Loopbaansucces. De Rol van Persoon-organisatie Fit en Bevlogenheid
|
|
- Christiana Smit
- 4 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Loopbaansucces De Rol van Persoon-organisatie Fit en Bevlogenheid Sefanja Talisa Slot Arbeids- en Organisatiepsychologie Universiteit van Amsterdam mw. Dr. M.E.E. de Goede mw. Dr. J. Koen 30 januari 2017
2 Abstract In deze studie is de rol van persoon-organisatie fit (PO fit) en bevlogenheid bij loopbaansucces, en de versterkende rol van bevlogenheid op de relatie van PO fit en loopbaansucces onderzocht. Zowel op individueel als op organisatie niveau is dit een vraag met praktisch belang, aangezien loopbaansucces bijdraagt aan subjectief welzijn en organisatiesucces (Hartung & Taber, 2008; Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005). Om dit te onderzoeken is een online vragenlijst bij verschillende beroepsgroepen afgenomen. Uit de resultaten bleek dat PO fit en bevlogenheid positief gerelateerd zijn aan subjectief loopbaansucces, en dat bevlogenheid geen versterkend effect heeft op deze relatie. Geconcludeerd wordt dat baanzoekers zich bij hun zoektocht moeten richten op bevlogenheid, maar voornamelijk op PO fit om werktevredenheid te ervaren. 2
3 Introductie Waarom zijn sommige mensen succesvoller op de werkvloer dan andere? Zowel voor baanzoekers als voor afgestudeerden een interessante en nuttige vraag. Want naast het bijkomende organisatiesucces kan loopbaansucces een bron zijn van persoonlijke betekenis, geluk en dus welzijn (Hartung & Taber, 2008). Onderzoekers trachten al geruime tijd om factoren die loopbaansucces voorspellen in kaart te brengen. Belangrijke factoren hierbij zijn opleiding en netwerken (Seibert & Kraimer, 2001; Erdogan, Kraimer & Liden, 2006; Ballout, 2007). Voorspellen blijft echter lastig, omdat er veel verschillende perspectieven over loopbaansucces zijn, zoals promotie maken, sociaal netwerk verrijken, een vaste baan of doorgroeimogelijkheden hebben (Derr, 1986; Gunz & Heslin, 2005). Doorgaans wordt loopbaansucces gedefinieerd als de opstapeling van positieve werk- en psychologische uitkomsten die voortkomen uit subjectieve en objectieve werkervaringen (Seibert & Kraimer, 2001; Heslin, 2005; Ng et al., 2005). Loopbaansucces lijkt hiermee afhankelijk van de inspanning die wordt geleverd en in welke organisatie diegene werkt. Omdat loopbaansucces plaatsvindt binnen een organisatie lijkt het cruciaal dat iemand zich daarin thuis voelt (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Verquer, Beehr & Wagner, 2003). Persoon-organisatie fit (PO fit) duidt op in hoeverre iemand bij een organisatie past (Kristof 1996; Verquer et al., 2003). Hoe groter deze fit, hoe groter de kans op positieve werkervaringen en daarmee loopbaansucces (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Ondanks het grote belang van organisaties voor loopbaansucces, is er beperkt onderzoek naar de relatie tussen PO fit en loopbaansucces. Bovendien zijn resultaten verschillend; wanneer loopbaansucces wordt geoperationaliseerd in termen van extra vakantiedagen voor objectief loopbaansucces, of job search als maat voor subjectief loopbaansucces, is het verband zwak (Judge & Cable, 1994; Cable & DeRue, 2002; Ballout, 2007), terwijl wanneer loopbaansucces wordt gemeten aan de hand van tevredenheid of promotie het verband sterk is (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Verquer et al., 2003). Om deze redenen is meer onderzoek naar 3
4 de relatie tussen PO fit en loopbaansucces nodig. Door enthousiasme en inspanning kan de relatie tussen een goede match met de organisatie en loopbaansucces worden versterkt. Dit wordt aangeduid met bevlogenheid wat staat voor een positieve, vervullende, werk-gerelateerde gemoedstoestand die wordt gekarakteriseerd door energie, toewijding en opgaan in het werk, en als tegenhanger van burn-out wordt genoemd (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002; Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). De gemengde resultaten over de relatie tussen PO fit en loopbaansucces zijn wellicht beïnvloed door de mate van bevlogenheid, aangezien te verwachten valt dat bevlogenheid dit verband kan versterken. Een goede match is niet altijd genoeg om tot loopbaansucces te leiden (Ballout, 2007), dus wanneer iemand goed bij een organisatie past is er in eerste instantie eigen verantwoordelijkheid om hard te werken voordat succes wordt behaald (Van Vianen, 2006). Logischerwijs zijn bevlogenheid en loopbaansucces positief gerelateerd (Bakker & Demerouti, 2008). Deze studie is praktisch relevant voor baanzoekers om zo meer inzicht te verschaffen in de voorspellende factoren van loopbaansucces. Misschien blijkt dat het belangrijk is baankeuze te baseren op PO fit, of dat baanzoekers zich richten op werken met bevlogenheid, of beide, opdat loopbaansucces zal volgen. Naast individuele voordelen draagt loopbaansucces bij aan organisatiesucces en leidt het tot hogere prestaties en minder ziekteverzuim en verloop, wat een hoop geld voor organisaties kan besparen (Bakker & Demerouti, 2006; Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999; Ng et al., 2005). Wetenschappelijk gezien is dit onderzoek relevant omdat loopbaansucces tot op heden voornamelijk wordt voorspeld door variabelen die in mindere mate te manipuleren zijn, zoals opleiding, persoonlijkheid, leeftijd, sekse en sociaal-economische status (Heslin, 2003, 2005; Erdogan et al., 2006; Ballout, 2007; Judge et al., 1994). In deze studie wordt gekeken naar PO fit en bevlogenheid, welke in meerdere mate te beïnvloeden zijn. De verschillende resultaten over de relatie tussen PO fit en loopbaansucces worden onderzocht, wat verduidelijking kan bieden in de 4
5 tegenstrijdigheden in de literatuur wat betreft de operationalisatie van loopbaansucces. In dit onderzoek staan PO fit en bevlogenheid als voorspellers van loopbaansucces centraal om in kaart te brengen waarom sommige mensen succesvoller zijn op de werkvloer dan andere. Specifiek wordt getracht antwoord te geven op de vraag: Wordt de relatie tussen persoonorganisatie fit en loopbaansucces gemodereerd door bevlogenheid? Literatuuroverzicht Loopbaansucces Onder loopbaan of carrière wordt het ontwikkelingsproces van een werknemer in één of meerdere organisaties aan de hand van verschillende ervaringen en banen verstaan (Baruch & Rosenstein, 1992). Zoals eerder genoemd is de betekenis van loopbaansucces afhankelijk van het perspectief dat daarbij wordt ingenomen, omdat de betekenis van mens tot mens kan verschillen. Bovendien is er in de afgelopen jaren erg verschillend over loopbaansucces gedacht aangezien wensen en carrièredoelen veranderen met de tijd. Hierbij zijn traditionele van hedendaagse perspectieven over loopbaansucces te onderscheiden (Baruch, 2006). Vanuit het traditionele perspectief wordt loopbaansucces beschreven met termen als zeker, voorspelbaar en lineair. Organisaties hebben een hiërarchische structuur en handelen vanuit een stabiele omgeving. Het traditionele perspectief over loopbaansucces sluit steeds minder aan bij de algemene recente gedachte van het hebben van een carrière en het maken van succes (Baruch, 2006). Tegenwoordig wordt een loopbaan gezien als onvoorspelbaar, kwetsbaar en multi-directioneel. Bovendien is het gewoon om verschillende carrières te hebben met verschillende werkgevers, waarbij iemand voor een kortere periode verblijft bij verschillende organisaties (Hall, 1996, 2002, aangehaald in Baruch, 2006). Organisaties spelen tegenwoordig een grote rol bij loopbaansucces, want door de toegenomen mate van kennisverwerving, snelle veranderingen en nieuwe technologieën hebben werknemers meer training en 5
6 ontwikkelingsactiviteiten nodig (Heslin, 2005). De definitie van loopbaansucces maakt een onderscheid tussen objectieve en subjectieve uitkomsten die voortkomen uit werkervaringen. Bij objectieve metingen van loopbaansucces gaat het om succes dat gezien en objectief geëvalueerd kan worden door anderen. Dit is meetbaar aan de hand van het aantal salarisverhogingen, promoties en bonussen in een loopbaan. Bij subjectief loopbaansucces gaat het om subjectieve oordelen en individuele reacties over loopbaanervaringen en loopbaanprestaties, wat wordt gemeten aan de hand van loopbaantevredenheid (Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995; Heslin, 2005; Ng et al., 2005). Het includeren van zowel objectieve als subjectieve componenten van loopbaansucces is belangrijk omdat het construct ook in termen van zowel tastbare als affectieve aspecten wordt geoperationaliseerd (Ballout, 2007). In deze studie refereert loopbaansucces dan ook naar beide indicatoren. Uit eerder onderzoek blijkt dat waargenomen organisationele steun een sterke voorspeller is van subjectief loopbaansucces (Erdogan et al., 2004; Cable & DeRue, 2002), en dat sekse en sociaal-economische status objectief loopbaansucces voorspellen (Heslin 2003, 2005). Het gehele construct van loopbaansucces wordt voorspeld door persoonlijkheid, netwerken, het hebben van mentor relaties en peer relaties, opleiding, leeftijd, hard werken en het krijgen van sponsorship vanuit de organisatie (Heslin, 2003, 2005; Seibert & Kraimer, 2001; Erdogan et al., 2004; Ballout, 2007; Kram & Isabella, 1985; Judge & Cable 1994). Door career adaptibility, oftewel het aanpassingsvermogen met betrekking tot werkcondities en carrières, wordt loopbaansucces vergroot. Vervolgens vergroot loopbaansucces het welzijn als zijnde een bron van betekenis, persoonlijke voldoening, verrijking, geluk en tevredenheid (Hartung & Taber, 2008). Uit het voorgaande blijkt dat veel antecedenten van loopbaansucces al in kaart zijn gebracht. Hier ligt de assumptie aan ten grondslag dat loopbaansucces correct is geconceptualiseerd en gemeten. Echter wordt vaak slechts één aspect van het concept meegenomen. Dit levert een incompleet beeld op met als gevolg dat de resultaten niet gegeneraliseerd kunnen worden naar loopbaansucces in zijn geheel. Wat betreft de meting valt 6
