De Invloed van Idiosyncratische Deals op Werknemerswelzijn Bachelorthese. Esther Kraan

Transcriptie

1 De Invloed van Idiosyncratische Deals op Werknemerswelzijn Bachelorthese Esther Kraan Studentnummer: Begeleider: Femke Jongerius Juni 2011

2 Inhoudsopgave De Invloed van Idiosyncratische Deals op Werknemerswelzijn Blz. 3 Job Design en Empowerment Blz. 5 I-Deals en Empowerment Blz. 10 Conclusies Blz. 14 Literatuurlijst Blz. 17 Abstract In dit literatuuroverzicht wordt gekeken naar de manier waarop idiosyncratische deals het welzijn van werknemers verbeteren. Uit de besproken onderzoeken blijkt dit ten eerste doordat i-deals een positieve invloed hebben op de mate van ervaren empowerment bij werknemers. Ten tweede blijkt dat i-deals het welzijn van werknemers verhogen door de verhoging van self-efficacy. Uiteindelijk is gebleken dat i-deals, in tegenstelling tot andere job design vormen, ambiguïteit uit de weg gaan, waardoor de kans op contractbreuk minder wordt. Flexibiliteit en ontwikkeling i-deals moeten op de juiste manier worden toegepast op de werknemer, willen deze het gewenste effect hebben. Hierbij blijkt de sociale uitwisselingrelatie tussen werkgever en werknemer een belangrijke rol te spelen. 2

3 De Invloed van Idiosyncratische Deals op Werknemerswelzijn Wie is toch altijd die man die op zondag het vlees komt snijden? Werk was, is, en zal altijd een groot deel van ons leven zijn. Zoals de maatschappij het leven indeelt met arbeid, zal arbeid zich moeten vormen naar de maatschappij. De toenemende vergrijzing en de wereldwijde concurrerende arbeidsmarkt van de kenniseconomie maakt het belangrijker dan ooit om te gaan kijken naar hoe de mens arbeid kan vormen tot iets waar men gezond en gelukkig mee is. Job design is al een lange tijd een zeer belangrijk onderwerp binnen de Arbeids en Organisatie psychologie. Met het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham (1975) werd een belangrijke basis gelegd voor onderzoek naar de invloed van kenmerken van werk op de psychologische staat van werknemers. Volgens dit model zijn er vijf belangrijke werk eigenschappen (variatie in vaardigheden, taakidentiteit, belang van de taak, autonomie en feedback) welke invloed hebben op de psychologische staat van medewerkers, welke weer leidt tot bepaalde gedragingen en attitudes. In navolging van dit onderzoek bracht het job demands-control (DC) model (Karasek, 1979) een specifiekere kijk op de invloed van job characteristics op het welzijn van werknemers. Dit model stelt autonomie binnen een functie en de eisen die het werk stelt centraal. Een wisselwerking hiervan bepaalt de werkgerelateerde stress, waarbij hoge eisen en weinig autonomie een verhoging van stress voorspellen. Warr (1990) liet met zijn Vitamine Model tevens zien dat job characteristics een verschillende invloed kunnen hebben op de werknemer. Hij vond een curve lineaire relatie tussen job characteristics en het welzijn van werknemers. Dit betekent voor job design dat een verhoogde nadruk op een bepaalde kenmerk soms weinig of zelfs nadelige effecten kan hebben. Deze verschillende theorieën bepalen vandaag de dag nog steeds hoe wij tegen job design aankijken. Er is echter op het gebied van job design een verandering waar te nemen waarbij de werknemer steeds meer centraal komt te staan. Vroeger werd job design voornamelijk door het management ingevoerd. Deze top-down aanpak wat betreft het gebruik van job characteristics was voornamelijk bedoeld om de productiviteit van de werknemer te verhogen (Hackman & Oldham, 1976, aangehaald in Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer & Weigl, 2010). De beslissingen welke werden genomen hielden vaak in dat functies beperkt en gestandaardiseerd werden en dat als gevolg daarvan werknemers minder de kans kregen voor individualisatie. Het nadeel van deze manier van job design is echter dat functies niet goed aansluiten op de capaciteiten en behoeften van de werknemer. 3

