn alle aspecten waarin mensen van elkaar verschillen. Denk aan verschillen in waarden, attitudes, cultuur, overtuigingen, sekse, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, kennis, vaardigheden en levenservaring tussen individuen binnen een groep. Waarom is het juist nu tijd voor diversiteit? Het zal u niet ontgaan zijn dat er vanuit verschillende hoeken gehamerd wordt om meer diversiteit en meer vrouwen aan de top te krijgen in de organisaties. In deze tijd waarin fundamentele veranderingen nodig zijn om de crisis aan te pakken wordt er van de overheid, het bedrijfsleven en vakbonden gevraagd om alle middelen in te zetten die kunnen bijdragen aan een verbetering van de organisaties en duurzaam ondernemen. Juist in deze veranderingsfase is het inzetten van meer vrouwen en multiculturele medewerkers een must om de innovatie en creativiteit te stimuleren van organisaties in Nederland. Diversiteit is er niet om zielige mensen aan baantjes te helpen. Als je naar de top van veel organisaties kijkt zou je denken dat iedereen wit, man, en ook nog grijs is. Als je wereld niet verder gaat, mis je wel de talenten van 75% van de Nederlandse samenleving. Benut je die talenten niet, dan verarm je je organisatie. En vaak mis je ook nog aansluiting bij de klanten, je afnemers en je contacten, die wel uit de hele samenleving komen. Voorbeelden van waaruit blijkt dat meer diversiteit in de organisaties loont zijn er genoeg. Het onderzoek van Catalyst beschouwt bedrijven uit de Fortune 500. Bedrijven uit de Fortune 500 met meer vrouwen in het bestuur, behaalden aanzienlijk betere financiële resultaten dan degenen waar de mannen de bestuurskamer domineren. De ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen aan de top presteerden maar liefst 53 procent beter dan de ondernemingen met bijna geen vrouwen in het bestuur. McKinsey deed een dergelijk onderzoek bij Europese bedrijven: Europese bedrijven met meer vrouwen in het senior management doen het beter dan bedrijven waar overwegend mannen de scepter zwaaien. Uit verschillende andere onderzoeken is gebleken dat (ook cultureel) divers samengestelde teams, mits goed geleid, beter presteren dan homogene groepen. Kortom: diversiteit loont, de sfeer verbetert en diversiteit zorgt voor

2 meer verschillende perspectieven en ideeën! Bovendien is de kans groter dat zo'n team een bredere markt aanboort. Het is dus niet alleen van maatschappelijk belang dat er meer diversiteit komt maar bedrijven zullen ook steeds meer vanuit concurrentieoverwegingen hun best moeten gaan doen om meer diversiteit in de organisatie te krijgen. Wat we niet moeten vergeten is de bevolkingskrimp die vanaf 2030 waarschijnlijk zal plaatsvinden. Door deze krimp zal het aandeel van de werkenden ook afnemen. Dus we zullen extra ons best moeten doen om talent te vinden en hier te behouden. Als we dit niet doen dan zal er ook hier werkgelegenheid verdwijnen door het vertrek van bedrijven. Nederland bungelt ergens onder aan als het gaat om diversiteit in de organisaties maar Twente loopt nog meer achter. We hebben hier veel internationale studenten, multiculturele starters maar ook een multiculturele bevolkingssamenstelling, maar toch zie je dat niet terug in de samenstelling van het personeel van de organisaties in Twente. Hoe komt dit toch? Wat maakt het dat Twente achterloopt in vergelijking met het westen? Wat kunnen we er aan doen? Allemaal vragen waar we graag een antwoord op zouden willen krijgen. Er zijn ook studenten hier in de zaal; wellicht een leuk afstudeeronderzoek voor jullie. Uit mijn eigen ervaring kan ik u zeggen dat veel mensen in Twente via hun netwerk ergens