7 niet elke variabele onder de objectieve of subjectieve noemer van loopbaansucces. Zo is een betalingsvoorkeur niet gelijkwaardig aan objectief loopbaansucces omdat dit niet tastbaar is (Seibert & Kraimer, 2001). Job search is ook niet gelijkwaardig aan subjectief loopbaansucces omdat de motivatie om op zoek te gaan naar een andere baan niet per definitie voortkomt uit ontevredenheid (Judge & Cable, 1994). In dit onderzoek wordt daarom het hele concept van loopbaansucces meegenomen met geschikte subjectieve en objectieve metingen. In het kort zal het hier gaan om werktevredenheid als operationalisatie van subjectief loopbaansucces, en om het aantal salarisverhogingen, promoties en bonussen als meting van objectief loopbaansucces. Opvallend is dat een aantal antecedenten van loopbaansucces, zoals waargenomen organisationele steun en sponsorship vanuit de organisatie, gedeeltelijk samenvallen met het construct PO fit. Het lijkt voor loopbaansucces dus belangrijk om te passen binnen een organisatie, des te meer omdat dit succes plaatsvindt op de werkvloer. Uit eerder onderzoek blijkt dat een PO misfit kan leiden tot verminderde loopbaantevredenheid, het subjectieve aspect van loopbaansucces (Kristof, 1996). De relatie tussen PO fit en loopbaansucces zal nu in een theoretisch kader worden geschetst waarbij eerder onderzoek wordt besproken. Loopbaansucces en persoon-organisatie fit De Theory of Work Adjustment (TWA) van Bretz en Judge (1994) valt binnen de interactionele psychologie. Volgens de interactionele psychologie is zowel de persoon als de situatie van invloed op gedrag en de uitkomsten van dat gedrag (Chatman, 1989, aangehaald in Van Vianen, Stoelhorst & De Goede, 2013). Volgens de TWA staat loopbaansucces voor de mate waarin een persoon beoordeelt dat zijn of haar behoeften en vereisten door de werkomgeving worden voorzien. Daarmee lijkt het alleen om subjectief loopbaansucces te gaan, maar de TWA betrekt ook het objectieve aspect. Zo wordt gesteld dat door een PO fit werktevredenheid ontstaat, en werktevredenheid leidt tot verhoogde prestatie (Bakker & Demerouti, 2008). Vervolgens is prestatie positief gerelateerd aan niet alleen promotie maar ook 7
8 salaris (Milkovich & Wigdor, 1991, aangehaald in Bretz & Judge, 1994; Salanova, Agut, Peiró, 2005). Daarnaast zijn er ook bevindingen die erop duiden dat PO fit een directe invloed heeft op objectieve metingen van loopbaansucces, zoals salaris en promotie (Bretz & Judge, 1994). Hiermee suggereert de TWA dat loopbaansucces een directe functie is van PO fit. Succesvolle werkervaringen zijn het resultaat van aanpassingen zodat het individu en de omgeving op elkaar aansluiten (Rounds, Dawis & Lofquist, 1987). Individuen zullen op zoek gaan naar, opbloeien en steun vinden in omgevingen die voldoen aan hun specifieke persoonlijke behoeften. Daarom suggereert de TWA dat mensen die passen bij de organisatiecultuur, met de tijd, hogere levels van succes zullen behalen dan mensen die niet passen bij de organisatiecultuur (Bretz & Judge, 1994). De TWA gaat uit van een aantal assumpties. Namelijk dat PO fit gebaseerd is op een individuele keuze waarbij mensen gemotiveerd zijn om een omgeving uit te kiezen die past bij hun karakteristieken, en dat PO fit leidt tot belangrijke individuele uitkomsten zoals gezondheid, werktevredenheid en loopbaanbeslissingen (Van Vianen, 2001; Van Vianen et al., 2013). Aangezien er binnen de fit literatuur een groot onderscheid in verschillende soorten fit is, die ook worden verbonden aan verschillende soorten uitkomsten (Cable & DeRue, 2002), zal nu eerst verder worden ingezoomd op dit construct. In dit onderzoek gaat het uitsluitend over de fit tussen de persoon en de organisatie, wat wordt geconceptualiseerd als de overeenstemming tussen een persoon en de organisatiecultuur (Van Vianen et al., 2013). Dit heeft betrekking tot in hoeverre iemand past bij een organisatie, of zich daarin thuis voelt (Cable & Judge, 1997). PO fit wordt opgedeeld in supplementaire en complementaire fit (Gillespie et al., 2005; Gregarus & Diefendorff., 2007; Kristof, 1996). Er is sprake van supplementaire fit wanneer de persoon karakteristieken bevat die gelijk zijn aan de omgeving, zoals cultuur, waarden en normen. Van complementaire fit is sprake wanneer de persoon en de organisatie elkaar aanvullen en er een geheel ontstaat, bijvoorbeeld door tijd, moeite, vaardigheden en capaciteiten (Kristof, 1996). De persoon of organisatie draagt dan bij aan het vervullen van de behoeftes van de andere partij 8
9 (Verquer et al., 2013). Binnen de complementaire fit wordt er nog een onderscheid gemaakt tussen behoeftecompensatie fit (need-supplies fit) en eis-vaardigheid fit (demands-abilities fit). De behoeftecompensatie fit wordt behaald wanneer de bronnen en mogelijkheden van de organisatie overeenkomen met de behoeften en wensen van de persoon in kwestie. Dit kan variëren van financiële wensen tot persoonlijke groeimogelijkheden. De eis-vaardigheid fit wordt behaald wanneer een werknemer de eisen van de organisatie vervuld. Mogelijke eisen van een organisatie zijn tijd, inspanning, kennis en capaciteiten (Edwards, 1991; Kristof, 1996). De alomvattende definitie van PO fit volgens Kristof (1996) is dan ook: the compatibility between people and organizations that occurs when: (a) at least one entity provides what the other needs, or (b) they share similar fundamental characteristics, or (c) both. Voorop gesteld staat dat er binnen de PO fit literatuur een groot gebrek aan consensus is over de verschillende meetmethoden van het construct (Piasentin & Chapman, 2006). Maar de supplementaire fit tussen een persoon en een organisatie kan worden gemeten door een vergelijking te maken tussen de waarden van een persoon en de waarden van een organisatie. Een complementaire fit kan worden gemeten door een vergelijking te maken tussen vaardigheden van een persoon en de functie eisen die door een organisatie worden gesteld (Kristof, 1996). In eerder onderzoek is vaak één van deze perspectieven gekozen en wordt een deel van de betekenis van PO fit buiten beschouwing gelaten (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). In dit onderzoek zullen beide aspecten van PO fit worden meegenomen om zo het concept in zijn geheel in kaart te kunnen brengen. Uit eerder onderzoek blijkt dat PO fit onder andere positief gerelateerd is aan werktevredenheid, organisationele betrokkenheid, welzijn, prestatie en prosociaal gedrag, en negatief gerelateerd is aan stress en withdrawal cognitions (Gillespie et al., 2005; Gregarus et al., 2007; Kristof 1996; Schneider, 1987; Sekiguchi, 2004; Shin & Holland, 2004; Van Vianen, 2005). Naast de positieve gevolgen van een goede PO fit zijn er ook negatieve gevolgen van een PO 9
10 misfit, zoals lage werknemerstevredenheid, turnover intentions, verminderde productiviteit en verminderd welzijn (Kristof, 1996). Een PO misfit kan leiden tot verveling onder werknemers waardoor meer counter productive workbehavior en depressieve klachten worden gerapporteerd, wat leidt tot minder loopbaansucces (Van Hooff & Van Hooft, 2014). De meeste uitkomsten van PO fit hebben op indirecte of directe manier met loopbaansucces te maken. Zo kan verminderde productiviteit leiden tot minder promoties en dus verminderd objectief loopbaansucces (Salanova et al., 2005). Organisationele betrokkenheid leidt juist tot meer objectief loopbaansucces (Poon, 2004). Alhoewel uit eerdere bevindingen blijkt dat PO fit en loopbaansucces positief gerelateerd zijn (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof- Brown, 2001; Verquer et al., 2003), is dit niet het geval wanneer loopbaansucces wordt geoperationaliseerd als betalingsvoorkeur of job search (Cable & DeRue, 2002; Ballout, 2007). Maar op basis van de TWA en de uitkomsten van de bovengenoemde empirische onderzoeken blijkt dat PO fit resulteert in positieve werk gerelateerde uitkomsten, waardoor er een positieve relatie tussen PO fit en loopbaansucces te verwachten valt. Hypothese 1: PO fit hangt positief samen met loopbaansucces Ondanks dat de TWA duidelijk uitlegt hoe PO fit tot loopbaansucces kan leiden, worden de vragen over de gemengde resultaten wat betreft de relatie tussen PO fit en loopbaansucces niet door deze theorie beantwoord. Volgens Ballout (2007) is slechts het hebben van een goed raakvlak tussen een persoon en een organisatie niet genoeg om tot loopbaansucces te leiden. Aangezien uit eerdere bevindingen blijkt dat PO fit niet altijd leidt tot loopbaansucces, lijkt die stelling aannemelijk (Cable & DeRue, 2002, Ballout, 2007). Wanneer iemand goed bij de organisatie past moet er dus eerst hard gewerkt worden voordat successen worden behaald (Van Vianen, 2006). 10
