Maakt het Type Dienstverband een Verschil in. de Betrokkenheid van Werknemers?

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Maakt het Type Dienstverband een Verschil in. de Betrokkenheid van Werknemers?"

Transcriptie

1 Maakt het Type Dienstverband een Verschil in de Betrokkenheid van Werknemers? Verschillen in Antecedenten, Consequenties en de Mate van Betrokkenheid. Bachelorthese Arbeids- en Organisatiepsychologie, Datum: 13 januari 2015 Student: W.M.D. Broersen Studentnummer: Instituut: Universiteit van Amsterdam Begeleid door: Brigitte ten Brink Aantal woorden abstract: 127 Aantal woorden literatuuronderzoek:

2 Inhoudsopgave Abstract Pag. 3 Maakt het Type Dienstverband een Verschil in de Betrokkenheid Pag. 4 van Werknemers? Verschillen in Antecedenten, Consequenties en de Mate van Betrokkenheid. De Invloed van het Type Dienstverband op de Mate van de Pag. 8 Drie Componenten van Betrokkenheid. De Rol van het Type dienstverband bij de Invloed van Antecedenten Pag. 12 van Betrokkenheid op de Drie Componenten van Betrokkenheid. De Rol van het Type Dienstverband bij de Invloed van de Drie Componenten Pag. 16 van Betrokkenheid op de Consequenties van Betrokkenheid. Conclusies en Discussie Pag. 20 Literatuurlijst Pag. 24 2

3 Abstract Tegenwoordig zijn steeds er meer werknemers met een tijdelijk dienstverband, en minder werknemers met een vast contract. Het in dienst hebben van tijdelijke werknemers lijkt de werkgever niet alleen maar voordelen op te leveren en ook investeren werkgevers minder in tijdelijke krachten. Tijdelijke krachten zouden zich daardoor minder verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken. In dit literatuuroverzicht is dan ook gebleken dat tijdelijke werknemers een lagere mate van affectieve en continuïteitsbetrokkenheid ervaren dan vaste werknemers. Voor de invloed van het type dienstverband op normatieve betrokkenheid zijn geen duidelijke uitkomsten. Ook speelt het type dienstverband een rol bij de invloed van verschillende antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. En bij de invloed van de drie componenten van betrokkenheid op de consequenties van betrokkenheid. 3

4 Maakt het Type Dienstverband een Verschil in de Betrokkenheid van Werknemers? Verschillen in Antecedenten, Consequenties en de Mate van Betrokkenheid. Uit de statistieken van het CBS (2012) blijkt dat er ten opzichte van de jaren hiervoor minder werknemers zijn met een vast contract. De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking is de afgelopen tien jaar veranderd. Er zijn minder werknemers met een vaste arbeidsrelatie, maar meer werknemers met een tijdelijk arbeidscontract. Vooral werkenden jonger dan 35 jaar hebben minder vaak een vaste baan. Daarnaast hebben ook laagopgeleiden werknemers vaker een flexibele arbeidsrelatie. In het derde kwartaal van 2012 had 20 procent van de laagopgeleiden een flexibel contract. Bij de hoogopgeleide was dit 14 procent (CBS, 2012). Per 1 juli 2015 treed een verandering op in de tijdelijke contracten. Op dit moment mogen mensen binnen maximaal 36 maanden maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben. Door de nieuwe wet wordt deze maximale periode verkort tot 24 maanden. Het maximum aantal contracten blijft drie. Door de nieuwe wet kan een jaarcontract nog maar één keer verlengd worden met nog een jaarcontract. Na twee jaar moet de werknemer een vast dienstverband krijgen aangeboden. Door de nieuwe regeling moeten werknemers dus vanaf 1 juli 2015 al na twee in plaats van na drie jaar een vaste baan krijgen aangeboden. Het aanbieden van een vast contract wordt op dit moment vaak omzeild door mensen drie maanden naar huis te sturen en hen daarna opnieuw te laten beginnen. Die zogenaamde onderbrekingstermijn waarna de telling weer opnieuw begint wordt verlengd naar een half jaar. Met invoering deze nieuwe regelgeving wil de regering wil het gebruik van onderbrekingstermijnen tegengaan. Ondanks de verplichte onderbrekingstermijn blijven veel werkgevers kiezen voor tijdelijke werknemers. Houseman (2001) deed onderzoek naar de redenen voor werkgevers om te kiezen voor tijdelijke werknemers. De meest genoemde redenen waren om fluctuaties in het werk en de afwezigheid van vaste werknemers op te vangen. Daarnaast worden 4

5 tijdelijke banen ook gebruikt om werknemers te screenen voor een vast contract. Daarnaast zouden werkgevers kosten besparen met het in dienst nemen van tijdelijke in plaats van vaste werknemers. Het in dienst hebben van tijdelijke werknemers lijkt de werkgever niet alleen maar voordelen op te leveren. Werkgevers bieden werknemers met een tijdelijk contract minder werkzekerheid. Minder werkzekerheid kan ten koste gaan van de geleverde kwaliteit van de producten en/of diensten. Dit komt het bedrijf en uiteindelijk onze economie niet ten goede. Ook investeren werkgevers minder in tijdelijke krachten. Zo krijgen ze bijvoorbeeld minder vaak scholing en vaak een lager salaris dan collega s met een vast contract. Allerlei extra's, zoals een eindejaarsuitkering, zijn niet op hen van toepassing. Tijdelijke krachten zouden zich daardoor minder verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken (FNV, 2014). In dit literatuuroverzicht wordt onderzocht in hoeverre deze laatste aanname waar is. Met andere woorden, in deze literatuurstudie wordt onderzocht in hoeverre het type dienstverband een verschil maakt in de mate van betrokkenheid van werknemers. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre de antecedenten die van invloed zijn op en de consequenties van betrokkenheid verschillen voor werknemers met verschillende type dienstverbanden. Betrokkenheid bij de organisatie kan worden omschreven als de mate van ervaren verbondenheid van de werknemer bij de organisatie (Meyer & Allen, 1991). Mathieu en Zajac (1990) deden een meta-analyse naar de antecedenten en consequenties van affectieve betrokkenheid, normatieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid van werknemers. Affectieve betrokkenheid is de emotionele gehechtheid bij de organisatie, continuïteitsbetrokkenheid zijn de ervaren kosten die gepaard gaan bij het verlaten van de organisatie en normatieve betrokkenheid is de ervaren verplichting om deel uit te blijven maken van de organisatie. In totaal vonden zij classificeerden zij 26 variabelen als antecedenten, 8 als consequenties en 14 als correlaties van betrokkenheid. Ook Meyer en 5

6 Allen (1991) onderscheiden de drie componenten van betrokkenheid; affectieve betrokkenheid, continuïteitsbetrokkenheid en normatieve betrokkenheid. Zij ontwikkelden het zogenoemde drie-componentenmodel van organisatiebetrokkenheid met specifieke antecedenten, correlaties en consequenties van betrokkenheid. Een belangrijke motivatie voor de ontwikkeling van het drie-componentenmodel was de overtuiging dat alle drie de componenten van betrokkenheid gerelateerd zijn aan de relatie tussen individuen en de organisatie, de sterke van de relatie zou afhangen van verschillende factoren. Zo zou affectieve betrokkenheid de sterkste positieve relatie laten zien met werk-gerelateerde gedragingen gevolgd door normatieve betrokkenheid. Er wordt verwacht dat continuïteitsbetrokkenheid niet of negatief gerelateerd is aan niet-werk-gerelateerde gedragingen. Dat dit drie aparte componenten zijn, is bevestigd door verschillende onderzoeken met gebruik van factor analyses (Dunham, Grube, & Castenada, 1994; Hackett, Bycio, & Hausdorf, 1994; Meyer, Allen, & Gellatly, 1990, aangehaald in Meyer et al., (2002). Maar ook laten verschillende onderzoeken lieten zien dat affectieve en normatieve betrokkenheid mogelijk onderling verbonden zijn. Betrokkenheid zou dan enkel bestaan uit de componenten affectieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1997; Morrow, 1993). Ondanks deze tegenstrijdigheid in de literatuur zal er in dit literatuuroverzicht vanuit worden gegaan dat betrokkenheid bestaat uit drie onafhankelijke componenten. Werknemers verschillen in het type dienstverband dat ze hebben met de organisatie waar zij werken. Zo kan een onderscheid gemaakt worden tussen vaste werknemers en werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Ook uitzendkrachten zijn tijdelijke werknemers met een dienstverband voor een beperkte tijd binnen een organisatie (Biggs & Swailes, 2006). Uitzendkrachten hebben te maken met twee organisaties, namelijk het uitzendbureau en de cliënt organization (Galais & Moser, 2009). Een cliënt organisation 6

