De Relatie tussen Persoon-Organisatie Fit, Werkbevlogenheid. en Taak- & Contextuele Prestatie

Transcriptie

1 De Relatie tussen Persoon-Organisatie Fit, Werkbevlogenheid en Taak- & Contextuele Prestatie Anne Monsanto Universiteit van Amsterdam Begeleider: mw M.E.E. de Goede Studentkaartnr: Aantal woorden: 4.687

2 Abstract Dit onderzoek richtte zich op de relatie tussen verschillende soorten persoonorganisatie fit en taak- en contextuele prestatie, gemediëerd door werkbevlogenheid. Er wordt gesteld dat complementaire fit taakprestatie voorspelt en supplementaire fit contextuele prestatie. Een combinatie van persoon-organisatie fit en Job Demand- Respources Model werd voorgesteld om werkbevlogenheid als verklarende factor te introduceren. Op basis hiervan was een vragenlijstonderzoek (N=99) onder Nederlandse werknemers uitgezet. Regressie-analyse is uitgevoerd om hypotheses te toetsen. Hoewel de hypotheses niet uitkomen, blijkt uit exploratieve analyses dat persoon-organisatie fit een indirect effect heeft op prestatie door werkbevlogenheid. Hierop worden voorzichtige conclusies gebaseerd m.b.t. theoretische en praktische implicaties. Organisaties moeten ervoor zorgen dat werknemers goed in de organisatie passen, zodat de kans groot is dat ze bevlogen aan het werk blijven.

3 De Relatie tussen Persoon-Organisatie Fit, Werkbevlogenheid en Prestatie Persoon-organisatie fit (P-O fit) is een veelbesproken onderwerp in de arbeid- en organisatiepsychologie, omdat werknemers op basis van ervaren fit met een organisatie kiezen voor een bepaalde werkplek (Judge & Cable, 1997) of ervoor kiezen deze werkplek weer te verlaten (Cable & Judge, 1996). Werknemers gebruiken ervaren fit dus om zich door het organisationele leven te manouvreren. In essentie betekent P-O fit dat de karakteristieken van de organisatie in potentie overeenkomen met of aansluiten bij de karakteristieken van het individu en dat attituden en gedragingen beïnvloed worden door de interactie tussen individu en organisatie. Het is belangrijk te begrijpen hoe P-O fit werkt omdat het positieve uitkomsten als gevolg heeft, zoals baantevredenheid, organisationele betrokkenheid, intentie te blijven bij de organisatie, contextuele prestatie en taakprestatie (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005; Edwards & Cable, 2009; Greguras & Diefendorff, 2009; Yu, 2016). Vooral de relatie met taak- en contextuele prestatie is voor organisaties interessant, omdat dit direct bijdraagt aan het behalen van organisationele doelen en de cultuur waarin dit gebeurt, zodat de technische werkzaamheden efficiënt uitgevoerd kunnen worden (Borman & Motowidlo, 1997). Er is echter nog niet voldoende onderzoek gedaan naar de mechanismen waardoor deze relatie tot stand komt. Een mogelijke verklaring voor de relatie tussen P-O fit en prestatie is werkbevlogenheid. Werkbevlogenheid wordt gedefinieerd als een positieve, vervullende, werk-gerelateerde mindset die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Bakker & Demerouti, 2008). Bevlogen werknemers zijn meer gefocust en ervaren veel positieve emoties, wat invloed kan hebben op hun prestatie (Demerouti & Bakker, 2008). Werkbevlogenheid wordt veroorzaakt door een combinatie tussen taakeisen en werkhulpbronnen (Job Demands-Resources Model;