11 De rol van bevlogenheid De missende link heeft mogelijk te maken met bevlogenheid. Bevlogenheid bestaat uit kracht, toewijding en opgaan in het werk (Schaufeli et al., 2002). Kracht wordt gekarakteriseerd door hoge levels van energie en mentale veerkracht tijdens het werk. Wanneer er een gevoel van significantie, enthousiasme en uitdaging is, wordt er gesproken van toewijding. Opgaan in het werk wordt gekarakteriseerd door volledige concentratie en verdieping in de taken, waarbij de tijd snel voorbij gaat (Schaufeli et al., 2002; Schaufeli & Bakker, 2004). Samenvattend zijn bevlogen werknemers erg energiek en enthousiast, en omdat zij volledig opgaan in hun werk vliegt de tijd voorbij (Bakker & Demerouti, 2008). Uit eerder onderzoek blijkt dat bevlogen werknemers een hoge mate van energie en selfefficacy rapporteren, zowel op het werk als daarbuiten (Schaufeli et al., 2002). Het is niet zo dat bevlogen werknemers nooit moe zijn, alleen hebben zij andere gedachten over die moeheid. Dit wordt namelijk ervaren als iets prettigs omdat het geassocieerd wordt met positieve prestaties. Daarnaast kan bevlogenheid leiden tot verhoogde creativiteit en kunnen bevlogen werknemers hun collega s inspireren, stimuleren en coachen. Dit leidt er toe dat bevlogenheid kan overvliegen op anderen en aanstekelijk kan zijn (Bakker & Demerouti, 2007). Aan de andere kant van bevlogenheid staat burn-out. Uit eerdere bevindingen blijkt, niet geheel verrassend, dat bevlogenheid leidt tot verhoogd welzijn (Engelbrecht, 2006, aangehaald in Bakker & Demerouti, 2008). Opgemerkt moet worden dat bevlogen werknemers geen workaholics zijn aangezien zij niet hard werken door een sterke onweerstaanbare innerlijke behoefte, maar omdat zij werken leuk vinden (Bakker & Demerouti, 2008). Bevlogenheid zorgt ervoor dat werknemers een stapje harder lopen. Op deze manier kan bevlogenheid tot verhoogde werkprestatie leiden waardoor het ook voor organisaties gunstig is om bevlogen werknemers te hebben (Schaufeli & Bakker, 2004; Demerouti & Bakker, 2006; Salanova et al., 2005). Naast verhoogde werkprestatie leidt bevlogenheid ook tot loopbaansucces (Bakker & Demerouti, 2008; Salanova et al., 2005). 11
12 Hypothese 2: Bevlogenheid hangt positief samen met loopbaansucces Naast de wijze van conceptualisatie hebben de tegenstrijdige resultaten over de relatie tussen PO fit en loopbaansucces mogelijk te maken met bevlogenheid. Slechts een goed raakvlak tussen een persoon en een organisatie is niet altijd genoeg, dus eerst moet er hard gewerkt worden voordat succes kan worden behaald (Ballout, 2007; Van Vianen, 2006). Hard werken is een voorwaarde voor bevlogenheid en wordt hiermee geoperationaliseerd. Verveling is iets wat bevlogen werknemers in de regel niet zullen ervaren aangezien het hele begrip van bevlogenheid compleet tegenover dat van verveling staat. Uit eerder onderzoek van van Hooff en van Hooft (2014) blijkt dat een PO misfit kan zorgen voor meer verveling op het werk waardoor loopbaansucces vermindert. Dat geeft aanzet tot het idee dat dit verband andersom ook geldig is. Daarom valt te verwachten dat de relatie tussen PO fit en loopbaansucces wordt versterkt door bevlogenheid, zie Figuur 1. Hypothese 3: De relatie tussen PO fit en loopbaansucces wordt gemodereerd door bevlogenheid Figuur 1 Persoon-organisatie fit Loopbaansucces Bevlogenheid 12
13 Methode Proefpersonen Werknemers van bedrijven uit verschillende sectoren in Nederland deden mee aan dit onderzoek. Van de 136 respondenten bleken 29 de vragenlijst niet te hebben afgemaakt. Omdat de gegevens van deze respondenten onvolledig waren zijn zij niet meegenomen in de verdere dataverwerking. Verder bleek dat vijftien respondenten van de overgebleven 107 niet voldeden aan de inclusiecriteria, waardoor ook deze gegevens niet zijn meegenomen in de verdere dataverwerking. Uiteindelijk hebben in totaal 47 vrouwen en 45 mannen deelgenomen (N=92) aan het onderzoek. Alleen de respondenten die tenminste twee jaar werkzaam waren bij het huidige bedrijf werden meegenomen in de analyses. Aan de hand van dit inclusiecriterium werd objectief loopbaansucces meetbaar, omdat op deze manier de mogelijkheid voor salarisverhoging of promotie zich heeft voor kunnen doen (Seibert & Kraimer, 2001). Ook moest er sprake zijn van een werkweek van minimaal 20 uur. Door dit inclusiecriterium werd de gespendeerde tijd binnen de organisatie ongeveer gelijkwaardig, zodat de kans op objectief loobpaansucces voor alle respondenten even waarschijnlijk was (Seibert, Crant & Kraimer, 1999). Van de 92 deelnemers hadden slechts twee een niet-nederlandse nationaliteit. De gemiddelde leeftijd was 38(12). De gemiddelde periode van het dienstverband was elf jaar en de gemiddelde werkweek betrof 33 uren. Deelname aan het onderzoek was op vrijwillige basis. Vertrouwelijkheid werd gegarandeerd en de deelnemende bedrijven ontvingen een samenvatting van de uitkomsten van het onderzoek, alsmede de specifieke uitkomst voor de organisatie in kwestie. Via de leidinggevende van een bepaalde afdeling werd de vragenlijst aan de werknemers verstrekt. In de laatste fase van het onderzoek zijn zeven deelnemers geworven via het sociale netwerk, zodat de steekproef groot genoeg was. Werknemers van alle niveaus werden gevraagd de online vragenlijst in te vullen en anoniem te versturen. 13
14 Procedure Gedurende drie weken werden de leidinggevenden van de deelnemende organisaties door de onderzoeker benaderd. Via de leidinggevenden werd de anonieme online link naar de vragenlijst onder de werknemers verspreid. Deelname van het onderzoek vond bij voorkeur plaats op een rustige plek, thuis of op het werk. Het invullen van de vragenlijst duurde ongeveer 15 tot 20 minuten. Na afloop van het onderzoek werden de algemene conclusie en de specifieke uitkomsten van de organisatie in kwestie via de leidinggevenden aan de respondenten kenbaar gemaakt. Respondenten hadden de mogelijkheid om vragen te stellen en hun individuele scores op te vragen door hun adres aan het einde van de vragenlijst in te vullen. Naast de uitkomsten van het onderzoek was er geen compensatie. Materialen Er werd gebruik gemaakt van één vragenlijst waarin alle concepten gemeten zijn. Deze vragenlijst werd afgenomen in het Nederlands omdat dit de voertaal was bij de deelnemende organisaties. De items van de verschillende schalen werden gerandomiseerd in de vragenlijst gepresenteerd. Loopbaansucces Loopbaansucces werd op dezelfde wijze als bij Greenhouse, Parasuraman & Wormley (1990, aangehaald in Judge et al., 1995) gemeten. Het subjectieve aspect van loopbaansucces werd gemeten aan de hand van loopbaantevredenheid. Hiervoor werden vijf items uitgevraagd die op een vijf-puntschaal konden worden beantwoord, variërend van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens). Een voorbeeld item was: Ik ben tevreden met het succes dat ik in mijn carrière heb bereikt. De betrouwbaarheid van de schaal was α=.90. Het objectieve aspect van loopbaansucces werd gemeten aan de hand van het aantal salarisverhogingen, promoties en bonussen dat respondenten rapporteerden in de afgelopen 2 14
