Variabele Beloning: Een lonend idee?

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Variabele Beloning: Een lonend idee?"

Transcriptie

1 Variabele Beloning: Een lonend idee? Student: Carla Op Heij (S420259) Werfpad 3a 5212 VJ Den Bosch Interne begeleider: Prof. dr. G.H.M. Evers Externe begeleider: Drs R.I.G. Blankemeijer Periode: Februari Augustus 2006 Organisatie: Schoeller Arca Systems, Hardenberg Thema: Human Capital Valuation

2 Samenvatting In het huidige onderzoek is getracht antwoord te geven op de vraag of het invoeren van variabele beloning een verstandige keuze zou zijn voor Schoeller Arca Systems. Dit is gedaan door middel van onderzoek naar de effecten van het huidige beloningssysteem op werknemers, en de attituden en verwachte effecten van werknemers ten opzichte van variabele beloning. Dit is onderzocht met behulp van vragenlijsten welke via zijn verspreid onder de werknemers van Schoeller Arca Systems. Van de verstuurde vragenlijsten zijn 40 bruikbare geretourneerd. Het huidige beloningssysteem leidt tot een hoge mate aan intrinsieke motivatie en effort bij de werknemers van Schoeller Arca Systems. Waargenomen beslissingsautonomie heeft een positief effect op intrinsieke motivatie en op de effort van werknemers. Intrinsieke motivatie heeft ook een positief effect op effort. Ondanks de positieve effecten van het huidige beloningssysteem op de werknemers van Schoeller Arca Systems, bestaat er geen afkeer ten opzichte van variabele beloning. Dit is onder andere een gevolg van de grotere beïnvloedbaarheid en eerlijkheid van beloning wanneer er sprake is van een variabel beloningssysteem. De werknemers die voor variabele beloning kiezen verwachten een hoog niveau aan affectieve autonomie door variabele beloning. Ook verwachten ze meer extrinsiek gemotiveerd te raken bij variabele beloning. Deze toename in extrinsieke motivatie heeft naar de verwachting van de werknemers een positief effect op hun effort wanneer er variabele beloning zou zijn. Diegenen die bij het huidige beloningssysteem een hoge mate aan intrinsieke motivatie vertonen, verwachten niet meer effort in hun werk te steken wanneer ze variabel beloond zouden worden. Ook de ideeën van werknemers wat betreft de vormgeving van een variabel beloningssysteem is getoetst (bijlage A). Dit is onderzocht met behulp van een semigestructureerd interview. Aan deze, op tape opgenomen interviews, deden 14 werknemers mee. Diegenen met een managementfunctie konden meer positieve aspecten opnoemen vergeleken met werknemers van de productieafdeling en technische dienst. Variabele beloning zou een verstandige keuze kunnen zijn wanneer er rekening wordt gehouden met de specifieke wensen van werknemers ten aanzien van de invoering, implementatie en vormgeving van een variabel beloningssysteem. Drs.C.D.H. Op Heij Page 2 8/18/2006

3 Inhoudsopgave onderzoeksverslag 1. Inleiding 5 2. Theoretisch kader deel 1: Het huidige beloningssysteem 7 3. Theoretisch kader deel 2: Variabele beloning Methoden en technieken Steekproef Variabelen deel Variabelen deel Controlevariabelen Procedure Resultaten deel 1: Effecten van het huidige beloningssysteem Betrouwbaarheidsanalyse Factoranalyse Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties Regressieanalyses Determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie Determinanten van effort Samenvatting resultaten deel Resultaten deel 2: Verwachte effecten van variabele beloning Betrouwbaarheidsanalyse Factoranalyse Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties Regressieanalyses Determinanten van de keuze voor variabele beloning Verwachte effecten van variabele beloning Samenvatting resultaten deel Discussie Deel 1: Het huidige beloningssysteem Deel 2: Variabele beloning Wat zijn de effecten van het huidige beloningssysteem op de medewerkers van Schoeller Arca Systems en hoe staan zij tegenover variabele beloning? Methodologische en praktische beperkingen Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Referenties 32 Drs.C.D.H. Op Heij Page 3 8/18/2006

4 Inhoudsopgave bijlagen Bijlage A: Interviews Inleiding Methoden en technieken Steekproef Materialen Procedure Resultaten en Discussie Referenties 39 Bijlage B: Beschrijving organisatie 40 Bijlage C: Vragenlijst deel 1 41 Bijlage D: Vragenlijst deel 2 43 Bijlage E: Factoranalyse deel 1 45 Bijlage F: Factoranalyse deel 2 46 Drs.C.D.H. Op Heij Page 4 8/18/2006

