Y. Stamet G. van Essen J. Westhoek September Arbeidsmarktanalyse Ondersteunende functies Huisartsenzorg

Transcriptie

1 Y. Stamet G. van Essen J. Westhoek September 2013 Arbeidsmarktanalyse Ondersteunende functies Huisartsenzorg

2 Inhoudsopgave Management samenvatting Inleiding Achtergrond Doelstelling Methodologie Leeswijzer Beleidsontwikkelingen en de huisartsenzorg Ontwikkeling 1: Substitutie tweedelijnszorg naar eerstelijnszorg Ontwikkeling 2: Meer preventie en eigen verantwoordelijkheid Ontwikkeling 3: Meer technologie en ICT Huisartsenzorg in Nederland Taakverdeling binnen de huisartsenzorg Vraag en aanbod Ontwikkeling werkgelegenheid Samenstelling personeelsbestand Mobiliteit Instroom Doorstroom Uitstroom Vacatures Opleidings- en stageaanbod Opleiding doktersassistenten Opleiding praktijkondersteuners Opleiding tot verpleegkundig specialist Opleiding physician assistant Stage Kwantitatieve arbeidsmarktknelpunten Kwaliteit van de arbeid en personeelsbeleid Werkbeleving Personeelsbeleid Kennis en vaardigheden Assisterende gezondheidszorg Verpleegkundig specialisten Physician assistant Praktijkondersteuner Kwalitatieve arbeidsmarktknelpunten Conclusies en aanbevelingen

3 5.1 Arbeidsmarktknelpunten Kwantitatief Kwalitatief Kennishiaten Aanbevelingen Oplossen kwantitatieve knelpunten Oplossen kwalitatieve knelpunten Oplossen kennishiaten...46 Literatuurlijst...48 Bijlage 1: Het onderzoeksteam

4 Management samenvatting Traditioneel bestaat de ondersteuning in de huisartsenzorg uit de doktersassistente. Ruim tien jaar geleden is daar de praktijkondersteuner bij gekomen. Inmiddels zijn ook physician assistants en verpleegkundig specialisten binnen de huisartsenzorg werkzaam. Dit zijn de groepen waar deze arbeidsmarktanalyse zich op richt. In totaal zijn tussen de en doktersassistenten, FTE aan praktijkondersteuners (aantal personen niet bekend), 42 physician assistants en 121 verpleegkundig specialisten werkzaam in de huisartsenzorg. Het merendeel hiervan is vrouw en werkt in deeltijd. De gemiddelde leeftijd ligt op 42,5 jaar. De instroom op de arbeidsmarkt voor ondersteuners is gedaald ten opzichte van De vacaturegraad blijft echter onverminderd hoog. Dit ondanks dat de deelname aan de opleidingen de afgelopen jaren is gestegen. Onder de doktersassistenten en praktijkondersteuners zijn er echter tekenen dat dit afvlakt of zelfs daalt. Voor doktersassistenten komt daar bij dat het stage aanbod niet is mee gegroeid met de groei in deelname aan de opleiding. Dit zorgt in verschillende regio s voor stage tekorten. Overigens levert de huisartsenbranche een meer dan evenredige bijdrage aan het beschikbaar stellen van stageplaatsen. Ondersteuners in de huisartsenzorg zijn over het algemeen meer dan gemiddeld tevreden met hun werk en hun werkgever. Vooral met de inhoud van hun werk en hun leidinggevende zijn ondersteuners tevreden. Ook hebben ze over het algemeen genoeg regelmogelijkheden en is het werk niet te belastend. Wel ervaren ondersteuners relatief veel werkdruk door gebrek aan controle over hun tijd en zijn ze minder tevreden met hun ontwikkelmogelijkheden en het salaris. Dat laatste geldt overigens ook voor zorgmedewerkers in het algemeen. In algemene zin sluit de kennis en vaardigheden van de ondersteuners goed aan op de functie. Ook de opleiding sluit volgens schoolverlaters goed aan op het werkveld, maar op enkele punten vraagt het werk meer dan dat schoolverlaters kunnen bieden. Deze arbeidsmarktanalyse brengt zowel arbeidsmarktknelpunten als kennishiaten in kaart. Hiervoor worden verschillende oplossingsrichtingen aangedragen. Voor een beschrijving hiervan verwijzen we u naar hoofdstuk 5. 4

5 1 Inleiding 1.1 Achtergrond De Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg (SSFH) 1 is opgericht met als doel voor de toekomst goede ondersteuning in de huisartsenzorg te waarborgen. Voor goede huisartsenzorg is goede ondersteuning van de huisarts onontbeerlijk. Via samenwerking op het gebied van scholing, sociaal beleid en arbeidsmarkt wil SSFH haar doel bereiken. Het activiteitenplan van SSFH geeft weer welke activiteiten het fonds ontwikkelt en ondersteunt om hier concrete invulling aan te geven. Zo zet SSFH zich in voor meer stageplaatsen, stagevergoedingen, de werving van personeel en het veiliger maken van het werk in de huisartsenzorg. Om ervoor te zorgen dat deze activiteiten aansluiten bij de kansen, mogelijkheden en problematieken op de arbeidsmarkt is het CAOP als ondersteuner van het bestuur van SSFH gevraagd een arbeidsmarktanalyse op te stellen. 1.2 Doelstelling SSFH richt zich op de branche huisartsenzorg. Zoals omschreven in de CAO SSFH worden hiermee alle werknemers bedoeld, met uitzondering van directieleden, huisartsen, huisartsen in opleiding en stagiaires. Het merendeel van deze werknemers hebben een ondersteunende functie in de huisartsenzorg. Vandaar dat het doel van deze arbeidsmarktanalyse is om de arbeidssituatie en (toekomstige) ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor ondersteunende functies in de huisartsenzorg in samenhang in kaart te brengen. De focus ligt op beleidsmatige ontwikkelingen, kwantitatieve ontwikkelingen en een overzicht van de kwaliteit van de arbeid en het personeelsbeleid. Vervolgens wordt ingegaan op de huidige en verwachte knelpunten op de arbeidsmarkt voor de ondersteunende functies. Deze arbeidsmarktanalyse dient als overzichtsdocument ter ondersteuning van het bestuur van SSFH in het bepalen van haar activiteiten en beleid Doelgroep ondersteunende functies In deze arbeidsmarktanalyse worden alle ondersteunende functies geschaard onder de benaming ondersteunende functies of ondersteuners. Het merendeel van de ondersteuners zijn doktersassistenten en praktijkondersteuners. De physician assistant en verpleegkundig specialist zijn opkomende functies in de huisartsenzorg. Deze twee laatste groepen zijn tot nu toe klein binnen de huisartsenzorg, maar nemen duidelijk toe (zie ook hoofdstuk 3). Vandaar dat zij ook worden meegenomen in deze analyse. Andere termen die verbonden zijn aan ondersteuners in de huisartsenzorg zijn nurse practitioner, wat tegenwoordig verpleegkundig specialist heet en praktijkverpleegkundige. Deze laatste categorie komt overeen met een praktijkondersteuner, alleen is een praktijkverpleegkundige een tweedelijnsverpleegkundige die is overgestapt naar de eerstelijnszorg. Aangezien in de geraadpleegde onderzoeken geen onderscheid wordt gemaakt naar deze twee type praktijkondersteuners wordt in deze analyse met de term praktijkondersteuner beiden bedoeld. 1.4 Methodologie Voor de totstandkoming van deze arbeidsmarktanalyse 2013 is gebruik gemaakt van zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek. In beide gevallen is uitgegaan van beschikbare (gepubliceerde) bronnen. 1 Dit is een samenwerkingsverband tussen de werkgeversorganisaties Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) en Vereniging Huisartsenposten Nederland (VHN) en de werknemersorganisaties Nederlandse Vereniging van Doktersassistenten (NVDA), Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en de Nederlandse Vereniging van Praktijkondersteuners (NVvPO) 5

6 Daarbij is gekeken naar de meest recente bronnen 2. Ten eerste zijn via deskresearch rapporten, verslagen, analyses, onderzoeken en notities met relevante informatie over de arbeidsmarkt van ondersteuners in de huisartsenzorg verzameld en geanalyseerd. Aanvullend zijn secundaire analyses uitgevoerd op data uit de pensioenadministratie van PFZW, de databestanden van het werknemersonderzoek 2009 en 2011 van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn 3, data op de website en data uit het ROA Schoolverlatersonderzoek. Dit alles heeft plaatsgevonden in de maanden mei tot en met augustus Door alleen gebruik te maken van beschikbare bronnen laat deze analyse niet alleen zien welke informatie over de arbeidsmarkt van ondersteunende functies in de huisartsenzorg beschikbaar is, maar ook welke informatie ontbreekt om het beeld over deze arbeidsmarkt compleet te maken. Dit beeld wordt versterkt door het verschil in wat bekend is over de relatief kleine groep physician assistants en verpleegkundig specialisten en het merendeel van de ondersteuners, doktersassistenten en praktijkondersteuners. In de conclusies en aanbevelingen wordt daarom niet alleen ingegaan op gevonden arbeidsmarktknelpunten, maar ook op kennishiaten die gedurende de analyse aan het licht zijn gekomen. 1.5 Leeswijzer In het volgende hoofdstuk worden de huisartsenzorg en de belangrijkste beleidsontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt voor ondersteunende functies geschetst. Daarna volgen de kwantitatieve ontwikkelingen op deze arbeidsmarkt in hoofdstuk 3. Hoofdstuk 4 gaat in op de kwalitatieve aspecten en het personeelsbeleid. Deze arbeidsmarktanalyse sluit af met de belangrijkste conclusies en aanbevelingen. 2 Desondanks zijn sommige bronnen meerdere jaren oud, omdat onderzoek naar de desbetreffende onderwerpen niet in het recente verleden zijn gehouden 3 Dit onderzoeksprogramma wordt uitgevoerd in opdracht van het ministerie van VWS, sociale partners in zorg en welzijn, Calibris en UVW (tot 2013) 4 Rapporten die na deze tijd zijn verschenen, zoals de capaciteitsplan 2013 van het Capaciteitsorgaan zijn niet meer verwerkt in deze analyse. Ook ontwikkelingen in de branche ten aanzien van de landelijke opleidingen, waarvan de uitwerking later in 2013 wordt besproken, zijn niet meegenomen in deze analyse. 6

7 2 Beleidsontwikkelingen en de huisartsenzorg De zorg in Nederland wordt steeds duurder mede door demografische ontwikkelingen als vergrijzing en daarmee samenhangende groei van chronische en complexe meervoudige ziektebeelden. Dit wordt nog versterkt door verbeteringen op medisch gebied waardoor personen met deze ziektebeelden langer leven. Ook ontwikkelingen in leefstijlen zorgen ervoor dat chronische ziekten als diabetes, obesitas en hart- en vaatziekten vaker voorkomen. Dit is reden voor de overheid om aan te sturen op andere verhoudingen binnen de zorg, die verstrekkende gevolgen hebben voor de huisartsenzorg. Deze verhoudingen moeten zorgen voor kostenbeheersing met behoud van hoogwaardige zorg. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op deze nieuwe verhoudingen en de invloed daarvan op de huisartsenzorg. Hierna wordt een beeld gegeven van de huisartsenzorg en het aandeel daarin van ondersteuners. Dit biedt een kader waarbinnen de rest van deze arbeidsmarktanalyse kan worden geplaatst. 2.1 Ontwikkeling 1: Substitutie tweedelijnszorg naar eerstelijnszorg In de zorg is een duidelijke verschuiving te zien van de tweedelijnszorg naar de eerstelijnszorg. Deze zogenaamde substitutie moet ervoor zorgen dat zorg dichtbij huis van de patiënt wordt verleend, deze zo lang mogelijk thuis kan blijven en duurdere ziekenhuiszorg en opname in verpleeghuizen worden verminderd. De huisarts vervult in deze nieuwe verhouding een poortwachtersfunctie. Het vereist ook meer samenwerking met andere zorgverleners. Een ontwikkeling die daaruit voortkomt, is de groei van de schaalgrootte van huisartsenvoorzieningen. Huisartsen zijn bijvoorbeeld meer in een groepspraktijk gaan werken. Uit de Marktscan Huisartsenzorg (NZa, 2012) blijkt dat het aantal huisartsen in de afgelopen jaren is gestegen, maar het aantal praktijken is afgenomen. Steeds meer huisartsen gaan werken in een groepspraktijk. Het aantal groepspraktijken neemt toe, terwijl het aantal solopraktijken afneemt. Ook betekent de verschuiving naar de eerstelijnszorg dat er strengere eisen zijn ten aanzien van de bereikbaarheid van de huisarts. Een spoedoproep dient binnen 30 seconden te worden opgenomen door een medisch deskundig persoon. Om de druk op de huisartsen als gevolg van de substitutie te verkleinen is in de afgelopen jaren de rol van de ondersteuners gegroeid. Zij zijn steeds meer eenvoudige en specifieke medische handelingen gaan uitvoeren om de huisarts te ontlasten. Daarnaast zijn er door deze substitutie ook nieuwe ondersteunende functies bijgekomen. Door de groeiende schaalgrootte en verdergaande samenwerking tussen de eerstelijns- en de tweedelijnszorg zijn planning, regie en logistiek belangrijker geworden in het takenpakket (Campagneteam Doktersassistenten, 2011). Ondersteuners kunnen nu ook vaker voor meerdere artsen en andere assistenten werken met elk hun eigen aanpak en wensen. De ondersteunende functies vragen hierdoor meer zelfstandigheid, oordeelsvorming en organisatietalent dan in het verleden. 2.2 Ontwikkeling 2: Meer preventie en eigen verantwoordelijkheid In het kader van de kostenbeheersing wordt gestreefd naar een accentverschuiving in de zorg naar preventie en het aanspreken van de eigen verantwoordelijkheid van de patiënt. De groeiende welvaart zorgt ervoor dat de leefstijl van mensen steeds vaker tot ziekten leiden. Voorlichting, coaching en advies voor het voorkomen van deze ziekten speelt daarom een belangrijke rol in de huisartsenzorg. Daar komt bij dat de patiënt tegenwoordig mede door het internet beter geïnformeerd is over medische zaken. De patiënt is mondiger en heeft vaak zelf al een idee wat hem of haar mankeert en welke behandeling mogelijk is. 7