15 jaar. Deze criteria voor objectief loopbaansucces werden ook op deze manier in vorig onderzoek gehanteerd (Seibert & Kaimer, 2001; Cable & DeRue, 2002; Salanova et al., 2005; Ng et al., 2005). De informatie werd op basis van schriftelijke zelf-rapportage verkregen. De schaal van objectief loopbaansucces welke is gemeten aan de hand van deze drie items had een betrouwbaarheid van α=.313. Na verwijdering van het item over bonussen was de betrouwbaarheid van de schaal α=.653. Daarom is besloten dit item verder niet mee te nemen in de dataverwerking. Persoon-organisatie fit Op basis van eerder onderzoek waarbij PO fit werd gedefinieerd als overeenkomst in waarden (Cable & Judge, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001), werd PO fit gemeten met drie items: De dingen die ik in het leven waardeer lijken erg op de dingen die mijn organisatie waardeert, Mijn persoonlijke waarden matchen de cultuur en waarden van mijn organisatie, en De waarden en cultuur van mijn organisatie hebben een goed raakvlak met de dingen die ik in het leven waardeer. De betrouwbaarheid van deze schaal waarbij supplementaire PO fit wordt gemeten was α=.85. De complementaire schaal van PO fit werd opgedeeld in de behoefte-compensatie fit en de eis-vaardigheid fit. Op basis van eerder onderzoek werd de behoefte-compensatie fit gemeten aan de hand van drie items (Kristof 1996; Cable & DeRue, 2002): Er is een goede fit tussen wat mijn organisatie mij biedt en waar ik naar op zoek ben in een organisatie, De eigenschappen waar ik naar op zoek ben in een baan worden goed vervuld door mijn organisatie en De organisatie waar ik op dit moment werkzaam ben biedt mij bijna alles wat ik wil uit een organisatie. De betrouwbaarheid van deze schaal was α=.88. De items van de schaal van eis-vaardigheid fit werden gebaseerd op eerder onderzoek van Cable & Judge (1996) en Cable en DeRue (2002). De items luiden als volgt: Er is een goede match tussen de eisen van mijn werk en mijn persoonlijke vaardigheden, Mijn capaciteiten en training passen goed bij de vereisten die worden gesteld vanuit mijn organisatie, en Mijn persoonlijke vaardigheden en opleiding bieden een goede match met de eisen die door mijn 15
16 organisatie aan mij worden opgelegd. De betrouwbaarheid van de schaal was α=.78. Antwoorden van de PO fit items variëren op een vijf-puntschaal van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens). In totaal heeft de PO fit schaal met negen items een betrouwbaarheid van α=.92. Bevlogenheid Om bevlogenheid te meten werd de verkorte versie (9 items) van de Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) gebruikt (Schaufeli et al., 2002; Schaufeli & Van Rhenen, 2006). Alle items werden gescoord op een zeven-puntschaal met een range van 0 (nooit) tot 6 (altijd). Een voorbeeld item is: Op mijn werk barst ik van de energie, of Ik ga helemaal op in mijn werk. De betrouwbaarheid van de UWES-9 was α=.93. Controle variabelen Tot slot werden de algemene demografische karakteristieken in kaart gebracht, zoals leeftijd, sekse en nationaliteit van de respondenten. Als controle variabelen werden de periode van het dienstverband, de vorm van het dienst verband (vast contract of niet) en de functie (leidinggevend of niet) meegenomen. Ook werd gevraagd naar het aantal eerdere functies en eerdere organisaties van respondenten, omdat dit wellicht effect had op de perceptie van fit. Zo zijn de periode van het dienstverband en een vast contract bijvoorbeeld factoren die positief gerelateerd zijn aan het psychologisch contract en daarmee PO fit (Ballout, 2007). Hiervoor werd gecontroleerd om met zekerheid te kunnen zeggen dat het PO fit is wat loopbaansucces voorspeld, en niet het hebben van een vast contract. Exploratieve analyses Er werd een onderscheid gemaakt tussen complementaire en supplementaire PO fit, en tussen subjectief en objectief loopbaansucces. Wellicht hangt bijvoorbeeld supplementaire PO fit sterker samen met subjectief loopbaansucces of andersom. Op basis van de theorie viel geen 16
17 verschil te verwachten. Exploratief werd daarom gekeken naar eventuele verschillen in de relaties tussen deze verschillende aspecten van enerzijds PO fit en anderzijds loopbaansucces. De onderliggende assumptie bij PO fit is dat iemand gemotiveerd en in staat is om een keuze te maken voor een organisatie waar diegene het beste bij past (Van Vianen et al., 2013). Of deze keuze ook daadwerkelijk op basis van fit motivatie werd gebaseerd en bijvoorbeeld niet werd gestuurd door geld of inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt, werd exploratief uitgezocht. Data-analyse Hypothese 1 voorspelt dat PO fit positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om deze hypothese te toetsen werd een correlatie test uitgevoerd. Hypothese 2 voorspelt dat bevlogenheid positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om dit te toetsen werd een correlatie test uitgevoerd. Hypothese 3 voorspelt dat de relatie tussen PO fit en loopbaansucces wordt versterkt door bevlogenheid. Om deze hypothese te toetsen werd een moderatie analyse aan de hand van een hiërarchische regressie uitgevoerd. 17
18 Resultaten Kwaliteit van de meetinstrumenten Voor de loopbaansucces schaal met de vijf subjectieve en twee objectieve items werd een principal axis factoring uitgevoerd met direct oblimin rotatie. Uit de resultaten bleek dat er sprake was van twee componenten met een eigenwaarde van >1, wat Kaiser s criterium voor het aantal componenten is, die gecombineerd 74.76% van de variantie verklaarden. De Kaiser-Meyer-Olkin analyse verifieerde de adequaatheid van de meting, KMO=.84, p<.001, wat ver boven de acceptabele grens van.5 ligt (Field, 2013). Op basis van deze resultaten werd daarom besloten om subjectief en objectief loopbaansucces als twee aparte variabelen te benaderen in de verdere dataverwerking, en de hypothesen voor de aparte aspecten van loopbaansucces te toetsen. Voor de schaal van PO fit werd ook een principal axis factoring uitgevoerd over negen items met direct oblimin rotatie, KMO=.91, p<.001. Hieruit bleek dat er twee componenten werden onderscheden met beide een eigenwaarde van >1. Omdat 62.11% van de variantie echter door één component werd verklaard en 11.34% door het andere component, is besloten om de schaal van PO fit als één geheel met één onderliggend construct te beschouwen. Onderzoeksresultaten Hierna is gekeken naar de onderlinge correlaties van de variabelen. De periode van het dienstverband was negatief gecorreleerd aan objectief loopbaansucces, r(92)=-.475, p <.01, net als de periode van de werkweek, r(92)=-.206, p <.05, en leeftijd, r(92)=-.449, p <.01. Bij gemiddeld jonge mensen met een korte werkweek en een kort dienstverband wordt er dus over het algemeen minder objectief loopbaansucces gerapporteerd. Verder werd een negatief verband gevonden tussen het aantal eerdere organisaties waar de respondenten hadden gewerkt en subjectief loopbaansucces, r(92)=-.308, p <.01, PO fit, r(92)=-.409, p <.01, en bevlogenheid, r(92)=-.235, p <.05, zie Tabel 1. Dat wil zeggen dat hoe hoger het aantal eerdere organisaties waarin iemand heeft gewerkt is, hoe lager de score op subjectief loopbaansucces, PO fit en 18
19 bevlogenheid zal zijn. Er was een positief verband tussen het aantal eerdere functies en subjectief loopbaansucces, r(92)=.243, p <.05. Met andere woorden, wanneer het aantal eerdere functies toeneemt, neemt de mate van subjectief loopbaansucces ook toe. 19
20 Tabel 1 Descriptieve Statistieken en Correlaties M SD Periode_DV Periode_WW * 3 Geslacht * 4 Leeftijd **.215* Eerdere_OR Eerdere_FC ** ** Sub_succes **.243* 8 Obj_succeslog ** -.213* ** Pofit ** ** Bevlogenheid * ** ** Noot. N=92. M staat voor het gemiddelde en SD voor standaardafwijking. _DV staat voor dienstverband, _WW voor werkweek, _OR voor organisaties en _FC voor functies. Periode_DV en Leeftijd zijn gemeten in jaren, Periode_WW in uren per week. Bij Geslacht staat 1 voor man en 2 voor vrouw. Sub_succes staat voor subjectief loopbaansucces, Obj_succeslog staat voor objectief loopbaansucces. * p <.05. ** p <.01.
21 Toetsingsresultaten Hypothese 1 voorspelde dat PO fit positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om deze hypothese te toetsen is een regressie analyse uitgevoerd. Bij subjectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor het aantal eerdere organisaties en het aantal eerdere functies. Uit de resultaten bleek dat PO fit significant positief gerelateerd is aan subjectief loopbaansucces, β=.69, t(89)=8.62, p<.001, zie Tabel 2. Bij objectief loopbaansucces werd gecontroleerd voor periode van het dienstverband, periode van de werkweek en leeftijd. Uit de resultaten bleek dat er geen verband was tussen PO fit en objectief loopbaansucces, β=.11, t(89)=1.26, p=.212, zie Tabel 3. Dit houdt in dat wanneer de mate van PO fit toeneemt, de mate van subjectief loopbaansucces ook toeneemt, en dat er geen relatie is gevonden tussen PO fit en objectief loopbaansucces. Hiermee wordt hypothese 1 deels ondersteund. Hypothese 2 voorspelde dat bevlogenheid positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om deze hypothese te toetsen is een regressie analyse uitgevoerd. Bij subjectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor het aantal eerdere organisaties en het aantal eerdere functies. Uit de resultaten bleek dat bevlogenheid positief gerelateerd is aan subjectief loopbaansucces, β=.37, t(89)=3.92, p<.001. Bij objectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor periode van het dienstverband, periode van de werkweek en leeftijd. Uit de analyse bleek dat er geen verband was tussen bevlogenheid en objectief loopbaansucces, β=-.02, t(89)=-.20, p=.840. De resultaten duiden erop dat wanneer de mate van bevlogenheid toeneemt, de mate van subjectief loopbaansucces toeneemt, en dat er geen relatie is tussen bevlogenheid en objectief loopbaansucces. Hiermee wordt hypothese 2 deels ondersteund.