5 1. Inleiding In de jaren 50 en 60 kwam variabele beloning regelmatig voor binnen Nederlandse organisaties. Als gevolg van twijfel over het daadwerkelijk bestaan van een positief effect van variabele beloning op de productiviteit van werknemers, en het gegeven dat zowel leidinggevenden als werknemers de voorkeur gaven aan een vast beloningssysteem was variabele beloning in de jaren 70 zo goed als verdwenen (Dolmans, 1999). Toch lijkt het erop dat variabele beloningsstelsels weer terrein aan het winnen zijn (Bonner & Sprinkle, 2002; Dolmans, 1999; Page, 2003). Daar waar enige jaren geleden variabele beloning vrijwel alleen werd toegepast in de verkoop, zien we nu dat ook organisaties als ABN-AMRO en Philip Morris hun werknemers gaan belonen naar prestatie. Bij het bepalen of het een verstandige keuze is om prestatiebeloning in te voeren bij een organisatie is het één en ander van belang. Allereerst dient er inzicht te zijn in de effecten van het huidige beloningsysteem dat op basis van vaste beloning is. Ten tweede moeten de attituden en verwachtingen van werknemers ten opzichte van variabele beloning in kaart worden gebracht. Een hoog niveau van medewerking van werknemers is namelijk van belang voor succesvolle implementatie van variabele beloning (Chendall & Langfield-Smith, 2003). Dit onderzoek biedt inzicht in de attituden van werknemers, evenals de (verwachte) effecten van vaste en variabele beloning bij Schoeller Arca Systems in Hardenberg. Op basis van de resultaten van dit onderzoek zal een advies gegeven worden aan de organisatie over het al dan niet invoeren van variabele beloning. De probleemstelling welke de kern vormt van het huidige onderzoek is: Wat zijn de effecten van het huidige beloningssysteem op de medewerkers van Schoeller Arca Systems en hoe staan zij tegenover variabele beloning? Variabele beloning is in het huidige onderzoek gedefinieerd als compensatie welke wordt verkregen als toevoeging op het basissalaris en varieert afhankelijk van prestaties van individu, team of organisatie (Miceli & Heneman, 2000; Terp, 1994). Dit onderzoek is opgebouwd uit twee delen. In het eerste deel gaat het om onderzoek naar de ervaringen en effecten van het huidige beloningssysteem. Deel 2 betreft onderzoek naar de meningen en verwachtingen van werknemers ten aanzien van variabele beloning. De twee delen waaruit dit onderzoek bestaat zijn gerelateerd, maar omdat het hier geen daadwerkelijk longitudinaal onderzoek betreft worden de resultaten van beide delen niet direct met elkaar vergeleken. Om meer inzicht te verkrijgen in de specifieke meningen van de medewerkers van Schoeller Arca Systems ten aanzien van het huidige beloningssysteem, alsmede hun meningen over hoe een variabel beloningssysteem er uit zou moeten zien, zijn interviews Drs.C.D.H. Op Heij Page 5 8/18/2006

6 uitgevoerd met een aantal medewerkers van Schoeller Arca Systems. Een uitgebreid verslag van deze interviews en de resultaten ervan, is te vinden in bijlage A. Het verslag van de interviews is als bijlage toegevoegd, aangezien het een vervolg is op de twee delen van het onderzoek zoals deze hier worden beschreven. Drs.C.D.H. Op Heij Page 6 8/18/2006

7 2. Theoretisch kader deel 1: Het huidige beloningsysteem Binnen de sociale psychologie en de arbeidspsychologie, maar ook in de economie is veel onderzoek gedaan naar de effecten van beloning (Van Herpen, Van Praag & Cools, 2005). Er bestaan dan ook verschillende modellen ten aanzien van de effecten van beloning. Er is een debat tussen sociaal cognitieve onderzoekers en gedragsonderzoekers ten aanzien van de effecten van beloning (Houlfourt, Koestner, Joussemet, Nantel-Vivier & Lekes, 2002). Ook binnen strategisch Human Resources Management speelt beloning een rol. Een effectieve beloningsstrategie zorgt er namelijk voor dat een organisatie de beste mensen kan werven en behouden. Wanneer er sprake is van een dergelijke win-win situatie voor zowel werkgever als werknemer, leidt dit tot een betere organisationele prestatie (Boxall & Purcell, 2003). Tevens kan een effectieve beloningsstrategie het menselijk kapitaal binnen een organisatie vergroten (Mayo, 2001). Een belangrijke theorie binnen de sociale psychologie ten aanzien van de effecten van beloning is de Self-Determination Theory (SDT) van Deci en Ryan (1985). Een schematisch overzicht van deze theorie is te vinden in figuur 1. Figuur 1: schematische weergave van de self-determination theory De SDT gaat uit van een negatief effect van beloning op de intrinsieke motivatie van individuen. Self-determination is de ervaring van een keuze of de ervaring van een interne locus van causaliteit (Deci & Ryan, 1985). Self-determination kan gemeten worden door het meten van waargenomen autonomie (Deci & Ryan, 2000). Waargenomen autonomie wordt gedefinieerd als de mate waarin het werk substantiële vrijheid, onafhankelijkheid en discretie biedt in het plannen van werktijden en in het bepalen van de procedures waarmee het werk wordt uitgevoerd (Lau & Bin, 1999). Met waargenomen autonomie wordt in dit onderzoek de autonomie bedoeld, zoals deze door de werknemer wordt ervaren. Door beloning zou men Drs.C.D.H. Op Heij Page 7 8/18/2006

8 een verminderd gevoel hebben om autonoom te kunnen handelen (Houlfourt, e.a., 2002; James Jr., 2005; Kunz & Pfaff, 2002; Reeve & Deci; 1996). Gedragsonderzoekers gaan juist uit van een positief effect van beloning op intrinsieke motivatie (Eisenberger, Pierce, & Cameron, 1999a; Eisenberger, Rhoades, & Cameron, 1999b). Opvallend is dat binnen beide benaderingen dezelfde mediërende variabele wordt verondersteld, namelijk waargenomen autonomie (Houlfourt, e.a., 2002). De SDT veronderstelt een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie. Een afname in waargenomen autonomie zou weer gerelateerd zijn aan een afname in intrinsieke motivatie. Gedragsonderzoekers gaan juist uit van een positief effect van beloning op waargenomen autonomie. Deze toename in waargenomen autonomie zou een positief effect hebben op intrinsieke motivatie (Eisenberger, e.a., 1999a; Eisenberger, e.a., 1999b). Niet alleen wordt bij beide benaderingen dezelfde medierende variabele verondersteld. Tevens worden binnen beide benaderingen resultaten gevonden die hun eigen veronderstellingen ondersteunen. Aanhangers van de SDT vinden een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie. Gedragsonderzoekers vinden juist een positief effect van beloning op waargenomen autonomie (Houlfourt, e.a., 2002). Houlfourt en collega s (2002) deden onderzoek naar de oorzaak van deze tegenstrijdige resultaten. In hun onderzoek maakten zij onderscheid tussen affectieve autonomie (gevoelens van afwezigheid van druk en spanning) en beslissingsautonomie (gevoelens van keuzevrijheid). Uit het onderzoek bleek dat beloning een negatief effect had op affectieve autonomie, maar niet op beslissingsautonomie. In hun onderzoek is dus enkel een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie gevonden. De resultaten steunen dus de veronderstelling van de SDT dat beloning een negatief effect heeft op autonomie en niet de aannames van de gedragsonderzoekers. Ook uit ander onderzoek blijkt dat beloning een negatief effect heeft op waargenomen autonomie (Deci & Ryan, 2000). beloning waargenomen autonomie (beslissings / affectief) intrinsieke motivatie extrinsieke motivatie effort tevredenheid Figuur 2: Onderzoeksmodel naar de effecten van beloning op waargenomen autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie, tevredenheid en effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 8 8/18/2006