4 Bakker & Demerouti, 2007). Werkbevlogenheid leidt tot positieve organisationele uitkomsten zoals baantevredenheid, productiviteit en betrokkenheid. P-O fit kan gezien worden als een fit tussen taakeisen en hulpbronnen, waardoor P-O fit zou kunnen leiden tot werkbevlogenheid. Volgens deze redenering medieert werkbevlogenheid dus de relatie tussen P-O fit en prestatie. Het doel van dit onderzoek is 1) het repliceren van eerder onderzoek dat verschillende componenten van P-O fit verschillende soorten prestatie voorspellen en 2) aantonen dat de relatie tussen P-O fit en prestatie wordt gemediëerd door werkbevlogenheid, aan de hand van het leggen van een link tussen P-O fit en het Job Demands-Resource (JDR)-model van Bakker en Demerouti (2007). Dit artikel draagt bij aan de wetenschappelijke literatuur door meer licht te schijnen op de relatie tussen P-O fit en prestatie door bestaande theorieën van werkstress en P-O fit te verenigen om zo tot een meer geïntegreerd beeld van P-O fit te komen. Daarnaast kunnen de resultaten van dit onderzoek managers in organisaties helpen prestatie te managen door middel van P-O fit. Daarom wordt in deze vragenlijststudie onderzocht of werkbevlogenheid de relatie tussen P-O fit en prestatie mediëert. Persoon-Organisatie Fit P-O fit wordt gedefinieerd als de compatibiliteit tussen individuen en organisaties die teweeg wordt gebracht wanneer ten minste één van de twee entiteiten voorziet wat de ander nodig heeft of ze beiden fundamentele karakteristieken delen (Kristof, 1996). Deze definitie beschrijft twee soorten fit: supplementaire en complementaire fit. Supplementaire fit behelst het delen van waarden met de organisatie, ook wel waardencongruentie (WC) genoemd. Een voorbeeld van een waarde die gedeeld wordt door werknemer en organisatie is teamgericht of innovatief

5 zijn. De complementaire fit komt tot stand wanneer de organisatie en de persoon elkaar kunnen geven wat de ander nodig heeft. Dit wordt onderverdeeld in Eisen- Mogelijkheden (E-M) en fit Behoeften-Aanbod (B-A) fit. E-M fit verwijst naar de fit tussen omgeving (oftewel baan) en individuele vaardigheden. Eisen zijn de objectieve en sociale geconstrueerde vereisten die een werknemer moet vervullen. Mogelijkheden includeren de vaardigheden, kennis, energie en andere persoonlijke hulpbronnen die de werknemer heeft om aan deze vereisten te voldoen. B-A fit is de tweede vorm van complementaire fit, die verwijst naar de fit tussen individuele behoeften en de mogelijkheid van de omgeving deze behoeften te vervullen in termen van beloningen. Behoeften zijn bewuste verlangens van het individu. Aanbod behelst een hoeveelheid, frequentie of kwaliteit van baankenmerken (zoals salaris, autonomie of veiligheid). Uit eerder onderzoek komt naar voren dat WC, B-A fit en E-M fit gerelateerd zijn aan baantevredenheid (Yu, 2016). Yu stelt een model voor waarin E-M fit en WC allebei een individuele invloed heeft op baantevredenheid, verklaard door B-A fit. Doordat organisationele eisen worden vervuld (E-M fit), kan de organisatie de werknemer geven wat hij nodig heeft (B-A fit), wat weer leidt tot baantevredenheid. Daarnaast stelt hij dat WC ook leidt tot bevrediging van behoeftes (B-A fit), wat weer leidt tot baantevredenheid. Dit model werd getest en E-M fit en WC heeft inderdaad een indirecte relatie met baantevredenheid via B-A fit. Daarnaast heeft WC ook een directe relatie met baantevredenheid. Er is echter in dit onderzoek niet gekeken naar andere uitkomsten dan baantevredenheid. Het is interessant om te kijken naar de relatie tussen P-O fit en prestatie omdat baantevredenheid een belangrijke antecedent is van prestatie. Dit blijkt uit het onderzoek van Edwards et al (2008). Zij stellen, op basis van de Social Exchange Theory, dat prestatie een manier is waarop werknemers terug kunnen geven aan de

6 organisatie, wanneer zij tevreden zijn over hun organisatie. Dit komt omdat mensen ernaar streven een balans te vinden in wat ze geven en ontvangen in een sociale uitwisseling. Meer baantevredenheid zal dus leiden tot meer prestatie. Om deze reden zal prestatie verder belicht worden. Prestatie Verschillende componenten van P-O fit hebben dan ook een andere relatie met componenten van prestatie, zoals verder uitgelegd zal worden. Er kunnen verschillende soorten prestatie onderscheiden worden, namelijk taakprestatie en contextuele prestatie. Taakprestatie is een vorm van prestatie waarbij werknemers direct bijdragen aan de technische kern van de organisatie door formele taakeisen van de organisatie te volbrengen (Borman & Motowidlo, 1997). Taakprestatie is belangrijk voor het behalen van doelen van de organisatie. Uit een meta-analyse van Hoffman, David & Woehr (2006), blijkt dat P-O fit, geoperationaliseerd als E-M fit en B-A fit een kleine relatie heeft met taakprestatie (ρ =.23). Deze relatie kan verklaard worden doordat taakprestatie vooral afhankelijk is van fit tussen de eisen van de organisatie en de vaardigheden van de werknemer, waardoor er wordt verwacht dat complementaire fit taakprestatie zal voorspellen. Hypothese 1a: Er is een positieve relatie tussen complementaire fit en taakprestatie. Een vorm van baanprestatie die niet direct te maken heeft met het vervullen van formele taakeisen is contextuele prestatie. Contextuele prestatie is spontaan, prosociaal gedrag dat gericht is op een positieve uitkomst voor een specifiek individu, zonder schijnbaar vooruitzicht op een extrinsieke beloning voor de persoon die het gedrag vertoont (Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2005), zoals het helpen van collega s, het volgen van organisationele regels en procedures zelfs wanneer dit persoonlijk