22 Tabel 2 Regressie Resultaten en Verschil in Verklaarde Variantie (ΔR 2 ) van Subjectief Loopbaansucces (N=92) Predictoren b SD b β ΔR 2 Hypothese 1: Eerdere_OR Eerdere_FC ** Pofit **.40** Hypothese 2: Eerdere_OR * Eerdere_FC * Bevlogenheid **.14**.13** Hypothese 3: Eerdere_OR ** Eerdere_FC *.14 Pofit ** Bevlogenheid Pofit*Bevlogenheid Noot. Eerdere_OR voor het aantal eerdere organisaties, Eedere_FC voor het aantal eerdere functies. * p <.05. ** p <
23 Hypothese 3 voorspelde dat de relatie tussen PO fit en loopbaansucces versterkt wordt wanneer er een hoge mate van bevlogenheid is. Om deze hypothese te toetsen werd een moderatie analyse aan de hand van een hiërarchische regressie uitgevoerd. Bij subjectief loopbaansucces werden het aantal eerdere organisaties en het aantal eerdere functies als controle variabelen meegenomen. Uit de analyse bleek allereerst opnieuw een significante relatie tussen PO fit en subjectief loopbaansucces, β=.74, t(89)=7.10, p<.001. Dit wil zeggen dat er een positief verband is tussen PO fit en subjectief loopbaansucces. Er was geen verband tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces met PO fit in het model, β=-.07, t(89)=-.68, p=.497. De regressie analyse liet geen interactie-effect zien tussen PO fit en bevlogenheid op subjectief loopbaansucces, β=.14, t(89)=1.73, p=.087, zie Figuur 1. Tabel 3 Regressie Resultaten en Verschil in Verklaarde Variantie (ΔR 2 ) van Objectief Loopbaansucces (N=92) Predictoren b SD b β ΔR 2 Hypothese 1: Periode_DV * Periode_WW Leeftijd *.30 Pofit Hypothese 2: Periode_DV * Periode_WW Leeftijd *.30 Bevlogenheid
24 Hypothese 3: Periode_DV * Periode_WW Leeftijd *.30 Pofit Bevlogenheid Pofit*Bevlogenheid Noot. Periode_DV voor de periode van het dienstverband in jaren en Periode_WW voor de periode van de werkweek in uren. Leeftijd is gemeten in jaren. * p <.05. ** p <.01. Bij objectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor periode van het dienstverband, periode van de werkweek en leeftijd. Uit de analyse bleek dat er opnieuw geen relatie was tussen PO fit en objectief loopbaansucces, β=.225, t(89)=1.88, p=.064. Figuur 1. Interactiegrafiek van PO fit en bevlogenheid op subjectief loopbaansucces. 24
25 Ook was er geen verband tussen bevlogenheid en objectief loopbaansucces met PO fit in het model, β=-.17, t(89)=-1.41 p=.163. Tot slot liet de regressie analyse geen interactie-effect zien tussen PO fit en bevlogenheid op objectief loopbaansucces, β=.13, t(89)=1.33, p=.186, zie Figuur 2. Figuur 2. Interactiegrafiek van PO fit en bevlogenheid op objectief loopbaansucces. Exploratieve analyses Alhoewel er uit de factoranalyse van PO fit werd geconcludeerd dat de meeste variantie door één component wordt verklaard, waren er wel twee componenten met een eigenwaarde >1. Daarom zijn de exploratieve analyses alsnog uitgevoerd. Het verband tussen supplementaire PO fit en subjectief loopbaansucces is onderzocht en bleek positief te zijn, r(92)=.613, p<.001. Er is geen verband gevonden tussen supplementaire PO fit en objectief loopbaansucces, r(92)=.176, p=.093. Ook voor complementaire PO fit werd er een positief verband gevonden met subjectief loopbaansucces, r(92)=.728, p<.001, maar niet met objectief loopsucces, r(92)=.033, p=.756. Dit is ook bekeken voor de behoefte-compensatie schaal van complementaire PO fit, welke wel positief gerelateerd was aan subjectief loopbaansucces, r(92)=.678, p<.001, maar niet 25
26 aan objectief loopbaansucces, r(92)=.037, p=.723. De eis-vaardigheid schaal bleek positief gerelateerd aan subjectief loopbaansucces, r(92)=.652, p<.001, maar er is geen verband gevonden met objectief loopbaansucces, r(92)=.021, p=.843. Dit wil zeggen dat voornamelijk een fit op complementair vlak subjectief loopbaansucces vergroot. Het lijkt belangrijker voor subjectief loopbaansucces dat de persoon en de organisatie elkaar aanvullen in termen van tijd, moeite, vaardigheden en eisen, dan wanneer de persoon gelijkwaardige karakteristieken heeft met de organisatie. Om te kijken of werkmotivatie gerelateerd is aan PO fit is er een ANOVA analyse uit gevoerd. Uit de resultaten bleek dat er een effect is van werkmotivatie op PO fit, F(3,88)=8.34, p<.001, η²=.22. Mensen met een PO fit motivatie rapporteerden ook de hoogste score op PO fit, N=40, 4.18(.59). De meest opvallende bevinding was dat een lagere PO fit wordt gerapporteerd wanneer er sprake is van een financiële motivatie, -.96(.20), p<.001. Een goed salaris als drijfveer leidt dus tot minder ervaren PO fit. Tot slot is gekeken of de inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt samenhangt met PO fit, wat het geval bleek te zijn, r(92)=.356, p<.001. Dit houdt in dat wanneer er sprake is van een goeie inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt, er ook sprake is van een hoge PO fit. De inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt zou de perceptie van PO fit dus kunnen beïnvloeden. 26
27 Discussie Samenvatting In deze studie werd de relatie tussen PO fit en bevlogenheid met loopbaansucces, en de versterkende rol van bevlogenheid op de relatie tussen PO fit en loopbaansucces onderzocht. Er werd een duidelijk effect van voornamelijk PO fit maar ook bevlogenheid op subjectief loopbaansucces gevonden: respondenten met een hoge mate van PO fit en bevlogenheid rapporteerden ook meer subjectief loopbaansucces. Er werd geen relatie gevonden van PO fit en bevlogenheid met objectief loopbaansucces. Bevlogenheid bleek geen versterkende rol te spelen bij de relatie tussen PO fit en subjectief loopbaansucces dan wel objectief loopbaansucces. De TWA stelt dat loopbaansucces een directe functie is van PO fit. Deze theorie wordt op basis van dit onderzoek deels ondersteund, aangezien alleen subjectief loopbaansucces wordt voorspeld door PO fit en niet het complete construct. In de praktijk betekent dit dat mensen die zich thuis voelen binnen de organisatie hogere levels van tevredenheid zullen ervaren dan mensen die zich niet thuis voelen in de organisatie, en dat het hebben van een PO fit geen verschil maakt voor het aantal promoties of salarisverhogingen. Dat bevlogenheid tot loopbaansucces leidt zoals eerder bevonden (Bakker & Demerouti, 2008; Salanova et al., 2005) wordt ook deels gerepliceerd, aangezien bevlogenheid alleen subjectief loopbaansucces voorspeld. Dit wil zeggen dat werken met energie en enthousiasme leidt tot meer werktevredenheid, en dat dit niet uitmaakt voor het aantal promoties of salarisverhogingen. Uit eerdere bevindingen bleek dat een PO misfit kan zorgen voor meer verveling en dus minder bevlogenheid op het werk, waardoor het loopbaansucces verminderde (Van Hooff & Van Hooft, 2014). Uit dit onderzoek bleek echter geen steun voor de verwachting dat deze relatie andersom ook geldig zou zijn; bevlogenheid heeft geen versterkend effect op de relatie tussen PO fit en subjectief dan wel objectief loopbaansucces. 27
28 Implicaties Het meest opvallende resultaat is dat loopbaansucces bestaat uit twee verschillende componenten. Op basis van dit onderzoek kan dit construct niet als één geheel worden gezien, aangezien subjectief en objectief loopbaansucces verschillende predictoren hebben. Zo wordt subjectief loopbaansucces wel voorspeld door PO fit en bevlogenheid, maar objectief loopbaansucces niet. Alhoewel een aantal voorgaande onderzoeken naar één apart onderdeel hebben gekeken (Cable & DeRue, 2002; Kristoff, 1996), wordt loopbaansucces meestal in zijn geheel benaderd (Seibert & Kraimer, 2001; Erdogan et al., 2006; Ng et al., 2005). Voor de theorieën aangaande loopbaansucces impliceert dit dat de definitie van loopbaansucces moet worden opgesplitst. Een verklaring voor het uitblijven van een effect bij objectief loopbaansucces is hier wellicht aan gerelateerd. De hypothesen zijn namelijk gebaseerd op onderzoeken en theorieën die loopbaansucces als één construct beschouwen. De bevindingen uit dit onderzoek geven echter aanzet tot het idee dat de voorspellers van subjectief loopbaansucces in meerdere mate te beïnvloeden zijn dan de voorspellers van objectief loopbaansucces. Zoals uit eerder onderzoek blijkt wordt de laatste vorm van loopbaansucces voornamelijk voorspeld door bijvoorbeeld sekse en sociaal-economische status (Heslin 2003, 2005), terwijl er bij de voorspellers van subjectief loopbaansucces een meer manipuleerbare tendens te merken valt. Zodoende gelden de verwachtingen op basis van de theorieën over loopbaansucces niet voor beide componenten van loopbaansucces, aangezien dit twee aparte aspecten zijn. Tegelijkertijd is dit ook een meerwaarde van dit onderzoek.voorgaande onderzoeken hebben voornamelijk variabelen die in mindere mate te manipuleren zijn, zoals persoonlijkheid, sekse en sociaal-economische status onderzocht in verband met loopbaansucces (Heslin, 2003; 2005; Erdogan et al., 2006; Ballout, 2007; Judge et al., 1994). Dit onderzoek heeft variabelen bekeken welke in meerdere mate te beïnvloeden zijn, zoals PO fit en bevlogenheid. Gesteld kan worden dat subjectief loopbaansucces maakbaar is. Tevredenheid als operationalisatie van 28
29 subjectief loopbaansucces kan worden bewerkstelligd door bij een organisatie te gaan werken waar iemand zich thuis voelt en met enthousiasme en energie aan het werk is. Samenvattend wordt aangeraden voor toekomstig onderzoek om subjectief en objectief loopbaansucces als twee aparte entiteiten te benaderen, aangezien loopbaansucces niet als één variabele kan worden gezien, Een ander opvallend resultaat is dat de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces wegvalt met PO fit in het model. Dit impliceert dat de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces wordt verklaard door PO fit. Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van een versterkend effect van bevlogenheid op de relatie tussen PO fit en loopbaansucces is dan ook dat bevlogenheid niet optreedt als moderator, maar PO fit als mediator. Voor toekomstig onderzoek wordt dan ook aangeraden om deze mediatiehypothese te onderzoeken. Verrassend genoeg werd PO fit niet eenduidig onderscheden tussen twee componenten, zoals op basis van de theorie te verwachten viel (Kristoff, 1996). Ook was er weinig verschil in de effecten van de verschillende onderdelen van PO fit. Complementaire PO fit hangt wat sterker samen met subjectief loopbaansucces dan supplementaire PO fit, maar tussen de eis-vaardigheid of behoefte-compensatie fit zit nauwelijks verschil. Dat wil zeggen dat het gevoel om in een organisatie te passen de werktevredenheid kan vergroten, en dan voornamelijk wanneer er een match is in de vaardigheden van de persoon en de behoefte vanuit een organisatie. De verschillen zijn echter zo klein, dat in de praktijk het onderscheid in de verschillende soorten PO fit nauwelijks merkbaar is. Praktisch gezien kan op basis van dit onderzoek worden beargumenteerd dat het voor baanzoekers nuttig is om in een baankeuze PO fit en bevlogenheid mee te nemen, aangezien subjectief loopbaansucces dan zal toenemen. Bij een sollicitatie of job search zou een baanzoeker zich dan kunnen afvragen of hij goed bij de organisatie past en daar met enthousiasme en energie denkt te kunnen werken. 29