7 biedt tijdelijk werk aan, en uitzendbureaus intermediëren de relatie tussen de werknemer en de cliënt organization (van Breugel, van Olffen en Olie, 2005). In deze literatuurstudie zal gekeken worden of het type dienstverband een verschil maakt in de betrokkenheid van werknemers. Het is interessant om dit te onderzoeken, aangezien organisatiebetrokkenheid weinig is onderzocht met betrekking tot het type dienstverband (van Breugel et al., 2005). Zo het type dienstverband niet meegenomen in de meta-analyse van Mathieu en Zajac (1990). Er is waarschijnlijk weinig onderzoek naar dit onderwerp gedaan, aangezien het een recente trend is dat meer werknemers een tijdelijk verband hebben. Ook wordt gekeken welke antecedenten van invloed zijn op de betrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband. En welke consequentie een bepaalde mate van betrokkenheid heeft. De antecedenten en consequenties samenbrengen in een literatuurstudie kan nuttig zijn voor belanghebbenden. Deze kennis kan bijvoorbeeld gebruikt worden in organisaties, met name door leidinggevenden en personeelszaken. En ook kan het relevant zijn voor uitzendbureaus, aangezien deze tijdelijke krachten aanbieden aan organisaties. In de eerste paragraaf zal gekeken worden naar de invloed van het type dienstverband op de mate van betrokkenheid. Er zal dan ook worden gekeken naar de invloed op de verschillende componenten van betrokkenheid. In de tweede paragraaf zal worden gekeken in welke mate een bepaald type dienstverband een rol speelt bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de organisatiebetrokkenheid van werknemers. In de derde paragraaf zal gekeken worden in hoeverre het type dienstverband een rol speelt bij de invloed van organisatiebetrokkenheid op consequenties van betrokkenheid. Ten slotte zal dit alles bijeenkomen in de conclusies en discussie. 7

8 De Invloed van het Type Dienstverband op de Mate van de Drie Componenten van Betrokkenheid. In deze paragraaf zal gekeken worden naar de vraag of het type dienstverband invloed heeft op de mate van organisatiebetrokkenheid van werknemers. Er zal gekeken worden naar de invloed van het type dienstverband op de mate van de drie componenten van betrokkenheid. Zoals eerder gezegd bestaat betrokkenheid uit drie componenten, namelijk affectieve betrokkenheid, continuïteitsbetrokkenheid en normatieve betrokkenheid (Meyer & Allen, 1991). Bij de definitie van affectieve betrokkenheid wordt er min of meer van uitgegaan dat de werknemer een permanente, vaste relatie heeft met de organisatie. Vaste werknemers hebben zelf de keuze om te blijven bij de organisatie of deze juist te verlaten (Mowday et al., 1979, aangehaald in de Gilder, 2003). Aangezien tijdelijke werknemers geen permanente relatie hebben met de organisatie zou het aannemelijk zijn dat zij een lagere mate van affectieve betrokkenheid laten zien dan vaste werknemers. Zij zouden in mindere mate emotioneel betrokkenheid zijn bij de organisatie. Ook wordt verwacht dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid laten zien. Continuïteitsbetrokkenheid refereert aan de kosten geassocieerd met het verlaten van de organisatie en mogelijke baanalternatieven. Werknemers die denken dat hogere kosten gepaard gaan met het verlaten van de organisatie zullen minder waarschijnlijk de organisatie verlaten. Gegeven dat tijdelijke werknemers weten dat hun positie tijdelijk is zullen zij zich meer bewust zijn van de noodzaak om te zoeken naar mogelijke baanalternatieven. Om deze reden zullen zij naar verwachting een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid laten zien. Meyer en Allen, de ontwikkelaars van het drie componenten model van betrokkenheid, hebben geen onderzoek gedaan naar de mate van betrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband (Meyer & Allen, 1991; Meyer, 2002). Wel hebben andere onderzoekers (de Gilder, 2003; van Breugel et al., 2005) gebruik gemaakt van het drie 8

9 componenten model bij onderzoek naar de invloed van het type dienstverband op de mate van betrokkenheid. McDonald en Makin (2000) deed onderzoek naar de mate van de drie componenten van betrokkenheid bij tijdelijke en vaste werknemers. Er is gebleken dat tijdelijke werknemers een hogere mate van affectieve en normatieve betrokkenheid laten zien dan vaste werknemers. Dit is tegen de verwachtingen in. Een mogelijke verklaring is volgens de onderzoekers de zogenaamde anticipatory socialisation theory. Volgens deze theorie is de toewijding aan normen, symbolen en rituelen van de organisatie groter voor personen buiten de groep, die de groep zouden willen toetreden. Uit de interviews die gedaan zijn in het onderzoek bleek een baan bij de organisatie voor tijdelijke werknemers zeer wenselijk. Dit kan mogelijk verklaren waarom tijdelijke werknemers zich meer emotioneel betrokken voelen bij de organisatie. Daarentegen laten vaste werknemers juist een hogere mate van continuïteitsbetrokkenheid zien dan tijdelijke werknemers. Dit is in lijn met de verwachtingen. Ook de Gilder (2003) deed onderzoek naar de affectieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers van een hotel. De tijdelijke werknemers werden vergeleken met de vaste werknemers van hetzelfde hotel. Er werd aangetoond dat tijdelijke werknemers een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid vertoonden dan vaste werknemers. Dit komt overeen met de verwachtingen van de onderzoeker. Bij de verschillende definities van affectieve organisatiebetrokkenheid wordt er altijd vanuit gegaan dat de werknemers in meer of mindere mate een permanente relatie heeft met de organisatie, en waar de beslissing om te blijven bij de organisatie of deze te verlaten gemaakt kan worden door de werknemer (e.g. Mowday et al., 1979, aangehaald in de Gilder, 2003). Tijdelijke werknemers hebben niet de mogelijkheid deze beslissing te maken. Dit kan verklaren om welke reden de mate van affectieve betrokkenheid over het algemeen lager is voor tijdelijke 9

10 werknemers dan voor vaste werknemers. En ook is aangetoond, maar wel in mindere mate, dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen dan vaste werknemers. Zoals eerder gezegd verwijst continuïteitsbetrokkenheid naar de kosten die geassocieerd zijn met het verlaten van de organisatie. Werknemers die er vanuit gaan dat er hoge kosten geassocieerd zijn met het verlaten van de organisatie, zoals een laag aantal geschikte baanalternatieven of het verhuizen naar een andere stad, zullen de organisatie naar verwachting minder snel verlaten. Gegeven dat tijdelijke werknemers weten dat hun positie tijdelijk is, zullen zij zich meer bewust zijn van de noodzaak om te zoeken naar baanalternatieven en de kosten bij het verlaten van de organisatie als lager beschouwen. Om deze reden zullen zij een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen. Vervolgens is door van Breugel et al. (2005) gekeken naar de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten tegenover het uitzendbureau. Zij vonden dat de mate van affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten tegenover het uitzendbureau over het algemeen hoger is dan de continuïteitsbetrokkenheid. Dit komt overeen met de verwachting dat de verbintenis van de tijdelijke werknemer en het uitzendbureau meer is gebaseerd op emotionele gehechtheid, namelijk affectieve betrokkenheid, dan om redenen die het belang om te blijven bij de organisatie vertegenwoordigen, namelijk continuïteitsbetrokkenheid. Als werknemers de voorkeur hebben voor een vast dienstverband volgt daar uit voort dat het belang om te blijven werken voor het uitzendbureau minder groot is. Ook Felfe, Schmook, Schyns en Six (2008) deden onderzoek naar de organisatiebetrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband. In lijn met de verwachtingen is de affectieve organisatiebetrokkenheid lager voor tijdelijke werknemers dan voor vaste werknemers. Volgens de onderzoekers kunnen de verschillen in affectieve betrokkenheid bij de organisatie worden verklaard door de vorm van de werkgelegenheid na controle voor de invloed van persoonlijke en situationele factoren. Vervolgens is in dit 10

11 onderzoek gekeken naar mate van betrokkenheid tegenover het type werk. Tevens in lijn met de verwachtingen bleek dat de mate van affectieve betrokkenheid tegenover tijdelijk werk lager is dan de mate van affectieve betrokkenheid tegenover vast werk. Uit deze paragraaf bleken tegengestelde verwachtingen voor de invloed van het type dienstverband op affectieve betrokkenheid. Verwacht werd dat tijdelijke werknemers minder affectief betrokken zijn bij de organisatie dan vaste werknemers, aangezien tijdelijke werknemers geen permanente relatie hebben met de organisatie en het minder aannemelijk zijn dat emotioneel gehecht raken aan de organisatie. Er zijn onderzoeken die deze verwachting ondersteunen, maar daarentegen is ook onderzoek dat uitwijst dat tijdelijke werknemers een hogere mate van affectieve betrokkenheid laten zien. Dit kan mogelijk verklaard worden door het feit dat zij graag deel uit willen maken van de organisatie. Vervolgens is in lijn met de verwachtingen uit alle onderzoeken gebleken dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen dan vaste werknemers. Aangezien het dienstverband met de organisatie niet permanent is voor tijdelijke werknemers, zullen tijdelijke werknemers zich meer bewust zijn van de noodzaak om te zoeken naar mogelijke baanalternatieven. Door rekening te houden met het feit dat het dienstverband maar voor een bepaalde tijd is zullen de kosten die gepaard gaan met het verliezen van de baan mogelijk lager zijn. Dit is in lijn met de lagere continuïteitsbetrokkenheid bij tijdelijke werknemers. Ten slotte zijn er weinig resultaten voor de rol van het type dienstverband bij de normatieve organisatiebetrokkenheid bij werknemers, dus hier kan geen eenduidige conclusie worden getrokken. Dit kan komen doordat veel onderzoekers geen onderzoek doen naar de mate van normatieve organisatiebetrokkenheid, aangezien deze overlap vertoont met affectieve organisatiebetrokkenheid. Zij kiezen er dan voor om enkel affectieve betrokkenheid mee te nemen in het onderzoek. Toch kunnen de resultaten van affectieve betrokkenheid niet gegeneraliseerd worden naar normatieve betrokkenheid, want hier zal dan eerst verder 11