7 ongelukkig uitkomt en het vrijwillig aanbieden taken te volbrengen die niet formeel deel zijn van het werk. Contextuele prestatie is belangrijk voor een organisatie omdat het bijdraagt aan het organisationele klimaat en de cultuur zodat de technische werkzaamheden effectief en efficiënt uitgevoerd kunnen worden (Borman & Motowidlo, 1997). Goodman en Syvantek (1999) stellen dat de discrepantie tussen huidige en ideale organisationele cultuur van een werknemer contextuele prestatie voorspelt, omdat waardencongruentie kan leiden tot hechte relaties, positief affect en verbondenheid (O Reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Uit de meta-analyse van Kristof- Brown, Zimmerman en Johnson (2005) wordt geconcludeerd uit 13 studies (N = 2,122) dat er een middelgrote relatie bestaat tussen waardencongruentie en contextuele prestatie (r =.27). De hypothese die voortbouwt op dit eerdere onderzoek is dus: Hypothese 1b: Er is een positieve relatie tussen supplementaire fit en contextuele prestatie. Om meer inzicht te krijgen in de relatie tussen P-O fit en prestatie, zal in dit artikel de mediërende rol van werkbevlogenheid besproken worden. Werkbevlogenheid en Prestatie Een mogelijke verklaring voor de relatie tussen P-O fit en prestatie is werkbevlogenheid. Werkbevlogenheid wordt gedefinieerd als een positieve, vervullende, werk-gerelateerde mindset die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Bakker & Demerouti, 2008). Vitaliteit verwijst naar het hebben van veel energie en mentale weerbaarheid bij mogelijke tegenslagen. Toewijding verwijst naar het gevoel van betekenis, enthousiasme, inspiratie en trots die men voelt bij zijn werk. Absorptie wordt gekarakteriseerd door het volledig geconcentreerd bezig zijn met werk, waarbij de tijd snel voorbij gaat en men moeite heeft met zich losmaken

8 van het werk. Uit onderzoek (Tauris, Schaufeli & Shimzu, 2010) komt naar voren dat bevlogen werknemers minder stress en meer gezondheid rapporteren. Daarnaast hebben ze meer baan- en levenstevredenheid. Bevlogen werknemers worden dus gezien als gelukkige werknemers. Een meta-analyse naar de relatie tussen werkbevlogenheid en taak- en contextuele prestatie stelt dat werkbevlogenheid een positief verband heeft met beiden (Christian, Garza & Slaughter, 2011). Taakprestatie behelst het uitvoeren van technische taken; werkbevlogen werknemers zijn alerter en daarom meer gefocust op hun werk. Hierdoor zou er een positieve relatie zijn tussen werkbevlogen werknemers en taakprestatie. Daarnaast hebben werknemers die meer van hun persoonlijke zelf investeren in hun werkrol, een breder idee van die rol en stappen makkelijker buiten die rol om de organisatie als geheel en de collega s daarbinnen (Rich et al, 2010). Christian, Garza & Slaughter (2011) bevestigen de verbanden tussen werkbevlogenheid, taakprestatie (Mρ =.43) en contextuele prestatie (Mρ =.34). In de volgende paragraaf zal worden uitgelegd hoe P-O fit zich verhoudt tot werkbevlogenheid. Persoon-Organisatie Fit en Werkbevlogenheid De relatie tussen P-O fit en werkbevlogenheid kan verklaard worden aan de hand van het Job-Demands Resources model (JD-R-model; Demerouti & Bakker, 2007). Demerouti en Bakker stellen in het JD-R model (zie Figuur 1) dat er twee werkkarakteristieken bestaan die twee psychologisch verschillende processen in werking stellen. Enerzijds bestaat een pad met taakeisen de werknemer fysieke, emotionele of mentale moeite kost om ze te volbrengen. Hierbij kan gedacht worden aan het behalen van deadlines, werkdruk e.d.). Taakeisen zijn negatief wanneer ze de capaciteiten van de werknemer taxeren en ze kunnen leiden tot negatieve