9 De meeste onderzoeken naar de effecten van beloning vinden resultaten die de SDT ondersteunen. Om deze reden is binnen het huidige onderzoek de SDT als uitgangspunt genomen. Het onderzoeksmodel dat in deel 1 van het onderzoek wordt getoetst is te vinden in figuur 2. Uit het onderzoek van Houlfourt en collega s (2002) blijkt dat beloning een negatief effect heeft op waargenomen affectieve autonomie en geen effect heeft op waargenomen beslissingsautonomie. Hypothese 1a: Beloning heeft een negatief effect op waargenomen affectieve autonomie Hypothese 1b: Beloning heeft geen effect op waargenomen beslissingsautonomie Waargenomen autonomie heeft volgens de SDT een effect op de motivatie van werknemers. Motivatie wordt onderverdeeld in intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is het uitvoeren van een activiteit voor innerlijke bevrediging in plaats van voor een andere consequentie (Ryan & Deci, 2000). Intrinsieke motivatie is volgens de SDT geheel self-determined en kent dus een hoge mate van waargenomen autonomie. Een pure vorm van intrinsieke motivatie kan volgens Deci en Ryan (1986) alleen bestaan wanneer er geen beloningen in het spel zijn. Enkel dan wordt gedrag volledig ervaren als autonoom. Binnen de SDT wordt dan ook verondersteld dat een hoog niveau aan waargenomen autonomie een positief effect heeft op intrinsieke motivatie. Hypothese 2: Waargenomen autonomie (affectief en beslissings) heeft een positief effect op intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie is iets doen omdat het leidt tot een seperabele uitkomst (Ryan & Deci, 2000). Deze seperabele uitkomst is over het algemeen een soort beloning (als salaris). Binnen de SDT wordt onderscheid gemaakt tussen vier verschillende soorten extrinsieke motivatie, namelijk externe regulatie, introjectie, identificatie, en integratie. Deze vier typen extrinsieke motivatie verschillen in de mate waarin ze self-determined zijn. Externe regulatie is het minst self-determined, integratie is het meest self-determined. Extrinsieke motivatie kan dus verschillen in de mate waarin het als autonoom (selfdetermined) wordt waargenomen. Vandaar dat er geen relatie kan worden verondersteld tussen waargenomen autonomie en extrinsieke motivatie. Hypothese 3: Waargenomen autonomie (affectief en beslissing) heeft geen effect op extrinsieke motivatie Drs.C.D.H. Op Heij Page 9 8/18/2006

10 Waargenomen autonomie heeft niet alleen effect op intrinsieke en extrinsieke motivatie, maar ook op werknemerstevredenheid. Werknemerstevredenheid wordt gedefinieerd als een combinatie van omstandigheden, die ertoe bijdragen dat een persoon zich tevreden voelt in zijn werk (Lau & Bin, 1999). Uit eerder onderzoek blijkt dat waargenomen autonomie een belangrijke voorspeller is van tevredenheid. Autonomie doet namelijk de tevredenheid van werknemers toenemen (DeCarlo & Agarwal, 1999; Deci & Ryan, 2000). Hypothese 4:Waargenomen autonomie (affectief en beslissings) heeft een positief effect op tevredenheid Werknemers worden beloond om productief te zijn. Productiviteit wordt onder andere bepaald door effort (Bonner & Sprinkle, 2002). Effort is de moeite die werknemers investeren in hun werk. Aangezien productiviteit moeilijk meetbaar is door middel van een vragenlijstonderzoek onder werknemers, vormt effort de uiteindelijke uitkomstvariabele. Effort wordt door een aantal factoren beïnvloed, waaronder intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en tevredenheid (Bonner & Sprinkle, 2002). Diverse onderzoeken zijn uitgevoerd naar de relatie tussen intrinsieke motivatie en effort, waaruit blijkt dat een toename aan intrinsieke motivatie een positief effect heeft op de effort van werknemers, en dus leidt tot een toename in effort (Deci & Ryan, 2000). Hypothese 5: Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort Uit onderzoek blijkt dat extrinsieke motivatie een positieve invloed heeft op de effort van werknemers. (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000). Ook Bonner en Sprinkle (2002) veronderstellen een positief effect van extrinsieke motivatie op effort. Hypothese 6: Extrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort Lau en Bin (1999) tonen in onderzoek aan dat tevredenheid positief gerelateerd is aan de effort van werknemers. Ook Judge, Bono, Thoresen en Patton (2001) en Furnham (1997) spreken van een positieve effect van tevredenheid op effort. Hypothese 7: Tevredenheid heeft een positief effect op effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 10 8/18/2006