30 Voor organisaties is het van praktisch belang om bij personeelsselectie te kijken naar PO fit en bevlogenheid. Subjectief loopbaansucces in de vorm van werktevredenheid draagt namelijk bij aan het succes van de organisatie (Ng et al., 2005). Her en der nemen organisaties de perceptie van PO fit intuïtief al mee in het besluitvormingsproces rondom personeelsselectie (Kristof, 2003), maar op basis van dit onderzoek valt aan te raden dit systematisch te doen. Voor zover hier nog geen meetinstrument voor personeelsselectie voor bestaat, kan toekomstig onderzoek zich wellicht richten op de ontwikkeling hiervan. De bestaande meetinstrumenten voor PO fit zijn namelijk alleen bruikbaar voor werknemers die al in dienst zijn van de organisatie (Kristof, 2003). Methodologische sterkten en zwakten Ten eerste moet opgemerkt worden dat er een aantal variabelen hebben meegespeeld in de resultaten, die mogelijk tot vertekening hebben geleid. Zo spelen het aantal eerdere organisaties en functies een rol bij de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces. Het aantal eerdere organisaties kan leiden tot minder subjectief loopbaansucces, wellicht omdat er dan sprake is van meer tijdelijke contracten en minder zekerheid. Dat zou kunnen leiden tot een lagere score van werktevredenheid. Het aantal functies leidt juist tot meer subjectief loopbaansucces, wellicht omdat er meer ontwikkeling en doorgroei in de loopbaan heeft plaatsgevonden. Mogelijkerwijs wordt de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces vertroebeld door deze factoren, wat ertoe leidt dat het effect nu niet volledig aan bevlogenheid kan worden toegeschreven. Ook bij objectief loopbaansucces werd gecontroleerd voor een aantal variabelen die een rol bleken te spelen, namelijk de periode van het dienstverband en leeftijd. De richting van deze relaties zijn echter niet heel verrassend. Hoe korter het dienstverband, de werkweek en hoe jonger de werknemer, hoe minder de kans om promotie te behalen. Tijd is hierbij de leidende factor. 30
31 Daarentegen moet worden vermeld dat de opzet zodanig is vormgegeven dat objectief loopbaansucces van de afgelopen twee jaar werd gerapporteerd. Dit zou een gelijkwaardige kans voor alle respondenten moeten opleveren om binnen hetzelfde tijdsbestek objectief loopbaansucces te rapporteren. Een ander punt is de operationalisatie van objectief loopbaansucces. Waarschijnlijk is de vraag over het aantal bonussen te ambigue gesteld waardoor deze voor meerdere interpretaties vatbaar was en daardoor een te lage betrouwbaarheid opleverde. De schaal bestond daarna slechts uit twee items op basis van zelf-rapportage. Echter was de schaal wel voldoende betrouwbaar. Dat de verwachtingen voor objectief loopbaansucces niet uitkwamen is in die zin daarom niet te wijten aan een methodologische fout. Bovendien zijn de items gebaseerd op voorgaand onderzoek (Seibert & Kaimer, 2001; Cable & DeRue, 2002; Salanova et al., 2005; Ng et al., 2005), die wel een effect van objectief loopbaansucces hebben gevonden. Om objectief loopbaansucces te meten is het raadzaam gegevens vanuit de organisatie te verkrijgen, zoals het aantal promoties of bonussen, zodat deze vergeleken kunnen worden met de informatie uit de zelf-rapportage (Judge et al., 1999). Door meerdere bronnen te gebruiken wordt het beeld over objectief loopbaansucces completer en daardoor ook beter toetsbaar. Voor dit onderzoek was dat helaas niet mogelijk, maar naar verwachting zal de vertrouwensband tussen onderzoeker en organisatie groter zijn bij een intern onderzoek. Voor vervolgonderzoek wordt aangeraden om van meerdere bronnen gebruik te maken om objectief loopbaansucces te meten. De diversiteit van de steekproef was redelijk groot. Uit verschillende beroepssectoren zijn organisaties benaderd om deel te nemen. Dit maakt dat de resultaten gegeneraliseerd kunnen worden naar een algemene populatie. Een nadeel hiervan is dat objectief loopbaansucces op dergelijke wijze uitgevraagd niet in alle sectoren even waarschijnlijk is. Zo zullen er bij logistiek en handel & commerciële dienstverlening eerder sprake zijn van bonussen, bijvoorbeeld wanneer targets behaald zijn, dan bij sectoren zoals gezondheidszorg en horeca waar dat minder gebruikelijk is. Op basis van dit onderzoek valt echter geen verschil voor sector te verwachten. 31
het laagste niveau van psychologisch functioneren direct voordat de eerste bestraling begint. Zowel angstgevoelens als depressieve symptomen en
Samenvatting In de laatste 20 jaar is er veel onderzoek gedaan naar de psychosociale gevolgen van kanker. Een goede zaak want aandacht voor kanker, een ziekte waar iedereen in zijn of haar leven wel eens
Nadere informatieFit tussen Persoon en Organisatie. en de Regulatory Focus Theorie
Fit tussen Persoon en Organisatie en de Regulatory Focus Theorie Afstudeeronderzoek Universiteit van Amsterdam Vakgroep: Arbeids- en Organisatiepsychologie Student: Marchien Kloosterman Studentnummer:
Nadere informatieDe sociale psychologie van waargenomen rechtvaardigheid en de rol van onzekerheid
Kees van den Bos De sociale psychologie van waargenomen rechtvaardigheid en de rol van onzekerheid In deze bijdrage wordt sociaal-psychologisch onderzoek naar sociale rechtvaardigheid besproken. Sociaal-psychologen
Nadere informatieLangdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken
Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari
Nadere informatie/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven
Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm
Nadere informatieSamenvatting. Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld
Samenvatting Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld om hen heen. Zo hebben vele mensen een natuurlijke neiging om zichzelf als bijzonder positief te beschouwen (bijv,
Nadere informatieWat motiveert u in uw werk?
Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u
Nadere informatieLEREN OP DE WERKVLOER. Dr. Jessica van Wingerden MBA MCC
LEREN OP DE WERKVLOER Dr. Jessica van Wingerden MBA MCC DE WERELD VERANDERT In tijden waarin maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen elkaar in hoog tempo opvolgen, neemt veranderen,
Nadere informatieInvloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting
xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het
Nadere informatieJaar 3: Deelrapportage 4. Werkbevlogenheid docenten Montaigne Lyceum, mei 2010
Programmalijn: Expeditie Durven, Delen, Doen: Onderwijs is populair, personeel is trots Jaar 3: Deelrapportage 4 Onderwijsontwikkeling Montaigne Lyceum Werkbevlogenheid docenten Montaigne Lyceum, mei 2010
Nadere informatieWIE IS DE BAAS IN. CONTACT Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact
Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Baas in Contact 2018 Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Respons Baas in Contact 2018 Aantal respondenten:
Nadere informatieSamenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten
Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen
Nadere informatieRapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid
Rapportage onderzoek Leiderschap en Bevlogenheid 2013-2014 Inhoudsopgave Achtergrondinformatie onderzoek...2 Doelen van het onderzoek...2 Procedure van het onderzoek...2 Resultaten...3 Kenmerken deelnemers
Nadere informatieFORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 mei 2016 1 Arbeidsmarktplatform
Nadere informatiede jaren van de vorige eeuw lag de focus op de beschrijving van stressreacties en onderzoek van de (karakteristieken van) stimuli die een
Samenvatting Werkstress bij verpleegkundigen is al jaren wereldwijd een probleem. Werkstress kan negatieve gevolgen hebben voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid en kan het plezier in het werk
Nadere informatieGeven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.
Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van
Nadere informatieOnderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap.
Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Master thesis onderzoek van Mandy Ziel, Merel van der Mark & Chrisje Seijkens. Universiteit
Nadere informatieGEEF ME DE 5- METHODIEK IN DE ZORG
GEEF ME DE 5- METHODIEK IN DE ZORG Effectiviteit Geef me de 5-methodiek in zorginstelling JP van den Bent In dit rapport worden de wetenschappelijke bevindingen beschreven betreffende de effectiviteit
Nadere informatieSAMENVATTING Hoofdstuk 1
SAMENVATTING Dit proefschrift gaat over een onderwerp waaraan veel mensen een groot gedeelte van hun leven besteden, namelijk het werken in teams. De omstandigheden in deze teams kunnen een grote invloed
Nadere informatie3.1 Itemanalyse De resultaten worden eerst op itemniveau bekeken. De volgende drie aspecten dienen bekeken te worden:
Werkinstructie Psychometrische analyse Versie: 1.0 Datum: 01-04-2014 Code: WIS 04.02 Eigenaar: Eekholt 4 1112 XH Diemen Postbus 320 1110 AH Diemen www.zorginstituutnederland.nl T +31 (0)20 797 89 59 1
Nadere informatieDe kunst bevlogen te blijven
De kunst bevlogen te blijven De rol van persoonlijke hulpbronnen in het welbevinden van jonge veterinaire professionals Nederlandstalige samenvatting Het psychisch welzijn van dierenartsen en andere zorgprofessionals
Nadere informatieSamenvatting. Samenvatting 8. * COgnitive Functions And Mobiles; in dit advies aangeduid als het TNO-onderzoek.