4 Job crafting is een job design methode waarbij de werknemer zelf het initiatief neemt om zijn functie vorm te geven. Deze manier van bottum-up job design stelt de capaciteiten en behoeften van de werknemer centraal, en legt de verantwoordelijkheid hiervoor bij de werknemer zelf. Op deze manier wordt er een stap gemaakt met het vormen van arbeid naar de behoeften van de werknemer. Een specifieke manier van deze betrokkenheid van werknemers op arbeid is empowerment. Anders dan bij job crafting, komt deze betrokkenheid voort uit een initiatief van de werkgever in plaats van de werknemer. Hierbij worden autoriteit en verantwoordelijkheid overgedragen aan werknemers in lagere levels van de organisatie (Wellins, Byham & Wilson, 1991, aangehaald in Paul, Niehoff & Tunley, 2002). Een middenweg tussen de hierboven besproken top-down en bottum-up methodes van job design, is de idiosyncratische deal (i-deal). I-deals zijn speciale maatwerkafspraken tussen werkgever en werknemer, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeftes van beide partijen (Rousseau, Ho & Greenberg, 2006). Bij i-deal making staat de onderhandeling tussen werkgever en werknemer centraal, met een gewenste uitkomst voor beide partijen als doel. Op deze manier houdt deze relatief nieuwe methode van job design zowel rekening met de organisatie als met de werknemer. Er zijn dus verschillende manieren om job design te bewerkstelligen. In dit literatuuroverzicht wordt gekeken op welke manier job design een positieve bijdrage kan leveren aan het welzijn van werknemers. In de psychologie zijn er verschillende manieren om de variabele welzijn te operationaliseren. Om een brede conclusie te kunnen trekken is het belangrijk om niet toe te spitsen op een bepaalde testmethode, en wordt er daarom gekeken naar verschillende operationalisaties en voorspellers. Faragher, Cass en Cooper (2005) onderzochten de relatie tussen job satisfaction en gezondheid. Zij vonden dat job satisfaction een zeer sterke voorspeller is van, voornamelijk psychische, gezondheid. In dit literatuuroverzicht zal daarom ook gekeken worden naar onderzoeken met job satisfaction als uitkomstvariabele. Met zicht op de langgerekte geschiedenis en de veranderingen op het gebied van job design is het interessant om de laatste ontwikkelingen te bespreken en te kijken hoe deze voortkomen uit de basis. Op die manier wordt er in deze studie een overzicht gemaakt die een beschrijvende en adviserende rol kan bieden bij het toepassen van job design als interventie ter verbetering van het welzijn op de werkvloer. In dit overzicht wordt nagegaan wat de invloed is van job design op het welzijn van werknemers. Hierbij wordt tevens specifiek gekeken naar de invloed van empowerment op welzijn. Daarna wordt er beschreven hoe 4

5 i-deals invloed hebben op empowerment, en op deze manier de mate van welzijn kunnen verhogen. Met de behandeling van deze vragen, wordt er uiteindelijk antwoord gegeven op de vraag op welke manier i-deals het welzijn van werknemers verbeteren. Job Design en Empowerment Om de onderzoeksvraag van dit overzicht te kunnen beantwoorden wordt er gekeken welke job characteristics een invloed hebben op welzijn. Vervolgens wordt er in deze paragraaf gekeken hoe deze job characteristics vertegenwoordigd worden binnen empowerment als job design methode om het welzijn te verhogen. Callcenters staan binnen de Arbeid en Organisatie psychologie niet bekend als de ideale werkomgeving. Menig onderzoek is negatief over de arbeidssituatie, en de vergelijking met de donkere arbeidsmolen van satan (IDS, 1999, aangehaald in Holman, 2002) wordt niet uit de weg gegaan. Volgens Holman is deze negatieve reputatie te wijten aan een lage mate van welzijn veroorzaakt door weinig autonomie en taakgevarieerdheid binnen de functie. De verhouding tussen job characteristics en welzijn werd onderzocht onder 557 medewerkers binnen dit specifieke vakgebied. De vijf job characteristics die werden gemeten zijn; autonomie op het gebied van tijdsindeling, autonomie op het gebied van taakuitvoering, mate van benodigde concentratie, mate van uitdaging op het gebied van probleemoplossing en de hoeveelheid activiteiten buiten de hoofdtaak. Welzijn werd geoperationaliseerd door de meting van angst en depressie met behulp van vragenlijsten ontwikkeld door Warr (1990, aangehaald in Holman, 2002) en job satisfaction waarbij de vragenlijst van Warr, Cook en Wall (1979, aangehaald in Holman, 2002) werd gebruikt. Er werd een significante positieve relatie gevonden tussen autonomie en welzijn. Bij een stijging van de mate van autonomie, daalt de meting van angst en depressie en stijgt de mate van job satisfaction. Taakgevarieerdheid werd tevens significant positief geassocieerd met job satisfaction. Binnen callcenters is er een verdeling van job characteristics welke niet bevorderlijk is voor het welzijn van werknemers. Dit is echter een vakgebied wat zozeer gekenmerkt is door de lage mate van autonomie en taakgevarieerdheid, dat het gewenst is om tevens te kijken naar andere beroepsgroepen. Humphrey, Nahrgang en Morgeson (2007) voerden daarom een uitgebreide meta-analyse uit naar de invloed van job characteristics op job satisfaction. Gekeken werd naar job characteristics als autonomie, vaardigheden en -taakgevarieerdheid, impact van de functie en feedback binnen 259 studies. Geconcludeerd werd dat alle job characteristics een significant positieve invloed hebben op job satisfaction. De onderzoekers 5