9 organisationele uitkomsten zoals langdurige stress en burn-out. Anderzijds bestaat het pad met emotionele, mentale of fysieke hulpbronnen die worden geboden door de organisatie op organisationeel niveau (in de vorm van bijvoorbeeld salaris of carrièremogelijkheden), interpersoonlijk niveau (in de vorm van bijvoorbeeld sociale ondersteuning van collega s of leidinggevenden) en taakniveau plaatsvinden (in de vorm van bijvoorbeeld feedback op prestatie en variatie in te gebruiken vaardigheden) om tot positieve uitkomsten te komen zoals werkbevlogenheid en persoonlijke groei van de werknemer. Taakeisen en hulpbronnen hebben daarnaast ook nog een modererende functie op motivatie: de mate waarin een werknemer toegang heeft tot hulpbronnen bepaalt hoezeer de taakeisen zorgen voor stress. Andersom betekent dit ook dat hulpbronnen de meeste invloed hebben op werkbevlogenheid op het moment dat de taakeisen hoog zijn. Figuur 1. Het Job Demands-Resources Model. Een kritiekpunt van het JDR-model is dat het niet duidelijk is wanneer factoren tot taakeisen of tot hulpbronnen gerekend kunnen worden (Schaufeli & Taris, 2014). Voor sommige werknemers kan autonomie bijvoorbeeld gezien worden als een bedreiging, in plaats van een kans om te leren en te ontwikkelen. Als werkbevlogenheid de relatie tussen P-O fit en prestatie kan verklaren, zijn de twee modellen conceptueel hetzelfde; het gaat er niet om welke factoren als taakeis of hulpbron gezien wordt, maar

10 om hoe de werknemer deze factoren ervaart. Op deze manier bekijk je de factoren die van invloed zijn op motivatie of stress niet objectief, maar subjectief, vanuit het perspectief van de werknemer. P-O fit kan leiden tot werkbevlogenheid, omdat de karakteristieken van beide modellen conceptueel met elkaar overeenkomen. Taakeisen van het JD-R model zijn de belasting van de organisatie op het individu terwijl in de definitie van E-M fit de persoonlijke karakteristieken van de werknemer bij deze taakeisen worden genomen (namelijk: in hoeverre heeft de werknemer persoonlijke hulpbronnen om aan de taakeisen te voldoen). Daarnaast zijn de hulpbronnen in het JD-R model de handvaten die de organisatie het individu geeft om goede prestaties te behalen en groei door te maken, wat bij B-A fit ook de uitwisseling van hulpbronnen is om tegemoet te komen aan de behoeften van de werknemer. Zodoende zou je kunnen stellen dat de fit tussen taakeisen en hulpbronnen hetzelfde is als de E-M fit en B-A fit en dat deze vormen van P-O fit kunnen leiden tot werkbevlogenheid (zie Figuur 2). Hypothese 2: De relatie tussen complementaire P-O fit en taakprestatie wordt gemedieerd door werkbevlogenheid. Figuur 2. De relatie tussen complementaire fit en taakprestatie, gemedieerd door werkbevlogenheid. Respondenten en procedure Methoden

11 Aan het onderzoek deden 99 respondenten mee. Van de respondenten was 56,6% man. De respondenten waren in de leeftijd van 18 tot 66 (M = 42,17, SD = 13,55) en 52% was hoogopgeleid (HBO of universitair). De respondenten werkten gemiddeld tussen de 24 en 50 uur (M = 34,5, SD = 4,87). Zij zijn geworven in de nabije omgeving van de onderzoekers en werden gevraagd om een vragenlijst in het Nederlands in te vullen. Om de respondenten aan te moedigen hun eerlijke mening te geven, werden zij verzekerd van anonimiteit en zij hebben een informed consent getekend waarin stond dat zij op elk moment met het onderzoek mochten stoppen. De vragenlijst nam maximaal 15 minuten van hun tijd in beslag. Onder de respondenten werd als beloning drie keer een cadeaubon van 15 euro voor bol.com verloot. Meetinstrumenten Subjectieve fit. Voor P-O fit hebben we gekozen voor een subjectieve fitmaat, wat betekent dat er is gevraagd hoe respondenten de fit tussen hunzelf en de organisatie ervaren. Deze methode is makkelijk te gebruiken omdat er geen index berekend hoeft te worden over Eisen-Mogelijkheden fit. Eisen-mogelijkheden fit wordt gemeten door een vertaalde 3-item vragenlijst van Cable & DeRue (2002) met een 5-punts Likertschaal. Minimumscore op deze vragenlijst is 3, maximumscore is 15. Schaalscore kan berekend worden door de totaalscore te delen door het aantal items. De betrouwbaarheid van de schaal was hoog (α =.80). Een voorbeelditem is: Er is een goede match tussen de eisen van mijn werkgever en mijn persoonlijke vaardigheden. Behoeften-Aanbod fit. Behoeften-aanbod fit wordt gemeten door een vertaalde 3-item vragenlijst van Cable & DeRue (2002) met een 5-punts Likertschaal, met antwoordmogelijkheden van