12 onderzoek naar gedaan moeten worden. In de volgende paragraaf zal gekeken worden naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. De Rol van het Type dienstverband bij de Invloed van Antecedenten van Betrokkenheid op de Drie Componenten van Betrokkenheid. In deze paragraaf zal het type dienstverband in verband worden gebracht met de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. Volgens het onderzoek van Meyer en Allen (1991) heeft elke vorm van betrokkenheid van het driecomponentenmodel van organisatiebetrokkenheid specifieke antecedenten. Zo zijn volgens dit onderzoek antecedenten van affectieve betrokkenheid persoonlijke karakteristieken en werkervaringen. Antecedenten van continuïteitsbetrokkenheid zijn persoonlijke karakteristieken, aanwezige alternatieven en gemaakte investeren. Ten slotte zijn antecedenten van normatieve betrokkenheid persoonlijke karakteristieken, socialization experience en organisatie-investeringen. Bij onderzoek van Meyer en Allen (1991) over de antecedenten van betrokkenheid is niet gekeken naar de rol van het type dienstverband. Als de resultaten van de vorige paragraaf worden meegenomen zou worden verwacht dat, aangezien tijdelijke werknemers een lagere mate van affectieve betrokkenheid laten zien, er mogelijk minder gunstige persoonlijke karakteristieken en/of werkervaringen een rol spelen. Als zij juist een hogere mate van affectieve betrokkenheid zullen laten zien zullen juist meer gunstige persoonlijke karakteristieken en/of werkervaringen een rol spelen. Over dit verband zijn tegenstrijdigheden gevonden in de literatuur, dus hier kan nog geen eenduidig antwoord op gegeven worden. Vervolgens spelen minder gunstige persoonlijke karakteristieken, een lager aantal aanwezige 12

13 alternatieven en gemaakte investeringen een rol bij de ook lagere continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers. Er is geen onderzoek gedaan naar de normatieve organisatiebetrokkenheid bij tijdelijke werknemer, maar bij vaste werknemers zullen socialization experience, organisatie-investeringen en wederom persoonlijke karakteristieken een rol spelen bij de lagere normatieve betrokkenheid (Meyer & Allen, 1991). Er is weinig onderzoek gedaan naar de specifieke antecedenten van het driecomponentenmodel van Meyer en Allen (1991). Om deze reden zal er ook worden ingegaan op een aantal andere onderzoeken waarin wordt gekeken naar een aantal andere mogelijke antecedenten van organisatiebetrokkenheid. In deze onderzoeken zal wel direct op de rol van het type dienstverband worden ingegaan. Baanonzekerheid en inzetbaarheid spelen mogelijk een rol bij de mate van betrokkenheid van werknemers. De Cuyper, Notelaers en de Witte (2009) deden onderzoek naar de invloed van baanonzekerheid en de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt op de affectieve organisatiebetrokkenheid bij vaste werknemers, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten. Zij vonden dat vaste werknemers en uitzendkrachten werknemers die meer baanonzekerheid ervaren een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Deze relatie is niet gevonden voor tijdelijke werknemers bij de organisatie. Dit kan mogelijk wederom verklaart worden door de zogenaamde anticipatory socialisation theory. Volgens deze theorie is de toewijding aan normen, symbolen en rituelen van de organisatie groter voor personen buiten de groep, die de groep zouden willen toetreden. Een lagere mate van inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de werknemer leidt daarentegen tot een hogere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid voor tijdelijke werknemers en uitzendkrachten. Deze relatie is niet gevonden voor vaste werknemers. Als tijdelijke werknemers en uitzendkrachten beter inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt laten deze dus een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Deze relatie is even sterk voor tijdelijke werknemers als 13

14 voor uitzendkrachten. Dit komt overeen met de verwachtingen. De mate van inzetbaarheid speelt geen rol bij de mate van affectieve betrokkenheid van vaste werknemers. Wat logisch is aangezien zij al een vast dienstverband hebben en waarschijnlijk niet op zoek zijn naar een nieuwe baan, waarbij de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt een rol speelt. Lapalme, Simard en Tremblay (2011) onderzochten de invloed van psychologisch contractbreuk op de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten. Er wordt gekeken naar zowel de cliënt organisation als het uitzendbureau. De resultaten suggereren dat psychologische contractbreuk bij the agency en the cliënt zorgde voor minder affectieve betrokkenheid tegenover de desbetreffende partij. De affectieve betrokkenheid was nog lager als het vertrouwen van de uitzendkracht in de organisatie laag was. Om te kijken of er een verschil is tussen tijdelijke en vaste werknemers in het psychologische contract zal gekeken worden naar het onderzoek van McDonald en Makin (2000). Tegen de verwachtingen in bleek dat er geen verschil was in de mate van psychologisch contract tussen tijdelijke en vaste werknemers. Mogelijk speelt ook perceived organizational support (POS) naar de cliënt organisation een belangrijke rol bij de organisatiebetrokkenheid. POS is de algemene overtuiging van de werknemer dat de organisatie waarde hecht aan de bijdragen en het welzijn van de werknemer (Morrow, 2011). Dit kan ook wel de mate van betrokkenheid van de organisatie naar de werknemer worden genoemd. Coyle-Shapiro en Morrow (2006) onderzochten de rol van perceived cliënt organizational support, de POS van de cliënt organization, op affectieve organisatiebetrokkenheid van werknemers met een vast contract bij een uitzendbureau. Deze werknemers werken dus permanent bij het uitzendbureau, en hebben dus meer baanzekerheid. Werknemers met een vast contract bij een uitzendbureau zullen in dit literatuuroverzicht beschouwd worden als vaste werknemers. Er bleek dat een hogere mate van perceived cliënt organizational support leidt tot een hogere mate van 14

15 affectieve organisatiebetrokkenheid van vaste werknemers bij een uitzendbureau. Cornelly, Gallagher en Gilley (2007) onderzochten daarentegen de invloed van perceived cliënt organizational support op affectieve organisatiebetrokkenheid van tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau. Er blijkt evenals in de studie van Coyle-Shapiro en Morrow (2006) dat POS van een cliënt organization gerelateerd is aan affectieve betrokkenheid van tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau naar de cliënt organizaton. Daarnaast laten de resultaten van dit onderzoek zien dat perceived cliënt organizational support ook gerelateerd is aan continuïteitsbetrokkenheid naar de cliënt organization. In deze paragraaf is gekeken naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. Er is weinig onderzoek gedaan naar de specifieke antecedenten van het drie-componentenmodel van Meyer en Allen (1991) in verband met het type dienstverband. Als wordt gekeken naar de vorige paragraaf kan worden verwacht dat minder gunstige persoonlijke karakteristieken, een lager aantal aanwezige alternatieven en gemaakte investeringen een rol bij de ook lagere continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers. Er zijn tegenstrijdige resultaten gevonden over affectieve betrokkenheid en er is te weinig onderzoek gedaan naar de normatieve organisatiebetrokkenheid bij tijdelijke werknemers, dus kan hier geen conclusie over worden getrokken. Ook is gekeken naar een aantal andere onderzoeken waarin wordt gekeken naar een aantal andere mogelijke antecedenten van organisatiebetrokkenheid. Zo is er gevonden dat vaste werknemers en uitzendkrachten werknemers die meer baanonzekerheid ervaren baanonzekerheid een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Een lagere mate van inzetbaarheid van de werknemer leidt daarentegen tot een hogere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid voor tijdelijke werknemers en uitzendkrachten. Als tijdelijke werknemers en uitzendkrachten beter inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt laten deze dus een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Deze relatie is even 15

16 sterk voor tijdelijke werknemers als voor uitzendkrachten. Ook is gekeken naar de invloed van psychologisch contractbreuk op de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten. De resultaten suggereren dat psychologische contractbreuk bij the agency en the cliënt zorgde voor minder affectieve betrokkenheid tegenover de desbetreffende partij. Er bleek geen verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers in het psychologische contract. Ten slotte is gekeken naar de rol van perceived organizational support (POS) cliënt organisation bij de organisatiebetrokkenheid. Er kan geconcludeerd worden dat een hogere mate van perceived cliënt organizational support leidt tot meer affectieve organisatiebetrokkenheid van vaste en tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau. In de volgende paragraaf zal gekeken worden naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van de drie componenten van betrokkenheid op de consequenties van betrokkenheid. De Rol van het Type Dienstverband bij de Invloed van de Drie Componenten van Betrokkenheid op de Consequenties van Betrokkenheid. Op basis van de voorgaande paragrafen kan gesteld worden dat tijdelijke werknemers een lagere mate van betrokkenheid laten zien dan vaste werknemers. Van Gilder (2003) deed naast onderzoek naar de mate van affectieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke en vaste werknemers ook onderzoek naar het gedrag dat beide type werknemers vertonen. De onderzoeker toont aan dat tijdelijke werknemers minder positief constructief gedrag (voice, loyalty, OCB) en meer negatief destructief gedrag (exit, neglect, labour market activity) vertonen dan vaste werknemers, maar heeft hierbij alleen gekeken naar de betrokkenheid naar het team. In deze paragraaf zal juist gekeken worden of het type dienstverband ook een rol speelt bij de invloed van de drie componenten van organisatiebetrokkenheid op de consequenties van betrokkenheid. Meyer et al. (2002) 16