6 vonden echter ook dat de ervaren betekenisvolheid door de werknemer een belangrijke mediator is tussen deze job characteristics en de uitkomst. De invloed van job characteristics op het welzijn, is dus gedeeltelijk afhankelijk van de mate waarin de werknemer zich betekenisvol binnen de organisatie voelt. Met de mediërende variabele betekenisvolheid meegenomen, lijken alle onderzoeken aan te geven dat de variabelen autonomie en taakgevarieerdheid zeer veel invloed hebben op het welzijn. Chang-Yan (2010) concludeert met zijn onderzoek tevens het belang van deze job characteristics op welzijn, echter moet deze relatie volgens de onderzoeker genuanceerder gesteld worden. De onderzoeksresultaten van dit onderzoek maken een duidelijke link naar het Vitaminemodel van Warr (1990) waarbij de nadruk op een belangrijke job characteristic niet altijd ook een verbetering betekent. Chang-Yan stelt vast dat de nadruk op taakgevarieerdheid een negatieve invloed kan hebben op welzijn als dit in de verkeerde verhouding met autonomie wordt toegepast. Het onderzoek werd gedaan onder 259 proefpersonen welke door een wervingsbureau waren gevraagd mee te doen. Job satisfaction en welzijn (GHQ-12) werden beide afgenomen, en vergeleken met scores op vragen over taakgevarieerdheid en autonomie (beide WDQ, Hackman & Oldham, 1980). Gevonden werd dat autonomie een positieve invloed heeft op welzijn, echter bleef dit resultaat uit voor taakgevarieerdheid. Bij verdere analyse werd een curve lineaire relatie gevonden tussen taakgevarieerdheid en autonomie. Dit betekent dat de link tussen taakgevarieerdheid en welzijn afhankelijk is van de mate van autonomie. Bij weinig autonomie, zorgt de verhoging van taakgevarieerdheid voor een stijging van de mate van welzijn. Stijgt de mate van taakgevarieerdheid echter boven het gemiddelde van taakgevarieerdheid uit, zal de mate van welzijn weer gaan dalen. Anders is dit bij een functie met een hoge mate van autonomie, waarbij een gemiddelde tot hoge mate van taakgevarieerdheid juist voor een verhoging van het welzijn zorgt. De slechtste uitkomst wat betreft welzijn werd gevonden voor de combinatie van hoge taakgevarieerdheid en weinig autonomie. Het resultaat van deze studie laat zien dat taakgevarieerdheid niet eenduidig een vorm van welzijn of stress is, maar dat dit afhankelijk is van de mate van autonomie. Met de bovenstaande onderzoeken wordt duidelijk dat de combinatie van taakgevarieerdheid en autonomie een belangrijke invloed heeft op het welzijn van werknemers. Dit lijkt een goede basis te zijn om een interventie op voort te bouwen. Het is echter verstandig om te onderzoeken of een verandering in deze job characteristics ook werkelijk een verandering teweeg brengt in het welzijn en dat de verandering niet een 6

7 resultaat is van de interventie. Zo vonden Franke en Kaul (1978) bijvoorbeeld tijdens een onderzoek in de Amerikaanse Hawthorne fabriek een effect van een interventie bij werknemers, dat enkel het resultaat was van deelname aan het onderzoek in plaats van de interventie zelf. Dit effect werd door de onderzoekers het Hawthorne effect genoemd. Om causale verbanden te kunnen leggen, en er zeker van te zijn dat er geen sprake is van het Hawthorne effect bij het gebruik van job characteristics als basis voor een interventie, is het goed om te kijken naar experimenteel onderzoek in plaats van de tot nu toe bekeken onderzoeken op basis van vragenlijsten. Holman, Axtell, Sprigg, Totterdell en Wall (2010) voerden een longitudinale quasi-experiment uit onder 240 werknemers binnen de verzekering en gezondheidszorg. Dit onderzoek laat zien dat er een verschil is in waargenomen verhoging van welzijn tussen de experimentele groep waarbij de interventie wordt toegepast en de controle groep die deze interventie niet krijgt. De experimentele groep liet een significante positieve verandering zien in welzijn, naar aanleiding van een interventie gericht op autonomie, participatie en het gebruik van verschillende vaardigheden. Door het gebruik van een controle groep kan geconcludeerd worden dat het gevonden effect niet te verklaren is door louter deelname aan het onderzoek, en dat de interventie werkelijk invloed heeft op de mate van welzijn bij werknemers. Met het resultaat van het bovenstaande onderzoek is het Hawthorne effect uitgesloten en kan er geconcludeerd worden dat het zinvol is om een interventie te gebruiken op basis van job characteristics. De combinatie van autonomie en taakgevarieerdheid zijn van belangrijke aard voor het vormen van een interventie. Bij job characteristics als impact van de functie en feedback, blijkt dat bij de invloed op welzijn de factor betekenisvolheid een belangrijke mediërende rol speelt. De besproken onderzoeken geven ons een handvat om te gaan kijken naar een vorm van job design die inspeelt op de gevonden resultaten; empowerment. Empowerment is een manier van job design waarbij werknemers vanuit de organisatie meer vrijheid krijgen en grotendeels zelf verantwoordelijk zijn voor de vormgeving van hun functie. Het doel is om hiermee werknemers een gevoel van betekenisvolheid, competentie, zelfdeterminatie (het gevoel van autonomie binnen de functie) en impact te geven. Om te kijken of de mate van empowerment inderdaad verbonden is met de manier van verdeling van job characteristics binnen een functie, is het goed om te kijken naar een beroepsgroep waarvan de verdeling bekend is. Hechanova, Alampay en Franco (2006) vergeleken de data van een callcenter met sectoren uit de gewone werkpopulatie op het gebied van empowerment in relatie tot job satisfaction. De data werd verworven middels een 7