8 Ondersteuners nemen een groot deel van de voorlichting en advisering op zich. Dit vraagt van hen communicatie en coaching vaardigheden. Zij moeten een zelfstandig professional zijn om de patiënt van tegenwoordig goed te bedienen. 2.3 Ontwikkeling 3: Meer technologie en ICT Ontwikkelingen op medisch technologisch gebied hebben invloed op de wijze waarop ziekten bestreden en behandeld worden. Daarnaast zal in de toekomst E-health een grotere rol krijgen. In het onderhandelaarsakkoord eerste lijn is opgenomen dat hierover nieuwe prestatieafspraken worden gemaakt. Ook de inspanningen om te komen tot elektronische uitwisseling van patiëntengegevens, zullen hun impact hebben op de huisartsenzorg. Wet- en regelgeving ten aanzien van privacy moet hierbij in acht worden genomen. Voor de ondersteunende functies betekent dit dat zij op de hoogte moeten blijven van nieuwe methoden en technieken, technische hulpmiddelen en ICT-toepassingen. Verder moeten zij goed communiceren met andere zorgverleners als patiëntgegevens worden gedeeld. 2.4 Huisartsenzorg in Nederland Met de term huisartsenzorg wordt in deze analyse gedoeld op de branche die bestaat uit huisartsenpraktijken en huisartsenposten 5. Volgens de Marktscan Huisartsenzorg (NZa, 2012) zijn in 2011 bijna huisartsen werkzaam verdeeld over ongeveer praktijken en huisartsenposten. Van de huisartsenpraktijken is ongeveer 40 procent een solopraktijk. Dit aandeel neemt echter af, ten gunste van het aandeel groepspraktijken. Ongeveer 29 procent van de huisartsenpraktijken in 2011 was een groepspraktijk. De rest betrof duo-praktijken. In de huisartsenpraktijk en huisartsenposten zijn vaak naast huisartsen ondersteuners in dienst. Per huisarts blijken er gemiddeld genomen 2 ondersteuners te werken in een praktijk of huisartsenpost 6. In FTE komt dit neer op 1,5 FTE ondersteuners voor 1 FTE huisarts. Dit zijn voornamelijk doktersassistenten en praktijkondersteuners. Daarnaast worden huisartsen steeds vaker ondersteund door physician assistants en verpleegkundig specialisten (zie kader 1 voor een beschrijving van deze functies). 2.5 Taakverdeling binnen de huisartsenzorg Verschillende veranderingen in de huisartsenzorg hebben ervoor gezorgd dat de taakverdeling zowel binnen de zorg als binnen de huisartsenzorg zelf is veranderd. De ondersteuning in de huisartsenzorg is steeds meer gediversifieerd en ook de functie van de traditionele ondersteuner, de doktersassistent, is veranderd. Taakverdeling tussen doktersassistenten en praktijkondersteuners Uit onderzoek van Noordman, Verheij en Verhaak (2009) blijkt dat doktersassistenten en praktijkondersteuners een eigen werkterrein hebben dat op enkele punten overlapt. Doktersassistenten voeren vooral medisch-technische handelingen (zoals oren uitspuiten, verbanden aanleggen en verwisselen, wratten aanstippen, uitstrijkjes maken en injecties geven), instroommanagement en administratieve taken uit. De Gezondheidsraad concludeert in 2008 dat er steeds meer een verschuiving is te zien van de administratieve naar de medisch-technische taken. Daarnaast is een verbijzondering van de functie van doktersassistent in opkomst: de triage-assistent 7. 5 Huisartsenposten zijn huisartsenvoorzieningen die buiten de normale openingstijden van een huisartsenpraktijk huisartsenzorg bieden. Als gevolg van verschillende definities en gehanteerde termen in de bestudeerde onderzoeken worden ook de bredere termen huisartsengeneeskunde en medische praktijk gebruikt in deze analyse. 6 Er zijn ook combinatiefuncties waarin een ondersteuner zowel werkt in een huisartsenpraktijk als in een huisartsenpost 7 Door een gebrek aan informatie is de groep triage-assistenten niet apart meegenomen in deze analyse 8

9 Deze is verantwoordelijk voor de telefonische beoordeling en eventuele afhandeling van zorgvragen, waaruit ruim 40% van alle contacten van een huisartsenpost bestaat (NHG & LHV, 2011). De triage is van hogere complexiteit dan het instroommanagement van de doktersassistente en vereist ook aparte scholing met een bijbehorend diploma. Praktijkondersteuners richten zich vooral op speciale groepen patiënten zoals diabetes-, astma- en COPD-patiënten. Bij hen voeren ze controles uit, geven ze voorlichting en begeleiden ze bij verandering van leefgewoonten. Ook praktijkondersteuners voeren net als doktersassistenten medisch-technische handelingen uit. Het verschil zit in de tijdsbesteding. Praktijkondersteuners besteden gemiddeld veel meer tijd aan patiëntgebonden taken dan doktersassistenten 8. Kader 1. De verschillende ondersteunende functies in de huisartsenzorg Doktersassistent: Opgeleid op mbo niveau 4 en verantwoordelijk voor instroommanagement, advies geven, onderzoeken doen en medisch-technische handelingen zoals is afgesproken met de huisarts en volgens de protocollen. Verder heeft ze administratieve taken, een signaalfunctie en draagt ze zorg voor goede dossiervorming. Ook de praktijkvoering, bedrijfsklaar maken van ruimten, zorgen voor aanwezigheid van benodigdheden, plannen van afspraken en huisbezoeken en informatieverstrekking behoren tot haar taken (NVDA, 2012). Praktijkondersteuner: Opgeleid veelal op mbo (doktersassistente) of hbo (verpleegkunde) niveau met daarbovenop een vervolgopleiding. Zij richten zich zowel op de somatische zorg (vooral op ouderenzorg en de begeleiding van mensen met een chronische aandoening) als de geestelijke gezondheidszorg. In meerderheid gaat het om het begeleiden van patiënten met diabetes, astma, chronische longziekten en hart- en vaatziekten. Deze begeleiding bestaat met name uit het uitvoeren van controles en het geven van voorlichting en advies (NIVEL, 2012). Physician assistant: Opgeleid via een aparte HBO master. Verricht werkzaamheden binnen een deelgebied van de geneeskunst. Het gaat hierbij voornamelijk om het overnemen van (geprotocolleerde) medische standaardtaken van artsen (taakherschikking). De physician assistant mag een diagnose stellen, een behandelplan maken en dit tevens uitvoeren met de bijbehorende medische handelingen. Ook mag zij spoedeisende hulp verlenen en verwijzen naar artsen en andere gezondheidszorgmedewerkers (NZa, 2012). Verpleegkundig specialist: Opgeleid via een aparte HBO master. Verricht werkzaamheden binnen de directe somatische of geestelijke gezondheidszorg en beschikt over competenties op zowel verpleegkundig als geneeskundig gebied. Ze hebben bevoegdheden tot het geven van injecties en het voorschrijven van geneesmiddelen. Ook mogen ze voorbehouden handelingen uitvoeren en indiceren indien het routinematige handelingen betreffen van een beperkte complexiteit. Het verschil met de physician assistant is dat de verpleegkundig specialist de geïndiceerde handelingen mag uitvoeren en indiceren, maar niet de diagnose mag stellen en het behandelplan mag maken (NZa, 2012). Taakverdeling huisartsen en ondersteuners Over de taakverdeling tussen ondersteuners en huisartsen komt uit het onderzoek van Noordman et al. (2009) naar voren dat huisartsen in één op de acht consulten taken delegeren naar een ondersteuner. Vooral bloeddrukcontrole en doorgeven van uitslagen worden gedelegeerd, maar ook 8 Binnen de branche wordt de discussie gevoerd of de praktijkondersteuner een achtergrond moet hebben als verpleegkundige of als doktersassistent. Op dit moment kunnen zowel verpleegkundigen als doktersassistenten de opleiding tot praktijkondersteuner volgen en in de huisartsenzorg werkzaam zijn 9

10 controles voor diabetes, astma en COPD en het maken van afspraken. Op deze manier nemen ondersteuners een deel van het werk van huisartsen over. In recenter onderzoek van Van Dulmen en Noordman (2012) is bekeken of de taken van de huisarts en praktijkondersteuner complementair zijn. Figuur 2.1 toont dat dit volgens patiënten inderdaad het geval is. Volgens hen zijn er meerdere taken die prima belegd kunnen worden bij praktijkondersteuners, zoals periodieke controles, hulp bij verandering in de leefstijl, uitvoeren van eenvoudige handelingen en geven van voorlichting en advies. Aan de andere kant zijn er ook taken die toch voorbehouden blijven aan de huisarts zoals de diagnose stellen, nieuwe medicijnen uitschrijven en doorverwijzen. Gewenste taakverdeling volgens patiënten Diagnose stellen Nieuwe medicijnen voorschrijven Doorverwijzen Hulp bieden bij psychische of sociale problemen Uitslagen van onderzoeken of testen met mij bespreken Onderhouden van contacten met bv ziekenhuis of thuiszorg Geven van instructies bij genees- of hulpmiddelen Zorg door andere zorgverleners of instanties voor mij regelen Herhaalrecepten uitschrijven Geven van voorlichting en advies Eenvoudige handelingen (uitstrijkjes en wratten) Hulp bieden bij stoppen met roken, omgaan met alcohol Periodieke controle bij verhoogde bloeddruk, diabetes, astma 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Moet huisarts doen Kan PO ook doen Geen antwoord Figuur 2.1 Gewenste taakverdeling tussen huisarts en praktijkondersteuner volgens patiënten. Het onderzoek naar praktijkondersteuners van NIVEL (NIVEL, 2012) concludeert op basis van literatuuronderzoek dat praktijkondersteuners gezorgd hebben voor een kwaliteitsimpuls binnen de huisartsenzorg. Zij zorgen voor meer probleemsignalering, controle, voorlichting en begeleiding van chronische patiënten, waar een huisarts zonder praktijkondersteuner niet de tijd voor heeft. Consulten van praktijkondersteuners zijn dan ook gemiddeld twee keer zo lang als consulten bij de huisarts (NIVEL, 2011). Resultaten van verschillende onderzoeken naar het effect van praktijkondersteuners op de verlichting van de werkbelasting van huisartsen zijn niet eenduidig. Een onderzoek uit 2008 (zie NIVEL, 2012) komt tot een tijdsbesparing voor de huisarts van ruim zeven procent en als er ook een physician assistant is zelfs 18 procent. Aan de andere kant vinden andere onderzoeken geen effect op de werkbelasting van huisartsen. Verklaringen voor dit laatste worden dan gezocht in de extra tijd voor het samenwerken en onderling afstemmen tussen de huisarts en de praktijkondersteuner en het relatief kleine deel van de taken van de huisarts die worden overgenomen door praktijkondersteuners. Ook zijn er tot nu toe geen empirische bewijzen dat de komst van de praktijkondersteuner in de 10

11 huisartsenzorg heeft geleid tot meer doelmatigheid of meer productie. Onderzoeken hiernaar baseren zich echter op data uit 2008 en eerder. Taakverdeling praktijkondersteuners, physician assistants en verpleegkundig specialisten Eerste studies naar de inzet van verpleegkundig specialisten en physician assistants in de huisartsenzorg komen tot de conclusie dat de kwaliteit van zorg van deze functionarissen niet onderdoet voor die van de huisarts. Patiënten weten hun werk te waarderen. Overlap in taken van de praktijkondersteuner is er met de verpleegkundig specialist op het gebied van hypertensie. Verder houdt de verpleegkundig specialist zich vooral bezig met diagnose en behandeling van veelvoorkomende kwalen of kortdurende zorg. In de behandeling van chronische patiënten leveren ze complementaire zorg ten opzichte van de praktijkondersteuner. De physician assistant heeft een breder palet aan patiënten dan de praktijkondersteuner. Daarmee is de overlap tussen de taken van de praktijkondersteuner en de physician assistant niet groot. 11

12 3 Vraag en aanbod Dit hoofdstuk gaat in op de vraag en het aanbod en de afstemming tussen beide op de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg. Eerst wordt een beeld gegeven van de werkgelegenheid en de samenstelling van de groep ondersteuners. Vervolgens komen de mobiliteit en de vacatures aan bod. Voor een beeld van het aanbod wordt vooral gekeken naar het aanbod vanuit de opleidingen. Dit hoofdstuk sluit af met de gesignaleerde arbeidsmarktknelpunten. 3.1 Ontwikkeling werkgelegenheid Voor een beeld van de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg is het ten eerste belangrijk om te weten om hoeveel mensen het gaat. Het aantal werknemers dat eind 2012 valt onder de CAO Huisartsenzorg 9 bedraagt volgens de cijfers van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn (2013) personen 10. Dit staat voor ruim FTE. Figuur 3.1 laat de ontwikkeling in het aantal werkzame personen en FTE in de huisartsenzorg zien. Daaruit blijkt dat het aantal werkzame persoenen de laatste jaren flink is gegroeid en ook het aantal FTE is blijven groeien. Na 2004 groeit het aantal personen met gemiddeld 11 procent per twee jaar en het aantal FTE met 12 procent per twee jaar. Uitgaand van dit gemiddelde groeipercentage zou, met de nodige voorzichtigheid in deze voorspelling, het aantal werkzame personen in de huisartsenzorg in 2014 uitkomen rond personen en het aantal FTE op Persoon FTE Figuur 3.1 Ontwikkeling werkgelegenheid in de huisartsenzorg Aantal doktersassistenten onduidelijk Gegevens over het aantal doktersassistenten in de huisartsenzorg zijn moeilijk te achterhalen. In het rapport Arbeidsmarkt Doktersassistenten van Prismant uit 2009 (Verijdt & Van der Windt, 2009) werd het aantal doktersassistenten in de huisartsenzorg in 2008 geschat op In 2012 spreekt de Nederlandse Zorgautoriteit over doktersassistenten werkzaam in de huisartsenzorg, waarvan in de huisartsenpraktijk en bij huisartsenposten (NZa, 2012). Calibris spreekt in april 2013 over in totaal gediplomeerde doktersassistenten in ziekenhuis- en huisartsenzorg samen, waarvan in huisartsenpraktijken. De website van de Nederlandse Vereniging van 9 Alle werknemers, met uitzondering van directieleden, huisartsen, huisartsen in opleiding en stagiaires 10 Peildatum 1 december

13 Doktersassistenten geraadpleegd in augustus 2013 meldt dat er doktersassistenten zijn, waarvan de helft (12.000) werkzaam is in de huisartsenzorg. Ditzelfde gaf deze website ook in februari 2009 aan (Verijdt & Van der Windt, 2009). Op basis van deze gegevens kunnen geen definitieve uitspraken worden gedaan over het aantal doktersassistenten in de huisartsenzorg. Vermoedelijk ligt dit aantal tussen de en personen. Vergelijken we dit met het totaal aantal werknemers onder de CAO huisartsenzorg dan is ruim de helft van dit totaal doktersassistent. Werkgelegenheid voor praktijkondersteuners groeit NIVEL geeft in haar studie naar praktijkondersteuners (NIVEL, 2012) aan dat de vraag naar praktijkondersteuners zodanig is gegroeid dat in tien jaar tijd drie kwart van de huisartsenpraktijken een praktijkondersteuner in dienst heeft. Hierin zijn echter wel duidelijke regionale verschillen te zien. Zo heeft in de regio Almere 90 procent of meer van de praktijken een praktijkondersteuner in dienst, terwijl in Groningen minder dan 60 procent van de praktijken dit heeft. De schatting is dat in 2011 het totaal aantal FTE praktijkondersteuner bedraagt. De verwachting is dat de groei in dit aantal zal doorzetten. Uit de Vraag en Aanbod Analyse Monitor ontwikkeld door NIVEL (2011) komt naar voren dat de contacttijd 11 met praktijkondersteuners tussen 2011 en 2016 met 8,4% zal toenemen. In 2011 lag de contacttijd met een praktijkondersteuner per persoon per jaar op 3,2 minuten. Het aantal contacten met praktijkondersteuners in een huisartsenpraktijk bedraagt bijna 400 per 1000 patiënten. Ook werkgelegenheidsgroei voor physician assistants en verpleegkundig specialisten In opdracht van het Capaciteitsorgaan is in 2012 onderzoek gedaan naar de alumni van zowel de masteropleiding physician assistant (Van der Velde & Van der Windt, 2013) als de masteropleiding die opleid tot verpleegkundig specialist (Advanced Nursing Practice) (Van der Velde & Van der Windt, 2013). Figuur 3.2 toont hoe de werkgelegenheid van deze twee beroepsgroepen zich in de afgelopen jaren heeft ontwikkeld in de huisartsengeneeskunde 12. Daaruit blijkt dat beide beroepsgroepen zijn gegroeid Physician assistant Verpleegkundig specialist Figuur 3.2 Ontwikkeling aantal physician assistants en verpleegkundig specialisten in de huisartsengeneeskunde. 11 Schatting van het gemiddeld aantal contactminuten dat iemand zorg ontvangt van of contact heeft met een zorgverlener 12 In dit onderzoek is een uitsplitsing gemaakt naar medisch cluster niet naar zorgbranche 13