binnen komen. Want hier geldt toch meer ons kent ons of wat de boer niet kent, dat eet hij niet. En juist aan dat netwerk ontbreekt het bij multiculturele talenten. Het opbouwen van een netwerk is één van de belangrijkste doelen van het trainingsprogramma van de traineeships die ik aanbied. Verder vinden veel werkgevers het lastig en moeilijk om multiculturele talenten aan te nemen. Om hier aan tegemoet te komen krijgen opdrachtgevers van mij de mogelijkheid om acht maanden te werken met een talent. Velen zijn enthousiast. Onlangs belde ik een aantal P-O adviseurs van grotere werkgevers en vroeg hen wat zij aan diversiteitsmanagement doen. Een aantal keren kreeg ik de wedervraag: Wat houdt diversiteitsmanagement eigenlijk in? Ik hoop dat u na vandaag die vraag niet meer zult stellen. Er was zelfs een groot bedrijf bij dat internationaal georiënteerd is. Als ik managers van met name bedrijven spreek over diversiteit dan kijken ze me

3 vaag aan en denken waar heeft zij het over. Ik ben verbaasd maar ook geschrokken van deze reacties. Met name omdat het bedrijfsleven alleen het kan redden als ze innoveert en investeert. En juist de opbrengst van diversiteit is meer innovatie en resultaten. Het lijkt het erop dat veel organisaties niet kijken naar de lange termijn maar de korte termijn. Als we ons strategie gaan richten op de korte termijn gaan we het hier in Twente en Nederland niet redden. Kijk naar China: die is duidelijk met de lange termijn bezig en investeert al langere tijd in Afrika omdat ze inziet dat er straks geen natuurlijke hulpbronnen meer zijn in China. Wat mij opvalt is dat multiculturele afgestudeerden veel gemotiveerder zijn en zich ook realiseren dat ze ergens onderaan moeten beginnen om een carrière te maken. Dit komt deels doordat het hen meer moeite kost om ergens binnen te komen dan autochtone studenten maar ook door hun achtergrond altijd meer hebben moeten doen om verder te komen. Ze zijn gewend om zich zelf te motiveren en hebben geleerd door discipline en hard te werken veel verder te kunnen schoppen dan hun ouders. Terwijl ze thuis niet de ondersteuning krijgen die autochtone jonge starters gehad hebben. Ik hoor vaak van werkgevers dat ze het lastig vinden om multiculturele jonge starters binnen te halen. Mijn ervaring is dat er veel multiculturele talenten zijn, maar dat je er meer werk van moet maken om ze binnen te halen. Hierbij een aantal tips voor het aantrekken van meer diversiteit. Tips voor het aantrekken van meer diversiteit op de werkvloer Het niet succesvol kunnen werven van cultureel divers personeel is een veel gehoord probleem bij mijn klanten en relaties. De vraag die ik vaak krijg is hoe het me lukt om mensen met verschillende achtergronden kan bereiken. Mijn ervaring is dat er veel multiculturele talenten zijn, maar dat je er net iets meer werk van moet maken om ze binnen te halen. Hierbij tips om meer succes te hebben met het binnenhalen van meer divers personeel. Betrek aan het begin van het werving- en selectieproces collega s uit de doelgroep die je wil werven Een collega uit de doelgroep kan zich goed inleven in deze doelgroep en weet wat bij deze bevolkingsgroep het beste aansluit en welke wervingskanalen wel en niet werken. Deze collega kan ook betrokken worden bij het sollicitatiegesprek, omdat bepaalde gedragingen van een sollicitant verkeerd geïnterpreteerd kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan het niet op de voorgrond treden tijdens het sollicitatiegesprek door de sollicitant. Dit gedrag kan negatief worden beoordeeld terwijl in de Aziatische cultuur op de voorgrond treden juist als niet respectvol wordt gezien.