8 vragenlijst welke werd afgenomen onder proefpersonen uit de gewone werkpopulatie (n=862) en een groep callcenter werknemers (n=91). Callcenter werknemers scoorden op elke empowerment dimensie significant lager dan de proefpersonen uit de gewone werkpopulatie. Uit de resultaten blijkt tevens dat empowerment een sterke voorspeller is van job satisfaction. Geconcludeerd kan worden dat callcenter medewerkers significant minder gevoel van empowerment hebben dan werknemers uit de gewone werkpopulatie, en dat dit resulteert in een lage mate van job satisfaction. Het onderzoek van Morrison, Cordery, Girardi en Payne (2005) doet vermoeden dat er binnen de sterke voorspellende relatie tussen empowerment en job satisfaction in bovenstaand onderzoek, sprake is van een mediërende variabele. Zij onderzochten de invloed van autonomie op job satisfaction, en keken hierbij naar de mogelijkheid om vaardigheden te gebruiken en te leren (self-efficacy) als derde variabele. Het onderzoek werd middels een vragenlijst afgenomen bij 165 werknemers van een Amerikaanse vleesverwerking fabriek. Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat meer autonomie voor een verhoogde self-efficacy leidt, waardoor er een hogere mate van job satisfaction ontstaat. Self-efficacy mediëert dus het effect van autonomie en job satisfaction. Empowerment is een vorm van autonomie, maar richt zich niet enkel op deze dimensie. Het is daarom interessant om te kijken of deze mediërende factor tevens aanwezig is in de relatie tussen empowerment en het welzijn van werknemers. Biron en Bamberger (2010) voerden onderzoek uit naar self-efficacy als mediërende variabele in de relatie tussen empowerment en welzijn. Aan dit labexperiment deden 92 studenten mee, welke een computertaak kregen waarbij empowerment werd gemanipuleerd door de manier waarom de taak moest of mocht worden uitgevoerd. Welzijn werd gemeten aan de hand van emotionele uitputting en een aantal items over tijdsdruk en stress tijdens de taak. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat self-efficacy inderdaad een mediërende rol heeft in de relatie tussen empowerment en welzijn. In een vervolg onderzoek van Biron en Bamberger (2011) wordt deze conclusie nogmaals bevestigd middels eenzelfde onderzoeksopzet onder 100 studenten. Empowerment zorgt dus voor een verhoging van welzijn bij werknemers door de invloed op de mate van self-efficacy. Het tweede onderzoek geeft echter wel aan dat deze mediëring gedeeltelijk is en dat empowerment niet alleen via de verhoging van self-efficacy het welzijn verhoogt. Empowerment lijkt, met het zicht op de besproken onderzoeksresultaten, een goede interventie om het welzijn van werknemers te verhogen. Werknemers krijgen de vrijheid om 8

9 een functie in te delen naar eigen inzicht en hebben hierbij veel verantwoordelijkheid. Deze vrijheid valt volgens Simon (1997, aangehaald in Hornung et al., 2010) binnen de zogenaamde zone van acceptatie. Dit betekent dat de genomen initiatieven van werknemers tot het vormen van de functie niet expliciet goedgekeurd zijn door de leidinggevende, maar worden gedoogd binnen die zone. Paul et al. (2000) werpen met een meta-analyse een kritische kijk op deze zone van acceptatie binnen empowerment. Volgens de onderzoekers kan deze ambiguïteit van wat is toegestaan en wat niet, voor problemen zorgen. Met het geven van vrijheid aan werknemers worden er, zowel aan de kant van de werknemer als die van de werkgever, verwachtingen gevormd over de invulling van die ruimte. Wanneer een werknemer echter buiten de zone van acceptatie treed, bijvoorbeeld bij het uit het oog verliezen van de kerntaken of plannen die niet passen bij de bredere doelstelling van de organisatie, moet er een halt toegeroepen worden door de leidinggevende. Volgens Paul et al. is dit het moment waarop empowerment een negatief gevolg met zich meebrengt, namelijk de breuk van het psychologisch contract. Het psychologisch contract is het geheel van verwachtingen wat betreft de verplichtingen en beloningen in de relatie tussen werkgever en werknemer. Onderzoek van Sutton en Griffin (2004) bevestigt de kans op deze breuk doormiddel van een longitudinaal onderzoek onder 235 afgestudeerden. Gevonden werd dat negatieve ervaringen op het gebied van verwachtingen welke niet worden nagekomen sterk gerelateerd zijn aan psychologische contractbreuk. Tevens toont het onderzoek aan dat de breuk van het psychologisch contract een significant negatief effect heeft op job satisfaction. De meta-analyse van Zhao, Wayne, Glibkowski en Bravo (2007) kijkt nog uitgebreider naar de relatie tussen psychologische contractbreuk en job satisfaction door te kijken naar 51 relevante studies. Dit onderzoek vult de conclusie van Sutton en Griffin aan door te concluderen dat de verbreking van het psychologisch contract een zeer sterke voorspeller is voor een lage mate van job satisfaction. Wanneer empowerment dus resulteert in psychologische contractbreuk, kan het negatieve consequenties hebben voor job satisfaction, en daarmee voor het welzijn van werknemers. Het gebruik van empowerment als interventie speelt in op belangrijke job characteristics en is in combinatie met de invloed op de self-efficacy een goede manier om het welzijn van werknemers te verbeteren. Er moet echter wel gelet worden op de manier waarop de ambigue zone van acceptatie van de werknemers wordt gehandhaafd. Het niet nakomen van verwachtingen en het voortijdig een halt moeten toeroepen aan goedbedoelde werknemersinitiatieven kan een breuk in het psychologische contract tot gevolg hebben. 9