14 Het aantal physician assistants in de huisartsenzorg in 2012 wordt geschat op 42 (25 FTE) en het aantal verpleegkundig specialisten op 121 (86 FTE). In vergelijking met andere medische clusters is het aandeel van deze beroepen relatief laag in de huisartsengeneeskunde. Zij werken vooral binnen de beschouwende 13 en snijdende 14 medische clusters in ziekenhuizen. 3.2 Samenstelling personeelsbestand De karakteristieken van de werknemers in een branche geven een eerste idee van de arbeidsmarkt en hoe deze te benaderen. Vooral vrouwen In de werknemersenquête 2011 van het onderzoeksprogramma Zorg & Welzijn 15 (Panteia, 2012) is 99 procent van de ondersteuners in de huisartsenzorg vrouw. Binnen de totale groep respondenten in de zorg is 87 procent vrouw. De onderzoeken naar de alumni van de masteropleidingen tot physician assistant en verpleegkundig specialist laten zien dat in deze functies vaker mannen werken. Van de physician assistants in de huisartsengeneeskunde is een kwart man en van de verpleegkundig specialisten net geen één op de vijf. Steeds ouder De gemiddelde leeftijd van alle werknemers onder de CAO Huisartsenzorg ligt volgens de cijfers van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn (2013) in 2012 op 42,5 jaar. Daarmee is deze licht gestegen in vergelijking met 2011 (42,2). In alle zorgbranches aangesloten bij het Pensioenfonds Zorg & Welzijn (2013) 16 lag de gemiddelde leeftijd in 2012 op 42,8 jaar. De ontwikkeling in de gemiddelde leeftijd (zie figuur 3.3) laat zien dat deze de laatste jaren is gestegen van 39,1 in 2004 naar 42,5 in In 2004 was de gemiddelde leeftijd in de huisartsenzorg beduidend lager dan in de gehele zorgsector. De stijging in de gemiddelde leeftijd van werknemers in de huisartsenzorg is echter sterker geweest dan in de gehele sector zorg, waardoor nu het verschil zeer klein is. Mocht de stijging in de huisartsenzorg en de zorg sector in hetzelfde tempo doorgaan dan zal in 2014 de gemiddelde leeftijd in beide groepen rond de 43,4 liggen Gem. leeftijd huisartsenzorg Gem. leeftijd sector Zorg Figuur 3.3 Ontwikkeling in de gemiddelde leeftijd binnen de huisartsenzorg en de gehele sector zorg Denk hierbij aan cardiologie, interne geneeskunde, kindergeneeskunde, klinische geriatrie etc. 14 Denk hierbij aan chirurgische specialismen, heelkunde, gynaecologie, orthopedie etc. 15 Gebaseerd op 139 respondenten 16 Naast de huisartsenzorg omvat dit grote branches binnen de zorg als de ziekenhuisbranche, UMC s, gehandicaptenzorg, GGZ en VVT 17 Alle branches aangesloten bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn 14

15 Physician assistants in de huisartsengeneeskunde zijn gemiddeld 42,5 jaar oud. De verpleegkundig specialisten zijn doorgaans ouder. De gemiddelde leeftijd voor verpleegkundig specialisten in de huisartsengeneeskunde ligt op 45,6 (Van der Velde & Van der Windt, 2013a en Van der Velde & Van der Windt, 2013b). De verdeling naar leeftijdsklasse van werknemers onder de CAO Huisartsenzorg is te zien in figuur 3.4. Hieruit blijkt dat sinds 2004 het aandeel werknemers jonger dan 40 duidelijk is afgenomen en het aandeel werknemers van 45 jaar en ouder is toegenomen. Ook is duidelijk de verschuiving te zien in de leeftijdsklasse met het grootste aandeel binnen de huisartsenzorg. In 2004 en 2008 was dit de groep van 40 t/m 45 en vier jaar later in 2012 de groep van 45 t/m 49. Mochten deze trends zich onverminderd doorzetten dan zal in 2016 ruim een derde van het personeel in de huisartsenzorg 50 jaar of ouder zijn en is dit aandeel groter dan het aandeel personeel jonger dan 35 jaar. In 2012 is de verhouding 50 plus en jonger dan 35 jaar ongeveer met elkaar in evenwicht, terwijl in 2004 het aandeel jongeren nog ruim 20 procentpunten hoger lag dan het aandeel ouderen. 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 19 en 20 t/m 25 t/m 30 t/m 35 t/m 40 t/m 45 t/m 50 t/m 55 t/m 60 t/m jonger Figuur 3.4 Werknemers onder de CAO Huisartsenzorg naar leeftijdsklasse Verder laat figuur 3.4 de verschuiving zien van een leeftijdscohort naar de volgende categorie vier jaar later. Zo zullen de meeste ondersteuners die in jaar waren in 2008 in de volgende leeftijdscategorie vallen, mits ze in de huisartsenzorg blijven werken. Hieruit blijkt dat zowel tussen 2004 en 2008 en tussen 2008 en 2012 groepen in aandeel redelijk stabiel blijven tot en met de categorie van jaar. Daarna daalt het aandeel van een leeftijdscohort per vier jaar met meer dan twee procent. Dus waar in ,6% tussen de 45 en 49 jaar oud was, is deze groep vier jaar later met 2,5% geslonken naar net 12,1%. Dit is een indicatie dat vanaf hun 50 e ondersteuners de huisartsenzorg gaan verlaten. De verwachting is echter dat door het optrekken van de pensioen gerechtigde leeftijd mensen op latere leeftijd zullen stoppen met werken. Ook het Pensioenfonds Zorg en Welzijn constateert onder al haar deelnemers (een uitsplitsing naar huisartsenzorg is niet beschikbaar) dat de gemiddelde uittreedleeftijd naar pensioen sinds 2007 stijgt, hoewel deze stijging tussen 2011 en 2012 afvlakt. In 2012 lag de gemiddelde uittreedleeftijd net iets boven de 63 jaar. De vraag is hoe hoog de 15

16 gemiddelde uittreedleeftijd is in de huisartsenzorg is en hoe deze zich zal ontwikkelen. Helaas zijn daar geen gegevens over beschikbaar. Veel deeltijders De gemiddelde deeltijdfactor van de werknemers in de huisartsenzorg bedraagt 0,58 volgens de cijfers van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. Van hen werkt minder dan 17 procent fulltime. De gemiddelde deeltijdfactor in de gehele zorgsector ligt in 2012 op 0,65. Figuur 3.5 toont dat de deeltijdfactor in de huisartsenzorg al jaren onder het gemiddelde in de zorgsector ligt. Ook is te zien dat de gemiddelde deeltijdfactor in de huisartsenzorg in acht jaar tijd is gegroeid van 0,56 naar 0,58. Deze groei is echter klein waardoor als uit wordt gegaan van het voortzetten van de trend voor de nabije toekomst geen grote verandering in de deeltijdfactor kan worden verwacht. 0,68 0,66 0,64 0,62 0,60 0,58 0,56 0,54 0, Huisartsenzorg Sector Zorg Figuur 3.5 Ontwikkeling gemiddelde deeltijdfactor in huisartsenzorg en gehele zorg sector Uit de Werknemersenquête 2011 komt naar voren dat ongeveer 60 procent van de ondersteuners in de huisartsenzorg in de afgelopen twee jaar niet is veranderd in het aantal gewerkte uren. De tevredenheid met het aantal uur is dan ook groot (80%). De rest zou wel een aanpassing in het aantal uur wensen en van hen zou 61 procent meer uren willen werken. Redenen waarom er niets is veranderd, zijn divers. Volgens iets meer dan een kwart is dit rooster technisch niet mogelijk en eenzelfde aantal geeft aan dat het financieel niet mogelijk is om minder te gaan werken. Ook geeft 23 procent aan dat de werkgever erop tegen is om de uren aan te passen. 3.3 Mobiliteit De mobiliteit op een arbeidsmarkt geeft weer hoe dynamisch de arbeidsmarkt is en welke mate van flexibiliteit verwacht kan worden. Dit is ook vaak gerelateerd aan de samenstelling van het personeel. Zo daalt over het algemeen de mobiliteit met het klimmen van de leeftijd. 16

17 3.3.1 Instroom Instroom van personen in 2012 Uit de gegevens van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn blijkt dat werknemers in 2012 is ingestroomd in de huisartsenzorg (zie figuur 3.6). Met instroom wordt hier gedoeld op iedereen die in 2012 is gaan werken bij een huisartsenpraktijk of huisartsenpost, ook diegenen die al binnen de huisartsenzorg werkten en binnen de branche van werkgever zijn veranderd. Daardoor ligt de instroom volgens deze cijfers ook hoger dan de groei in het aantal personen werkzaam in de huisartsenzorg. Van de instroom in 2012 stroomt 37 procent door binnen de branche. Dit aandeel is nagenoeg gelijk gebleven sinds Figuur 3.6 toont dat de instroom stijgt tussen 2004 en 2008 naar personen. Na 2008 daalt de instroom licht en vlakt deze af in Omdat ook doorstroom binnen de branche is meegenomen in de cijfers kan een stijging of daling van de instroom ook worden beïnvloed door de groei in de totale werkgelegenheid. Door te kijken naar het percentage instroom ten opzichte van de totale werkgelegenheid wordt dit effect geneutraliseerd. Dan blijkt dat tussen 2004 en 2008 ongeveer een kwart van het personeel in een jaar instroomde in een nieuwe baan in de huisartsenzorg. Daarna daalt dit percentage echter naar minder dan een vijfde in Door deze fluctuerende trend is een doorkijk naar de toekomst omgeven met onzekerheden en zonder onderbouwd prognosemodel niet te geven Instroom Uitstroom Figuur 3.6 In- en uitstroom van werknemers onder de CAO Huisartsenzorg Instroom betreft vooral baanwisseling De Vacaturemonitor Doktersassistenten en praktijkondersteuners (Van der Windt & Arnold, 2013) laat zien dat de meest recente instroom aan doktersassistenten (maart 2013 tot en met juni 2013) voor twee derde bestond uit werkenden (zie figuur 3.7). Namelijk 46 procent komt uit een andere huisartsenvoorzieningen, 17 procent uit andere zorgbranches en 4 procent uit een andere bedrijfstak. De rest van de instroom aan doktersassistenten bestaat uit een kwart schoolverlaters en zes procent werklozen. Een kwartaal eerder waren deze percentages nagenoeg gelijk, maar werd wel geconstateerd dat de concurrentiepositie ten opzichte van andere zorgvoorzieningen was afgenomen. Een jaar eerder kwam namelijk nog bijna een kwart van de ingestoomde doktersassistenten van een andere zorgvoorziening en in oktober 2011 zelfs 38 procent. Van de praktijkondersteuners is 15 17

18 procent schoolverlater. De rest werkte in de huisartsenzorg (41%), andere zorginstelling (41%) of een andere bedrijfstak (3%). Doktersassistenten 67% 6% 26% Praktijkondersteuners 85% 15% Figuur 3.7 Herkomst van recente instroom 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Werkend Zonder werk Schoolverlater Belangrijkste reden voor instroom: gevraagd worden Figuur 3.8 laat zien dat gevraagd worden de belangrijkste reden is om bij een werkgever in de huisartsenzorg te gaan werken. Deze reden wordt meer dan gemiddeld door ondersteuners in de huisartsenzorg genoemd in vergelijking met de totale zorg en welzijnssector. Gemiddeld wordt in andere sectoren vaker interessanter werk als reden opgegeven, wat onder de ondersteuners op de derde plaats staat achter carrière- en ontplooiingsmogelijkheden. Dit blijkt uit de Werknemersenquête

19 Wat was de belangrijkste aanleiding om bij uw huidige werkgever te gaan werken? Gevraagd om er te komen werken 18% Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden 14% Interessanter werk 11% Mogelijkheid om meer uren te werken Een verhuizing Betere werksfeer Andere reden Betere afstemming met thuis Beter passend bij opleiding 8% 7% 7% 6% 6% 5% Figuur 3.8 Belangrijkste instroomredenen 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% Instroom van jongeren onder de dertig neemt verhoudingsgewijs toe Kijkend naar wie er instromen (zie figuur 3.9) is het opvallend dat in de huisartsenzorg een vijfde van de instroom tussen de 20 en 24 jaar is, terwijl in de gehele zorgsector dit bijna een kwart is. Sinds 2004 is het aandeel jongeren in de instroom wel toe genomen. Ook het aandeel 45 plussers in de instroom neemt toe, maar dit kan ook het gevolg zijn van de groter wordende groep ouderen in de totale werkgelegenheid. Het aandeel instroom van diegenen tussen 30 en 45 jaar is de afgelopen gedaald, zoals ook het aandeel van deze groep in de totale werkgelegenheid is afgenomen. Toch is de instroom van deze groep nog steeds groter dan in de gehele zorgsector. Op basis van de trend tussen 2004 en 2012 lijkt de instroom in de huisartsenzorg naar verdeling in leeftijdsklassen steeds meer te lijken op die in de gehele zorgsector. 19

20 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 19 en jonger 20 t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m 64 Figuur 3.9 Instroom naar leeftijdsklasse Sector Zorg Doorstroom Interne doorstroom is laag Een doktersassistente kan binnen de huisartsenzorg doorgroeien naar verschillende andere functies zoals praktijkondersteuner, locatiemanager, coördinerend doktersassistente of triagist (na 2 jaar ervaring en opleiding tot triagist) (NVDA, 2012). Praktijkondersteuners met een HBO-V achtergrond kunnen na een vervolg op masterniveau doorgroeien naar verpleegkundig specialist of physician assistant. Uit de Werknemersenquête 2011 blijkt dat 14 procent van de ondervraagde ondersteuners wel eens van functie is veranderd bij de huidige werkgever. Dit is beduidend minder vaak dan gemiddeld onder medewerkers in de zorg (35%). Mogelijke verklaring hiervoor is dat organisaties in de huisartsenzorg over het algemeen kleiner zijn en daardoor minder doorgroeimogelijkheden kunnen bieden dan in zorgbranches als de ziekenhuizen, GGZ en de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg. Voor meer dan de helft van de ondersteuners was het één tot vijf jaar geleden dat ze intern van functie zijn veranderd en voor ruim een derde meer dan vijf jaar geleden Uitstroom Uitstroom gedaald en lage vertrekgeneigdheid Figuur 3.6 laat zien dat in 2012 in totaal werknemers die vallen onder de CAO Huisartsenzorg zijn uitgestroomd. Het gaat hier om uitstroom uit een baan in de huisartsenzorg, waarvan in procent ook weer instroomt in een huisartsenpraktijk of huisartsenpost. In vergelijking met 2004 is de uitstroom gestegen, maar sinds 2006 is deze relatief stabiel. Ten opzichte van de totale werkgelegenheid fluctueerde het aandeel dat is uitgestroomd tussen de 15% (2012) en 20% (2008). Samen met de daling in de instroom kan worden geconcludeerd dat de dynamiek op de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg is afgenomen. Figuur 3.6 toont dat er nog steeds meer werknemers instromen dan uitstromen in de huisartsenzorg, maar dit positieve saldo is wel kleiner geworden tussen 2008 en Uitstroom jongeren stabiel De uitstroom naar leeftijdsklasse is te zien in figuur Daaruit blijkt dat het aandeel jongeren onder de 30 jaar binnen de uitstroom in de huisartsenzorg nagenoeg gelijk is gebleven sinds

21 Het aandeel uitstroom van de groep tussen 30 en 40 jaar is afgenomen en het aandeel ouderen is toegenomen. Deze trend is ook te zien in de totale werkgelegenheid. Ten opzichte van de gehele zorgsector ligt de uitstroom uit de huisartsenzorg van de groep van 35 tot en met 54 jaar hoger. Ook in de uitstroom lijkt de verdeling naar leeftijdsklasse steeds meer te gaan lijken op de verdeling zoals in de gehele zorgsector. 25% 20% 15% 10% 5% 0% 19 en jonger 20 t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m 64 Figuur 3.10 Uitstroom naar leeftijdsklasse Sector Zorg 2012 Personeel huisartsenzorg minder geneigd om een nieuwe baan te zoeken De Werknemersenquête 2011 laat zien dat net geen 10 procent van de ondersteuners op het moment van ondervraging op zoek was naar een andere baan en dat van hen 43 procent nog niets had gedaan om ook daadwerkelijk een andere baan te vinden. Personeel in andere zorgbranches is met 13 procent iets vaker op zoek naar een andere baan en onderneemt dan ook vaker actie. Net iets meer dan een kwart van hen zegt nog niets te hebben ondernomen. Meest genoemde reden om een andere baan te willen is toe zijn aan een nieuwe uitdaging. In vergelijking met andere zorg- en welzijnsbranches wordt echter ook vaker genoemd dat ze werk willen dat beter betaalt en dat er geen mogelijkheden zijn om meer uren te werken. Tachtig procent wil weer werken in de zorg- en welzijnssector, maar ruim een kwart ook daarbuiten. Binnen de zorg- en welzijn is met name een andere branche dan aangegeven (huisartsenzorg staat niet bij de keuzemogelijkheden) en de ziekenhuiszorg populair. 3.4 Vacatures Het aantal openstaande vacatures gerelateerd aan het aantal werkenden in een branche geeft een idee van de krapte op een arbeidsmarkt. De toe- of afname van het aantal vacatures laat zien hoe de aansluiting tussen vraag en aanbod zich ontwikkeld. Vacaturegraad is hoog en gestegen ten opzichte van 2012 Volgens de Vacaturemonitor Doktersassistenten en praktijkondersteuners (Van der Windt & Arnold, 2013) stonden er in maart 2013 bij 495 huisartsenvoorzieningen 107 vacatures voor 21