17 onderscheiden drie categorieën van consequenties van betrokkenheid. Deze categorieën zijn turnover intention and turnover, on-the-job behavior en employee health and well-being. Eerst zal gekeken worden naar de consequenties turnover intention en turnover. Dit is de neiging van de werknemer om de organisatie te verlaten en de actie waarbij de werknemer de organisatie daadwerkelijk verlaat. Uit eerder onderzoek van Meyer en Allen (1991) is gebleken dat alle componenten van betrokkenheid negatief gerelateerd zijn aan turnover intention en turnover. Dit betekent dus dat hoe hoger de mate van alle drie de componenten van betrokkenheid, hoe minder mensen het bedrijf zullen verlaten of de intentie hebben om dit te doen. Een hogere mate van betrokkenheid is dus gewenst als organisatie om te zorgen dat zo min mogelijk werknemers het bedrijf verlaten. Uit de eerste paragraaf is gebleken dat vaste werknemers een hogere mate van betrokkenheid laten zien dan tijdelijke werknemers. Het kan een voordeel zijn voor de organisatie om te kiezen voor vaste werknemers, want met de hogere mate van betrokkenheid die vaste werknemers ervaren, zullen zij het bedrijf minder verlaten of de intentie hebben om dit te doen. Ten tweede zal worden gekeken naar on-the-job behavior. Dit zijn de gedragingen op het werk, en hieronder vallen gedragingen als aanwezigheid, prestatie en organizational citizenship behavior (OCB). OCB zijn individuele gedragingen die een bijdrage leveren aan de organisatie, maar niet expliciet deel uitmaken van het formele beloningssysteem. Het vertonen van deze gedragingen is een persoonlijke keuze en het niet vertonen van OCB heeft geen strafbare gevolgen. OCB heeft een belangrijke invloed op de effectiviteit en efficiëntie van werkteams en organisaties, om deze reden dragen zij bij aan de totale productiviteit van een organisatie (Organ & Ryan, 1995). Onderzoek van Meyer en Allen (1991) toonde aan dat een hogere mate van affectieve en normatieve betrokkenheid zal leiden tot een hogere mate van aanwezigheid, prestatie en OCB. Continuïteitsbetrokkenheid heeft geen of een negatief verband met de mate van aanwezigheid, OCB en prestatie. Feather en Rauter (2004) hebben 17

18 onderzoek gedaan naar de verschillen in mate van betrokkenheid in verband met OCB tussen leraren met een vast contract en leraren met een tijdelijke contract. Uit de resultaten blijkt dat leraren met een tijdelijk contract meer OCB vertonen dan werknemers met een vast contract. Ook is gebleken dat organisatiebetrokkenheid positief gerelateerd is aan OCB, maar enkel voor leraren met een vast contract. Uit het onderzoek van Felfe et al. (2008) is gebleken dat enkel affectieve betrokkenheid positief gerelateerd is aan het gebruik van OCB. Naar alle waarschijnlijkheid leidt de emotionele gehechtheid die werknemers met een hogere mate van affectieve betrokkenheid ervaren leidt tot een hogere mate van positieve gedragingen op het werk. Werknemers met een vast contract ervaren een hogere mate van affectieve betrokkenheid, terwijl in deze paragraaf is gebleken dat tijdelijke werknemers juist een hogere mate van aanwezigheid, OCB en prestatie laten zien. Dit kan mogelijk verklaard worden doordat zij proberen ook een vast contract te krijgen. Om deze reden zetten tijdelijke werknemers zich meer in voor de baan en zullen zij beter presteren en meer positieve gedragingen vertonen. En ten slotte zal gekeken worden naar employee health and well-being. Dit is de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Uit onderzoek van Meyer en Allen (1991) is gebleken dat affectieve en normatieve betrokkenheid een positieve invloed hebben op de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Continuïteitsbetrokkenheid bleek geen of een negatief verband te hebben met de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid kan verklaard worden door de mogelijke stressoren die ervaren worden door de kosten die gepaard gaan bij het verlaten van de organisatie. Deze stressoren kunnen leiden tot een verminderd welzijn van de werknemer. Galais en Moser (2009) hebben onderzoek gedaan naar het verband van organisatiebetrokkenheid met het welzijn van uitzendkrachten. Uit de resultaten van dit onderzoek bleek dat overplaatsing geen effect had op het welzijn van uitzendkrachten. Vervolgens bleek dat de relatie tussen 18

19 organisatiebetrokkenheid van de uitzendkracht tegenover de cliënt organization en het welzijn van de werknemer deels ondersteund werd. Er bleek geen relatie tussen de organisatiebetrokkenheid tegenover het uitzendbureau en het welzijn van de uitzendkracht. Vervolgens bleek uit een longtiduaal onderzoek dat de betrokkenheid naar de cliënt organization nadelig was voor het welzijn van een uitzendkracht wanneer deze werd overgeplaatst naar een andere cliënt organization. Uit deze paragraaf kan geconcludeerd worden dat het type dienstverband verschillende consequenties kan hebben voor werknemers. Er is geen onderzoek gedaan specifiek naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van organisatiebetrokkenheid op turnover en turnover intention, maar naar verwachting zullen vaste werknemers, vanwege de hogere mate van betrokkenheid, de organisatie minder snel verlaten of de neiging hebben de organisatie te verlaten. Ten tweede is gekeken naar on-the-job behavior. Er bleek dat werknemers met een tijdelijk contract meer OCB vertonen dan werknemers met een vast contract. Ook is gebleken dat affectieve organisatiebetrokkenheid positief gerelateerd is aan het gebruik van OCB, maar enkel werknemers met een vast contract. Dit kan mogelijk verklaard worden doordat tijdelijke werknemers zich willen bewijzen tegenover de werkgever door meer inzet, zoals OCB, te vertonen. Mogelijk proberen ze op deze manier een vast contract te krijgen. Voor vaste werknemers is het gebruik van OCB niet nodig om een vast contract te krijgen, maar als zij zich meer verbonden voelen met de organisatie, kunnen zij zich wel extra inzetten, door bijvoorbeeld het gebruik van OCB. En ten slotte zal gekeken worden naar employee health and well-being. Er is gebleken dat overplaatsing geen effect had op het welzijn van uitzendkrachten bij een lage mate van betrokkenheid, maar daarentegen bleek dat de betrokkenheid naar de cliënt organization nadelig was voor het welzijn van een uitzendkracht wanneer deze werd overgeplaatst naar een andere cliënt organization. Ook bleek dat de relatie tussen organisatiebetrokkenheid van de uitzendkracht tegenover de cliënt organization en het 19

20 welzijn van de werknemer deels ondersteund wer d. Er bleek geen relatie tussen de organisatiebetrokkenheid tegenover het uitzendbureau en het welzijn van de uitzendkracht. In de volgende paragraaf zal alles bij een komen in de conclusies en discussie. Conclusies en Discussie Uit deze these kan geconcludeerd dat het type dienstverband wel enige invloed heeft op de mate van de drie componenten van organisatiebetrokkenheid. Uit de eerste paragraaf bleken tegengestelde verwachtingen voor de invloed van het type dienstverband op affectieve betrokkenheid. Er zijn onderzoeken die aantonen dat tijdelijke werknemers een lagere mate van betrokkenheid vertonen, maar daarentegen is ook onderzoek dat uitwijst dat tijdelijke werknemers een hogere mate van affectieve betrokkenheid laten zien. Vervolgens is in lijn met de verwachtingen uit alle onderzoeken gebleken dat tijdelijke werknemers een lagere mate van continuïteitsbetrokkenheid vertonen dan vaste werknemers. Door rekening te houden met het feit dat het dienstverband maar voor een bepaalde tijd is zullen de kosten die gepaard gaan met het verliezen van de baan mogelijk lager zijn. Dit is in lijn met de lagere continuïteitsbetrokkenheid bij tijdelijke werknemers. Ten slotte zijn er weinig resultaten voor de rol van het type dienstverband bij de normatieve organisatiebetrokkenheid bij werknemers, dus hier kan geen eenduidige conclusie worden getrokken. In de tweede paragraaf is gekeken naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van antecedenten van betrokkenheid op de drie componenten van betrokkenheid. Er is weinig onderzoek gedaan naar de specifieke antecedenten van het drie-componentenmodel van Meyer en Allen (1991) in verband met het type dienstverband. Als wordt gekeken naar de eerste paragraaf kan worden verwacht dat minder gunstige persoonlijke karakteristieken, een lager aantal aanwezige alternatieven en gemaakte investeringen een rol bij de ook lagere 20