11 3. Theoretisch kader deel 2: Variabele beloning Het onderzoeksmodel dat in deel 2 is getoetst, is te vinden in figuur 3. Data uit het eerste deel (intrinsieke en extrinsieke motivatie) zijn gebruikt bij het onderzoek naar de keuze voor variabele beloning en de verwachtingen ervan bij werknemers. Bij het bepalen of het invoeren van variabele beloning een verstandig plan is, is het van belang te weten waardoor de keuze voor variabele beloning wordt beïnvloed en welke effecten werknemers verwachten van variabele beloning ten aanzien van een aantal aspecten. intrinsieke motivatie verwachte waargenomen autonomie (beslissing en affectief) (keuze voor) variabele beloning verwachte extrinsieke motivatie extrinsieke motivatie verwachte effort Figuur 3: Onderzoeksmodel naar intrinsieke en extrinsieke motivatie als determinanten van de keuze voor variabele beloning en de verwachte effecten van variabele beloning Het gaat er om erachter te komen voor welke medewerkers variabele beloning wel geschikt is en voor welke medewerkers niet. Oftewel, welke medewerkers denken beter af te zijn met het huidige beloningssysteem en welke met een variabel beloningssysteem? Binnen het onderzoek naar de effecten van beloning op werknemers, is recentelijk weer meer aandacht gevestigd op de effecten van variabele beloning. Vreemd genoeg is er slechts weinig onderzoek gedaan naar de attituden van werknemers ten opzichte van variabele beloning (Kuhn & Yockey, 2003). Dit is toch een primaire stap die gezet moet worden wanneer het gaat om het invoeren van variabele beloning. Wanneer werknemers gevraagd wordt naar de aantrekkelijkheid van variabele beloning, speelt de perceptie van het te nemen risico een grote rol (Kuhn & Yockey, 2003). Uit onderzoek van Chang (2003) blijkt dat de perceptie van risico door de werknemers hoger is bij variabele beloning vergeleken met de risicopercepties bij vaste beloning. Wanneer zijn werknemers nu bereid deze risico s te nemen? Kivetz (2003) ging in zijn onderzoek uit van een voorspellend effect van intrinsieke motivatie op de voorkeur voor risico nemen, waarbij het ging om de keuze tussen een zekere, maar lage Drs.C.D.H. Op Heij Page 11 8/18/2006

12 beloning en een onzekere, maar hoge beloning. Werknemers, die een hoge mate aan intrinsieke motivatie hebben, kiezen eerder kiezen voor zeker een onzekere, hoge beloning dan voor een zekere, lage beloning (Kivetz, 2003). Hypothese 8: Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning Diehm en Armatas (2004) deden onderzoek naar het nemen van risico s door sporters. Sporters die de meeste risico nemen, vertonen meer intrinsieke motivatie vergeleken met sporters die minder risico nemen. Beide groepen vertonen welke gelijke niveaus aan extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie blijkt dus geen voorspeller te zijn voor de bereidheid om risico te nemen. Op basis van deze bevindingen uit onderzoek bij sporters, wordt een soortgelijke hypothese verondersteld wanneer het gaat om risico nemen door te kiezen voor variabele beloning. Hypothese 9: Extrinsieke motivatie heeft geen effect op de keuze voor variabele beloning Ook bij het verklaren van de effecten van variabele beloning wordt de self-determination theory (SDT) gebruikt. Zo blijkt uit onderzoek dat variabele beloning, evenals andere soorten beloning, een negatief effect heeft op de waargenomen autonomie van werknemers (Deci & Ryan, 1986; Deci & Ryan, 2000; James Jr., 2005; Kunz & Pfaff, 2002; Ryan & Deci, 2000). Evenals in deel 1 van het onderzoek wordt alleen een negatief effect van variabele beloning op affectieve autonomie verondersteld, en niet op beslissingsautonomie (Houlfourt, e.a., 2002). Hypothese 10a: Werknemers verwachten een negatief effect van variabele beloning op waargenomen, affectieve autonomie Hypothese 10b: Werknemers verwachten geen effect van variabele beloning op waargenomen beslissingsautonomie Variabele beloning heeft een positief effect op extrinsieke motivatie (Bonner & Sprinkle, 2002). Ook Furnham (1997) spreekt van een positief effect van beloning op extrinsieke motivatie, vooral wanneer het gaat om variabele beloning, waarbij daadwerkelijk prestaties worden beloond. Hypothese 11: Werknemers verwachten een positief effect van variabele beloning op hun extrinsieke motivatie Drs.C.D.H. Op Heij Page 12 8/18/2006

13 Bonner en Sprinkle (2002) veronderstellen een positief effect van variabele beloning op effort. Furnham (1997) geeft aan dat beloning motiveert tot meer effort wanneer het echt prestaties beloont, wat bij variabele beloning het geval is gegeven het feit dat het variabele gedeelte van het salaris gebaseerd wordt op prestaties. Hypothese 12: Werknemers verwachten een positief effect van variabele beloning op hun effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 13 8/18/2006

14 4. Methoden en technieken 4.1. Steekproef De vragenlijst is aan alle 150 medewerkers van Schoeller Arca Systems toegestuurd. Zij zijn bevraagd op elk van de variabelen zoals deze zijn weergegeven in de onderzoeksmodellen in figuur 2 en 3. Er deden 45 van de 150 werknemers van Schoeller Arca Systems, (Hardenberg) mee aan dit onderzoek. Dit betekent een response rate van 30 %. Van deze 45 ingevulde vragenlijsten waren er 40 bruikbaar, vanwege het ontbreken van data bij de andere vijf respondenten. Dit betekent dat er een uiteindelijke, bruikbare response rate was van 26,67 %. De gemiddelde leeftijd van de 40 respondenten is 41 jaar (SD = 9,53). Van deze 40 respondenten zijn er 34 mannelijk (85 %) en zes vrouwelijk (15 %). Gemiddeld werken zij 11 jaar (SD = 9,23) bij Schoeller Arca Systems. Alle respondenten hebben een fulltime baan (tussen 32 en 40 uur per week). De respondenten hadden verschillende functies binnen Schoeller Arca Systems. Deze zijn onderverdeeld in een aantal categorieën op basis van het functieniveau van de medewerkers. Management (3 personen), administratie (6 personen), team leiders (4 personen), productiemedewerkers (27 personen). De steekproef is representatief voor de werknemerspopulatie bij Schoeller Arca Systems. Wat betreft leeftijdsopbouw, functie en geslacht wijkt de steekproef niet af van de gehele populatie medwerkers binnen Schoeller Arca Systems Variabelen deel 1 (bijlage C) Waargenomen autonomie is gemeten aan de hand van acht items, welke zijn afgeleid uit de items van het onderzoek van Houlfort en collega s (2002). Vier van deze items meten affectieve autonomie. De andere vier items meten beslissingsautonomie. Intrinsieke motivatie is getoetst aan de hand van de vragenlijst Intrinsieke motivatie van Van Herpen en collega s (2005). Deze vragenlijst bestaat uit zes items. In het huidige onderzoek is extrinsieke motivatie getoetst met behulp van de vragenlijst Extrinsieke motivatie van Van Herpen en collega s (2005). Deze vragenlijst bestaat uit vijf items. Tevredenheid is getoetst aan de hand van twee items (Van Herpen, e.a., 2005). Effort is vastgesteld aan de hand de schaal Effort van Deci en Ryan (2000). Effort is gemeten met behulp van vijf items. Ook enkele extra variabelen die van belang zijn met betrekking tot de ervaringen ten opzichte van een vast beloningssysteem zijn meegenomen in het onderzoek. Deze variabelen zijn transparantie (één item), eerlijkheid (drie items) en beïnvloedbaarheid (één item) van het beloningssysteem. Drs.C.D.H. Op Heij Page 14 8/18/2006