Samenvatting In september 2003 publiceerde TNO de resultaten van een onderzoek naar de effecten op het welbevinden en op cognitieve functies van blootstelling van proefpersonen onder gecontroleerde omstandigheden
Nadere informatieSamenvatting (Dutch summary)
Parenting Support in Community Settings: Parental needs and effectiveness of the Home-Start program J.J. Asscher Samenvatting (Dutch summary) Ouders spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van kinderen.
Nadere informatieManagement Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars
Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen
Nadere informatieUitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie
Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest
Nadere informatieSamenvatting, conclusies en discussie
Hoofdstuk 6 Samenvatting, conclusies en discussie Inleiding Het doel van het onderzoek is vast te stellen hoe de kinderen (10 14 jaar) met coeliakie functioneren in het dagelijks leven en wat hun kwaliteit
Nadere informatieVertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015
Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde
Nadere informatieCompetentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers
Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid
Nadere informatieHuiswerk, het huis uit!
Huiswerk, het huis uit! Een explorerend onderzoek naar de effecten van studiebegeleiding op attitudes en gedragsdeterminanten en de bijdrage van de sociale- en leeromgeving aan deze effecten Samenvatting
Nadere informatieHoofdstuk 1 is de algemene inleiding van dit proefschrift. Samenvattend, depressie is een veelvoorkomende stoornis met een grote impact op zowel het
Samenvatting Hoofdstuk 1 is de algemene inleiding van dit proefschrift. Samenvattend, depressie is een veelvoorkomende stoornis met een grote impact op zowel het individu als op populatieniveau. Effectieve
Nadere informatieWat vinden Vlamingen belangrijk in hun werk?
Motivatie en welzijn Wat vinden Vlamingen belangrijk in hun werk? SERV. 2012. Arbeidsethos en arbeidsoriëntaties op de Vlaamse arbeidsmarkt 2007-2010. Informatiedossier. Brussel: SERV Stichting Innovatie
Nadere informatiePerseverative cognition: The impact of worry on health. Nederlandse samenvatting
Perseverative cognition: The impact of worry on health Nederlandse samenvatting Nederlandse samenvatting Perseveratieve cognitie: de invloed van piekeren op gezondheid Iedereen maakt zich wel eens zorgen.
Nadere informatieNederlandse samenvatting
Nederlandse samenvatting 119 120 Samenvatting 121 Inleiding Vermoeidheid is een veel voorkomende klacht bij de ziekte sarcoïdose en is geassocieerd met een verminderde kwaliteit van leven. In de literatuur
Nadere informatieSummary in Dutch. Samenvatting
Samenvatting In de theorie van het menselijk kapitaal zijn kennis en gezondheid uitkomsten van bewuste investeringsbeslissingen. Veel van de keuzes hieromtrent lijken in de praktijk echter niet weldoordacht.
Nadere informatieCover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/19103 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Pisanti, Renato Title: Beyond the job demand control (-support) model : explaining
Nadere informatieSamenvatting Beloop van beperkingen in activiteiten bij oudere patiënten met artrose van heup of knie
Beloop van beperkingen in activiteiten bij oudere patiënten met artrose van heup of knie Zoals beschreven in hoofdstuk 1, is artrose een chronische ziekte die vaak voorkomt bij ouderen en in het bijzonder
Nadere informatieHet Verband Tussen Persoonlijkheid, Stress en Coping. The Relation Between Personality, Stress and Coping
Het Verband Tussen Persoonlijkheid, Stress en Coping The Relation Between Personality, Stress and Coping J.R.M. de Vos Oktober 2009 1e begeleider: Mw. Dr. T. Houtmans 2e begeleider: Mw. Dr. K. Proost Faculteit
Nadere informatieSamenvatting (Summary in Dutch)
Samenvatting (Summary in Dutch) Burnout, een toestand van mentale uitputting door chronische stress in de werksituatie, vormt een ernstig maatschappelijk probleem dat momenteel veel aandacht krijgt. In
Nadere informatieEen onderzoek naar visuele en verbale denkvoorkeuren en vaardigheden bij leerlingen van groep 6 en 7
Beelddenken: Een onderzoek naar visuele en verbale denkvoorkeuren en vaardigheden bij leerlingen van groep 6 en 7 Een samenvatting van het wetenschappelijk onderzoek naar beelddenken Inhoudsopgave Inleiding
Nadere informatieAchtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid
Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Active Living B.V. Delta 40 6825 MS Arnhem 026-7410410 Vragenlijst Mentale Vitaliteit De vragenlijst Mentale Vitaliteit, ofwel Quickscan
Nadere informatieMANTELZORG, GOED GEVOEL
UITKOMSTEN ONDERZOEK: MANTELZORG, GOED GEVOEL Inhoud: Theorie & Vragen Methode Theoretische achtergrond: Mantelzorgers zijn iets minder gelukkig dan de rest van de bevolking (CBS, 2016). Mantelzorg brengt
Nadere informatieSamenvatting afstudeeronderzoek
Samenvatting afstudeeronderzoek Succesfactoren volgens bedrijfsleven in publiek private samenwerkingen mbo IRENE VAN RIJSEWIJK- MSC STUDENT BEDRIJFSWETENSCHAPPEN (WAGENINGEN UNIVERSITY) IN SAMENWERKING
Nadere informatieAutobiografisch geheugen in longitudinaal perspectief
Samenvatting Autobiografisch geheugen in longitudinaal perspectief Stabiliteit en verandering in gerapporteerde levensgebeurtenissen over een periode van vijf jaar Het belangrijkste doel van dit longitudinale,
Nadere informatieSAMENVATTING SAMENVATTING. Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender
SAMENVATTING Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender In de jaren negentig werd duidelijk dat steeds meer werknemers in Nederland, waaronder in
Nadere informatieDutch summary (Samenvatting van hoofdstukken)
Dutch summary (Samenvatting van hoofdstukken) 101 102 Hoofdstuk 1. Algemene introductie Het belangrijkste doel van dit proefschrift was het ontwikkelen van de Interactieve Tekentest (IDT), een nieuwe test
Nadere informatieSCHOOLTEAMVRAGENLIJST 2016
SCHOOLTEAMVRAGENLIJST 2016 De rol van de leerkracht en het team in het optimaliseren van professionele ontwikkeling en bevlogenheid binnen vakgroepen Katrien Vangrieken Onderzoeksrationale Geëngageerde
Nadere informatieWerkbeleving onder hoogbegaafde werkers
Werkbeleving onder hoogbegaafde werkers Toelichting onderzoeksmodel en opzet onderzoek Toon Taris Universiteit Utrecht congres hoogbegaafdheid en werk, 27/6/2014 1 Opzet Aanleiding Achtergrond van het
Nadere informatieVertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeldteam Aantal deelnemers:
Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 24-8-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde werkenergiebalans.
Nadere informatieGezondheidsvaardigheden in de Nederlandse volwassen bevolking Het doel van het eerste deel van dit proefschrift, was te onderzoeken in hoeverre
Samenvatting Inleiding In Nederland wordt van burgers verwacht dat zij een zelfstandige en verantwoordelijke rol vervullen met betrekking tot hun gezondheid en zorg. Dit is het gevolg van verschillende
Nadere informatiebut no statistically significant differences
but no statistically significant differences Astma is een chronische aandoening, die niet te genezen is. Met de passende zorg kunnen symptomen tot een minimum worden gereduceerd en zou een astma patiënt
Nadere informatieSamenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten
Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen
Nadere informatieIn het eerste deel van dit proefschrift staan drie onderzoeksvragen (OV) centraal. Deze zijn schematisch weergegeven in onderstaand figuur.
Samenvatting Introductie Het doel van dit proefschrift is om inzicht te krijgen in wat bijdraagt aan goed toegeruste zorgmedewerkers werkzaam in de verpleeghuiszorg voor mensen met dementie. Een sterke
Nadere informatieCover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/20566 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Wit, Frank R.C. de Title: The paradox of intragroup conflict Issue Date: 2013-02-28
Nadere informatieBevlogen aan het werk!
Bevlogen aan het werk! Werkplezier binnen de zorgsector Scholingsdag CNV Utrecht, 16 november 2010 Mark van de Grift, MSc Ons werk is veranderd Van Naar Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid Extern
Nadere informatieORGANISATIEVERANDERINGEN, JOBSTRESS EN KLANTENSATISFACTIE : NAAR HET «FLEXIHEALTH CONCEPT» SAMENVATTING
ORGANISATIEVERANDERINGEN, JOBSTRESS EN KLANTENSATISFACTIE : NAAR HET «FLEXIHEALTH CONCEPT» SAMENVATTING Prof. C. Vandenberghe, coordinateur Université catholique de Louvain Prof. V. De Keyser Université
Nadere informatieStudieloopbaanbegeleiding in het hbo: mogelijkheden en grenzen. Marinka Kuijpers & Frans Meijers
Studieloopbaanbegeleiding in het hbo: mogelijkheden en grenzen Marinka Kuijpers & Frans Meijers De Haagse Hogeschool Januari 2009 Management Samenvatting Studieloopbaanbegeleiding is hot in het hoger beroepsonderwijs.
Nadere informatieFiguur 1 Precede/Proceed Model
Nederlandse samenvatting Benzodiazepinen zijn geneesmiddelen die vooral bij angstklachten en slaapstoornissen worden voorgeschreven. Ze vormen de op één na meest voorgeschreven middelen in Nederland. Tien
Nadere informatieOnderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie
Samenvatting Gehoor en de relatie met psychosociale gezondheid, werkgerelateerde variabelen en zorggebruik. De Nationale Longitudinale Studie naar Horen Slechthorendheid is een veelvoorkomende chronische
Nadere informatieOnderzoek tevredenheid medewerkers FICTIEF. 2012 Rapportage. Walvis ConsultingGroep Amersfoort, maart 2012 Onderzoeker: drs.