21 continuïteitsbetrokkenheid van tijdelijke werknemers. Er zijn tegenstrijdige resultaten gevonden over affectieve betrokkenheid en er is te weinig onderzoek gedaan naar de normatieve organisatiebetrokkenheid bij tijdelijke werknemers, dus kan hier geen conclusie over worden getrokken. Ook is gekeken naar een aantal andere onderzoeken waarin wordt gekeken naar een aantal andere mogelijke antecedenten van organisatiebetrokkenheid in verband met het type dienstverband. Zo is er gevonden dat vaste werknemers en uitzendkrachten werknemers die meer baanonzekerheid ervaren baanonzekerheid een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. En als tijdelijke werknemers en uitzendkrachten beter inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt laten deze een lagere mate van affectieve organisatiebetrokkenheid laten zien. Vervolgens is ook gekeken naar de invloed van psychologisch contractbreuk op de affectieve betrokkenheid van uitzendkrachten. De resultaten suggereren dat psychologische contractbreuk bij the agency en the cliënt zorgde voor minder affectieve betrokkenheid tegenover de desbetreffende partij. Er bleek geen verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers in het psychologische contract. Ten slotte is gekeken naar de rol van perceived organizational support (POS) cliënt organisation bij de organisatiebetrokkenheid. Er kan geconcludeerd worden dat een hogere mate van perceived cliënt organizational support leidt tot meer affectieve organisatiebetrokkenheid bij vaste en tijdelijke werknemers bij een uitzendbureau. In de derde paragraaf is geconcludeerd dat een type dienstverband verschillende consequenties kan hebben voor werknemers. Er is geen onderzoek gedaan specifiek naar de rol van het type dienstverband bij de invloed van organisatiebetrokkenheid op turnover en turnover intention. Naar verwachting zullen vaste werknemers, vanwege de hogere mate van betrokkenheid, de organisatie minder snel verlaten of de neiging hebben de organisatie te verlaten dan tijdelijke werknemers. Ten tweede is gekeken naar on-the-job behavior. Er bleek dat werknemers met een tijdelijk contract meer OCB vertonen dan werknemers met een vast 21

22 contract. Ook is gebleken dat affectieve organisatiebetrokkenheid positief gerelateerd is aan het gebruik van OCB, maar enkel werknemers met een vast contract. Dit kan mogelijk verklaard worden doordat tijdelijke werknemers zich willen bewijzen tegenover de werkgever door meer inzet, zoals OCB, te vertonen. Mogelijk proberen ze op deze manier een vast contract te krijgen. Voor vaste werknemers is het gebruik van OCB niet nodig om een vast contract te krijgen. Maar als vaste werknemers zich meer verbonden voelen met de organisatie, kunnen zij zich wel extra inzetten, door bijvoorbeeld het gebruik van OCB. En ten slotte zal gekeken worden naar employee health and well-being. Er is gebleken dat overplaatsing geen effect had op het welzijn van uitzendkrachten bij een lage mate van betrokkenheid, maar daarentegen bleek dat de betrokkenheid naar de cliënt organization nadelig was voor het welzijn van een uitzendkracht wanneer deze werd overgeplaatst naar een andere cliënt organization. Ook bleek dat de relatie tussen organisatiebetrokkenheid van de uitzendkracht tegenover de cliënt organization en het welzijn van de werknemer deels ondersteund werd. Er bleek geen relatie tussen de organisatiebetrokkenheid tegenover het uitzendbureau en het welzijn van de uitzendkracht. Er zijn nog enkele punten van discussie in dit literatuuroverzicht. Zo is er duidelijk minder onderzoek gedaan naar normatieve betrokkenheid. In het onderzoek van Allen et al. (2002) wordt aangekaart dat normatieve betrokkenheid een hoge correlatie heeft met affectieve betrokkenheid. Het is mogelijk dat werknemers die zich meer emotioneel gehecht voelen met een organisatie, dus een hogere mate van affectieve betrokkenheid hebben, zich ook meer verplicht voelen deel uit te blijven maken van de organisatie, wat normatieve betrokkenheid omschrijft. Maar zonder onderzoek kunnen de antecedenten en consequenties van affectieve betrokkenheid niet gegeneraliseerd worden naar normatieve betrokkenheid, en kan er geen uitspraak gedaan worden over de normatieve betrokkenheid bij werknemers met een verschillend type dienstverband. 22

23 Ook zijn de correlaties uit het drie componentenmodel van Meyer en Allen (1991) niet meegenomen in dit literatuuroverzicht. De correlaties van organisatiebetrokkenheid zijn job satisfaction, job involvement en occupational commitment. Het kan interessant zijn om de correlaties ook mee te nemen, omdat het model dan volledig bekeken is relatie met het type dienstverband. Daarnaast is er gebleken dat een lagere mate van betrouwbaarheid leidt tot meer turnover en turnover intentions. Een lagere mate van turnover en turnover intentions lijkt negatief, maar in het geval van tijdelijke werknemers en uitzendkrachten kan het ook voordelig zijn. Het kan de intentie zijn van de werkgever dat deze werknemers geen langdurige relatie opbouwen met de organisatie. Een lagere mate van betrokkenheid kan hierbij positief zijn. Een werkgever heeft bij een lagere mate van betrokkenheid bij de organisatie heeft het verlaten van deze organisatie bijvoorbeeld minder kans op een verminderd welzijn. Het verschil in de mate van organisatiebetrokkenheid tussen tijdelijke en vaste werknemers kan gebruikt worden in organisaties. Zo kan ervoor gekozen worden om te proberen de mate van betrokkenheid van tijdelijke werknemers te verhogen door bijvoorbeeld het psychologisch contract van deze werknemers na te komen en de mate van POS gericht op tijdelijke werknemers te verhogen. Als tijdelijke werknemers meer steun ervaren vanuit de organisatie kunnen zij zich meer verbonden gaan voelen bij de organisatie. De gevonden consequenties van betrokkenheid kunnen worden meegenomen om het nut van een hogere betrokkenheid van zowel vaste, als tijdelijke werknemers te onderbouwen. Organisaties die de betrokkenheid van de werknemers willen verhogen kunnen er ook voor kiezen meer vaste werknemers in dienst te nemen in plaats van tijdelijke werknemers. Werkgevers kunnen, vooral nu met ingang van de nieuwe wetgeving rondom tijdelijke contracten, bewust gemaakt worden van de voordelen van vaste werknemers ten opzichte van 23

24 tijdelijke werknemers. Het in dienst nemen van vaste werknemers biedt, naast het ontbreken van de onderbrekingstermijn van zes maanden, ook werknemers met een hogere mate van betrokkenheid. Een hogere mate van betrokkenheid kan bijvoorbeeld gunstig zijn voor het vertonen van positieve gedragingen, en de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Dit kan bijdragen aan de productiviteit van het bedrijf en kan op deze manier op de lange termijn een positieve bijdrage leveren aan de gehele economie. Literatuurlijst Minder werknemers met een vast contract. (2012). In CBS. Opgehaald 22 november, 2014, van Wet Werk & Zekerheid Nieuwe regels bij ontslag, WW en flexibele contracten. (2014). In FNV/Kiem. Opgehaald 22 november, 2014, van Van Breugel, G., Van Olffen, W. and Olie, R. (2005), Temporary Liaisons: The Commitment of Temps Towards Their Agencies. Journal of Management Studies, 42, Connelly, C. E., Gallagher, D. G., & Gilley, K. M. (2007). Organizational and cliënt commitment among contracted employees: A replication and extension with temporary workers. Journal of Vocational Behavior, 70(2),

25 Coyle-Shapiro, J. A., & Morrow, P. C. (2006). Organizational and cliënt commitment among contracted employees. Journal of Vocational Behavior,68(3), Culpepper, R. A. (2011). Three-component commitment and turnover: An examination of temporal aspects. Journal of Vocational Behavior, 79(2), De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2009). Job insecurity and employability in fixed-term contractors, agency workers, and permanent workers: associations with job satisfaction and affective organizational commitment. Journal of Occupational Health Psychology, 14(2), 193. David Biggs & Stephen Swailes (2006),"Relations, commitment and satisfaction in agency workers and permanent workers", Employee Relations, 28 (2), Feather, N. T., & Rauter, K. A. (2004). Organizational citizenship behaviours in relation to job status, job insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal of occupational and organizational psychology, 77(1), Galais, N., & Moser, K. (2009). Organizational commitment and the well-being of temporary agency workers: A longitudinal study. Human Relations, 62(4), Dick de Gilder, (2003),"Commitment, trust and work behaviour", Personnel Review, 32(5),

26 Houseman, S. N. (2001). Why employers use flexible staffing arrangements: Evidence from an establishing survey. Indus. & Lab. Rel. Rev., 55, 149. Lapalme, M. È., Simard, G., & Tremblay, M. (2011). The influence of psychological contract breach on temporary workers commitment and behaviors: A multiple agency perspective. Journal of business and psychology,26(3), Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological bulletin, 108(2), McDonald, D. J., & Makin, P. J. (2000). The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership & Organization Development Journal, 21(2), Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61(1), Morrow, P. C. (2011). Managing organizational commitment: Insights from longitudinal research. Journal of Vocational Behavior, 79(1),

27 Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48(4), Slattery, J. P., Selvarajan, T.T., Anderson, J. E. and Sardessai, R. (2010), Relationship Between Job Characteristics and Attitudes: A Study of Temporary Employees. Journal of Applied Social Psychology, 40,

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid Jill Nelissen Doctoranda Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie, KU Leuven Doctoraatsproject over het thema Employability

Nadere informatie

OM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP. X Methoden van Organisatieonderzoek. Voorbereiding op de masterthesis

OM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP. X Methoden van Organisatieonderzoek. Voorbereiding op de masterthesis OM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP Voorbereiding op de masterthesis X Methoden van Organisatieonderzoek P a g i n a 1 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave... 0 1. Conceptueel

Nadere informatie

De Invloed van Inzetbaarheid op de Betrokkenheid en Verloopintenties van Werknemers

De Invloed van Inzetbaarheid op de Betrokkenheid en Verloopintenties van Werknemers De Invloed van Inzetbaarheid op de Betrokkenheid en Verloopintenties van Werknemers Koen van t Hart Bachelorthese Begeleider: Femke Jongerius Studentnummer: 5655870 Aantal woorden: 5287 Inhoudsopgave -

Nadere informatie

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Wim Groot & Henriette Maassen van den Brink In samenwerking met Annelies Notenboom, Karin Douma en Tom Everhardt, APE Den Haag

Nadere informatie

De Invloed van Time Management op de Prestatie van Werknemers

De Invloed van Time Management op de Prestatie van Werknemers De Invloed van Time Management op de Prestatie van Werknemers Arbeid en Organisatie Psychologie Bachelorthese Nanniek van der Wel 6050344 Severine Koch Aantal woorden: 5084 14 juni 2012 Inhoudsopgave Abstract

Nadere informatie

De Relatie tussen Ervaren Organisatiecultuur en Organizational. Commitment in de Periode na een Overname.