12 helemaal eens tot helemaal oneens. Minimumscore op deze vragenlijst is 3, maximumscore is 15. Schaalscore kan berekend worden door de totaalscore te delen door het aantal items. De betrouwbaarheid van de schaal was hoog (α =.84). Een voorbeelditem is: De organisatie waar ik op dit moment werk biedt me zowat alles wat ik verwacht van een werkgever. Waardencongruentie. Waardencongruentie wordt gemeten door een vertaalde 3-item vragenlijst van Cable & DeRue (2002) met een 5-punts Likertschaal, met antwoordmogelijkheden van helemaal eens tot helemaal oneens. Minimumscore op deze vragenlijst is 3, maximumscore is 15. Schaalscore kan berekend worden door de totaalscore te delen door het aantal items. De betrouwbaarheid van de schaal was hoog (α =.85). Een voorbeelditem is: De dingen die ik waardeer in het leven zijn zeer vergelijkbaar met de dingen die mijn organisatie waardeert. Taakprestatie Taakprestatie wordt gemeten aan de hand van de 5-item vragenlijst Individuele Werkprestatie Vragenlijst van Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet en van der Beek (IWPV; 2014) op een 5-punts Likertschaal, met antwoordmogelijkheden van zelden tot altijd. Minumumscore op deze vragenlijst is 5, maximumscore is 40. Schaalscore kan berekend worden door de totaalscore te delen door het aantal items. De betrouwbaarheid van de schaal was hoog (α =.78). Een voorbeelditem is: Lukte het mij om mijn werk zo te plannen, dat het werk op tijd af was. Contextuele prestatie

13 Contextuele prestatie wordt gemeten aan de hand van de 8-item vragenlijst Individuele Werkprestatie Vragenlijst van Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet en van der Beek (IWPV; 2014) op een 5-punts Likertschaal, met antwoordmogelijkheden van zelden tot altijd. Minumumscore op deze vragenlijst is 5, maximumscore is 40. Schaalscore kan berekend worden door de totaalscore te delen door het aantal items. De betrouwbaarheid van de schaal was hoog (α =.89). Een voorbeelditem is: In de afgelopen 3 maanden ben ik uit mezelf met nieuwe taken begonnen, als mijn oude taken af waren. Werkbevlogenheid Werkbevlogenheid wordt gemeten aan de hand van de 9-item vragenlijst van Schaufeli en Bakker (2003), de Utrechtse Werkbevlogenheidheidsschaal (UBES) op een 7-punts Likertschaal, met antwoordmogelijkheden van nooit tot altijd. Minumumscore op deze vragenlijst is 9, maximumscore is 63. Schaalscore kan berekend worden door de totaalscore te delen door het aantal items. De betrouwbaarheid van de schaal was hoog (α =.93). Een voorbeelditem is: Op mijn werk bruis ik van de energie. Resultaten Databehandeling Aan de studie namen 117 respondenten deel. Hiervan hebben 14 de vragenlijst niet voltooid en waren er vier respondenten die minder dan 20 uur werkten, dus zijn deze uit de analyse verwijderd. In de analyse zijn 99 respondenten meegenomen. Ontbrekende data op de vragenlijsten is pairwise uit de analyse verwijderd. Eerst werd een over de P-O fit en de taak- en contextuele prestatieschalen een factoranalyse uitgevoerd. Uit factor analyse bleek dat uit de P-O fit vragenlijst twee principale componenten konden worden geëxtraheerd met een Eigenwaarde groter dan