10 Gezien het grote negatieve effect dat deze psychologische contractbreuk heeft op het welzijn, is het interessant om te kijken naar een manier om de werkzame aspecten van empowerment te integreren in een interventie waarbij ambiguïteit zoveel mogelijk wordt geëlimineerd. I-Deals en Empowerment Om het risico van het verbreken van het psychologische contract te verkleinen, is het veiliger om vooraf afspraken te maken zodat het voor zowel de werknemer als werkgever duidelijk is wat de verplichtingen en verwachtingen van beide kanten zijn. Het maken van idiosyncratische deals (i-deals) kan hierbij een uitkomst bieden. Bij i-deal making is er geen sprake meer van een ambigue zone van acceptatie, maar wordt er onderhandeld over hoe de werknemer de vrijheid gaat gebruiken voor het vormen van de functie. Er worden dus duidelijke afspraken gemaakt zodat verwachtingen en verplichtingen voor beide partijen helder zijn en waardoor contractbreuk minder snel zal voorkomen. Er zijn verschillende soorten i-deals te onderscheiden, de belangrijkste zijn flexibiliteit en ontwikkeling i-deals. Flexibiliteit i-deals richten zich op de onderhandeld over persoonlijke werkroosters en aangepaste uren. Bij ontwikkeling i-deals wordt de wens van de werknemer naar meer verantwoordelijkheid en taken binnen de functie besproken. In deze paragraaf wordt de idiosyncratische deal binnen het kader van empowerment bekeken. Er worden onderzoeken besproken die aangeven hoe i-deals, door de invloed op empowerment, invloed hebben op het welzijn van werknemers. Vanwege de verschillende aard van beide type i-deals, is het interessant om te kijken of er ook verschillen in uitkomsten zijn na toepassing. Hornung, Glaser, Rousseau, Angerer en Weigl (2011) onderzochten de invloed van flexibiliteit en ontwikkeling i-deals op werkfamilie conflict en werk engagement. Bij werk-familie conflict heeft de werknemer moeite met het succesvol combineren van privéleven en werk. Grant-Vallone en Donaldson (2001) deden longitudinaal onderzoek naar de invloed van werk-familie conflict op job satisfaction bij 342 proefpersonen. Hieruit komt naar voren dat werk-familie conflict een belangrijke voorspeller is van job satisfaction, waarbij meer werk-familie conflict een lagere mate van job satisfaction voorspelt. In het onderzoek van Hornung et al. (2011) wordt werk-familie conflict daarom als een negatieve uitkomst gezien. Werk engagement refereert aan werkgerelateerde welzijn (Durán, Extremera, & Rey, 2004; Bakker Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008, aangehaald in Hornung et al., 2011), en kan dus worden gezien als een positieve uitkomst. Het onderzoek van Hornung et al. onder ongeveer 150 ziekenhuismedewerkers laat zien dat ontwikkeling 10

11 i-deals positief gerelateerd zijn met werk engagement, maar ook met werk-familie conflict. Bij flexibiliteit i-deals werd het tegenovergestelde resultaat gevonden; een negatieve relatie met werk-familie conflict, echter geen significante relatie met werk engagement. Dit onderzoek laat zien dat de verschillende i-deals op een andere manier invloed kunnen hebben op het welzijn van werknemers. Met het onderzoek van Hornung et al. (2011) is de eerste stap gemaakt tussen i-deals en welzijn. Helaas heeft men hiermee de directe relatie tussen i-deals en welzijn nog niet vastgesteld. Onderzoek van Rosen, Slater, Chang en Johnson (2011) gaat verder op deze relatie in. In een onderzoek onder 280 studenten werd er gekeken naar de relatie tussen i-deals en werk attitudes, waaronder engagement en job satisfaction. De analyse laat zien dat zowel ontwikkeling als flexibiliteit i-deals een positieve relatie hebben met job satisfaction, waarbij flexibiliteit i-deals het sterkst correleren. Ontwikkeling i-deals hebben naast een relatie met job satisfaction, ook volgens dit onderzoek een sterke invloed op de mate van werk engagement. Geconcludeerd kan worden dat beide soorten i-deals, ieder op een eigen manier, een positieve invloed hebben op de mate van welzijn. Gebleken is dat de ontwikkeling i-deal niet alleen tot een verhoging van werk engagement kan leiden, maar ook tot significant meer werk-familie conflict. De vraag is hoe, ondanks dit negatieve gevolg, de ontwikkeling i-deal dan toch bijdraagt aan een verhoging in het welzijn van de werknemer. Het antwoord kan gezocht worden in het kader van empowerment. Een ontwikkeling i-deal kan het gevoel van competentie van een werknemer sterk verhogen door de mogelijkheid nieuwe vaardigheden op te doen en deze in te zetten binnen de functie. De onderhandeling van speciale persoonlijke mogelijkheden doet, in het kader van empowerment, een positief beroep op de mate van ervaren betekenisvolheid van de werknemer. De ontwikkeling i-deal heeft op deze manier dus een positief effect op de mate van ervaren competentie en betekenisvolheid bij de werknemer. Van beide empowerment aspecten is inmiddels bekend dat deze bijdragen aan het welzijn. Met de verbetering van het welzijn kan dus geconcludeerd worden dat dit positieve effect van ontwikkeling i-deals, middels de invloed op empowerment, zwaarder weegt dan het negatieve werk-familie conflict. De mate van werk-familie conflict wordt sterk verminderd door het gebruik van de flexibiliteit i-deal. Het effect van de flexibiliteit i-deal op het welzijn van werknemers kan echter ook nog op een andere manier uitgelegd worden. De mogelijkheid om persoonlijke invloed uit te oefenen over werkroosters en werkuren, leidt ertoe dat men zelf kan bepalen 11