15 4.3. Variabelen deel 2 (bijlage D) De keuze voor variabele beloning is getoetst aan de hand van vier items. Deze items zijn afgeleid uit onderzoek van Kuhn en Yockey (2003). Voor de variabelen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie zijn de data uit het eerste deel van het onderzoek gebruikt. De verwachte waargenomen autonomie is getoetst met behulp van acht items, welke gelijk zijn aan de items die gebruikt zijn voor deel 1 van het onderzoek, maar nu aangepast zodat ze verwachtingen ten aanzien van waargenomen autonomie meten. Vier items meten de verwachte affectieve autonomie. De andere vier items meten de verwachte beslissingsautonomie. Er zijn twee variabelen toegevoegd die betrekking hebben op de verwachtingen van werknemers ten aanzien van de effecten van variabele beloning. Het gaat hierbij om de verwachte effecten van variabele beloning op de extrinsieke motivatie (drie items) en effort (drie items) van werknemers. Ook de verwachte eerlijkheid (één item) en de verwachte beïnvloedbaarheid (één item) van een variabel beloningssysteem zijn gemeten Controlevariabelen De controlevariabelen welke zijn meegenomen in het huidige onderzoek zijn enkele achtergrondkenmerken van de werknemers. Dit zijn leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, aantal jaren werkzaam bij deze organisatie, functie, aantal jaren in deze functie werkzaam en de omvang van het dienstverband Procedure Alle werknemers ontvingen de vragenlijst welke in totaal uit 51 items bestaat via . Van deze items horen 31 bij deel 1 en 20 items bij deel 2 van het onderzoek. Bij deze vragenlijst is een begeleidende brief uitgereikt aan de werknemers waarin het doel van het onderzoek kort werd uitgelegd. De ingevulde vragenlijsten zijn door de werknemers zelf in een brievenbus gedaan, welke voor het kantoor van de personeelsfunctionaris is geplaatst. Alle items zijn beantwoord op een 5-punts Likertschaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal mee eens). Drs.C.D.H. Op Heij Page 15 8/18/2006

16 5. Resultaten deel 1: Effecten van het huidige beloningssysteem In deel 1 van het onderzoek is het onderzoeksmodel getoetst dat te vinden is in figuur 2. Hierbij zijn de effecten van affectieve en beslissingsautonomie op intrinsieke en extrinsieke motivatie en op tevredenheid, alsmede de determinanten van effort getoetst. Het aantal jaren dat een werknemer werkzaam is bij de organisatie blijkt invloed te hebben op de affectieve autonomie van de werknemer. Een eenweg ANOVA met het aantal jaren werkzaam bij de organisatie als onafhankelijke variabele en affectieve autonomie als afhankelijke variabele toont aan dat werknemers, die tussen de 35 en 39 jaar werkzaam zijn bij Schoeller Arca Systems, meer affectieve autonomie ervaren vergeleken met werknemers die tussen de vijf en negen jaar of tussen de tien en 14 jaar werkzaam zijn bij Schoeller Arca Systems Betrouwbaarheidsanalyse Van alle variabelen uit deel 1 van het onderzoek is de Cronbach s alpha berekend als maat voor de betrouwbaarheid van de schaal die deze variabele meet. De Cronbach s alpha s van deze variabelen staan in tabel 1. Tabel 1 : Cronbach s Alpha van de schalen uit deel 1 van het onderzoek Schaal Cronbach s alpha Beslissingsautonomie 0,689 Affectieve autonomie 0,839 Intrinsieke motivatie 0,829 Extrinsieke motivatie 0,755 Tevredenheid 0,867 Effort 0,796 Alle Cronbach s alpha s zijn hoger dan 0,70 behalve de Cronbach s alpha van beslissingsautonomie. Beslissingsautonomie heeft een betrouwbaarheid van 0,689 en is daarom nog acceptabel Factoranalyse Om te controleren of de getoetste variabelen daadwerkelijk onafhankelijke constructen zijn, is er een factoranalyse met oblimin rotatie uitgevoerd over de items uit deel 1 van het onderzoek. De resultaten van deze factoranalyse zijn te vinden in bijlage E. Uit de factoranalyse blijkt dat intrinsieke motivatie en tevredenheid op dezelfde factor laden, en dus waarschijnlijk deel uit maken van hetzelfde construct. Vandaar dat ervoor gekozen is tevredenheid niet mee te nemen in verdere analyses. Affectieve autonomie blijkt één duidelijk construct te zijn. Beslissingsautonomie blijkt niet zo duidelijk één construct te Drs.C.D.H. Op Heij Page 16 8/18/2006