14 1, die tezamen 71% van de gemeenschappelijke variantie verklaarden. Omdat werd verwacht dat de schalen sterk samenhangen is een Direct Oblimin-rotatie gebruikt. WC laadt hoog positief op het eerste component en hoog negatief op het tweede component. E-M fit en B-A fit bleken ook hoog te laden op het eerste component. Uit de factoranalyse van prestatie bleek dat uit de werkprestatievragenlijst drie principale componenten konden worden geëxtraheerd, die gezamenlijk 64% van de variantie verklaarden. Omdat er verwacht werd dat de schalen niet heel sterk correleerden, werd een Varimax-rotatie gebruikt. Taak- en contextuele prestatie laadden niet op dezelfde factor; taakprestatie laadde vooral positief op de tweede factor en contextuele prestatie laadde vooral positief op de eerste factor. Controlevariabelen De relatie tussen de controlevariabelen en afhankelijke variabelen werd als eerst onderzocht met een Pearson correlatie. In Tabel 1 worden de gemiddelden, standaardafwijkingen en correlatiecoëfficienten tussen de variabelen weergegeven. Contextuele prestatie hangt negatief samen met leeftijd (r = -.24, p <.05) en arbeidsduur (r = -.28, p <.01) en positief met opleiding (r =.32, p <.01). Om deze reden zijn leeftijd, arbeidsduur en opleiding in de volgende analyses meegenomen als controlevariabelen bij contextuele prestatie.

15 Tabel 1 Gemiddelden en standaarddeviaties en Pearson correlaties tussen variabelen. Variabele M SD Sekse a Leeftijd b Opleiding c * Werkuren d ** Arbeidsduur b ** -.22* Waardencongruentie * Behoeften-Aanbod fit * ** - 8. Eisen-Mogelijheden fit * *.36**.63** - 9. Werkbevlogenheid **.60**.49** Taakprestatie * Contextuele prestatie *.32** **.19.23*.05.48**.32** Opmerking. N = 99. a Sekse: 1 = Man, 2 = Vrouw. b Leeftijd en Arbeidsduur: gemeten in jaren. c Opleiding: 1 = MAVO, 2 = HAVO/MBO, 3 = VWO, 4 = HBO, 5 = WO. d Werkuren: gemiddelde per week. * p <.05, ** p <.01.

16 De Relatie tussen Persoon-Organisatie Fit en Prestatie Aan de hand een regressieanalyse kan de relatie tussen complementaire fit en taakprestatie (hypothese 1a) getoetst worden. De resultaten zijn weergegeven in Tabel 2. Model 1 blijkt geen significante voorspeller van taakprestatie te zijn (ΔF(2, 96) =.789, p =.46, R² =.02). Dit betekent dat werknemers die complementaire fit ervaren niet meer taakprestatie vertonen. Dit was niet in overeenstemming met de hypothese. Omdat er geen direct effect bestaat tussen complementaire fit en taakprestatie, is het zinloos een mediatieanalyse uit te voeren (Baron & Kenny, 1986). Daarom wordt hypothese 2 niet getoetst. Tabel 2 Regressietabel van Behoeften-Aanbod Fit en Eisen-Mogelijkheden Fit op Taakprestatie. Voorspellers B SD B β R² Model 1.02 B-A fit E-M fit Opmerking. N = 99. * p <.05, ** p <.01. Aan de hand een regressieanalyse kan de relatie tussen supplementaire en contextuele prestatie (hypothese 1b) getoetst worden. In het model zijn leeftijd, opleiding en arbeidsduur meegenomen, samen met waardencongruentie, met contextuele prestatie als afhankelijke variabele. De resultaten zijn te zien in Tabel 3. Tabel 3. Regressietabel van Waardencongruentie, Controlevariabelen en Contextuele Prestatie. Voorspellers B SD B β R² Model 1.14* Leeftijd Opleiding

17 Arbeidsduur WC Opmerking. N = 99. * p <.05, ** p <.01. Alhoewel het model in zijn geheel contextuele prestatie significant voorspelt (ΔF(4, 90) = 3,53, p =.01, R² =.14), is te zien dat er geen significante relatie is tussen waardencongruentie en contextuele prestatie als er gecontroleerd wordt voor leeftijd, opleiding en arbeidsduur (β =.15, p = n.s.). Dit betekent dat werknemers die een supplementaire fit ervaren, niet meer contextuele prestatie vertonen dan werknemers die deze fit niet ervaren. Dit was niet in overeenstemming met de hypothese. Exploratieve analyses Hoewel er geen direct effect is van P-O fit op prestatie en hypothese 2 dus niet getoetst kan worden, vallen een aantal dingen op aan de relatie tussen P-O fit en werkbevlogenheid en werkbevlogenheid en prestatie (zie Tabel 1). Er is een positieve relatie tussen werkbevlogenheid en waardencongruentie (r =.39, p <.01), behoeftenaanbod fit (r =.36, p <.01) en eisen-mogelijkheden fit (r =.49, p <.01). Daarnaast is werkbevlogenheid positief gecorreleerd met taakprestatie (r =.25, p <.05) en contextuele prestatie (r =.48, p <.01). Deze relaties tussen de verschillende soorten P-O fit en prestatie en werkbevlogenheid als mediator zijn nog eens onderzocht in meerdere analyses met Process (Hayes, 2013), zoals te zien in Tabel 3. Tabel 3 laat zien dat alle soorten P-O fit een indirecte relatie vertonen met zowel taak- als contextuele prestatie door middel van werkbevlogenheid, hoewel de directe relaties niet significant zijn. Het ontleden van de relatie tussen P-O fit en werkbevlogenheid in termen van zijn componenten vitaliteit, toewijding en absorptie was helaas niet mogelijk, omdat