12 welke taken wanneer uitgevoerd worden. Hierin komt de job characteristic autonomie goed naar voren en wordt er ingespeeld op het zelfdeterminatie aspect van empowerment. Op deze manier heeft de flexibiliteit i-deal, middels effect op empowerment, een positieve invloed op het welzijn. Daarbij kan, net als bij de ontwikkeling i-deal, de persoonlijke onderhandeling worden aangehaald als een versterker van de ervaren betekenisvolheid van de werknemer, een belangrijk empowerment aspect. Volgens Rousseau, Hornung en Kim (2009) staat echter juist de betekenisvolheid bij flexibiliteit i-deals onder spanning. Dit heeft volgens hen te maken met de invloed van de inhoud van de i-deal op de psychologische relatie tussen werkgever en werknemer. Deze relatie kan bestaan uit sociale uitwisselingen gebaseerd op wederzijdse bijdragen, vertrouwen en vrijwillige wederkerigheid (Rhoades & Eisenberger, 2002, aangehaald in Rousseau et al., 2009). Daartegenover staat een relatie gebaseerd op onpersoonlijke economische transacties. Een wederkerige relatie bestaande uit sociale uitwisselingen komt de ervaren betekenisvolheid van de werknemer ten goede, in tegenstelling tot een relatie welke onpersoonlijke economische transacties als basis heeft. Uit het onderzoek van Rousseau et al. (2009) blijkt dat flexibiliteit i-deals eerder worden gezien als een economische transactie en dat hierdoor de psychologische relatie tussen werkgever en werknemer meer van economische aard wordt. Een ontwikkeling i-deal komt daarentegen over als een sociale uitwisseling en versterkt op deze manier de sociale verstandhouding. Een i-deal vanuit een sociale uitwisseling doet het gevoel van betekenisvolheid van een werknemer groeien, en is op deze manier meer bevorderlijk voor het welzijn dan een i-deal als economische transactie. Leidinggevenden zullen bij het maken van i-deals dus goed moeten letten op de invloed die deze hebben op de relatie die zij hebben met werknemers. Wanneer de basis van deze relatie puur economisch wordt, zal naar verwachting de i-deal, door de invloed die deze heeft op empowerment, de mate van welzijn verminderen. De sociale of economische inhoud van een relatie tussen werkgever en werknemer heeft niet alleen zijn weerslag op het welzijn van de i-deal makende werknemer. Het onderzoek van Lai, Chang en Rousseau (2009) laat zien dat het ook belangrijk is om deze relaties bij de collega werknemers zoveel mogelijk van sociale aard te houden. Zij onderzochten bij 62 werknemers van een Amerikaanse technologische organisatie de invloed van de werkgever-werknemer relatie op de acceptatie van i-deals van collega s. Wanneer een i-deal als oneerlijk wordt ervaren door een collega, kan het de ervaren betekenisvolheid van deze collega aantasten. Dit heeft, volgens de bekende resultaten op het gebied van 12

13 empowerment, een negatieve invloed op het welzijn. In een dergelijk geval zou dit betekenen dat een i-deal als interventie op het geheel van werknemers meer negatieve dan positieve gevolgen voor het welzijn heeft. Een erger gevolg voltrekt zich wanneer de collega de i-deal als zodanig oneerlijk ervaart, dat dit tegen het geheel aan verwachtingen ingaat. Deze discrepantie tussen verwachtingen en werkelijkheid zou tot een breuk van het psychologisch contract kunnen leiden. De resultaten van onderzoek bieden gelukkig tevens een manier om deze negatieve effecten op het welzijn van collega s te voorkomen. Wanneer collega s van de i-deal makende werknemer een goede sociale uitwisselingrelatie heeft met de werkgever, is de kans op acceptatie significant hoger dan wanneer er sprake is van een economische uitwisselingrelatie. Daarbij is gebleken dat de overtuiging van collega s in de kans zelf succesvol een i-deal te kunnen maken positief is gerelateerd met de acceptatie andere i-deals. Een sterke sociale uitwisselingrelatie in combinatie met het geloof in de mogelijkheid zelf een i-deal te kunnen sluiten, zal de kans op acceptatie van collega i-deals sterk vergroten. Volgens het onderzoek van Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer en Weigl (2010) is het geen toeval dat deze twee aspecten op die manier met elkaar verbonden zijn. Zij analyseerden data, gericht op werkgever-werknemer relaties en de totstandkoming van i-deals, van in totaal 324 werknemers in de gezondheidszorg. Dit onderzoek geeft aan dat de kwaliteit van de sociale uitwisselingrelatie significant positief gerelateerd is met de kans op het succesvol onderhandelen van een i-deal. Het vertrouwen en de wederkerigheid in de sociale relatie zorgt ervoor dat de partijen zich sneller op hun gemak voelen om te onderhandelen over i-deals. Uit de in deze paragraaf besproken onderzoeken blijkt dat de inhoud van flexibiliteit en ontwikkeling i-deals een verschillende invloed hebben op het welzijn van werknemers. Dit komt door de verschillende effecten op de aspecten van empowerment zoals betekenisvolheid, competentie en zelfdeterminatie. Daarbij verschillen de i-deals in de manier waarop deze de werkgever-werknemer relatie beïnvloeden. De kwaliteit van de sociale uitwisselingrelatie is een zeer belangrijk aspect bij het doen slagen van i-deals als interventie. Door het waarborgen van deze relatie en het beperken van economische transacties zal de werknemer zich meer betekenisvol gaan voelen, wat het welzijn ten goede komt. Voor het welzijn van collega s is deze werkgever-werknemer relatie tevens een belangrijke factor gebleken. Wanneer zij getuige zijn van het maken van een i-deal met een collega, kan de sociale uitwisselingsrelatie de kans op acceptatie vergroten. Hiermee wordt ervoor gezorgd dat de betekenisvolheid, en dus het welzijn van de collega s wordt behouden. Doordat een goede sociale uitwisselingsrelatie tevens de kansen voor collega s op het maken van een i-deal kunnen 13