4 Zorg voor een goed imago van je organisatie Het imago van je organisatie kan bepaalde sollicitanten afschrikken; achterhaal of je imago niet belemmerend werkt om je doelgroep te bereiken. Indien dit het geval is dan kun je wat aan je imago doen door bijvoorbeeld diversiteit aan mensen in brochures, websites of andere soorten promotiemateriaal op te nemen. Voorbeelden hiervan zijn Kinderopvang Partout (2008) en Politie Twente (2009) beiden winnaars van diversiteitprijzen. De toon van je wervingsboodschap sluit aan bij de doelgroep Een goede wervingsboodschap is belangrijk voor de doelgroep die je graag wil werven. De woordkeuze en zinnen moeten de doelgroep niet afschrikken. Teksten waarin waardering wordt uitgesproken voor diversiteit spreken veel meer aan dan de volgende teksten: als bij gelijke geschiktheid, geven wij de voorkeur aang. of wij roepen met name vrouwen en/of allochtonen op om te solliciteren. Zorg voor match tussen zoek- en wervingskanalen Wat je vaak ziet is dat organisaties de gebruikelijke kanalen inzetten zoals advertenties in kranten en tijdschriften of in hun eigen netwerk zoeken. Multiculturele sollicitanten behoren meestal niet tot het sociale netwerk van werkgevers. Zij maken vaker gebruik van werving- en selectiebureaus, uitzendbureaus en het CWI. Daarnaast gebruiken multiculturele sollicitanten hun eigen netwerk, studentenverenigingen, en allerlei fora s (Turkse fora s, Marokkaanse fora s etc.). Elke doelgroep heeft ook weer zijn eigen specifieke kanalen. Kortom: Bepaal welke doelgroep je wilt bereiken en achterhaal de verschillende wervingskanalen die door hen het meest worden gebruikt. En wacht niet af, maar speur ook actief naar kandidaten bijvoorbeeld via je eigen interne medewerkers. Ten slotte zou je ook nog bij moskeeën en etnische winkels advertenties kunnen plaatsen als vaak belangrijke ontmoetingsplekken voor de doelgroep. Met een andere bril kijken naar het profiel van de kandidaat kan winst opleveren voor de organisatie. Ook kritisch naar kijken functie-eisen die echt noodzakelijk zijn levert ook verrassende kandidaten op. Profiel van de kandidaat Uit onderzoek blijkt dat werkgevers vaak sollicitanten selecteren die veel lijken op zittende of vertrekkende collega s. Men zoekt een vervanger met een profiel dat vaak lijkt op de voorganger. Een medewerker die anders is maar wel de gevraagde kwaliteiten heeft kan echter juist een aanwinst zijn voor de organisatie. Deze medewerker kan met

5 een andere bril naar de organisatie kijken wat heel verfrissend en innovatief kan zijn. Vraag noodzakelijke functie-eisen Functie-eisen die niet noodzakelijk zijn voor de functie kunnen achterwege worden gelaten. Vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten worden hierdoor ten onrechte vaak afgewezen. Een voorbeeld hiervan is het goed kunnen lezen en schrijven van de Nederlandse taal voor een technische man die internationaal opereert. Dus kijk wat er echt nodig is voor een functie. Kan bijvoorbeeld een bepaalde fulltime baan niet in duobaan of is dat absoluut niet mogelijk. Verder zijn de selectie van cv s, het sollicitatiegesprek en de uiteindelijke selectie van belang. Het binnenhalen van multiculturele medewerkers is soms makkelijker dan ze te behouden. De werkgever kan dit alleen doen door ze de kans te geven en door een open communicatie, het met respect behandelen van de medewerkers en het bespreken van irritaties. En culturele verschillen spelen hierin een rol. Twee voorbeelden: - In veel Aziatische culturen is assertiviteit geen pre. De cultuur is bescheiden en hiërarchisch. Je moet deze mensen juist een zetje geven. - Een ervaring met een trainee uit Duitsland, die ook de hiërarchie aldaar gewend was. Dat leidde tot misverstanden in Nederland.