18 met een factoranalyse aangetoond werd dat er slechts 1 component met een Eigenwaarde groter dan 1 werd onderscheiden in werkbevlogenheid. Tabel 3 Gestandardiseerde directe en indirecte effecten van Persoon-Organisatie Fit op Prestatie. Voorspellers Taakprestatie Contextuele prestatie b β β Waardencongruentie Direct Indirect a.09*.14** Totaaleffect Behoefte-Aanbod fit Direct Indirect a.15*.29** Totaaleffect.11.21** Eisen-Mogelijkheden fit Direct Indirect a.13*.27** Totaaleffect Opmerking. N = 99. a Indirect effect is gemedieerd door werkbevlogenheid. b Gecontroleerd voor leeftijd, opleiding en arbeidsverleden. * p <.05, ** p <.01. Discussie Eerder onderzoek toonde aan dat verschillende soorten P-O fit gerelateerd is aan verschillende soorten prestatie (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005; Hoffman, David & Woehr, 2006) en dit effect zou kunnen worden gemedieerd door werkbevlogenheid (JD-R; Bakker & Demerouti, 2008). Bevlogen werknemers

19 Op basis hiervan was de verwachting dat supplementaire fit zou leiden tot contextuele prestatie en complementaire fit zou leiden tot taakprestatie, gemedieerd door werkbevlogenheid. De resultaten van deze studie ondersteunen deze hypotheses echter niet. Additionele analyses tonen dat er geen direct effect is van P-O fit op prestatie, maar dat er wel een indirect effect is van alle soorten P-O fit op zowel taak- als contextuele prestatie wanneer werkbevlogenheid wordt meegenomen in de analyse. Sterke punten, limitaties en vervolgonderzoek Dit onderzoek is het eerste onderzoek dat P-O fit koppelt aan werkbevlogenheid door middel van het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2008). Omdat er weinig gelijksoortig onderzoek is uitgevoerd, zijn er een variëteit aan redenen waarom de nullhypothese niet kon worden verworpen. Hieronder zullen de deze redenen op een rij gezet worden. De operationalisatie van P-O fit ontbrak in twee zaken, namelijk dat de huidige operationalisatie niet voldoende onderscheid maakte tussen de drie componenten van P-O fit (E-M fit, B-A fit en WC). Uit factor analyse blijkt dat de items op slechts twee componenten worden geladen, dus dat de componenten maar 2 soorten fit onderscheiden. P-O fit is daarom waarschijnlijk niet goed geoperationaliseerd. Daarnaast is in dit onderzoek P-O fit gemeten door het gebruik van een subjectieve vragenlijst. Dit wil zeggen dat de respondent zelf inschat in hoeverre deze fit ervaart met de organisatie. Andere manieren zijn objectieve fit, waarbij subjectieve fit wordt vergeleken met de mening van de organisatie over de fit met de werknemer, en ervaren fit, waarbij de werknemer wordt gevraagd naar zijn ideale werkomgeving en naar zijn huidige omgeving. Bij deze laatste soort fit kan er een index berekend worden (het verschil tussen ideale en huidige situatie), aan de hand waarvan fit bepaald kan worden. In ons onderzoek hebben wij gekozen voor de subjectieve fitmaat omdat deze het