14 vergroten, kan er indirect voor gezorgd worden dat op deze manier het welzijn van collega s uiteindelijk wordt verhoogd. Zoals blijkt uit de conclusies van de besproken onderzoeken is de idiosyncratische deal niet een eenvoudige interventie om in te voeren. Om deze manier van job design tot een succes te maken moet er gelet worden op de inhoud van de i-deal en de instandhouding van de sociale uitwisselingrelatie tussen werkgever en werknemer. Wanneer hier op de juiste manier mee op wordt gegaan zal de i-deal, door de invloed op empowerment, een positief effect uitoefenen op het welzijn van werknemers. Conclusies Uit de besproken onderzoeken komt naar voren dat i-deals het welzijn van werknemers kunnen verbeteren door de invloed die wordt uitgeoefend op de mate van empowerment. Empowerment is een vorm van job design, waarbij de aandacht gaat naar de verhoging van ervaren betekenisvolheid, competentie, zelfdeterminatie en impact. Door het versterken van deze aspecten bij werknemers wordt het welzijn verbeterd. Daarbij is gebleken dat empowerment tevens door de positieve invloed op self-efficacy het welzijn weet te verhogen. De uitwerking van empowerment berust op de zone van acceptatie, dit is de ruimte die de werknemer krijgt om de functie naar eigen idee in te richten waardoor empowerment een vorm krijgt. Juist deze ambigue zone is echter ook het probleem van empowerment als interventie. Door het gebrek aan afspraken is er kans op psychologische contractbreuk, waardoor welzijn afneemt in plaats van toeneemt. I-deals voorkomen deze ambiguïteit door onderhandelingen en afspraken over de manier waarop de werknemer zijn functie wil inrichten. Deze afspraken kunnen gericht zijn op flexibiliteit of op ontwikkeling, welke beide andere invloed hebben op empowerment. Naast de inhoud, heeft ook de uitwisselingrelatie tussen werkgever en werknemer een specifieke rol bij het gebruik van i-deals. I-deals vanuit een sociale uitwisseling hebben een positieve invloed op empowerment, i-deals als economische transactie hebben dit voordeel niet. Wanneer er tevens bij collega s een sociale uitwisselingrelatie bestaat is de kans op acceptatie groter en is er ook voor hen meer kans op i-deal making. Taakgevarieerdheid heeft volgens de onderzoeksgeschiedenis op het gebied van job design een belangrijke invloed op welzijn. Dit aspect wordt echter niet meer specifiek genoemd binnen de empowerment literatuur. Mogelijk zou kunnen zijn dat taakgevarieerdheid een uitkomstmaat is van empowerment, bijvoorbeeld doordat zelf 14

15 determinatie de vrijheid geeft om meerdere taken aan te nemen. Vervolgonderzoek zou kunnen uitwijzen of taakgevarieerdheid een uitkomst of eventueel een mediërende variabele is in de relatie tussen empowerment en welzijn. Het onderzoek van Chang-Yan (2010) laat zien dat de verdeling job characteristics in balans moet zijn, wil dit het gewenste effect op welzijn hebben. Paul et al. (2000) halen deze verdeling nog eens aan door te speculeren over een zelfde soort verhoudingen binnen de aspecten van empowerment. Door de variërende invloeden van i-deals op de verschillende aspecten van empowerment, is het interessant om te onderzoeken welke verhouding van empowerment aspecten het meest voordelig is voor het welzijn. Op deze manier kan een i-deal optimaal worden afgesteld op empowerment, waardoor het beste resultaat behaald wordt. Het grote voordeel van i-deals is dat de ambiguïteit die aanwezig is bij empowerment uit de weg wordt gegaan door het maken van duidelijke afspraken in de onderhandelingsfase. Volgens de besproken onderzoek is er op deze manier minder kans op psychologische contractbreuk omdat de verwachtingen van beide partijen duidelijk zijn. Er is echter ook een keerzijde te noemen bij het vastleggen van alle verplichtingen en verwachtingen. Wanneer er zaken worden vastgelegd, zijn er meer afspraken die gebroken kunnen worden. Op deze manier is, ook bij het gebruik van i-deals als interventie, contractbreuk een reëel gevaar. Belangrijk is dus dat bij het maken van i-deals realistische en haalbare doelen worden onderhandeld zodat contractbreuk wordt voorkomen. Er wordt gesproken over verschillende invloeden van i-deals afhankelijk van de inhoud van deze i-deals. Volgens de onderzoeken hebben flexibiliteit i-deals andere consequenties met betrekking tot empowerment dan ontwikkeling i-deals. Binnen deze resultaten wordt echter niet gekeken naar de persoonlijke situatie van de proefpersonen. De aanwezigheid van een gezin kan een groot verschil maken in hoe iemand reageert op een i- deal in verband met werk-familie conflict. Tevens is de financiële situatie van een i-deal makende werknemer interessant, aangezien flexibiliteit i-deals gepaard kunnen gaan met een verandering van inkomen (parttime uren/overuren/werken in avond of weekend). Onderzoek zou moeten uitwijzen hoe de persoonlijke situatie het effect van i-deals op het welzijn kan mediëren. In geen van de onderzoeken wordt gekeken naar de langer termijn consequenties van flexibiliteit i-deals op het gebied van carrièremogelijkheden. Het werken van minder of afwijkende uren kan ervoor zorgen dat de werknemer als minder productief of waardevol 15