22 doktersassistenten open. Dit komt neer op een vacaturegraad 18 van 3,6 procent. Ten opzichte van een jaar geleden betekent dit een stijging en ten opzichte van de vorige meting in maart is het nagenoeg gelijk. De vacaturegraad voor doktersassistenten is duidelijk hoger dan het gemiddelde in de zorgsector, 1,2%. Naar regio is de vacaturegraad het hoogst in de regio s Noordwest en Oost. Huisartsenpraktijken kampen met het hoogste percentage vacatures (4,6%), huisartsenposten (2,6%) en gezondheidscentra (0,9%) kennen een lager vacaturepercentage. Tussen maart 2013 en juni 2013 zijn 206 vacatures voor doktersassistenten vervuld. Gemiddeld duurde het 62 dagen om een vacature doktersassistenten te vervullen. Binnen de volledige sector zorg en welzijn is dit ongeveer 60 dagen. Ook hier zijn echter duidelijke verschillen naar regio te zien. In de regio s Zuidwest (114 dagen) en Noordwest (101 dagen) duurt het vervullen van een vacature doktersassistenten het langst. Met 21 dagen lijkt het in regio Zuidoost makkelijker om doktersassistenten te vinden. Vacaturegraad praktijkondersteuners hoger dan onder doktersassistenten Voor het eerst is in deze continue monitor ook gevraagd naar vacatures voor praktijkondersteuners. In juni 2013 stonden er voor hen 35 vacatures open bij de deelnemende organisaties. De vacaturegraad kwam uit op 4,3 procent. In de regio Noordwest is deze het grootst met 9,3 procent en ook in de regio Oost is deze hoog met 6,3 procent. De regio Noord blijkt met 1,5 procent de laagste vacaturegraad te hebben in juni In de periode maart 2013 tot en met juni 2013 zijn er 34 vacatures voor praktijkondersteuners vervuld. Gemiddeld duurde het 125 dagen om een vacature voor praktijkondersteuner te vervullen. Ook hier zijn de verschillen naar regio groot met 243 dagen in Noord en Midden en 81 dagen in Zuidoost. Deze cijfers over de praktijkondersteuners moeten wel met enige voorzichtigheid worden benaderd, aangezien het hier gaat om een eerste meting en een klein aantal vacatures. 3.5 Opleidings- en stageaanbod Om tekorten op een arbeidsmarkt op te vangen wordt vaak gekeken naar het vergroten van de instroom vanuit relevante opleidingen. De opleiding tot doktersassistente is een 3-jarige middelbare beroepsopleiding op niveau 4. Deze kan worden gevolgd via een BOL- of BBL-traject. Praktijkondersteuners worden opgeleid via een vervolgopleiding op Hbo-niveau. Het zijn over het algemeen verpleegkundigen op Hbo-niveau (HBO-V), die daarna nog een eenjarig-traject tot praktijkondersteuner volgden, maar een deel is ook mbo niveau 4 geschoold (doktersassistenten) en via een tweejarige vervolgopleiding praktijkondersteuner geworden. Verpleegkundig specialisten hebben bovenop hun HBO-V een twee jarige master-opleiding Advanced Nursing Practice gevolgd. Physician assistants hebben als vervolg op hun HBO-V een master tot physician assistant gevolgd (NIVEL, 2012) Opleiding doktersassistenten Deelname opleiding tot doktersassistente gestegen Over de opleiding tot doktersassistenten is informatie beschikbaar tot en met het schooljaar 2011/2012. De ontwikkeling in het aantal deelnemers aan de opleiding tot doktersassistenten is weergegeven in figuur Vacaturegraad wordt berekend door het aantal openstaande vacatures te delen door het aantal werkzamen in de deelnemende organisaties. 22

23 / / / / / /2012 Deelnemers Instroom Geslaagden Figuur 3.11 Deelname, instroom en aantal geslaagden opleiding doktersassistenten (Bron: AZWinfo.nl) Hierin is te zien dat het aantal deelnemers aan deze opleiding de afgelopen jaren is toegenomen naar in 2011/2012. Het aantal eerstejaars leerlingen is ook toegenomen maar vlakt vanaf 2009 wat af. In het jaar 2011/2012 melden bijna eerstejaars zich bij de opleiding. Gezien de stijging in het aantal deelnemers is het niet vreemd dat ook het aantal geslaagden is gestegen. In 2011 studeerden doktersassistenten af. Volgens DUO (Calibris 2013) behaalden in procent van de leerlingen van de opleiding tot doktersassistenten die in 2006 waren ingestroomd het diploma. Dat is relatief hoog vergeleken met andere zorgopleidingen op mbo-niveau. Uit ditzelfde rapport blijkt dat van de BOL-leerlingen twee derde in de gezondheidszorg gaat werken en van de BBL-leerlingen 93 procent. De meeste leerlingen volgen de BOL-variant. In het schooljaar stonden er leerlingen in deze variant ingeschreven en 400 in de BBL-variant Opleiding praktijkondersteuners Deelname opleiding tot praktijkondersteuner lijkt gedaald Over de opleiding tot praktijkondersteuner zijn alleen instroom gegevens bekend van negen van de dertien opleidingen. Deze gegevens zijn afkomstig van de studie van NIVEL (2012) naar praktijkondersteuners in de huisartsenpraktijk 19. Uit de studie van NIVEL blijkt dat in het schooljaar 2011/2012 de instroom 164 studenten bedroeg. Dit is een daling ten opzichte van de jaren ervoor. In 2010/2011 stroomden nog 209 studenten in. Daarmee zet de daling die sinds 2008 is ingezet door. Het is onduidelijk of deze trend over alle opleidingen te zien is. Uit interviews met vijf coördinatoren van de opleiding tot praktijkondersteuner blijkt dat de instroom in de opleidingen fluctueert door onduidelijkheid of verandering in de financiering. Van enkele opleidingen zijn ook de slagingspercentages bekend. Die zijn met percentages rond de 90 procent hoog te noemen Opleiding tot verpleegkundig specialist Deelname opleiding tot verpleegkundig specialist gestegen De opleiding tot verpleegkundig specialist (Advanced Nursing Practice) wordt inmiddels op negen hogescholen gegeven. Het aantal deelnemers aan deze opleiding is sinds 2006 duidelijk toegenomen met in het schooljaar 2012/ deelnemers (zie figuur 3.12). 19 In de cijfers van de Vereniging Hogescholen (de vroegere HBO-raad) waar de gegevens voor de hbo masteropleidingen Advanced Nursing Practice en physician assistant vandaan komen, zijn alleen cijfers bekend van de Hanzehogeschool in Groningen 23

24 / / / / / / /2013 Deelnemers Instroom Geslaagden Figuur 3.12 Deelname, instroom en aantal geslaagden opleiding tot verpleegkundig specialist (Bron: cijfers.hbo-raad.nl) De instroom en het aantal geslaagden is ook gestegen. Dit schooljaar stroomden 357 nieuwe studenten in op deze opleiding en in 2011 behaalden 263 hun diploma. Zoals eerder beschreven stroomt maar een klein deel door naar de huisartsenzorg. Van de onderzochte alumni in het alumnionderzoek van Van der Velde en Van de Windt (2013) is maar 9 procent werkzaam in de huisartsengeneeskunde Opleiding physician assistant Deelname opleiding physician assistant gestegen De opleiding tot physician assistant wordt volgens de gegevens van de Vereniging Hogescholen gedoceerd aan vijf hogescholen. Figuur 3.13 toont dat ook de deelname aan deze opleiding is gestegen. In 2012/2013 volgden bijna 400 studenten deze opleiding. De instroom groeit ook elk jaar net als het aantal gediplomeerden. In 2012 begonnen 156 studenten met de opleiding en in 2011 studeerden 114 physician assistants af. Overigens stromen slechts weinig van de gediplomeerde physician assistants door naar de huisartsenzorg. Het alumni onderzoek onder deze groep (Van der Velde & Van der Windt, 2013) toont dat van de onderzochte alumni bijna één op de acht in de huisartsengeneeskunde werken / / / / / / /2013 Deelnemers Instroom Geslaagden Figuur 3.13 Deelname, instroom en aantal geslaagden opleiding physician assistant (Bron: cijfers.hboraad.nl) 24

25 3.5.5 Stage Leerlingen van de BOL-opleiding tot doktersassistent 20 lopen tijdens hun studie drie stages: een oriënterende stage, een beroepsvoorbereidende stage en de eindstage (Campagneteam doktersassistenten, 2011). Studenten aan de opleiding tot praktijkondersteuner, physician assistant of verpleegkundig specialist worden geacht voor instroom in de opleiding in dienst te zijn bij een werkgever die hen een leer-arbeidsplaats biedt en een leermeester/praktijkbegeleider. Zij lopen dus geen stage, vandaar dat deze paragraaf alleen ingaat op de stages van doktersassistenten. Stage aanbod groeit niet mee met de vraag Door de groei aan deelnemers aan de opleiding tot doktersassistente (zie figuur 3.6) is ook de vraag naar stageplaatsen gestegen. Het aanbod aan stageplaatsen is echter niet even hard meegegroeid. Uit het Jaarrapport Arbeidsmarkt- en Onderwijsinformatie van Calibris (2013) blijkt dat het aantal deelnemers tussen 2010 en 2012 met dertien procent is gestegen en het aantal stageplaatsen met vier procent. De kans op een stageplaats voor doktersassistenten wordt dan ook omschreven als matig. In totaal zijn er in 2012 onder de huisartsen leerbedrijven. Opvallend is dat huisartsenpraktijken twee derde van de stageplaatsen aanbieden, terwijl volgens Calibris maar twee op de vijf doktersassistenten in een huisartsenpraktijk werkt. Het kan echter zijn dat doktersassistenten wel zijn begonnen in de huisartsenpraktijk en pas later in de carrière voor aan andere branche hebben gekozen. Uit de Werknemersenquête 2011 blijkt dat van de schoolverlaters met een opleiding tot doktersassistente die instromen in een assisterende functie de helft gaat werken in een medische praktijk als de huisartsenpraktijk. Ruim een derde (35%) is gaan werken in een ziekenhuis en bijna 10 procent in een gezondheidscentrum. Dit zou betekenen dat huisartsenpraktijken voor een deel (naar schatting 17%) doktersassistenten opleiden voor andere zorgvoorzieningen. Vast staat dat er nog steeds stage tekorten zijn. Dat huisartsenpraktijken naar verhouding veel meer stageplaatsen aanbieden dan andere werkgevers van doktersassistenten, betekent niet dat zij minder plaatsen moeten aanbieden. Wel is voor het terugdringen van het tekort aan stageplaatsen het ook belangrijk dat andere zorgwerkgevers meer stages aanbieden. Stagetekorten voor in de uithoeken van Nederland In figuur 3.14 is te zien dat het tekort aan stageplaatsen verschilt per regio. Uit deze figuur blijkt dat de tekorten zich vooral voordoen in het noorden van Nederland, het zuidwesten, het uiterste zuiden en in delen van Noord-Brabant en Gelderland. Een tekort aan stageplaatsen betekent dat leerlingen aan de doktersassistenten opleiding problemen hebben met het verkrijgen van de benodigde praktijkervaring. Sommige opleidingen hebben als gevolg van dit tekort een leerlingenstop (Campagneteam Doktersassistenten, 2011). Het gebrek aan stageplaatsen was de aanleiding voor het opzetten van het Campagneteam Doktersassistenten. SSFH heeft besloten dit initiatief voort te zetten onder de naam Campagneteam Werken in de Huisartsenzorg. 20 BBL-leerlingen doktersassistente zijn in dienst op een leer-werkplek en lopen geen stage 25

26 Figuur 3.14 Kans op stage doktersassistenten per regio (Bron: calibris.nl, update 04-13) Begeleiden van stagiaires vraagt investering Redenen voor het niet bieden van stageplaatsen zijn divers. Uit de BPV Monitor AG van Calibris (2011) komt het beeld naar voren dat stages voor eerstejaars studenten niet worden geboden omdat zij veel begeleiding nodig hebben en (nog) niet productief genoeg zijn. Daarnaast worden gebrek aan tijd en capaciteit voor begeleiding genoemd. Sommigen hebben ook geen ruimte voor een stagiaire. Uit persoonlijk onderhoud met een vertegenwoordiger van het campagneteam Werken in de Huisartsenzorg komt ook naar voren dat stagiaires van de opleiding tot doktersassistenten niet altijd met het juiste beeld en houding aan de stage beginnen. Ook horen zij uit de huisartsenzorg geluiden dat doktersassistenten die direct van de opleiding afkomen geen volwaardige krachten zijn. Bij praktijkondersteuners is dit bijvoorbeeld wel meer het geval. 26

27 3.6 Kwantitatieve arbeidsmarktknelpunten De gegevens uit dit hoofdstuk geven een aantal aanwijzingen voor mogelijke toekomstige kwantitatieve arbeidsmarktknelpunten in de huisartsenzorg. Kwantitatieve arbeidsmarktknelpunten doen zich voor als het aanbod niet voldoende is om in de vraag te voorzien. Met de verdergaande substitutie van de tweede- naar de eerstelijnszorg wordt verwacht dat de uitbreidingsvraag naar ondersteuners in ieder geval gelijk blijft en eerder nog verder zal stijgen. Zo geven physician assistants en verpleegkundig specialisten aan dat ze verwachten dat de vraag naar hun expertise in de komende tien jaar met 50-60% zal toenemen (Van der Velde & Van der Windt, 2013a en Van der Velde & Van der Windt, 2013b). Verschillende arbeidsmarktprognoses waarschuwen voor huidige en toekomstige tekorten aan doktersassistenten (Panteia, 2012; ROA, 2011). Daarnaast is sinds 2004 de trend dat de werkgelegenheid binnen de branche blijft stijgen. Verder is de vacaturegraad onder doktersassistenten en praktijkondersteuners beduidend hoger dan gemiddeld in de zorg. Om aan de vraag te voldoen zal het aanbod moeten stijgen. Echter, de instroom in de opleiding tot doktersassistenten (de grootste groep onder de ondersteuners) lijkt enigszins af te vlakken en die tot praktijkondersteuner lijkt te dalen. Bijkomend probleem is hierbij de tekorten aan stageplaatsen binnen verschillende regio s, die studenten belemmert om de opleiding af te maken en opleiders heeft doen besluiten om studentenstops in te voeren. Huisartsenpraktijken blijken een groot deel van de stageplaatsen te bieden, maar een deel van de doktersassistenten gaat in een andere branche werken. Dit betekent dat de huisartsenpraktijken investeren in het opleiden van doktersassistenten voor andere zorgvoorzieningen. Instroom vanuit de opleidingen is echter niet de enige mogelijkheid om het aanbod te vergroten. Het beter benutten van het huidige aanbod kan ook bijdragen aan het oplossen van tekorten. Doorstroom binnen branche kan ervoor zorgen dat tekorten in een regio worden opgevangen door overschotten in andere regio s. De lage mobiliteit van de doelgroep werkt daarom niet in het voordeel van de huisartsenbranche. Ook blijkt een derde van de afgestudeerde doktersassistenten van de BOLopleiding niet de gezondheidszorg in te stromen. Hier gaat dus potentieel verloren. Ook wil een klein deel van de ondersteuners meer werken, maar is dit niet mogelijk binnen hun organisatie. Tot slot maken de cijfers over de instroom duidelijk dat instroom vanuit de opleiding minder dan een vijfde van de totale instroom uitmaakt. Ook personeel uit andere zorgbranches en mensen zonder werk stromen in op ondersteunende functies in de huisartsenzorg. Ook hier liggen mogelijkheden om het aanbod te vergroten. Een ander punt is de vervangingsvraag van de ondersteuners. Figuur 3.4 laat zien dat het aandeel ondersteuners vanaf 50 jaar elke vier jaar duidelijk kleiner wordt. De precieze achtergrond hiervan, is niet bekend. Wellicht dat veel ondersteuners na hun 50 ste stoppen met werken, maar of dit het geval is en waarom, moet verder onderzocht worden. Als vanaf 50 jaar inderdaad veel ondersteuners stoppen met werken, betekent dit met een gemiddelde leeftijd van 42,5 dat er rekening mee moet worden gehouden dat binnen nu en tien tot vijftien jaar een groot deel van de ondersteuners zal uitstromen. Onderzoek van NIVEL (2011) laat zien dat VOV-personeel over het algemeen niet verwacht tot haar 65ste door te werken. Minder dan 40% wil dit en niet meer dan 27% denkt hier ook toe in staat te zijn. Wat deze percentages zijn onder ondersteuners in de huisartsenzorg is niet bekend. De vraag is welke invloed het optrekken van de pensioen leeftijd naar 67 in 2014 gaat hebben op het langer doorwerken van ondersteuners in de huisartsenzorg. In andere branches met een groot aandeel oudere werknemers heeft dit ervoor gezorgd dat de verwachtte uitstroom van de 27