17 zijn. Effort komt wel als één factor uit de analyse. Vanwege het gegeven dat alleen beslissingsautonomie niet duidelijk één construct is, is besloten de schalen in de vooraf bepaalde schalen mee te nemen in verdere analyses. 5.3 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties De gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen uit de vragenlijst van deel 1 van het onderzoek zijn ook berekend. Deze zijn te vinden in tabel 2. Tabel 2: Gemiddelden en standaarddeviaties behorende bij de schalen van deel 1. Schaal N Gemiddelde Standaarddeviatie Beslissingsautonomie 40 3,50 0,57 Affectieve autonomie 40 2,91 0,71 Intrinsieke motivatie 40 4,21 0,45 Extrinsieke motivatie 40 3,09 0,50 Effort 40 4,30 0,59 Transparantieª 40 3,58 0,90 Eerlijkheidª 40 3,21 0,59 Beïnvloedbaarheidª 40 1,91 0,77 ª Schuingedrukt staan de gemiddelden en standaarddeviaties van de toegevoegde schalen met betrekking tot het huidige beloningssysteem Opvallend is de bijzonder lage score op de variabele die de beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem meet. Werknemers hebben niet de indruk dat ze invloed kunnen uitoefenen op de hoogte van hun salaris bij het huidige beloningsysteem. Tabel 3: Correlaties tussen de variabelen uit deel 1 van het onderzoek Variabelen Beslissingsautonomie Affectieve autonomie Intrinsieke motivatie 0.61** Extrinsieke motivatie Effort 0.38* ** Transparantieª Eerlijkheidª ** Beïnvloedbaarheidª * Correlatie is significant met p <.05 ** Correlatie is significant met p <.01 ª Schuin gedrukt staan de correlaties tussen de variabelen en de toegevoegde schalen met betrekking tot het huidige beloningssysteem De correlaties tussen de variabelen uit deel 1 zijn te vinden in tabel 3. Drs.C.D.H. Op Heij Page 17 8/18/2006

18 Er is sprake van een hoge correlatie tussen extrinsieke motivatie en de eerlijkheid van het huidige beloningssysteem (r =.58, p <.01). Hoe eerlijker de werknemer het beloningssysteem vindt, hoe meer de werknemer extrinsiek gemotiveerd is Regressieanalyses Om de hypothesen uit deel 1 van het onderzoek te testen zijn diverse regressieanalyses uitgevoerd. Ten eerste zijn de determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie getoetst. Ten tweede zijn de determinanten van effort getest met behulp van regressieanalyses Determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie De determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn getoetst met behulp van regressieanalyses met de controlevariabelen en affectieve en beslissingsautonomie als onafhankelijke variabelen en intrinsieke en extrinsieke motivatie als afhankelijke variabelen. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 4. Tabel 4: Determinanten van intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie Afhankelijke variabele Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie Onafhankelijke variabele B t B t Model 1 Jaren Organisatie,019,321,013,262 Functie,006,118,126* 2,963 Leeftijd -,059 -,557,099 1,092 Transparantie,145 1,631 -,060 -,796 Eerlijkheid,115,797,539* 4,353 Beïnvloedbaarheid,169** 1,776,194* 2,376 R² =,239 R² =,606 R² =,239 R² =,606 Model 2 Jaren Organisatie -,016 -,373,017,331 Functie -,029 -,789,130* 2,941 Leeftijd -,021 -,272,095 1,020 Transparantie,135* 2,099 -,059 -,768 Eerlijkheid,041,385,547* 4,295 Beïnvloedbaarheid,129** 1,852,199* 2,372 Beslissingsautonomie,485* 4,656 -,056 -,447 R² =,617 R² =,610 R² =,378 R² =,004 Model 3 Jaren Organisatie,014,276 -,026 -,442 Functie -,019 -,497,115* 2,573 Leeftijd -,037 -,471,118 1,269 Transparantie,135* 2,108 -,059 -,780 Eerlijkheid,049,459,536* 4,278 Beïnvloedbaarheid,147** 2,062,173** 2,052 Decisonele autonomie,456* 4,262 -,013 -,106 Affectieve autonomie -,110-1,108,159 1,358 R² =,638 R² =,641 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =,021 R² =,031 Drs.C.D.H. Op Heij Page 18 8/18/2006

19 Waargenomen transparantie en beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem, alsmede beslissingsautonomie blijken een significant, positief effect te hebben op intrinsieke motivatie. Affectieve autonomie heeft geen effect op intrinsieke motivatie. De functie van de medewerker, en de waargenomen eerlijkheid en beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem hebben een significant effect op de extrinsieke motivatie. Zowel beslissingsautonomie als affectieve autonomie hebben geen effect op de extrinsieke motivatie van een werknemer Determinanten van effort De determinanten van effort zijn getoetst met behulp van regressieanalyses met affectieve en beslissingsautonomie, en intrinsieke en extrinsieke motivatie als onafhankelijke variabelen en effort als afhankelijke variabele. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 5. Beslissingsautonomie blijkt een significante voorspeller van effort te zijn. Er is sprake van een trend van een negatief effect van affectieve autonomie op effort. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort. Extrinsieke motivatie heeft geen effect op effort. Beslissingsautonomie een significant effect heeft op intrinsieke motivatie alsmede op effort, maar beslissingsautonomie heeft enkel effect op effort wanneer het effect van beslissingsautonomie op effort is getoetst zonder het effect van intrinsieke motivatie op effort te toetsen. Uit deze analyses met beslissingsautonomie en intrinsieke motivatie als voorspellers van effort, blijkt dat beslissingsautonomie in dit geval geen effect meer heeft op effort. Er is dus sprake van een medierend effect van intrinsieke motivatie (Baron & Kenny, 1986) Samenvatting resultaten deel 1 De resultaten van deel 1 van het onderzoek tonen aan dat effort beïnvloed wordt door beslissingsautonomie, affectieve autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie. Een toename in beslissingsautonomie is gerelateerd aan een toename in effort. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort. Intrinsieke motivatie is een intermedierende variabele wanneer het gaat om de relatie tussen beslissingsautonomie en effort. Drs.C.D.H. Op Heij Page 19 8/18/2006