20 makkelijkst toe te passen is, maar een meta-analyse op basis van 24 studies blijkt (Hoffman, Woehr, 2005) dat de definitie van fit de relatie tussen fit en uitkomsten modereert. Hoffman en Woehr vonden dat subjectieve fit (ρ =.17) een kleinere relatie heeft met fit-uitkomsten dan objectieve fit (ρ =.28) of ervaren fit (ρ =.27). De subjectieve vragenlijst kan dus leiden tot een onderschatting van de ware relatie. In vervolgonderzoek zou P-O fit dus anders geoperationaliseerd moeten worden, met ervaren fit bijvoorbeeld. Een andere verklaring voor het niet verwerpen van de nullhypothese is dat het doel van het onderzoek te duidelijk naar voren kwam in het onderzoek. Er valt te zien dat alle deelnemers gemiddeld hoog scoren op E-M fit, WC en B-A fit. Het kan zijn dat participanten zich geconfronteerd voelden door de vragen, waardoor ze sociaal wenselijke antwoorden hebben ingevuld. In de vragenlijst stonden geen contraindicatieve items en er waren geen afleidingsitems. Vervolgonderzoek kan hiermee rekening houden om zo niet het doel van het onderzoek te verraden en resultaten niet te vertekenen. Implicaties Dit onderzoek draagt bij aan de wetenschap en het bedrijfsleven op verschillende manieren. Uit dit onderzoek komt naar voren dat er een zekere overlap is tussen het model van P-O fit en het JD-R model, wat betekent dat P-O fit gezien kan worden als een fit tussen taakeisen en hulpbronnen. Echter, meer onderzoek hiernaar is nodig. De componenten van werkbevlogenheid (vitaliteit, toewijding en absorptie) waren in dit onderzoek niet genoeg onderscheiden, waardoor het niet mogelijk was meer inzicht te verkrijgen in de relatie tussen P-O fit en werkbevlogenheid of prestatie en werkbevlogenheid. Verder onderzoek zou zich hierop kunnen richten door middel van een langere vragenlijst, zodat de componenten duidelijk onderscheiden worden.

21 Daarnaast kunnen organisaties werknemers op verschillende manieren bevlogen houden, namelijk tijdens de selectie en tijdens evaluaties. Door heldere verwachtingen te formuleren over de beloningen vanuit de organisatie en de eisen waaraan de werknemer moet voldoen, kan de organisatie werknemers selecteren die meer bij de organisatie passen, zodat de werknemers in beginsel meer bevlogen zijn. Daarnaast kan, door bij evaluaties een open omgeving te creëren waarin werknemers zich vrij voelen te delen of zij in organisaties passen, de organisatie inspelen op de verschillende soorten fit om te zien in hoeverre de organisatie de werknemer kan helpen bij het vergroten van zowel complementaire als supplementaire fit, in kaart te brengen waar de werknemer zijn behoeftes en vaardigheden liggen, zodat de organisatie hierin kan voorzien door meer beloningen of trainingen en zo dus P-O fit te vergroten en werkbevlogenheid onderwerknemers te vergroten. Conclusie Het passen van werknemers binnen organisaties blijkt belangrijk te zijn voor het behouden van bevlogen werknemers. Bevlogen werknemers zijn gelukkige werknemers, dus organisaties moeten alles doen wat in hun macht ligt om te zorgen dat hun werknemers zich op hun plek voelen in hun werkomgeving. Literatuurlijst Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of managerial psychology, 22(3), Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3),

22 Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 10(2), Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of applied psychology, 87(5), 875. Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational behavior and human decision processes, 67(3), Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers' perceptions of person organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied psychology, 82(4), 546. Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of management journal, 34(3), Edwards, B. D., Bell, S. T., Arthur Jr, W., & Decuir, A. D. (2008). Relationships between facets of job satisfaction and task and contextual performance. Applied psychology, 57(3), Edwards, J. R., & Cable, D. M. (2009). The value of value congruence. Journal of Applied Psychology, 94(3), 654. Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different fits satisfy different needs: linking person-environment fit to employee commitment and performance using selfdetermination theory. Journal of applied psychology, 94(2), 465.

23 Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach. Guilford Press. Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between person organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(3), Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., de Vet, R., & van der Beek, A. (2014). De Individuele Werkprestatie Vragenlijst (IWPV): interne consistentie, construct validiteit en normering. Tijdschrift voor gezondheidswetenschappen, 92(6), Kristof, A. L. (1996). Person organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology, 49(1), Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, persongroup, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1991). Organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Sage Publications. Rich B.L., LePine J.A., Crawford E.R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53, Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). Bevlogenheidsschaal: Voorlopige handleiding. Utrecht: Sectie Psychologie van Arbeid, Gezondheid en Organisatie, Universiteit Utrecht.

24 Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the Job Demands- Resources Model: Implications for improving work and health. Bridging occupational, organizational and public health (pp ). Springer Netherlands. Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Shimazu, A. (2010). The push and pull of work: About the difference between workaholism and work engagement. Work engagement: A handbook of essential theory and research, Yu, K. Y. T. (2016). Inter Relationships among Different Types of Person Environment Fit and Job Satisfaction. Applied Psychology, 65(1),