28 babyboomgeneratie is vertraagd. En ook het Pensioenfonds Zorg en Welzijn ziet de gemiddelde uittreedleeftijd naar pensioen onder haar deelnemers stijgen. Van der Velde en Van der Windt (2013a; 2013b) hebben berekend dat van de physician assistants over vijf jaar 10 procent is gestopt met werken, over tien jaar 21 procent en over vijftien jaar 37 procent. Onder verpleegkundig specialisten verwachten zij dat over vijf jaar 9 procent is gestopt, over tien jaar 25 procent en over vijftien jaar 49 procent. Dit gekoppeld aan de verwachte stijging in de vraag naar de expertise van deze professionals betekent dat de instroom in de opleidingen tot physician assistant en verpleegkundig specialist op peil moeten blijven om tekorten te voorkomen. 28

29 4 Kwaliteit van de arbeid en personeelsbeleid In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de kwalitatieve aspecten van de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg. Ten eerste komt hun werkbeleving en hun beleving bij het personeelsbeleid aan bod. Vervolgens wordt gekeken in hoeverre de kennis en vaardigheden van de ondersteuners aansluiten bij de vereisten van de functie. Dit hoofdstuk sluit af met de gevonden kwalitatieve arbeidsmarktknelpunten. Een groot deel van de gegevens uit dit hoofdstuk zijn afkomstig van de Werknemersenquête 2011 van het onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn. Daarin zijn 139 ondersteuners bevraagd, die vallen onder de CAO Huisartsenzorg. De ervaring leert dat dit ruim voldoende is om tot stabiele resultaten te komen voor een relatief kleine doelgroep op de Nederlandse arbeidsmarkt als de ondersteuners in de huisartsenzorg. Waar mogelijk zijn de resultaten uit 2011 vergeleken met de resultaten uit (Panteia 2009). Als uit deze vergelijking relevante verschillen naar voren komen dan worden die in deze rapportage benoemd. 4.1 Werkbeleving Ondersteuners tevreden, maar minder met ontwikkelingsmogelijkheden en salaris In de werknemersenquête 2011 zijn verschillende vragen opgenomen naar de werkbeleving van zorgpersoneel. Van de ondersteuners in de huisartsenzorg is 86 procent tevreden met het werk. Hiervan is 35 procent zelfs zeer tevreden. Daarnaast is 83 procent tevreden met de organisatie. Daarmee zijn ondersteuners meer dan gemiddeld tevreden met hun werk en organisatie in vergelijking met andere zorgmedewerkers. Daarvan is 78 procent tevreden met hun werk en 66 procent met de organisatie. Uit figuur 4.1 blijkt dat een grote meerderheid tevreden is met de inhoud van het werk. In vergelijking met 2009 is het percentage dat vindt inhoudelijk leuk werk te hebben wel afgenomen van 99 naar 88 procent. Ook met de leidinggevende zijn de meesten tevreden. Ten opzichte van andere medewerkers in de zorg valt op dat vooral het gevoel van waardering door de leidinggevende groter is onder ondersteuners in de huisartsenzorg. Ondersteuners zijn minder tevreden over de ontwikkelmogelijkheden en het salaris. Dit wijkt niet af van andere zorgmedewerkers en de ervaring leert dat werknemers in het algemeen vaak minder tevreden zijn over deze aspecten. Echter, in vergelijking met 2009 geven ondersteuners minder vaak aan voldoende ontwikkel- en loopbaanmogelijkheden te hebben. Ook vinden nu meer ondersteuners dat het uurloon te laag is voor het werk dat ze doen. 21 Gebaseerd op 184 respondenten 29

30 Salaris Ontwikkeling Leidinggevende Inhoud Het werk dat ik doe is erg zinvol voor me. 90% 7% 3% Ik heb inhoudelijk leuk werk. 88% 1% 12% Er heerst een prettige sfeer op de afdeling / in het team. 87% 8% 5% Ik vind mijn werk eentonig. 4% 8% 88% Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door mijn leidinggevende. 86% 9% 6% Mijn leidinggevende laat weten of hij/zij tevreden is over mijn werk. 73% 14% 12% 1% Ik krijg voldoende ondersteuning van mijn leidinggevende. 72% 16% 12% Ik kan mij ontplooien / ontwikkelen in mijn werk. 54% 26% 16% 4% Ik heb voldoende loopbaanperspectieven op mijn werk. 41% 27% 28% 4% Ik vind mijn uurloon te laag voor de verantwoordelijk-heid die ik draag in mijn werk. 59% 16% 24% 1% Ik krijg voldoende betaald voor het werk dat ik doe. 38% 21% 41% 1% Figuur 4.1 Werkbeleving ondersteuners huisartsenzorg deel 1 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mee eens Noch mee eens, noch mee oneens Mee oneens Weet niet/niet van toepassing Werkbelasting en professionele ruimte lijken in orde, behalve de beheersing van de eigen tijd Figuur 4.2 geeft enkele andere aspecten van de werkbeleving van ondersteuners weer. Hieruit blijkt dat ondersteuners over het algemeen tevreden zijn met hun regelmogelijkheden, maar hun invloed op hun rooster en werktijden minder groot vinden. Ongeveer de helft zegt voldoende tijd te hebben voor haar cliënten, terwijl 46 procent ook vaak het gevoel heeft tijd tekort te komen. Wellicht heeft dit een verband met het feit dat minder dan een derde zelf haar werktempo kan bepalen. In het bepalen van de volgorde van hun werk en de manier waarop ze dit uitvoeren hebben ondersteuners wel meer zelfstandigheid. Wat betreft de werkbelasting lijkt het werk voor een deel emotioneel zwaar, maar over het algemeen lijken ondersteuners niet heel zwaar belast te worden door hun werk. Over het zelf kunnen bepalen van het werktempo waren ondersteuners in 2009 meer tevreden dan in Er zijn geen duidelijke verschillen met andere zorgmedewerkers, alleen geven ondersteuners vaker aan dat ze voldoende tijd hebben om hun cliënten persoonlijke aandacht te bieden. 30

31 Werkbelasting Zelfstandigheid Werkdruk Regelmogelijkheden Ik kan mijn werktijden goed laten aansluiten bij mijn thuissituatie. 80% 9% 9% 1% Ik heb voldoende invloed op de inhoud van mijn werk. 73% 15% 12% Ik heb invloed op mijn rooster / op de tijden waarop ik werk. 45% 19% 32% 4% Ik heb voldoende tijd om mijn cliënten persoonlijke aandacht te geven. 59% 17% 24% Ik heb voldoende tijd om mijn cliënten goed te verzorgen. 52% 24% 15% 9% Ik heb vaak het gevoel dat ik tijd tekort kom. 46% 18% 33% 2% Ik kan zelf beslissen in welke volgorde ik mijn werk verricht. 56% 17% 25% 1% Ik kan zelf beslissen hoe ik mijn werk doe. 46% 25% 29% Ik kan zelf mijn werktempo bepalen. 32% 22% 45% 1% Ik vind mijn werk emotioneel zwaar. 19% 30% 50% 1% Ik voel me vermoeid als ik opsta en er weer een werkdag voor me ligt. 9% 20% 71% Ik voel me opgebrand door mijn werk. 6% 14% 79% Ik voel me gefrusteerd door mijn werk. 5% 17% 78% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mee eens Noch mee eens, noch mee oneens Mee oneens Weet niet/niet van toepassing Figuur 4.2 Werkbeleving ondersteuners huisartsenzorg deel 2 Werkdruk ligt hoger dan gemiddeld In figuur 4.3 wordt dieper ingegaan op de werkdruk van ondersteuners. Hieruit blijkt dat meer dan de helft vindt dat het werk vaak tot altijd hectisch is, onder hoge tijdsdruk moet plaatsvinden, heel veel is en snel moet gebeuren. Ondersteuners geven vaker aan met deze elementen van werkdruk te maken te hebben dan de gemiddelde zorgmedewerker. 31

32 In welke mate..... is uw werk hectisch? 4% 34% 51% 12%... moet u heel veel werk doen? 3% 40% 50% 6%... moet u erg snel werken? 5% 44% 45% 6%... moet u onder hoge tijdsdruk werken? 4% 41% 52% 4%... moet u extra hard werken? 6% 50% 42% 1% Figuur 4.3 Werkdruk ondersteuners huisartsenzorg 0% 20% 40% 60% 80% 100% Nooit Soms Vaak Altijd Ondersteuners hebben vooral te maken met verbale agressie Een ander aspect van de arbeidsomstandigheden in de zorg dat de afgelopen jaren meer aandacht heeft gekregen is agressie en geweld tegen zorgmedewerkers. Uit de werknemersenquête 2011 blijkt dat ondersteuners in de huisartsenzorg in dit kader vooral te maken hebben met verbale agressie door patiënten (zie figuur 4.4). Hier hebben ze ook meer mee te maken dan de gemiddelde zorgmedewerker. Aan de andere kant komt fysiek geweld door patiënten duidelijk minder vaak voor dan bij andere zorgmedewerkers. Vanuit SSFH is al het plan Veilig Werken in de huisartsenzorg opgesteld met als doel zicht te krijgen op de preventie van agressie en geweld in de huisartsenzorg en waar nodig aanvullende maatregelen te nemen. 32

33 Verbale agressie Bedreiging Seksuele intimidatie Discriminatie Fysieke agressie Kunt u aangeven in hoeverre u in de afgelopen 12 maanden te maken heeft gehad met door bekenden van patienten 97% 3% door patienten 96% 4% door bekenden van patienten 95% 5% door patienten 92% 8% door bekenden van patienten 96% 4% door patienten 88% 12% door bekenden van patienten 88% 12% door patienten 84% 15% 1% door bekenden van patienten 54% 40% 5% door patienten 36% 55% 9% Figuur 4.4 Agressie en geweld tegen ondersteuners 0% 20% 40% 60% 80% 100% Nee, nooit Ja, een enkele keer Ja, vaak 4.2 Personeelsbeleid Het personeelsbeleid in een organisatie is een bepalende factor voor de werkbeleving van medewerkers. Een personeelsbeleid bestaat uit verschillende facetten. Bijna de helft is tevreden met hun beloning Wat betreft het personeelsbeleid kan enerzijds gekeken worden naar de beloning en de arbeidsvoorwaarden en anderzijds de mensgerichte aspecten van het personeelsbeleid. Ten aanzien van de beloning valt op dat 49 procent van de ondersteuners tevreden is met het loon dat ze verdienen. Iets minder dan een kwart is hier ontevreden over en de rest is tevreden noch ontevreden. Dit nuanceert enigszins de resultaten in figuur 4.1 onder de categorie salaris, waarin minder 38 procent het eens was met de stelling dat er voldoende wordt betaald voor het werk wat ze doen. Via de arbeidsvoorwaarden krijgt ruim vier op de vijf een aanvulling op het loon in de vorm van een dertiende maand/eindejaarsuitkering. Nog eens drie op de vijf krijgt een vergoeding voor woonwerkverkeer. Minder dan een derde maakt gebruik van regelingen als spaarloon of levensloopregelingen en niet meer dan vijftien procent krijgt een tegemoetkoming in studiekosten. Tevredenheid over het personeelsbeleid, behalve de doorgroeimogelijkheden Over de mensgerichte aspecten van het personeelsbeleid zijn de meeste ondersteuners tevreden (figuur 4.5). Alleen over de doorgroeimogelijkheden is minder dan de helft tevreden en één op de vijf echt ontevreden. Wel vindt meer dan drie kwart dat er voldoende aandacht is voor het verbeteren van 33

34 de kwaliteit van het werk van ondersteuners, voor nieuwe vormen van zorg- en dienstverlening en voor doelmatig werken. Vier op de vijf vindt ook dat ze voldoende informatie krijgen over het beleid van de organisatie. Desondanks is 35 procent niet op de hoogte van het verzuimbeleid in de organisatie. Dit percentage is hoger dan binnen andere zorgbranches. Ook het percentage dat niet één keer per maand deelneemt aan een team- of afdelingsoverleg is met 45 procent hoger binnen de huisartsenzorg. Dit heeft wellicht te maken met het verschil in omvang van de gemiddelde huisartsenvoorziening met organisaties in andere zorgbranches. In kleinere organisaties worden wellicht minder vaak formele werkoverleggen gehouden. Wel heeft 70 procent jaarlijks een functioneringsgesprek. Dertig procent heeft dus geen functioneringsgesprek. Dit is gelijk aan het percentage in andere zorgbranches. In hoeverre bent u tevreden met? Het verzuimbeleid van uw organisatie? 5% 22% 73% Het arbeidsomstandighedenbeleid van uw organisatie? 9% 23% 68% Het personeelsbeleid van uw organisatie? 9% 23% 68% De scholingsmogelijkheden in uw organisatie? 12% 21% 67% De doorgroeimogelijkheden in uw organisatie? 19% 39% 42% Figuur 4.5 Tevredenheid personeelsbeleid 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ontevreden Deels tevreden / deels ontevreden Tevreden Het werk is soms één van de redenen voor ziekteverzuim Er zijn geen ziekteverzuimcijfers bekend van ondersteuners in de huisartsenzorg. Uit de werknemersenquête blijkt dat één op de tien ondersteuners in het jaar voor de bevraging (2010) twee weken of langer niet te hebben gewerkt vanwege ziekte. Dit lag volgens hen nooit helemaal aan het werk, maar 29 procent wijt het gedeeltelijk aan het werk. Van dit percentage geeft twee derde aan dat dit lag aan de hoge werkdruk en/of aan onenigheid met leidinggevenden of collega s. Ondersteuners wijken hierin niet af van medewerkers uit andere zorgbranches. Volgens de gegevens van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn waren in 2012 van de werknemers in de huisartsenzorg 319 arbeidsongeschikt (187 WAO en 132 WIA). Dit is 1,5 procent van het totale aantal werknemers. Drie kwart hiervan was (nagenoeg) volledig arbeidsongeschikt. De reden van arbeidsongeschiktheid is niet bekend. Ten opzichte van 2011 is het aantal arbeidsongeschikten gestegen met 16 personen. 34