16 wordt gezien door de organisatie. De ontwikkelingsmogelijkheden en promotiekansen zullen naar waarschijnlijkheid dalen, wat de loopbaan niet ten goede komt. Uit vervolgonderzoek zal moeten blijken of, en zo ja, in welke mate deze ontwikkeling zich voordoet en welke consequenties dit heeft voor de mate van empowerment. De wil om arbeid te vormen naar de maatschappij is een ambitieus streven. De situatie van iedere werknemer is anders en daarmee ook de verwachtingen en wensen van deze werknemer. Het is echter ondenkbaar om voor iedere persoon een interventie te ontwikkelen. De vergrijzing en de concurrerende arbeidsmarkt moeten de werkgevers niet tot het onmogelijke dwingen, maar een duwtje geven in de richting van gepersonaliseerde job design. Wanneer dit op de juiste manier wordt opgepakt, krijgen de werkgevers de gezonde en productieve werknemers waarmee de uitdagende arbeidsmarkt geen probleem meer is. 16

17 Literatuurlijst Biron, M., & Bamberger, P. (2010). The impact of structural empowerment on individual well-being and performance: Taking agent preferences, self-efficacy and operational constraints into account. Human Relations, 63, Biron, M., & Bamberger, P. A. (2011). More than lip service: linking the intensity of empowerment initiatives to individual well-being and performance. The International Journal of Human Resource Management, 22, Chung-Yan, A. (2010). The Nonlinear Effects of Job Complexity and Autonomy on Job Satisfaction, Turnover, and Psychological Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology, 15, Farager, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2005). The relationship between job satisfaction and health: a meta analysis. Occup Environ Med, 62, Franke, R. H., & Kaul, J. D. (1978). The Hawthorne Experiments: First Statistical Interpretation. American Sociological Review, 43, Grant-Vallone, E. J., & Donaldson, S. I. (2001). Consequences of work-family conflict on employee well-being over time. Work & Stress, 15, Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation trough the design of work: a test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, Hechanova, R. M., Alampay, R. B. A., & Franco, E. P. (2006). Psychological empowerment, job satisfaction and performance among Filipino service workers. Asian Journal of Social Psychology, 9, Holman, D. (2002). Employee wellbeing in call centres. Human Recource Management Journal, 12,

18 Holman, D. J., Axtell, C. M., Sprigg, C. A., Totterdell, P., & Wall, T. D. (2009). The mediating role of job characteristics in job redesign interventions: A serendipitous quasi-experiment. Journal of Organizational Behavior, 31, Hornung, S., Glaser, J., Rousseau, D. M., Angerer, P., & Weigl, M. (2011). Employee Oriented Leadership And Quality Of Working Life: Mediating Roles Of Idiosyncratic Deals. Psychological Reports, 108, Hornung, S., Rousseau, D. M., Glaser, J., Angerer, P., & Weigl, M. (2010). Beyond top- down and bottom-up work redesign: Customizing job content through idiosyncratic deals. Journal of Organizational Behavior, 31, Humphrey, S. E., Nahrang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92, Karasek, R. A. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24, Lai, L., Ting Ting Chang, K., & Rousseau, D. M. (2009). Idiosyncratic Deals: Coworkers as Interested Third Parties. Journal of Applied Psychology, 94, Morrison, D., Cordery, J., Girardi, A., & Payne, R. (2005). Job design, opportunities for skill utilization, and intrinsic job satisfaction. European Journal Of Work And Organizational Psychology, 14, Paul, R. J., Niehoff, B. P., & Turnley, W. H. (2000). Empowerment, expectations, and the psychological contract managing the dilemmas and gaining the advantages. Journal of Socio-Economics, 29, Rosen, C. C., Slater, D. J., Chang, C., & Johnson, R. E. (2011). Let s Make a Deal: Development and Validation of the Ex Post I-Deals Scale. Journal of Management. 18

19 Rousseau, D. M., Ho, V. T., & Greenberg, J. (2006). I-Deals: Idiosyncratic terms in employment relationships. Academy of Management Review, 31, Rousseau, D. M., Hornung, S., & Kim, T. G. (2009). Idiosyncratic deals: Testing propositions on timing, content, and the employment relationship. Journal of Vocational Behavior, 74, Sutton, G., & Griffin, M. A. (2004). Integrating expectations, experiences, and psychological contract violations: A longitudinal study of new professionals. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occopational Psychology, 63, Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., & Bravo, J. (2007). The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60,