De Relatie tussen Ervaren Organisatiecultuur en Organizational. Commitment in de Periode na een Overname. De Relatie tussen Ervaren Organisatiecultuur en Organizational Commitment in de Periode na een Overname. The Relation Between Perceived Organizational Culture and Organizational Commitment After an Acquisition.

Nadere informatie

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior Martin. W. van Duijn Student: 838797266 Eerste begeleider:

Nadere informatie

Verloop bij de Politie: de Rol van Procedurele en Interactionele Rechtvaardigheid en Commitment

Verloop bij de Politie: de Rol van Procedurele en Interactionele Rechtvaardigheid en Commitment Verloop bij de Politie: de Rol van Procedurele en Interactionele Rechtvaardigheid en Commitment Turnover at the Police: the Role of Procedural and Interactional Justice and Commitment Inge E. F. Snyders

Nadere informatie

RANDSTAD SCHIPHOL AIRPORT SERVICES DE COMMITMENT VAN UITZENDKRACHTEN AAN RANDSTAD SCHIPHOL ALS UITZENDBUREAU

RANDSTAD SCHIPHOL AIRPORT SERVICES DE COMMITMENT VAN UITZENDKRACHTEN AAN RANDSTAD SCHIPHOL ALS UITZENDBUREAU RANDSTAD SCHIPHOL AIRPORT SERVICES DE COMMITMENT VAN UITZENDKRACHTEN AAN RANDSTAD SCHIPHOL ALS UITZENDBUREAU Universiteit Twente Faculteit MB Bachelor Opdracht Bedrijfskunde Niek ter Horst n.g.ter.horst@student.utwente.nl

Nadere informatie

Annemieke Boeren (s0018961) Wierden, maart 2008. Universiteit Twente Masterthese Psychologie, afstudeerrichting Arbeid & Organisatie

Annemieke Boeren (s0018961) Wierden, maart 2008. Universiteit Twente Masterthese Psychologie, afstudeerrichting Arbeid & Organisatie Calculatieve betrokkenheid van supermarktmedewerkers in Centraal Europa: Antecedenten van gepercipieerde alternatieven binnen de organisatie en op de externe arbeidsmarkt Annemieke Boeren (s0018961) Wierden,

Nadere informatie

AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ZORGORGANISATIES

AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ZORGORGANISATIES UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2010-2011 AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ZORGORGANISATIES Masterproef voorgelegd tot het behalen van de

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Extending traditional views on volunteers psychological contracts: Novel conceptual and methodological approaches in non-profit studies

Extending traditional views on volunteers psychological contracts: Novel conceptual and methodological approaches in non-profit studies Extending traditional views on volunteers psychological contracts: Novel conceptual and methodological approaches in non-profit studies Dr. Tim Vantilborgh Het psychologisch contract van vrijwilligers

Nadere informatie

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) In de laatste decennia is de arbeidsparticipatie van vrouwen gestegen (SCP, 2006). Een gevolg hiervan is de afname van het aantal traditionele huishoudens waarin de man

Nadere informatie

Rondetafelgesprek over Flexibiliteit en Zekerheid Op verzoek van de Vaste commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Rondetafelgesprek over Flexibiliteit en Zekerheid Op verzoek van de Vaste commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid CPB Notitie 20 april 2012 Rondetafelgesprek over Flexibiliteit en Zekerheid Op verzoek van de Vaste commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid CPB Notitie Aan: Vaste commissie van Sociale Zaken en

Nadere informatie

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen The Influence of Self-efficacy

Nadere informatie

Leiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement

Leiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement Leiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement Prof. dr. IJ. Hetty van Emmerik Maastricht University School of Business and Economics School of Business and Economics School of Business and

Nadere informatie

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent. De commitments van creatieve professionals

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent. De commitments van creatieve professionals De commitments van creatieve professionals 7 De commitments van creatieve professionals 163 164 Ruim baan voor creatief talent, hoofdstuk 7 7.1 Inleiding In deze studie is binding gedefinieerd als het

Nadere informatie

DE METAAL: EEN BETROKKEN SECTOR MET FLEXIBILITEIT?

DE METAAL: EEN BETROKKEN SECTOR MET FLEXIBILITEIT? DE METAAL: EEN BETROKKEN SECTOR MET FLEXIBILITEIT? Mevr. Drs. N. Torka * Inleiding Definities van flexibiliteit en betrokkenheid De combinatie van flexibiliteit en betrokkenheid staat zowel in de praktijk

Nadere informatie

Minor voorlichting PEW 13 maart 2017 Dorien Kooij

Minor voorlichting PEW 13 maart 2017 Dorien Kooij Minor voorlichting PEW 13 maart 2017 Dorien Kooij MINOR Vrijheid om te kiezen (3 vakken) - gebruik hem! Enkele voorbeeldpakketten voor PEW-ers 1. Organisatie(verandering) Marijke Braakman 2. Economische

Nadere informatie

Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk

Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk Een onderzoek naar de relatie tussen baasgedrag en loyauteit van medewerkers Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de war for talents is het

Nadere informatie

Flexibele Arbeidsrelaties: Vast versus Tijdelijk Contract

Flexibele Arbeidsrelaties: Vast versus Tijdelijk Contract Flexibele Arbeidsrelaties: Vast versus Tijdelijk Contract Rapport van ILC Zorg voor later, Stichting Loonwijzer/WageIndicator, en Universiteit van Amsterdam/Amsterdams Instituut voor Arbeids Studies (AIAS)

Nadere informatie

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle  holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/19103 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Pisanti, Renato Title: Beyond the job demand control (-support) model : explaining

Nadere informatie

De veranderende arbeidsrelatie: Het psychologisch contract en oudere werknemers

De veranderende arbeidsrelatie: Het psychologisch contract en oudere werknemers De veranderende arbeidsrelatie: Het psychologisch contract en oudere werknemers Dr. Charissa Freese Reflect / Department of HR studies Universiteit van Tilburg Tussen Seniorentijd en Senioriteit NIP leergang

Nadere informatie

JOBONZEKERHEID: STIMULATOR OF OBSTAKEL VOOR INNOVERENDE WERKNEMERS?

JOBONZEKERHEID: STIMULATOR OF OBSTAKEL VOOR INNOVERENDE WERKNEMERS? JOBONZEKERHEID: STIMULATOR OF OBSTAKEL VOOR INNOVERENDE WERKNEMERS? Stan De Spiegelaere & Guy Van Gyes KU Leuven, HIVA - Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving in Frederik Anseel, Guy Van Gyes

Nadere informatie

Onderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie

Onderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie Samenvatting Gehoor en de relatie met psychosociale gezondheid, werkgerelateerde variabelen en zorggebruik. De Nationale Longitudinale Studie naar Horen Slechthorendheid is een veelvoorkomende chronische

Nadere informatie

Psychologisch contract en leeftijd

Psychologisch contract en leeftijd Verwachtingen van werknemers ten aanzien van hun werkgever en hun reacties op psychologisch contractbreuk Psychologisch contract en leeftijd Verschillen ouderen en jongeren in hun verwachtingen van hun

Nadere informatie

Artikelen. Minder dynamiek binnen de werkzame beroepsbevolking in Ingrid Beckers en Birgit van Gils

Artikelen. Minder dynamiek binnen de werkzame beroepsbevolking in Ingrid Beckers en Birgit van Gils Minder dynamiek binnen de werkzame beroepsbevolking in 23 Ingrid Beckers en Birgit van Gils In 23 vonden ruim 9 duizend mensen een nieuwe baan. Dat is 13 procent van de werkzame beroepsbevolking. Het aandeel

Nadere informatie

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale

Nadere informatie

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil?

Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Kansen op de arbeidsmarkt Wat maakt het verschil? Hans Boer, directeur Van Ede & Partners Jolet Woordes, verenigingsmanager OVAL Utrecht, 22 maart 2016 Even voorstellen Hans Boer Van Ede & Partners Jolet

Nadere informatie

Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs. Impact van Vermoeidheid, Leeftijd en Werkervaring

Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs. Impact van Vermoeidheid, Leeftijd en Werkervaring Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs Impact van Vermoeidheid, Leeftijd en Werkervaring Engagement in the Context of Secondary Education Impact of Fatigue, Age and Experience Wiel Frins

Nadere informatie

De rol van doeloriëntaties

De rol van doeloriëntaties Paul Preenen, Annelies van Vianen en Irene de Pater Uitdaging en motivatie: De rol van doeloriëntaties Als medewerkers uitdaging in hun werk ervaren, heeft dit positieve gevolgen voor henzelf en voor de

Nadere informatie

Uitzendwerk als graadmeter

Uitzendwerk als graadmeter 13 januari 2017 Auteurs: Feike Reitsma, Michel van Smoorenburg, Roeleof van der Velde Uitzendwerk als graadmeter In het derde kwartaal 2016 zijn er volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)

Nadere informatie

Tijdelijk en Toch Bevlogen

Tijdelijk en Toch Bevlogen De Invloed van Taakeisen, Ontplooiingskansen en Intrinsieke Arbeidsoriëntatie op Bevlogenheid van Tijdelijke Werknemers. The Influence of Job Demands, Development Opportunities and Intrinsic Work Orientation

Nadere informatie

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Test-taker Attitudes of Job Applicants: Test Anxiety and Belief in Tests as Antecedents of

Nadere informatie

Transformational vs. Transactional leiderschap: wat verhoogt de performance?

Transformational vs. Transactional leiderschap: wat verhoogt de performance? Transformational vs. Transactional leiderschap: wat verhoogt de performance? Een onderzoek naar de invloed van de stijl van leidinggeven van een directe of indirecte supervisor op de betrokkenheid van

Nadere informatie

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention Samenvatting Wesley Brandes MSc Introductie Het succes van CRM is volgens Bauer, Grether en Leach (2002) afhankelijk van

Nadere informatie

Hoe meet je prestatie op het werk?

Hoe meet je prestatie op het werk? Body@Work retraite 26-10- 10, TNO Leiden Hoe meet je prestatie op het werk? Project team: Drs. Linda Koopmans (TNO/VUmc) Dr. Claire Bernaards (TNO) Dr. Vincent Hildebrandt (TNO) Prof. Dr. Riekie de Vet

Nadere informatie

HR Performancemanagement

HR Performancemanagement HR Performancemanagement MiniMBA HR Dag 5 Prof.dr. Willem van Rhenen Leadership Entrepreneurship Stewardship info@nyenrode.nl +31 (0)346-291 291 www.nyenrode.nl 2 Overzicht Performance Labour > Leadership

Nadere informatie

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work

Nadere informatie

Bevlogen. blijven. 16 oktober nr TPP

Bevlogen. blijven. 16 oktober nr TPP Bevlogen blijven 16 oktober nr. 1 2015 TPP Het belang van Positieve Organisatiepsychologie De Positieve Organisatiepsychologie houdt zich bezig met de vraag hoe werknemers optimaal kunnen functioneren

Nadere informatie

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl

Nadere informatie

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen RESEARCH SUMMARY ONDERZOEK I.K.V. VIONA STEUNPUNT WSE Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen TITEL: FLEXIBLE JOB SEARCH BEHAVIOR AMONG UNEMPLOYED JOBSEEKERS: ANTECEDENTS AND OUTCOMES

Nadere informatie

Hartpatiënten Stoppen met Roken De invloed van eigen effectiviteit, actieplannen en coping plannen op het stoppen met roken

Hartpatiënten Stoppen met Roken De invloed van eigen effectiviteit, actieplannen en coping plannen op het stoppen met roken 1 Hartpatiënten Stoppen met Roken De invloed van eigen effectiviteit, actieplannen en coping plannen op het stoppen met roken Smoking Cessation in Cardiac Patients Esther Kers-Cappon Begeleiding door:

Nadere informatie

van Werknemers Well-being Drs. P.E. Gouw

van Werknemers Well-being Drs. P.E. Gouw De Invloed van Werk- en Persoonskenmerken op het Welbevinden van Werknemers The Influence of Job and Personality Characteristics on Employee Well-being Drs. P.E. Gouw Eerste begeleider: Dr. S. van Hooren

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

Kennisdeling in lerende netwerken

Kennisdeling in lerende netwerken Kennisdeling in lerende netwerken Managementsamenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen

Nadere informatie

De Invloed van Werkeisen en Hulpbronnen op de. Psychische Vermoeidheid en het Plezier in het Werk bij Werknemers. and Work Satisfaction of Employees

De Invloed van Werkeisen en Hulpbronnen op de. Psychische Vermoeidheid en het Plezier in het Werk bij Werknemers. and Work Satisfaction of Employees De Invloed van Werkeisen en Hulpbronnen op de Psychische Vermoeidheid en het Plezier in het Werk bij Werknemers The Influence of Job Demands and Job Resources on Psychological Fatigue and Work Satisfaction

Nadere informatie

Managers zijn de meest tevreden werknemers

Managers zijn de meest tevreden werknemers Sociaaleconomische trends 2014 Managers zijn de meest tevreden werknemers Linda Moonen februari 2014, 02 CBS Sociaaleconomische trends, februari 2014, 02 1 Werknemers zijn over het algemeen tevreden met

Nadere informatie

Een ander perspectief op HRD

Een ander perspectief op HRD VAN OUDSHER WORDT HET OPLEIDEN EN ONTWIKKELEN VAN MEDEWERKERS PRIMAIR GEZIEN ALS EEN MIDDEL OM WERKNEMERS TE BEKWAMEN IN HET UITOEFENEN VAN HUN BAAN. INMIDDELS GROEIT HET BESEF DAT HRD NAAST HET ONTWIKKELEN

Nadere informatie

Curatr als tool voor organisatie-ontwikkeling

Curatr als tool voor organisatie-ontwikkeling THEMA Demi Chau, Ashley Grimmelikhuijsen & Sanne Ghielen Curatr als tool voor organisatie-ontwikkeling Sociaal leren Massive Open Online Courses (MOOCs) zijn al enige tijd een grote trend in onderwijsland.

Nadere informatie

Tijdelijk maar tevreden

Tijdelijk maar tevreden Tijdelijk maar tevreden De gevolgen van tijdelijk werk voor het welzijn van De Cuyper, N. & De Witte, H. (forthcoming). Temporary employment: psychologically precarious? In N. De Cuyper, K. Isaksson &

Nadere informatie

Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief

Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief Leader Member Exchange: Effects of Locus of Control, Coping and the Mediation of Personal Initiative

Nadere informatie

Wil je de veerkrachtoefening ontvangen? Mail naar

Wil je de veerkrachtoefening ontvangen? Mail naar Deze presentatie is gegeven op het Congres Positieve Psychologie Veerkracht op 15 april 2016. Hoe je met Psychologisch Kapitaal veerkracht vergroot in teams Matthijs Steeneveld Zelfstandig trainer en coach

Nadere informatie

De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de. Lichaamsbeweging van Ouderen

De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de. Lichaamsbeweging van Ouderen Running head: ACTIEVE OUDEREN EN BEWEGEN 1 De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de Lichaamsbeweging van Ouderen The Influence of Identification with 'Active Elderly' and Wellbeing

Nadere informatie

Wat motiveert u in uw werk?

Wat motiveert u in uw werk? Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u

Nadere informatie

Alleenstaande moeders op de arbeidsmarkt

Alleenstaande moeders op de arbeidsmarkt s op de arbeidsmarkt Moniek Coumans De arbeidsdeelname van alleenstaande moeders is lager dan die van moeders met een partner. Dit verschil hangt voor een belangrijk deel samen met een oververtegenwoordiging

Nadere informatie

Werkloosheid nauwelijks veranderd

Werkloosheid nauwelijks veranderd Persbericht Pb14-084 18-12-2014 09.30 uur Werkloosheid nauwelijks veranderd - Werkloosheid blijft 8 procent - Meer mensen aan het werk in de afgelopen drie maanden - Aantal WW-uitkeringen met 6 duizend

Nadere informatie

ONDERZOEK JONGEREN EN FLEX FNV JONG

ONDERZOEK JONGEREN EN FLEX FNV JONG ONDERZOEK JONGEREN EN FLEX FNV JONG Streekproef Geslacht Leeftijd Heb je momenteel een baan in loondienst? n % man 138 45,7 vrouw 164 54,3 Total 302 100,0 n % 18-25 jaar 124 41,1 26-35 jaar 178 58,9 Total

Nadere informatie

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim.