35 4.3 Kennis en vaardigheden Kwalitatieve arbeidsmarktknelpunten doen zich niet alleen voor als personeel zich niet optimaal kan inzetten voor het werk, maar ook als de kennis en vaardigheden van het personeel niet aansluit bij de gevraagde competenties. Opleiding sluit aan bij functie In paragraaf 3.5 is ingegaan op de opleiding van ondersteuners in de huisartsenzorg. In de Werknemersenquête 2011 is gevraagd naar de verhouding tussen het functieniveau en het opleidingsniveau. Volgens 83 procent is dit met elkaar in evenwicht, één op de tien werkt in een hoger functieniveau dan het opleidingsniveau en 7 procent werkt hieronder. Dit laatste is lager dan gemiddeld. Onder andere zorgmedewerkers geeft één op de vijf aan onder het opleidingsniveau te werken. Ook blijken ondersteuners meer dan gemiddeld te werken in het vakgebied waarin ze zijn opgeleid en zijn hun werk en kennis en vaardigheden goed op elkaar afgestemd. Zodoende heeft ook maar vijf procent problemen wat betreft hun kennis en vaardigheden bij het uitoefenen van hun functie Assisterende gezondheidszorg Schoolverlaters assisterende gezondheidszorg tevreden over opleiding ROA (2013) voert sinds vele jaren onderzoek uit onder schoolverlaters van een groot aantal opleidingen in Nederland. Jaarlijks worden schoolverlaters ongeveer anderhalf jaar na het verlaten van hun opleiding ondervraagd over hun opleiding en de aansluiting met de arbeidsmarkt. Ook de mbo opleidingen tot assisterende gezondheidszorg zijn in dit onderzoek meegenomen. Hieronder vallen de opleiding tot doktersassistente, tandartsassistente en apothekersassistente. Helaas is een uitsplitsing naar deze drie opleidingen niet mogelijk. Van degenen die in 2011 hun diploma assisterende gezondheidszorg hebben behaald zou 91 procent opnieuw kiezen voor hun opleiding en 70 procent vindt de opleiding een goede basis om te starten op de arbeidsmarkt. Over de meeste aspecten van de opleiding is de meerderheid tevreden. Aspecten waar minder dan de helft tevreden mee is, zijn: De voorlichting over studie- en beroepsmogelijkheden Manier waarop de leraren les gaven De (studie)begeleiding De begeleiding vanuit de opleiding tijdens de stage Na de opleiding is vier op de vijf de arbeidsmarkt opgegaan, een derde is (ook) een vervolgopleiding gaan volgen op HBO niveau. Echter, van hen verlaat 29 procent deze vervolgopleiding binnen anderhalf jaar zonder diploma. Van degenen die de arbeidsmarkt zijn opgegaan is na anderhalf jaar 6,5 procent werkloos. De gemiddelde tijd tussen het afronden van de opleiding en de eerste baan is echter minder dan een maand, dus waarschijnlijk betreft het hier schoolverlaters die al wel hebben gewerkt. De meesten die werken zijn in loondienst, maar minder dan 40 procent heeft een vaste aanstelling in de huidige functie. Nagenoeg iedereen werkt in een functie verwant aan de opleiding in dezelfde regio als dat ze zijn opgeleid. Schoolverlaters assisterende gezondheidszorg missen nog vakkennis Volgens negen op de tien schoolverlaters assisterende gezondheidszorg is de aansluiting tussen opleiding en de huidige functie voldoende/goed en worden hun kennis en vaardigheden goed benut. Acht procent vindt echter dat hun kennis en vaardigheden tekort schieten voor de huidige functie. In het schoolverlatersonderzoek van ROA is hier op doorgevraagd. Figuur 4.6 laat zien dat op basis van de eigen inschatting van de schoolverlaters er enkele duidelijke mismatches zijn te constateren tussen de eigen vaardigheden en de vereisten van de functie. De grootste zit op het aspect vakkennis. 35

36 Volgens bijna 90 procent zou dit goed tot uitmuntend moeten zijn voor hun baan, maar slechts 70 procent vindt de eigen vakkennis goed of uitmuntend. Ook op vaardigheden als problemen oplossen, overdragen van kennis, contactuele vaardigheid en zelfstandigheid wordt meer van hen vereist dan dat ze zelf aangeven in huis te hebben. Inschatting kennis en vaardigheden schoolverlaters Assisterende Gezondheidszorg Nauwkeurigheid, zorgvuldigheid (%) Werken in teamverband/ samenwerken (%) Spreekvaardigheid (%) Contactuele vaardigheden (%) Zelfstandigheid (%) Aanpassingsvermogen (%) Toepassen van kennis en technieken in de parktijk (%) Schrijfvaardigheid (%) Overdragen van kennis (%) Inzicht in informatie- & communicatietechnologie (%) Vakkennis (%) Oplossen van problemen (%) Initiatief, creativiteit (%) Plannen, coördineren, organiseren van activiteiten (%) Rekenvaardigheid (%) Inzicht in milieu- en veiligheidsvoorschriften (%) Commerciële vaardigheden (%) Inzicht in bedrijfsvoering (%) Vreemde talen (%) Eigen niveau goed of uitmuntend Vereist niveau goed of uitmuntend Figuur 4.6 Inschatting kennis en vaardigheden schoolverlaters Assisterende Gezondheidszorg In het Beroepsbeeld Doktersassistenten (Campagneteam Doktersassistenten) staat beschreven dat de volgende competenties steeds belangrijker worden voor doktersassistenten: Analyseren en interpreteren, oordeelsvorming en nauwkeurigheid Communicatie, empathie, overtuigingskracht, adviseren, coachen Organiseren, multitasken, werken in hectiek Zelfstandigheid, assertiviteit, initiatief nemen Als we dit vergelijken met figuur 4.6 dan lijkt het erop dat vooral de competenties rond organiseren (plannen, coördineren) nog verder versterkt moeten worden. Minder dan de helft van de schoolverlaters vinden zichzelf daar goed in. Daarnaast denken ze ook niet dat ze het echt goed moeten kunnen. Dit beeld van het beroep zou nog verder versterkt kunnen worden. 36

37 4.3.2 Verpleegkundig specialisten Schoolverlaters tevreden, maar examens wel pittig Uit het schoolverlatersonderzoek van ROA blijkt dat van de gediplomeerden verpleegkundig specialisten uit procent opnieuw zou kiezen voor de opleiding Advanced Nursing Practice. Twee derde is er over het algemeen tevreden over en een zelfde aandeel vindt de opleiding een goede basis om te starten op de arbeidsmarkt. Echt ontevreden lijken ze nergens over al geeft wel twee derde aan dat de examens in het algemeen zeer pittig zijn en krijgen docenten voor hun praktijkkennis en praktijkervaring met gemiddeld een 6,4 het laagste rapportcijfer van alle bevraagde aspecten. Na het afstuderen gaat iedereen de arbeidsmarkt op en één op de acht gaat ook een vervolgopleiding doen. Dat deze schoolverlaters gewild zijn op de arbeidsmarkt blijkt uit het feit dat niemand werkloos is. Omdat een leer-werkplek verplicht is tijdens de studie is iedereen in loondienst en heeft nagenoeg iedereen een vaste aanstelling binnen een functie verwant aan de opleiding in dezelfde regio als waar ze zijn opgeleid. Drie op de vijf heeft een fulltime baan. Schoolverlaters van de opleiding tot verpleegkundig specialist missen kennis van andere vakgebieden Schoolverlaters van de opleiding tot verpleegkundig specialist zijn ook meegenomen in het onderzoek van ROA. De studie sluit volgens 90 procent van de schoolverlaters goed aan bij de huidige functie en hun kennis en vaardigheden worden hierin benut. Er is een aantal duidelijke discrepanties te zien tussen de vereisten vanuit de functie en de eigen inschatting. Blijkbaar vinden schoolverlaters van de opleiding tot verpleegkundig specialist dat ze minder kennis van andere vakgebieden hebben dan nodig. Verder lijken ze minder vaak dan vereist verbanden te kunnen leggen, anderen duidelijk te maken wat ze bedoelen en kennis te hebben van het eigen vakgebied (zie figuur 4.7). 37

38 Inschatting kennis en vaardigheden schoolverlaters van de opleiding tot verpleegkundig specialist Begrip tonen voor andere standpunten (%) Productief met anderen samenwerken (%) Zelfstandig de werkzaamheden uitvoeren (%) Logisch redeneren (%) Eigen ideeën en die van anderen ter discussie stellen (%) Nieuwe dingen leren (%) Hoofd- van bijzaken onderscheiden (%) Informatie vergaren (%) Aan anderen duidelijk maken wat men bedoelt (%) Knopen doorhakken (%) Kennis van eigen vakgebied (%) Vakkennis in de praktijk toepassen (%) Opkomen voor eigen standpunt (%) Uw nek uit steken (%) Onder druk goed functioneren (%) Problemen en kansen signaleren (%) Capaciteiten van anderen aanspreken (%) Nieuwe ideeën en oplossingen bedenken (%) Verbanden leggen tussen verschillende zaken(%) Informatie- & communicatietechnologie gebruiken (%) Conform budget, planning of richtlijnen werken (%) Kennis van andere vakgebieden (%) In buitenlandse talen communiceren (%) Eigen niveau goed of uitmuntend Vereist niveau goed of uitmuntend Figuur 4.7 Inschatting kennis en vaardigheden schoolverlaters opleiding tot verpleegkundig specialist Physician assistant Schoolverlaters tevreden, opleiding is goede basis voor betreden arbeidsmarkt Tot slot zijn pas gediplomeerde physician assistants ondervraagd in het onderzoek van ROA. Het aantal respondenten is 33. Gezien dit geringe aantal moeten de volgende resultaten met enige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd. Alle schoolverlaters behalve één zou opnieuw kiezen voor deze opleiding. Vier op de vijf is over het algemeen tevreden over de opleiding. Alle aspecten krijgen gemiddeld een zeven of hoger als rapportcijfer, behalve de internationale oriëntatie van de opleiding (5,5). Drie kwart vindt de opleiding een goede basis om de arbeidsmarkt mee te betreden en iedereen doet dat ook. Daarnaast volgt 15 procent nog een vervolgopleiding. Ze werken meestal in een functie die verwant is aan de opleiding in de regio waar ze zijn opgeleid. Twee derde heeft een fulltime functie. Physician assistants missen kennis van andere vakgebieden Algemeen is de overgrote meerderheid tevreden over de aansluiting tussen opleiding en de huidige functie. De opgedane kennis en vaardigheden worden benut. Wel is minder dan de helft tevreden met de carrièremogelijkheden. Figuur 4.8 toont dat ten opzichte van de door hen ingeschatte vereisten voor het werk physician assistants naar eigen zeggen nog weleens tekort schieten op kennis van andere vakgebieden, eigen ideeën en die van anderen ter discussie stellen, anderen duidelijk maken wat ze bedoelen, hoofd- en bijzaken onderscheiden en kennis van het eigen vakgebied. 38

39 Inschatting kennis en vaardigheden schoolverlaters physician assistant Onder druk goed functioneren (%) Zelfstandig de werkzaamheden uitvoeren (%) Vakkennis in de praktijk toepassen (%) Kennis van eigen vakgebied (%) Logisch redeneren (%) Begrip tonen voor andere standpunten (%) Nieuwe dingen leren (%) Hoofd- van bijzaken onderscheiden (%) Verbanden leggen tussen verschillende zaken(%) Problemen en kansen signaleren (%) Productief met anderen samenwerken (%) Knopen doorhakken (%) Aan anderen duidelijk maken wat men bedoelt (%) Informatie vergaren (%) Informatie- & communicatietechnologie gebruiken (%) Capaciteiten van anderen aanspreken (%) Opkomen voor eigen standpunt (%) Uw nek uit steken (%) Nieuwe ideeën en oplossingen bedenken (%) Eigen ideeën en die van anderen ter discussie stellen (%) Conform budget, planning of richtlijnen werken (%) In buitenlandse talen communiceren (%) Kennis van andere vakgebieden (%) Eigen niveau goed of uitmuntend Vereist niveau goed of uitmuntend Figuur 4.8 Inschatting kennis en vaardigheden schoolverlaters Physician assistant Praktijkondersteuner Over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt voor praktijkondersteuners is minder bekend. Deze opleiding wordt niet meegenomen in het onderzoek van ROA onder schoolverlaters. Praktijkondersteuners missen kennis over ouderenzorg en gedragsverandering In hun onderzoek naar de praktijkondersteuners in de huisartsenzorg en hun toekomst concludeert NIVEL (2012) dat er een spanningsveld is tussen de competenties voor de huidige functie van praktijkondersteuner en de competenties van de praktijkondersteuner van de toekomst. De huidige praktijkondersteuner bezit over het algemeen de juiste competenties. Wel merken de onderzoekers op dat er tussen de 13 opleidingen nog duidelijke verschillen zijn in curriculum en daar nog naar meer uniformiteit wordt gestreefd. Voor de toekomst lijken de curricula enkele essentiële onderdelen te missen in hun verplichte onderdelen. Zo is ouderenzorg niet in alle opleidingen opgenomen en als dit wel het geval is dan zijn dit keuzeonderdelen. Dit terwijl in de toekomst juist een belangrijke rol wordt verwacht van de praktijkondersteuner in de zorg voor ouderen. Dit type zorg vraagt een meer generalistische kennisbasis en aanpak aangezien ouderen vaak met meerdere ziektebeelden kampen en voeding en beweging bij hen om extra kennis vraagt. Daarnaast wordt opgemerkt dat de preventieve taak van de praktijkondersteuner steeds meer van haar zal vragen op het gebied van gedragsverandering. Kennis en vaardigheden om een dergelijk traject in te zetten en te begeleiden vraagt meer van de praktijkondersteuners. 39

40 4.4 Kwalitatieve arbeidsmarktknelpunten Kwalitatieve arbeidsmarktknelpunten doen zich voor als enerzijds personeel door de organisatie niet voldoende ondersteund en gestimuleerd wordt om haar volle potentieel in te zetten en anderzijds als de kennis en vaardigheden van het personeel ontoereikend zijn voor hun werk. Over het algemeen kan worden geconcludeerd dat ondersteuners in de huisartsenzorg tevreden zijn met hun werk en de organisatie waarin ze werken. Ze zijn hier vaak meer tevreden over dan personeel in andere zorgbranches. Toch zijn er enkele kwalitatieve arbeidsmarktknelpunten te benoemen. Zo vindt minder dan de helft van de ondersteuners dat ze voldoende loopbaanperspectieven hebben op hun werk. Ook lijkt niet altijd iedereen voldoende regelmogelijkheden te hebben om het eigen werktempo te bepalen en zelf de eigen tijd in te delen. Formele gesprekken als een functioneringsgesprek zijn een goed moment om zaken als de loopbaan en de inrichting van de eigen werkzaamheden te bespreken. Als de dialoog hierover niet wordt aangegaan kan het zijn dat in de loop der jaren het minder makkelijk en aantrekkelijk wordt om de functie van ondersteuner in de huisartsenzorg vol te houden. Een meerderheid van de ondersteuners heeft jaarlijks een functioneringsgesprek, maar met dertig procent van de ondersteuners die dit niet heeft, is hier nog wel verbetering mogelijk. Verder bleek in hoofdstuk 3 dat ondersteuners in de huisartsenzorg meer dan gemiddeld een beter salaris noemen als reden om uit te stromen. In de gegevens over de kwalitatieve arbeidsmarkt komt naar voren dat net iets minder dan de helft van de ondersteuners tevreden is met het salaris. Ondersteuners verschillen hierin niet van andere zorgmedewerker, maar in vergelijking met 2009 vinden in 2011 meer ondersteuners het uurloon te laag voor het werk wat ze doen. Het is belangrijk om de ontwikkeling hierin te monitoren om te bepalen of hier sprake is van een trend. Op dit moment is echter de uitstroom lager dan gemiddeld (zie hoofdstuk 3) en de dynamiek op de arbeidsmarkt is ook gedaald. Het is dus niet dat een lagere waardering van het uurloon heeft geleid tot meer uitstroom Een ander knelpunt lijkt te liggen in de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Hoewel schoolverlaters onder de ondersteuners tevreden zijn over de opleiding die ze hebben gevolgd, hebben zij ook kritiekpunten. Zo zijn assisterenden gezondheidszorg duidelijk minder tevreden met de begeleiding vanuit de opleiding tijdens de stage en de kwaliteit van docenten. Ook leerbedrijven geven volgens het campagneteam Werken in de Huisartsenzorg (Persoonlijk onderhoud d.d. 10 juli 2013) aan dat zij vinden dat stagiaires niet goed zijn voorbereid op hun stage. Echter, ook na hun afstuderen lijkt er op enkele vaardigheden een mismatch te zijn tussen waar een schoolverlater goed in is en wat het werk van hen vereist. Tabel 4.1 toont op welke vaardigheden schoolverlaters van drie opleidingen tot ondersteuner in de huisartsenzorg de vereisten vanuit de functie hoger inschatten dan de eigen vaardigheid. Assisterende gezondheidszorg Verpleegkundig specialist Physician assistant Eigen vakkennis Eigen vakkennis Eigen vakkennis Problemen oplossen Kennis andere vakgebieden Kennis andere vakgebieden Overdragen kennis Verbanden leggen Ideeën ter discussie stellen Contactuele vaardigheden Duidelijk maken wat ze bedoelen Duidelijk maken wat ze bedoelen Zelfstandigheid Hoofd- en bijzaken scheiden Tabel 4.1 Mismatch tussen inschatting van vereiste vaardigheden en eigen vaardigheid Het betreft hier de inschatting van schoolverlaters 40