20 Tabel 5: Determinanten van effort Afhankelijke Variabele Effort Onafhankelijke variabelen B t Model 1 Leeftijd -,066 -,422 Jaren Organisatie -,018 -,208 Functie -,054 -,735 Transparantie,065,498 Eerlijkheid,022,102 Beïnvloedbaarheid,059,419 R² =,046 R² =,0,46 Model 2 Leeftijd -,024 -,174 Jaren Organisatie -,057 -,746 Functie -,093-1,427 Transparantie,055,481 Eerlijkheid -,061 -,325 Beïnvloedbaarheid,014,116 Beslissingsautomomie,541* 2,933 R² =,314 R² =,268 Model 3 Leeftijd -,052 -,375 Jaren Organisatie -,003 -,038 Functie -,075-1,118 Transparantie,055,482 Eerlijkheid -,047 -,253 Beïnvloedbaarheid,046,363 Beslissingsautonomieª,489* 2,583 Affectieve autonomie -,195-1,113 R² =,353 R² =,039 Model 4 Leeftijd -,028 -,210 Jaren Organisatie -,012 -,147 Functie -,062 -,976 Transparantie -,034 -,283 Eerlijkheid -,079 -,441 Beïnvloedbaarheid -,050 -,382 Beslissingsautonomieª,191,776 Affectieve autonomie -,123 -,718 Intrinsieke motivatieª,654** 1,777 R² =,441 R² =,088 Model 5 Leeftijd,007,047 Jaren Organisatie -,021 -,238 Functie -,030 -,399 Transparantie -,058 -,471 Eerlijkheid,065,264 Beïnvloedbaarheid -,011 -,082 Beslissingsautonomie,160,640 Affectieve autonomie -,073 -,401 Intrinsieke motivatie,713** 1,894 Extrinsieke motivatie -,274 -,863 R² =,462 R² =,021 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 ª Intrinsieke motivatie heeft een mediërend effect op de relatie tussen beslissingsautonomie en effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 20 8/18/2006

21 6. Resultaten deel 2: Verwachte effecten van variabele beloning In deel 2 van het onderzoek is het onderzoeksmodel getoetst dat te vinden is in figuur 3. In dit deel van het onderzoek zijn de determinanten van de keuze voor variabele beloning getoetst, alsmede de verwachte effecten van variabele beloning Betrouwbaarheidsanalyse De betrouwbaarheid van de variabelen, welke zijn getoetst in deel 2 van het onderzoek, is te vinden in tabel 6. Behalve de betrouwbaarheid van de schaal verwachte beslissingsautonomie zijn alle Cronbach s alpha s groter dan 0,70. De Cronbach s alpha van de verwachte beslissingsautonomie is echter wel groter dan 0,60 en dus acceptabel. De betrouwbaarheid van verwachte effort was in eerste instantie erg laag. Na het verwijderen van item 48 nam de Cronbach s alpha toe van 0,272 tot 0,853. Tabel 6: Cronbach s alpha van de schalen van deel 2 van het onderzoek Schaal Cronbach s alpha Keuze voor variabele beloning 0,928 Verwachte affectieve autonomie 0,786 Verwachte beslissingsautonomie 0,627 Verwachte extrinsieke motivatie 0,806 Verwachte effort 0,853* De Cronbach s alpha voor verwachte effort was aanvankelijk 0,272. Na het verwijderen van één van de drie items (item 48) was de Cronbach s alpha 0, Factoranalyse De resultaten van de factoranalyse met oblimin rotatie van de variabelen uit deel 2 zijn te vinden in bijlage F. De resultaten van de factoranalyse over de items uit deel 2 van het onderzoek wijzen niet eenduidige op het bestaan van vijf variabelen. Item 48 blijkt met een factorlading van 0,361 niet duidelijk te laden op de variabele verwachte effort. Omdat item 48 ook al zorgt voor een lagere betrouwbaarheid van verwachte effort, is ervoor gekozen dit item weg te laten in verdere analyses. Na het verwijderen van item 48 komt verwachte effort duidelijker naar voren als een onafhankelijke construct. De keuze voor variabele beloning en de verwachte extrinsieke motivatie lijken eenzelfde construct te meten. Ook verwachte affectieve en beslissingsautonomie komen niet als duidelijk onafhankelijke constructen naar voren in deze factoranalyse. Aangezien de betrouwbaarheden van deze variabelen wel hoog is, en de steekproef te klein was om vast te kunnen stellen of deze variabelen onafhankelijke constructen zijn, is ervoor gekozen om de vooraf veronderstelde variabelen te gebruiken in verdere analyses. Drs.C.D.H. Op Heij Page 21 8/18/2006

22 6.3. Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties De gemiddelden en standaarddeviaties uit deel 2 van het onderzoek zijn te vinden in tabel 7. De gemiddelden van alle variabelen, met uitzondering van verwachte effort, is groter dan 2,50 en positief te noemen. Vergeleken met de beïnvloedbaarheid van de huidige beloning (1,91) is een score van 3,48 van de verwachte beïnvloedbaarheid van variabele beloning aanzienlijk hoger. Tabel 7: Gemiddelden en standaarddeviaties behorende bij de schalen van deel 2 Schaal N Gemiddelde Standaarddeviatie Keuze variabele beloning Verwachte beslissingsautonomie Verwachte affectieve autonomie Verwachte extrinsieke motivatie Verwachte effort Verwachte eerlijkheidª Verwachte beïnvloedbaarheidª ª Schuingedrukt staan de gemiddelden en standaarddeviaties van de controlevariabelen met betrekking tot de verwachtingen ten aanzien van het variabele beloningssysteem vermeld De correlaties tussen de variabelen uit deel 2 van het onderzoek zijn te vinden in tabel 8. Verwachte beslissingsautonomie en verwachte affectieve autonomie correleren hoog met elkaar (r =.70, p <.01), maar omdat het hier afhankelijke variabelen betreft, is er geen sprake van multicollineariteit en worden beide variabelen meegenomen in verdere analyses. Tabel 8: Correlaties tussen de variabelen uit deel 2 van het onderzoek Variabelen Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie Keuze voor variabele beloning Verwachte affectieve * 1.00 autonomie 5. Verwachte ** 1.00 beslissingsautonomie 6. Verwachte extrinsieke ** motivatie 7. Verwachte effort -0.32* ** Verwachte eerlijkheidª ** 0.45** 0.36* 0.43** Verwachte beïnvloedbaarheidª ** ** 0.35* 0.46** 1.00 * Correlatie is significant met p <.05 ** Correlatie is significant met p <.01 ª Schuingedrukt staan de correlaties tussen de variabelen uit onderzoeksmodel 2 en de controlevariabelen met betrekking tot de verwachtingen van het variabele beloningssysteem vermeld. Drs.C.D.H. Op Heij Page 22 8/18/2006