Onderzoek tevredenheid medewerkers FICTIEF 2012 Rapportage Walvis ConsultingGroep Amersfoort, maart 2012 Onderzoeker: drs. Ronald Zwart Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding en leeswijzer... 3 1.1 Inleiding:
Nadere informatieWerkbelevingsonderzoek 2013
Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:
Nadere informatieBiowalking voor ouderen
Biowalking voor ouderen Een pilot onderzoek naar de effecten van en ervaringen met Biowalking voor ouderen Dr. Jolanda Maas Vrije Universiteit Amsterdam, afdeling Klinische Psychologie 1. Inleiding IVN
Nadere informatieNederlandse Samenvatting
Nederlandse Samenvatting De adolescentie is lang beschouwd als een periode met veelvuldige en extreme stemmingswisselingen, waarin jongeren moeten leren om grip te krijgen op hun emoties. Ondanks het feit
Nadere informatieHet voorspellen van de kans op vallen de hoeveelheid en kwaliteit van het alledaags lopen als risicofactoren
amenvatting 123 amenvatting 125 Het voorspellen van de kans op vallen de hoeveelheid en kwaliteit van het alledaags lopen als risicofactoren Vallen is één van de meest belangrijke oorzaken van letsel
Nadere informatieDr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0
Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 INTRODUCTIE Competitief voordeel Werknemers maken het verschil Innovatie Creativiteit
Nadere informatieInleiding Deel I. Ontwikkelingsfase
Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,
Nadere informatieNederlandse samenvatting
Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor
Nadere informatieDeel I Het startpunt van het Vital@Work onderzoek
De babyboomer generatie, een langere levensverwachting en lagere geboortecijfers hebben als gevolg dat de samenleving vergrijst. Om de gevolgen van de vergrijzende samenleving, zowel vanuit bedrijfs- als
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieCover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/20890 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Koelewijn, Hennie Title: Quality of work and well-being of health care employees
Nadere informatieSuccesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps
Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Dhr. Karel de Groot, Politie Brabant-Noord Drs. Maggie (Machteld) van den Heuvel, UU Prof. dr. Eva Demerouti, Dr. Maria
Nadere informatieEINDRAPPORTAGE OUDERTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2017
EINDRAPPORTAGE OUDERTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2017 DE SLEUTELBLOEM BAKEN ADVIESGROEP JUNI 2017 AUTEUR: ANNE MOSTERT 1 INLEIDING Voor u ligt de eindrapportage Oudertevredenheidsonderzoek van basisschool De
Nadere informatieInzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak
Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak 1 Achtergrond van het onderzoek Bedrijven vertrouwen meer en meer op social media om klanten te betrekken
Nadere informatieNederlandse samenvatting
Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Leadership Connected 2016
Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen
Nadere informatieFit en duurzame inzetbaarheid
Fit en duurzame inzetbaarheid De onderlinge relatie en de invloed van bevlogenheid en leiderschap Masterthesis Arbeids- en Organisatiepsychologie Faculteit Sociale Wetenschappen Margriet Bekedam - 3158446
Nadere informatieMarrit-10-H10 24-06-2008 11:05 Pagina 131. chapter 10 samenvatting
Marrit-10-H10 24-06-2008 11:05 Pagina 131 chapter 10 samenvatting Marrit-10-H10 24-06-2008 11:05 Pagina 132 Marrit-10-H10 24-06-2008 11:05 Pagina 133 Zaadbalkanker wordt voornamelijk bij jonge mannen vastgesteld
Nadere informatieBehoeftes rijksambtenaren in kaart Flitspanelonderzoek oktober Een uitgave in het kader van het strategisch personeelsbeleid Rijk
Behoeftes rijksambtenaren in kaart Flitspanelonderzoek oktober 2017 Een uitgave in het kader van het strategisch personeelsbeleid Rijk Managementsamenvatting In het kader van de totstandkoming van het
Nadere informatieVakantiewerk onderzoek 2018 FNV Jong. Hans de Jong & Marieke Kooiman Juli 2018
Vakantiewerk onderzoek 2018 FNV Jong Hans de Jong & Marieke Kooiman Juli 2018 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond SAMPLE 400 Respondenten WEging De data is gewogen op geslacht, leeftijd en opleiding.
Nadere informatieIMPACTMETING VAN BRIGHT ABOUT MONEY
IMPACTMETING VAN BRIGHT ABOUT MONEY IMPACTMETING VAN BRIGHT ABOUT MONEY - eindrapport - Y. Bleeker MSc (Regioplan) dr. M. Witvliet (Regioplan) dr. N. Jungmann (Hogeschool Utrecht) Regioplan Jollemanhof
Nadere informatieS De afgelopen decennia is het aantal mensen met kanker toegenomen, maar is tevens veel vooruitgang geboekt op het gebied van vroegdiagnostiek en behandeling van kanker. Hiermee is de kans op genezing
Nadere informatieSpelen in het groen. Agnes van den Berg Roderik Koenis Magdalena van den Berg
Spelen in het groen Effecten van een bezoek aan een natuurspeeltuin op het speelgedrag, de lichamelijke activiteit, de concentratie en de stemming van kinderen Agnes van den Berg Roderik Koenis Magdalena
Nadere informatieVitaal in je werk: Naar een duurzame balans
Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Wilmar Schaufeli Senior adviseur, Schouten & Nelissen Inzicht Hoogleraar A&O psychologie, Universiteit Utrecht Agenda 1. Visie op duurzame inzetbaarheid 2. Vitaal
Nadere informatieEFFECTIVITEIT VAN DE GEEF ME DE 5 BASISCURSUS
EFFECTIVITEIT VAN DE GEEF ME DE 5 BASISCURSUS Wetenschappelijk onderzoek In dit rapport worden de wetenschappelijke bevindingen beschreven betreffende de effectiviteit van de Geef me de 5 Basiscursus.
Nadere informatieSamenvatting (Summary in Dutch)
Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale
Nadere informatieCitation for published version (APA): Verbakel, N. J. (2007). Het Chronische Vermoeidheidssyndroom, Fibromyalgie & Reuma.
University of Groningen Het Chronische Vermoeidheidssyndroom, Fibromyalgie & Reuma. Verbakel, N. J. IMPORTANT NOTE: You are advised to consult the publisher's version (publisher's PDF) if you wish to cite
Nadere informatieMEDEWERKERSONDERZOEK 2018
MEDEWERKERSONDERZOEK NIEUW WOELWIJCK RAPPORTAGE Beste lezer, Voor u ligt de rapportage van het Medewerkersonderzoek binnen Nieuw Woelwijck, als aanvulling op de online dashboard rapportage. NIEUW WOELWIJCK
Nadere informatieVertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Accountant
Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Accountant 18-11-2016 Beste Anneke, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die
Nadere informatieNederlandse Samenvatting
220 Nederlandse Samenvatting Summary in Dutch Teams spelen een belangrijke rol in moderne organisaties (Devine, Clayton, Phillips, Dunford, & Melner, 1999; Mathieu, Marks, & Zaccaro, 2001). Doordat teams
Nadere informatieEthisch Leiderschap in de zorg
Ethisch Leiderschap in de zorg Ranking en Toezicht NVLO, 26 september 2014 Drs. Marlies Akemann-vanWerkhoven Adviseur Advies & Beleid, Kennemer Gasthuis Haarlem Introductie Wie heb ik voor me? Leiderschapstijlen
Nadere informatieSamenvatting. Gezond zijn of je gezond voelen: veranderingen in het oordeel van ouderen over de eigen gezondheid Samenvatting
Samenvatting Gezond zijn of je gezond voelen: veranderingen in het oordeel van ouderen over de eigen gezondheid 2 2 3 4 5 6 7 8 Samenvatting 161 162 In de meeste Westerse landen neemt de levensverwachting
Nadere informatieAchtergronden bij het instrument
Achtergronden bij het instrument P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieWBSQ Results 1 3/16/2016
WBSQ Results 1 3/16/2016 VRAGENLIJST BURNOUT EN WERKBELEVING - Sociaal-contactuele beroepen PERSOONLIJKE RAPPORTAGE Naam Persoon XYZ Afnamedatum 16 Maart 2016 15:57:00 WBSQ Results 2 3/16/2016 Voor de
Nadere informatiesmartops people analytics
smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel
Nadere informatieDe behandeling van lage rugpijn met ruggordels en medicatie
Samenvatting 163 De behandeling van lage rugpijn met ruggordels en medicatie Lage rugpijn is een veelvuldig voorkomend probleem in geïndustrialiseerde landen. De kans dat iemand gedurende zijn leven een
Nadere informatieDeterminanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit
SAMENVATTING Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit Leiders zijn belangrijke leden van organisaties. De
Nadere informatieRapportage Leerlingtevredenheid. Samenvatting van leerlingtevredenheidsmetingen onder 57 ECABO- leerbedrijven
Rapportage Leerlingtevredenheid Samenvatting van leerlingtevredenheidsmetingen onder 57 ECABO- leerbedrijven Rob Swager ECABO, mei 2011 1. Inleiding... 3 2. Tevredenheid algemeen.... 4 3. Aspecten die
Nadere informatieSeksuele inhibitie en excitatie: een verkennende studie van factoren die samenhangen met variatie in excitatie en inhibitie
Seksuele inhibitie en excitatie: een verkennende studie van factoren die samenhangen met variatie in excitatie en inhibitie Wouter Pinxten (contact: Wouter.Pinxten@UGent.be) Prof. Dr. John Lievens Achtergrond
Nadere informatie13.6. Onderzoeksresultaten: Betekenis voor verander- en
Inhoudsopgave Dankwoord 5 Lijst van gebruikte Afkortingen 9 Lijst van figuren 15 Lijst van tabellen 16 1. Algemene inleiding 19 1.1. Inspiraties voor het onderzoek 24 1.2. Praktische relevantie van het
Nadere informatieDe Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten
De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work
Nadere informatieCover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/38701 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Visschedijk, Johannes Hermanus Maria (Jan) Title: Fear of falling in older patients
Nadere informatie