41 De vraag is nu hoe huisartsen de competenties van hun ondersteuners en van schoolverlaters in het bijzonder beoordelen. Daar is geen duidelijk beeld van, maar vanuit het campagneteam Werken in de Huisartsenzorg wordt aangegeven dat huisartsen een schoolverlater van de opleiding tot doktersassistente geen volwaardige beroepskrachten vinden. Zij moeten nog veel in de praktijk bijleren en begeleid worden. Bij praktijkondersteuners is dit minder het geval. Duidelijk is dat schoolverlaters nog meer kennis moeten opdoen op hun eigen vakgebied. Dit zal in de uitoefening van hun functie met de jaren waarschijnlijk groeien. Voor de ontwikkeling van andere vaardigheden hebben ze hoogstwaarschijnlijk meer begeleiding nodig of aanvullende opleiding zoals voor kennis van andere vakgebieden en contactuele vaardigheden. Of en hoe schoolverlaters begeleid worden en welke opleidingsmogelijkheden ze in de praktijk hebben is echter niet bekend. Als gekeken wordt naar de verwachte verandering in de vraag naar competenties van ondersteuners dan valt op dat enkele van de vaardigheden die in de toekomst belangrijk zijn/blijven nu niet tot de sterkst ontwikkelde behoren. Daarnaast vinden ondersteuners deze tot nu toe minder belangrijk voor hun vak. Het gaat dan bijvoorbeeld over competenties op het gebied van plannen en coördineren. Tot slot blijkt uit de analyse dat meer dan 60 procent van de ondersteuners wel eens te maken heeft met verbale agressie van patiënten en iets minder dan de helft met verbale agressie van bekenden van patiënten. Dit is meer dan gemiddeld onder zorgmedewerkers. Het is belangrijk dat ondersteuners weten hoe ze om moeten gaan met dergelijke situaties en ook de juiste ondersteuning en begeleiding hierin krijgen. 41

42 5 Conclusies en aanbevelingen Deze arbeidsmarktanalyse is opgesteld in opdracht van de Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg (SSFH). Het doel van deze analyse is SSFH een beeld te geven van wat bekend is over de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg en daarmee inzicht in de knelpunten op deze arbeidsmarkt. Dit inzicht moet aanknopingspunten bieden voor het formuleren van het activiteitenplan van SSFH. Dit hoofdstuk begint met een overzicht van de gevonden knelpunten. Daarnaast is bij het opstellen van deze arbeidsmarktanalyse op verschillende thema s een gebrek aan informatie opgemerkt. Deze kennishiaten worden ook omschreven. Tot slot worden aanbevelingen gedaan met oplossingsrichtingen voor zowel de arbeidsmarktknelpunten als de kennishiaten. 5.1 Arbeidsmarktknelpunten Kwantitatief Verwachting is dat er tekorten gaan komen voor doktersassistenten en dat de vraag naar de andere ondersteuners gaat stijgen. Dit kan deels toegeschreven worden aan de uitbreidingsvraag als gevolg van het Kabinetsbeleid om de rol van de eerstelijnszorg te vergroten. Daarnaast zijn er aanwijzingen dat de vervangingsvraag van ondersteuners zal toenemen de komende jaren door uitstroom naar (vervroegd) pensioen. Hoe groot de vervangingsvraag wegens pensionering nu is en hoe groot deze in de toekomst gaat zijn, is echter onduidelijk en zou nader uitgezocht moeten worden. Aan de andere kant is er het aanbod aan ondersteuners. Ook hier zijn geen exacte cijfers van, maar tot nu toe lijkt de instroom in en daarmee de uitstoom uit de opleidingen te stijgen. Met aanwijzingen dat de stijging in de deelname aan de opleiding tot doktersassistent afvlakt en de deelname aan de opleiding praktijkondersteuning daalt, is het de vraag of de uitstroom uit de opleidingen ook in de toekomst zal stijgen. Voor de opleiding tot doktersassistente komen daar de regionale stage tekorten bij. Door gebrek aan eenduidige cijfers over de vraag naar ondersteuners is het moeilijk te zeggen hoeveel de uitstroom uit de opleidingen moet zijn om samen met instroom uit andere branches en van werklozen aan de vraag te kunnen voldoen. Wel kan worden geconcludeerd dat de instroom in de opleidingen op peil moet blijven en belemmeringen voor het behalen van het diploma, zoals de stage tekorten, moeten worden bestreden. Verder is de vacaturegraad voor doktersassistenten en praktijkondersteuners hoog en duurt het in sommige regio s lang voor een vacature is vervuld vooral voor een praktijkondersteuner. Dit geeft aan dat er nu al een kwantitatief knelpunt is op de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg Kwalitatief Kwalitatieve aandachtspunten in deze arbeidsmarktanalyse zijn er ten eerste op het gebied van loopbaanperspectieven en doorgroeimogelijkheden. Ondersteuners zijn hier minder tevreden over. Een gebrek aan deze carrièremogelijkheden kan ervoor zorgen dat ondersteuners niet hun volle potentieel kunnen ontwikkelen en inzetten. De kwaliteiten binnen het arbeidsaanbod worden dan niet optimaal benut. Verandering in de schaalgrootte van huisartsenvoorzieningen en diversificatie hebben ervoor gezorgd dat er meer loopbaanpaden zijn gekomen voor ondersteuners in de huisartsenzorg. Wellicht dat met de ontwikkeling in de huisartsenzorg in de komende jaren nog meer ontwikkelingsmogelijkheden zich voor gaan doen. Toch blijven de doorgroeimogelijkheden beperkt door de relatief kleine omvang van huisartsenvoorzieningen in vergelijking met grotere zorgorganisaties. 42

43 De werkdruk en dan vooral het werktempo en de eigen invloed hierop zijn ook een aandachtspunt. Het lijkt er niet op dat ondersteuners daardoor een ondragelijke werkbelasting hebben, maar het kan er wel voor zorgen dat ze de baan minder makkelijk volhouden. Aspecten als de loopbaan en de werkdruk zijn facetten van het werk waar in dialoog met de werkgever passende oplossingen voor gezocht kunnen worden. Uit de arbeidsmarktanalyse blijkt dat de relatie met de leidinggevende over het algemeen goed is, maar in de dagelijkse werkbesprekingen komt het vaak niet tot het diepgaand bespreken van de loopbaan en de werkdruk. Formele gespreksmomenten als een functioneringsgesprek lenen zich daar meer voor. De meeste ondersteuners hebben een jaarlijks functioneringsgesprek, maar bijna een derde van de ondersteuners heeft dit niet. Voor hen kan dit tot knelpunten leiden. Ook blijkt uit de arbeidsmarktanalyse dat de aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt voor knelpunten kan zorgen. Ten eerste zijn er aanwijzingen dat de begeleiding van de opleiding tijdens de studie en stage niet optimaal is en stagebegeleiders dit ook opvalt. De kwaliteit van de stagiaires en hun inzetbaarheid zijn een bepalende factor voor leerbedrijven om stageplaatsen aan te bieden. Na het afstuderen is het leerproces echter niet ten einde. Schoolverlaters moeten in de praktijk nog veel leren om volwaardig en zelfstandig te kunnen functioneren. De arbeidsmarktanalyse signaleert kwalitatieve knelpunten op verschillende competenties tussen wat volgens schoolverlaters vereist is en wat ze zelf kunnen bieden (zie tabel 4.1). Daarnaast vragen de ontwikkelingen in de huisartsenzorg ook andere competenties van de ondersteuners. De vraag is in hoeverre huisartsen het idee hebben dat ondersteuners de juiste competenties hebben. Als ook zij hierin verbeterpunten zien dan is actie gewenst op het gebied van begeleiding van starters en bij- en nascholing van ondersteuners. Een ander punt is het salaris. De arbeidsmarktanalyse laat zien dat ondersteuners hier minder tevreden over zijn dan in het verleden. Langdurige ontevredenheid over de beloning kunnen leiden tot een gevoel van onderwaardering en daarom een reden zijn om een andere baan te zoeken. Onder de ondersteuners is dit vaker een reden om uit te stromen dan onder andere zorgmedewerkers. Toch is de intentie om uit te stromen lager dan gemiddeld en zijn ondersteuners in de huisartsenzorg niet meer ontevreden over het salaris dan andere zorgmedewerkers. 5.2 Kennishiaten Bij het maken van deze arbeidsmarktanalyse is veel informatie gevonden over ondersteuners in de huisartsenzorg, maar tegelijkertijd zijn ook enkele hiaten in de beschikbare informatie naar voren gekomen. Ten eerste is er geen duidelijk beeld hoeveel doktersassistenten en praktijkondersteuners er zijn in de huisartsenzorg en hoe zich dat de afgelopen jaren heeft ontwikkeld. Dit zorgt ervoor dat dat er geen eenduidige uitspraken gedaan kunnen worden over de ontwikkeling van de werkgelegenheid van deze groepen. Ook is er maar beperkte informatie beschikbaar over toekomstige tekorten of overschotten. Voor praktijkondersteuners wordt dit verder bemoeilijkt door het gebrek aan informatie over in- en uitstroom uit de opleidingen tot praktijkondersteuner. Over triage-assistenten is zo weinig bekend dat deze groep niet apart is meegenomen in deze analyse. Anders dan de prognose van ROA dat er een tekort dreigt voor doktersassistenten zijn er geen arbeidsmarktprognoses bekend voor ondersteuners in de huisartsenzorg. Aangezien de prognose van het ROA geen uitspraken doet over de grootte van het tekort is onduidelijk hoeveel extra ondersteuning de komende jaren nodig is. In het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn valt de huisartsenzorg onder de categorie overige zorg. In deze categorie wordt in 2015 geen tekort of overschot verwacht aan verpleegkundigen niveau 4 en in 2017 een klein overschot van 200 personen (Panteia, 2013). Voor verpleegkundigen niveau 5 wordt in 2015 al een overschot verwacht 43

44 van 500 personen. In 2017 loopt dit op naar 800 personen. Welk aandeel de huisartsenzorg hierin heeft is niet bekend. Het is daarom goed mogelijk dat in de huisartsenzorg wel tekorten ontstaan terwijl in andere branches in de categorie overige zorg hier overschotten in zijn. Een ander punt is het gebrek aan eenduidige informatie over het effect van nieuwe ondersteunende functies in de huisartsenzorg. Uitgevoerde onderzoeken laten tegenstrijdige resultaten zien, waardoor afhankelijk van het geraadpleegde onderzoek het beeld van de toegevoegde waarde van deze ondersteuners kan verschillen. Dat ondersteuners belangrijk zijn en de kwaliteit van de zorg een impuls heeft gekregen door de komst van nieuwe typen ondersteuners staat vast. Met de verschuivingen in de zorg is echter de verwachting dat hun belang en toegevoegde waarde alleen maar zal groeien. Zonder inzicht in het huidige effect van de ondersteunende functies in de huisartsenzorg is dit echter niet te monitoren. Ook over de kwalitatieve arbeidsmarkt is meer kennis gewenst. Ten eerste is een groot deel van de kwalitatieve gegevens gebaseerd op data uit Inzicht in de situatie in 2013 geeft de mogelijkheid om in te spelen op de actuele situatie. Daarnaast kunnen bij een vergelijking van de data van 2009, 2011 en 2013 langdurige trends worden gesignaleerd. In de arbeidsmarktanalyse wordt geconstateerd dat ondersteuners vanaf 50 jaar de sector lijken te gaan verlaten. Waarom dit het geval is en of hoe dit in de toekomst zal zijn, is niet duidelijk. Het vermoeden is dat maar weinig ondersteuners doorwerken tot hun pensioen. Of dit inderdaad zo is en zo ja waarom, is belangrijke kennis omdat hiermee een beeld kan worden gekregen van de toekomstige vervangingsvraag en de mogelijkheden om ondersteuners te stimuleren om langer door te werken. Een ander belangrijk aspect voor de kwalitatieve arbeidsmarkt is inzicht in de dialoog tussen werkgever en werknemer. Hoe deze dialoog plaatsvindt, waarover wel/niet wordt gesproken en welke afspraken er worden gemaakt, geven inzicht in de kwaliteit van de gesprekken tussen werknemer en leidinggevende. Over de dialoog tussen de ondersteuner en de leidinggevende is dit soort informatie echter niet bekend. Voor het op peil houden en verbeteren van de kwalitatieve match op de arbeidsmarkt is het van belang om enerzijds inzicht te hebben in de mening van huisartsen over de competenties van de ondersteuners en anderzijds inzicht te hebben in de scholingsdeelname van ondersteuners na afronden opleiding. Hoe vaak volgen ondersteuners bij- en nascholing? Waar bestaat dit uit? Waar is behoefte aan? Deze vragen staan nu nog open door een gebrek aan informatie. Antwoord op deze vragen kunnen als leidraad dienen voor beleid ten aanzien van opleidingen voor ondersteuners. Verder was er geen informatie beschikbaar over het ziekteverzuim onder ondersteuners in de huisartsenzorg. Over het algemeen wordt het ziekteverzuimpercentage en de gemiddelde verzuimduur gezien als één van de graadmeters voor de stand van het personeelsbeleid in een organisatie en branche. Vandaar dat dit in veel andere zorgbranches wel wordt gemonitord. 44