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Bullying at work and the impact of Social Support on Health and Absenteeism. Rieneke Dingemans April 2008 Scriptiebegeleider:

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

Aantal werklozen in december toegenomen

Aantal werklozen in december toegenomen Persbericht Pb15-002 22-01-2015 09.30 uur Aantal werklozen in december toegenomen - In de afgelopen drie maanden meer mensen op de arbeidsmarkt - Jeugdwerkloosheid vrijwel onveranderd - Aantal WW-uitkeringen

Nadere informatie

Moderatie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen. Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en

Moderatie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen. Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en Moderatie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en Ziekteverzuim Moderation of the Big Five Personality Factors on

Nadere informatie

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet ABU CAO en WWZ DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

INVLOED VAN INVESTORS IN PEOPLE OP MEDEWERKERS

INVLOED VAN INVESTORS IN PEOPLE OP MEDEWERKERS INVLOED VAN INVESTORS IN PEOPLE OP MEDEWERKERS Sabine Vinke HR-onderzoeker (sabvinke@hotmail.com) Jaap Strating IiP Nederland (jstrating@iipnl.nl) Investors in People presenteert zich als gedachtegoed

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet CHECKLIST: WAT BETEKENT DIT VOOR U? Wijziging door Wet werk en zekerheid

Nadere informatie

SAMENVATTING SAMENVATTING. Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender

SAMENVATTING SAMENVATTING. Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender SAMENVATTING Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender In de jaren negentig werd duidelijk dat steeds meer werknemers in Nederland, waaronder in

Nadere informatie

Socio-economic situation of long-term flexworkers

Socio-economic situation of long-term flexworkers Socio-economic situation of long-term flexworkers CBS Microdatagebruikersmiddag The Hague, 16 May 2013 Siemen van der Werff www.seo.nl - secretariaat@seo.nl - +31 20 525 1630 Discussion topics and conclusions

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2015 kwartaal 1 Gevolgen wet werk en zekerheid (WWZ) Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2015 kwartaal 1 Gevolgen wet werk en zekerheid (WWZ) Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2015 kwartaal 1 Gevolgen wet werk en zekerheid (WWZ) Randstad Nederland Maart 2015 INHOUDSOPGAVE Kennis en houding wet werk en zekerheid 3 Ervaring met wet werk en

Nadere informatie

Werkloosheid Redenen om niet actief te

Werkloosheid Redenen om niet actief te Sociaal Economische Trends 2013 Sociaaleconomische trends Werkloosheid Redenen 2004-2011 om niet actief te zijn Stromen op en duren de arbeidsmarkt Werkloosheidsduren op basis van de Enquête beroepsbevolking

Nadere informatie

Safety Values in de context van Business Strategy.

Safety Values in de context van Business Strategy. Safety Values in de context van Business Strategy. Annick Starren en Gerard Zwetsloot (TNO) Papendal, 31 maart 2015. NVVK sessie Horen, Zien en Zwijgen. Safety Values in de context van Business strategy.

Nadere informatie

Strategisch management en vertrouwen

Strategisch management en vertrouwen Strategisch management en vertrouwen Niels van der Weerdt PhD Dept. Strategic Management Rotterdam School of Management, Erasmus University Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie Strategisch management

Nadere informatie

7 Verschillen in werkgeversverwachtingen ten aanzien van jongere en oudere werknemers, en hun reacties op psychologisch contractbreuk

7 Verschillen in werkgeversverwachtingen ten aanzien van jongere en oudere werknemers, en hun reacties op psychologisch contractbreuk 7 Verschillen in werkgeversverwachtingen ten aanzien van jongere en oudere werknemers, en hun reacties op psychologisch contractbreuk P. Matthijs Bal en Mandy E.G. van der Velde Inleiding De gemiddelde

Nadere informatie

Flexibel werken én een hypotheek

Flexibel werken én een hypotheek Flexibel werken én een hypotheek Een hypotheek met Reacties uit de media op de perspectiefverklaring perspectiefverklaring Columnist Frank Kalshoven, de Volkskrant Alleen hypotheken verstrekken aan mensen

Nadere informatie

Ketenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8.

Ketenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8. Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel 8 Uitzendbeding 8 Transitievergoeding 9 Beëindigingsovereenkomst

Nadere informatie

Verschil in prestatie tussen tijdelijke en vaste arbeidskrachten. Masterscriptie

Verschil in prestatie tussen tijdelijke en vaste arbeidskrachten. Masterscriptie Verschil in prestatie tussen tijdelijke en vaste arbeidskrachten Masterscriptie Rozemarijn Nieuwenhuizen 0207187 Master: Accountancy & Control Variant: Control Begeleider: Dr. V.S. Maas Tweede begeleider:

Nadere informatie

De Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende. Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering

De Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende. Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering De Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering The relation between Mindfulness and Psychopathology: the Mediating Role of Global and Contingent

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Fysieke Activiteit bij 50-plussers. The Relationship between Self-efficacy, Intrinsic Motivation and. Physical Activity among Adults Aged over 50

Fysieke Activiteit bij 50-plussers. The Relationship between Self-efficacy, Intrinsic Motivation and. Physical Activity among Adults Aged over 50 De relatie tussen eigen-effectiviteit 1 De Relatie tussen Eigen-effectiviteit, Intrinsieke Motivatie en Fysieke Activiteit bij 50-plussers The Relationship between Self-efficacy, Intrinsic Motivation and

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Inclusief talentmanagement: Iedereen een talent?/! Dr. Christina Meyers

Inclusief talentmanagement: Iedereen een talent?/! Dr. Christina Meyers Inclusief talentmanagement: Iedereen een talent?/! Dr. Christina Meyers May 2017 Christina Meyers PhD Assistant Professor Department of Human Resource Studies Tilburg University Onderwijs: Work, well-being

Nadere informatie

Werknemers en innovatie

Werknemers en innovatie Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra Werknemers en innovatie VIGOR slotevent Stan De Spiegelaere Guy Van Gyes Innovatie STI Science Technology Innovation DUI Doing Using Interacting De kenniswerker

Nadere informatie

Arbeidsmarktmobiliteit van ouderen

Arbeidsmarktmobiliteit van ouderen Arbeidsmarktmobiliteit van ouderen Jan-Willem Bruggink en Clemens Siermann Werkenden van 45 jaar of ouder zijn weinig mobiel op de arbeidsmarkt. Binnen deze groep neemt de mobiliteit af met het stijgen

Nadere informatie

De Relatie tussen Momentaan Affect en Seksueel Verlangen; de Modererende Rol van de Aanwezigheid van de Partner

De Relatie tussen Momentaan Affect en Seksueel Verlangen; de Modererende Rol van de Aanwezigheid van de Partner De Relatie tussen Momentaan Affect en Seksueel Verlangen; de Modererende Rol van de Aanwezigheid van de Partner The association between momentary affect and sexual desire: The moderating role of partner

Nadere informatie

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen 133 SAMENVATTING Sociale vergelijking is een automatisch en dagelijks proces waarmee individuen informatie over zichzelf verkrijgen. Sinds Festinger (1954) zijn assumpties over sociale vergelijking bekendmaakte,

Nadere informatie

Personeelsontwikkeling, werktevredenheid

Personeelsontwikkeling, werktevredenheid Personeelsontwikkeling, werktevredenheid en personeelsverloop Fleur Koster, Didier Fouarge en Andries de Grip Organisaties realiseren zich steeds meer dat het belangrijk is om te investeren in de scholing

Nadere informatie

Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders

Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders Suzanne Peek Gescheiden moeders stoppen twee keer zo vaak met werken dan niet gescheiden moeders. Ook beginnen ze vaker met werken. Wanneer er

Nadere informatie

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen 1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen

Nadere informatie

Personeel en Organisatie in 2014:

Personeel en Organisatie in 2014: Personeel en Organisatie in 2014: sturen op bevlogenheid en goed werknemerschap Dr. mr. Bas Kodden, Lector Bedrijfsrecht NCOI Opleidingsgroep Inleiding Het succes van organisaties met veel kenniswerkers

Nadere informatie

Resultaten conjunctuurenquête 1 e halfjaar 2015

Resultaten conjunctuurenquête 1 e halfjaar 2015 Resultaten conjunctuurenquête 1 e halfjaar 2015 Inleiding Chris M. Jager In mei en juni 2015 zijn in het kader van de conjunctuurenquête (CE) een groot aantal bedrijven benaderd met vragenlijsten. Doel

Nadere informatie

Persoonlijke factoren en Sales succes

Persoonlijke factoren en Sales succes Persoonlijke factoren en Sales succes Welke samenhang is er? Gerard Groenewegen Mei 2009 06-55717189 1 Agenda 1. Inleiding 2. Opzet studie 3. Beoordeling van dit onderzoek 4. Bevindingen 5. Conclusie 6.

Nadere informatie

JoTondeur (VUB), Koen Aesaert & Johan van Braak (UGent)

JoTondeur (VUB), Koen Aesaert & Johan van Braak (UGent) JoTondeur (VUB), Koen Aesaert & Johan van Braak (UGent) Inhoud Context en theorie ICT-competenties studentleraren Strategieën lerarenopleiding (SQD) Probleemstelling Methode Survey Multilevel analyse Resultaten

Nadere informatie

De invloed van inductie programma's op beginnende leraren

De invloed van inductie programma's op beginnende leraren De invloed van inductie programma's op beginnende leraren Op basis van door NWO gefinancierd wetenschappelijk onderzoek heeft Chantal Kessels, Universiteit Leiden in 2010 het proefschrift 'The influence

Nadere informatie

Zet medewerkers in de lead

Zet medewerkers in de lead OVERHEID Dries Douma Zet medewerkers in de lead Medewerkersparticipatie vergroten is in veel organisaties gewenst. Maar hoe bereik je dat? Hoe zorg je ervoor de medewerkers uit zichzelf met nieuwe ideeën

Nadere informatie

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden.

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Well-being of Family Caregivers in Flanders: The Relationships between Social

Nadere informatie

Nieuwe definitie beroepsbevolking Gevolgen voor HBO-Monitor cijfers en instellingsrapportages

Nieuwe definitie beroepsbevolking Gevolgen voor HBO-Monitor cijfers en instellingsrapportages Research Centre for Education and the Labour Market ROA Nieuwe definitie beroepsbevolking Gevolgen voor HBO-Monitor cijfers en instellingsrapportages ROA Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim The Relationship between Work Pressure, Mobbing at Work, Health Complaints and Absenteeism Agnes van der Schuur Eerste begeleider:

Nadere informatie