45 5.3 Aanbevelingen De bovenstaande conclusies leiden tot de volgende aanbevelingen Oplossen kwantitatieve knelpunten Uit de arbeidsmarktanalyse blijkt dat er tekorten worden verwacht aan ondersteuners in de huisartsenzorg. Hoe kunnen die worden verminderd? Het vergroten van het aanbod is een logische stap om de kwantitatieve arbeidsmarktknelpunten op te lossen. Hier zijn verschillende aanknopingspunten voor. Een mogelijkheid daartoe is het aantrekken van personeel uit andere zorgbranches. De nieuwste arbeidsmarktprognose VOV-personeel van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (Panteia, 2013) laat zien dat per 2017 in met name verpleging en verzorging een overschot wordt verwacht aan verpleegkundigen op niveau 4 (mbo). Op niveau 5 (hbo) worden in alle zorgbranches, behalve de verpleging en verzorging en de thuiszorg, overschotten verwacht. Onder andere in het kader van de stimuleringsregeling cofinanciering sectorplannen (een uitvloeisel van het Sociaal Akkoord) wordt gekeken naar mogelijkheden om deze overschotten van werk-naar-werk te begeleiden. De huisartsenzorg zou toenadering kunnen zoeken tot deze branches om met deze overschotten haar tekorten op te vangen. Zij heeft hierin wel concurrentie van de thuiszorgbranche waar de grootste tekorten worden verwacht op deze niveaus. Belangrijk is om goed na te gaan wat nodig is voor een goede overgang van dit personeel naar de huisartsenzorg en hoe hun interesse in een dergelijke overstap gewekt kan worden. De huisartsenzorg zou ook in gesprek kunnen gaan met andere branches waar doktersassistenten werken met als doel hen te stimuleren om meer stageplaatsen voor doktersassistenten te bieden. Huisartsenpraktijken blijken namelijk naar verhouding een groter aandeel van de stageplaatsen voor hun rekening te nemen dan dat ze doktersassistenten in dienst hebben. Zij leiden dus voor een deel doktersassistenten op die vervolgens niet in de huisartsenzorg gaan werken. Andere branches kunnen aangesproken worden op hun verantwoordelijkheid hierin en in het oplossen van het tekort aan doktersassistenten. Meer stageplaatsen verminderen de knelpunten die leerlingen in hun opleiding ondervinden en kan ertoe bijdragen dat er meer leerlingen kunnen worden toegelaten tot de opleiding tot doktersassistente. Verder blijkt dat een derde van de gediplomeerden aan de BOL-opleiding tot doktersassistenten niet in de gezondheidszorg gaat werken. Zij gaan een vervolgopleiding op hbo niveau doen, maar een derde stopt met deze opleiding zonder een diploma te halen. De vraag is in hoeverre gediplomeerden van de vervolgopleiding als diegenen die voortijdig daarmee zijn gestopt instromen in de huisartsenzorg. Wellicht kunnen gediplomeerde doktersassistenten die een vervolgopleiding willen volgen al verbonden worden aan de huisartsenzorg door ze actief leer-werkplaatsen aan te bieden. Dit vergroot op korte termijn de instroom van doktersassistenten op de arbeidsmarkt en bindt hen hopelijk voor langere tijd aan de huisartsenzorg. Tot slot kan er nog gekeken worden naar mogelijkheden om de taken van ondersteuners zo te herschikken dat een deel hiervan uitgevoerd kan worden door zorgpersoneel op een lager niveau, iemand zonder zorgachtergrond of zelfs een arbeidsgehandicapte. Binnen verschillende zorgbranches (in ieder geval VVT en de ziekenhuizen) zijn er projecten opgestart om via functiecreatie meer kansen te bieden aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. En ook in het principeakkoord CAO Huisartsenzorg tot staat dat vanuit de werknemersorganisaties en de VHN wordt 45

46 verkend welke mogelijkheden er zijn om meer arbeidsgehandicapten werk te bieden binnen de huisartsenposten Oplossen kwalitatieve knelpunten Door de groei in schaalgrootte van huisartsenvoorzieningen en diversificatie in functies zijn in de afgelopen jaren verschillende loopbaanmogelijkheden voor ondersteuners gecreëerd. De zo ontstane loopbaanpaden kunnen in beeld gebracht worden met als doel het opsporen van loopbaanmogelijkheden en van eventuele belemmeringen die een dergelijke doorstroming in de weg staan. Deze loopbaanpaden bieden werknemers, maar ook leidinggevenden een overzicht van de doorstroommogelijkheden in de huisartsenzorg. Daarnaast kunnen ze worden gebruikt in de werving voor het vak van ondersteuner in de huisartsenzorg en de voorlichting vanuit de opleidingen. De regelmogelijkheden van werknemers komen tot stand in dialoog met de werkgever. Om de regelmogelijkheden ten aanzien van werktempo en werktijd te vergroten is een goede dialoog tussen werkgever en werknemer van belang. Met beleid gericht op het stimuleren van functioneringsgesprekken, bijvoorbeeld door het bieden van trainingen op dit gebied, instrumenten en formats, kan SSFH ondersteuning bieden bij het tot stand brengen van een goede dialoog. Daarnaast kan het verspreiden van goede praktijkvoorbeelden mogelijke oplossingen aanreiken voor ondersteuners en werkgevers die hier werk van willen maken. Hoewel er over de precieze ernst van de mismatch in geboden en gevraagde competenties en de gewenste bij- en nascholing nog informatie ontbreekt, kan SSFH al wel enkele stappen zetten om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren. Denk hierbij aan duidelijke kwalificatieeisen voor gediplomeerden, een realistisch beeld van het beroep (blijven) communiceren met studenten en potentiële studenten en het bieden van handreikingen om de begeleiding tijdens de stage vanuit de stageplaats en de opleiding goed op elkaar af te stemmen. Tot slot blijkt dat ondersteuners meer dan gemiddeld geconfronteerd worden met verbale agressie. Om hen weerbaar te maken tegen dergelijk gedrag is het van belang dat er bewustwording is wat verbale agressie inhoudt en wat wel en niet wordt geaccepteerd, dat ondersteuners weten hoe zij moeten handelen bij agressie en dat er een duidelijke aanpak is als zich incidenten voordoen. SSFH onderkent het belang hiervan en heeft zodoende het plan Veilig Werken in de huisartsenzorg opgesteld. Dit plan wordt op dit moment uitgevoerd ( Oplossen kennishiaten Eén manier om meer zicht te krijgen op de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg is als in het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn de huisartsenzorg als aparte branche wordt meegenomen en niet meer valt onder de categorie overige zorg. Met het groeiende belang van de eerstelijnszorg en de substitutie van tweede- naar eerstelijnszorg groeit ook het belang van de arbeidsmarkt in deze branche binnen de gehele Zorg van Welzijn. Op dit moment wordt de uitvoering van dit onderzoek opnieuw aanbesteed. Wellicht dat het daarmee ook een goed moment is om als branche te peilen of een dergelijke aanpassing mogelijk is. De data van de nieuwe werknemersenquête 2013 zijn begin september 2013 beschikbaar gesteld. Ongeveer 165 ondersteuners in de huisartsenzorg hebben in 2013 hieraan mee gewerkt. Dit biedt de mogelijkheid om inzicht te verkrijgen in de huidige stand van zaken op het gebied van werkbeleving, personeelsbeleid, in- en uitstroomredenen, aansluiting kennis en vaardigheden etc. Door deze nieuwe 46

47 gegevens vervolgens te vergelijken met de data uit 2011 en 2009 kunnen ontwikkelingen en trends worden gesignaleerd. Dit biedt ook een basis om de impact van beleidsmaatregelen te monitoren als ook volgende edities van de werknemersenquêtes worden geanalyseerd. De toegevoegde waarde van volgende edities van de werknemersenquête kan worden verhoogd als het aantal respondenten in de huisartsenzorg wordt opgehoogd. In dat geval kunnen er wellicht ook uitsplitsingen worden gemaakt naar leeftijd of functie. In hoeverre dit mogelijk is, zou ook kunnen worden gepeild bij de verantwoordelijken voor dit onderzoeksprogramma. Duidelijke uitspraken over de verwachtingen ten aanzien van het aanbod en de vraag naar werkgelegenheid kunnen niet worden gemaakt mede doordat niet duidelijk is hoeveel ondersteuners er werken in de huisartsenzorg. Vooral van de grootste groepen, doktersassistenten, triage assistent en praktijkondersteuners, ontbreekt deze informatie. Voor een beter beeld van de kwantitatieve arbeidsmarktknelpunten onder ondersteuners in de huisartsenzorg is het van belang dat duidelijk wordt hoe groot de verschillende groepen zijn en welke ontwikkeling in werkgelegenheid voor deze groepen wordt verwacht. We raden aan om hier onderzoek naar te doen en het vervolgens te monitoren, zodat deze basisinformatie beschikbaar is voor het maken van beleid en het monitoren daarvan. Ook is er geen eenduidig beeld van het belang en effect van ondersteuners in de huisartsenzorg. Het is van belang in kaart te brengen hoe belangrijk ondersteuners in de huisartsenzorg zijn en welk effect zij hebben binnen niet alleen de huisartsenzorg, maar de volledige zorgketen. Dit is belangrijk voor het monitoren van de verwachte groei hierin en voor het beroepsbeeld en de waardering van deze functies vanuit ander zorgpersoneel, zorggebruikers en overheid. Verder kunnen er doelgerichte onderzoeken worden uitgevoerd om kennishiaten op specifieke thema s op te lossen zoals: de uitstroomleeftijd en motieven hierbij; functioneringsgesprekken: wie heeft ze wel en wie niet? Hoe verlopen ze? Is men er tevreden over? Welke onderwerpen worden besproken en welke afspraken worden er gemaakt?; In- en uitstroom van de opleidingen tot praktijkondersteuner; de mening van huisartsen over de competenties van schoolverlaters; de begeleiding van schoolverlaters en wensen ten aanzien van bij- en nascholing voor ondersteuners in de huisartsenzorg; een monitor van het ziekteverzuim onder ondersteuners in de huisartsenzorg. Deze arbeidsmarktanalyse geeft een beeld van de arbeidsmarkt voor ondersteuners in de huisartsenzorg. Dit beeld is echter niet compleet en zou gebaat zijn bij een verdere duiding van de gevonden resultaten. Wij raden dan ook aan om als vervolgstap deze analyse voor te leggen aan huisartsen, ondersteuners, opleiders en andere belanghebbenden in het werkveld. Zij kunnen de resultaten voorzien van de benodigde diepgang en nuance. Dit biedt nog beter inzicht welke arbeidsmarktknelpunten aandacht verdienen vanuit de sociale partners en welke mogelijke oplossingsrichtingen hiervoor zijn. Tot slot bevelen we aan om iedere twee jaar de beschikbare informatie over ondersteuners in de huisartsenzorg in samenhang te bekijken via een arbeidsmarktanalyse. Hiermee kunnen nieuwe inzichten voor beleid aan het licht komen en de impact van gevoerd beleid worden gemonitord. 47

48 Literatuurlijst Campagneteam Doktersassistenten (2011). Beroepsbeeld doktersassistenten. Calibris BPV Barometer AG. Bunnik: Calibris Calibris (2013). Jaarrapport Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie 2012/2013. Bunnik: Calibris Dulmen, Van S. & Noordman, J. (2012). Huisartsenzorg in cijfers: Taken van POH en huisarts complementair? Huisarts en Wetenschap, 55 (6), 272. Gezondheidsraad (2008). Taakherschikking in de gezondheids zorg. Inzet van praktijkassistenten en -ondersteuners, nurse practitioners en physician assistants. Den Haag: Gezondheidsraad, 2008; publicatienr. 2008/25.ISBN KiwaPrismant (2013). Vacaturemonitor doktersassistenten NHV & LHV (2011). NHG/LHV-Standpunt Het (ondersteunend) team in de huisartsenvoorziening. NIVEL (2011). Vraag en Aanbod Analyse Monitor. Geraadpleegd via NIVEL (2011). Tot je pensioen werken in de zorg? Wensen van werknemers in de verpleging en verzorging ten aanzien van ouderenbeleid van werkgevers. Nederland: Utrecht. NIVEL (2012). Kennisvraag: Praktijkondersteuners in de huisartsenpraktijk (POH s), klaar voor de toekomst? Nederland: Utrecht. Noordman, J., Verheij, R. & Verhaak, P. (2009). Taakdelegatie aan doktersassistenten en praktijkondersteuners. Tijdschrift voor praktijkondersteuners, 4, NVDA (2012). Beroepscompetentieprofiel Doktersassistenten. Utrecht: Nederlandse Vereniging van Doktersassistenten NZa (2012). Marktscan Huisartsenzorg: Weergave van de markt tot en met Utrecht: De Nederlandse Zorgautoriteit Panteia (2013). Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn Zoetermeer: Panteia (nog te verschijnen) Panteia (2010). Werknemersenquête Dataset gedownload van Panteia (2012). Werknemersenquête Dataset gedownload van Pensioenfonds Zorg & Welzijn (2013). Branche Kengetallen Huisartsenzorg: datamoment Gegevens levering door PGGM. ROA (2011). Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot Maastricht: ROA. ROA (2013). Kerncijfers schoolverlatersonderzoeken. Data gedownload van SSFH (2012). Collectieve Arbeidsovereenkomst en Bijlagen inzake Sociaal Fonds Huisartsenzorg: 1 januari 2012 tot 1 januari Geraadpleegd via Velde, Van Der, F., & Windt, Van Der, W. (2013). Alumni van de masteropleiding Advanced Nursing Practice. Utrecht: Kiwa Prismant. Velde, Van Der, F., & Windt, Van Der, W. (2013). Alumni van de masteropleiding Physician Assistant. Utrecht: Kiwa Prismant. Verijdt, F. & Windt, Van Der W. (2009). De arbeidsmarkt van doktersassistenten. Utrecht: Prismant. Windt, Van Der W. & Arnold, E. (2013). Vacaturemonitor Doktersassistenten: 10 e meting maart Utrecht: Kiwa Carity. 48

49 Bijlage 1: Het onderzoeksteam Het CAOP is het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein. Bij het CAOP werken meer dan 200 professionals met kennis en ervaring op het gebied van arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en arbeids- en ambtenarenrecht. Het CAOP adviseert en ondersteunt meer dan 200 opdrachtgevers in verschillende sectoren, waaronder de rijksoverheid en de sectoren onderwijs en zorg. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en bestaat uit een professioneel onderzoeksteam van 15 medewerkers die door hun werk voor de arbeidsmarktfondsen in het publieke domein veel ervaring hebben met onderzoek en onderzoeksbegeleiding op alle gebieden van de arbeidsmarkt in de publieke sector. Het team biedt enerzijds onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding, anderzijds voert het zelf onderzoek uit. Het team dat de arbeidsmarktanalyse voor SSFH heeft uitgevoerd bestaat uit de volgende personen: Gerard van Essen is psycholoog en promoveerde aan de Universiteit van Amsterdam. Hij heeft bij verschillende (onderzoeks)organisaties gewerkt (OVDB, OSA en Prismant) en heeft ruime ervaring op het gebied van coördinatie en begeleiding van complexe onderzoeksprojecten in een politiekbestuurlijke context, voornamelijk in de sector zorg en welzijn. Meer dan 10 jaar was hij betrokken bij de uitvoering van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn van het ministerie van VWS en sociale partners; in de laatste 5 jaar in de rol van programmaleider. Gerard werkt vanaf 2007 bij het CAOP en geeft sinds 2008 leiding aan de onderzoeksafdeling, die zich bezighoudt met onderzoek naar arbeidsvraagstukken in het onderwijs en andere publieke sectoren. Bij het CAOP is Gerard betrokken bij onderzoek voor de arbeidsmarktfondsen in de zorg- en onderwijssector. Yumi Stamet is afgestudeerd in de arbeids- en organisatiepsychologie en methoden en technieken van de psychologie. Na bij verschillende onderzoeks- en adviesbureaus te hebben gewerkt, werkt zij sinds 2009 bij het CAOP. Zij heeft ruime ervaring in het opzetten, uitvoeren en begeleiden van arbeidsmarktonderzoek. Dit betreft zowel deskresearch, arbeidsmarktanalyses op basis van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens als op maat gemaakt onderzoek. Haar expertise ligt op het gebied van grootschalige complexe kwantitatieve analyses, arbeidsmobiliteit en de professionalisering van de arbeidsorganisatie. Zij heeft in het verleden arbeidsmarktanalyses opgesteld voor verschillende opdrachtgevers in de zorg en het onderwijs. Jonas Westhoek werkt sinds 2013 bij het CAOP en heeft Politicologie gestudeerd met als afstudeerrichting Bestuur en Beleid. Hij heeft ervaring met zowel kwantitatief als kwalitatief onderzoek. Als onderzoeksassistent bij Regioplan heeft hij meegewerkt aan onderzoek op diverse kennisgebieden o.a. Werk en Inkomen en Integratie. Bij het CAOP houdt Jonas zich bezig met het uitvoeren van onderzoeksprojecten in het onderwijs en de zorg. 49