23 6.4. Regressieanalyses De hypothesen uit deel 2 van het onderzoek zijn getoetst met behulp van regressieanalyses. De determinanten van de keuze voor variabele beloning en de verwachte effecten van variabele beloning zijn getoetst Determinanten van de keuze voor variabele beloning Als determinanten van de keuze voor variabele beloning zijn regressieanalyses met intrinsieke en extrinsieke motivatie, en verwachte beïnvloedbaarheid en verwachte eerlijkheid als onafhankelijke variabelen en de keuze voor variabele beloning als afhankelijke variabele uitgevoerd. De resultaten van deze analyses zijn te vinden in tabel 8. Intrinsieke en extrinsieke motivatie blijken geen effect te hebben op de keuze voor variabele beloning. Verwachte eerlijkheid en verwachte beïnvloedbaarheid zijn significante voorspellers van de keuze voor variabele beloning. Drs.C.D.H. Op Heij Page 23 8/18/2006

24 Tabel 8: Determinanten van de keuze voor variabele beloning Afhankelijke variabele Keuze voor variabele beloning Onafhankelijke variabele B t Model 1 Functie,011,109 Leeftijd,138,637 Jaren organisatie -,182-1,586 R² =,121 R² =,121 Model 2 Functie,002,017 Leeftijd,158,739 Jaren organisatie -,201** -1,781 Intrinsieke motivatie,535 1,447 R² =,189 R² =,068 Model 3 Functie,076,749 Leeftijd,235 1,133 Jaren organisatie -,182-1,676 Intrinsieke motivatie,667** 1,853 Extrinsieke motivatie -,623** -1,852 R² =,291 R² =,102 Model 4 Functie,004,054 Leeftijd,109,681 Jaren organisatie -,096-1,141 Intrinsieke motivatie,380 1,354 Extrinsieke motivatie -,230 -,854 Verwachte eerlijkheid,578* 4,355 R² =,611 R² =,320 Model 5 Functie,021,262 Leeftijd,113,700 Jaren organisatie -,066 -,716 Intrinsieke motivatie,322 1,111 Extrinsieke motivatie -,219 -,805 Verwachte eerlijkheid,538* 3,802 Verwachte beïnvloedbaarheid,151,847 R² =,624 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =, Verwachte effecten van variabele beloning De verwachte effecten van variabele beloning zijn getoetst door middel van regressieanalyses met de keuze voor variabele beloning als onafhankelijke variabele. De afhankelijke variabelen zijn verwachte beslissingsautonomie en affectieve autonomie, verwachte extrinsieke motivatie en verwachte effort. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 9. De keuze voor variabele beloning heeft een significant positief effect op verwachte affectieve autonomie en verwachte extrinsieke motivatie. Drs.C.D.H. Op Heij Page 24 8/18/2006

25 Tabel 9: Verwachte effecten van variabele beloning Afhankelijke variabele Verwachte affectieve autonomie Verwachte beslissingsautonomie Verwachte extrinsieke motivatie Verwachte effort Onafhankelijke variabele Model 1 Functie -,026 -,417,024,447 -,124-1,102 -,174** -2,032 Leeftijscategorie -,217-1,622 -,198-1,707 -,022 -,089 -,073 -,393 Jaren organisatie,064,905,036,592 -,225** -1,747 -,108-1,094 R² =,099 R² =,133 R² =,182 R² =,171 R² =,099 R² =,133 R² =,182 R² =,171 Model 2 Functie -,028 -,487,023,428 -,131-1,474 -,178* -2,192 Leeftijdscategorie -,249** -1,967 -,207** -1,750 -,119 -,611 -,118 -,663 Jaren Organisatie,107 1,535,048,743 -,097 -,905 -,049 -,506 Keuze variabele beloning,236* 2,080,066,621,705* 4,032,321** 2,019 R² =,232 R² =,147 R² =,504 R² =, 287 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =,133 R² =,014 R² =,322 R² =, Samenvatting resultaten deel 2 Uit de resultaten van deel 2 van het onderzoek blijkt dat de keuze voor variabele beloning voornamelijk wordt bepaald door de verwachte eerlijkheid van variabele beloning. De keuze voor variabele belonig heeft een positief effect op de verwachte affectieve aurtonomie en verwachte extrinsieke motivatie van de medewerker. Tevens is er een trend van een positief effect van de keuze voor variabele beloning op de verwachte effort. Drs.C.D.H. Op Heij Page 25 8/18/2006

26 7. Discussie Deel 1 van het onderzoek biedt inzicht in de relatie tussen het huidige beloningsysteem, waargenomen autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie, tevredenheid en effort. Deel 2 geeft informatie over de mate waarin werknemers zouden kiezen voor variabele beloning, en welke effecten zij verwachten wanneer ze variabel beloond zouden worden. Allereerst worden de resultaten uit deel 1 van het onderzoek besproken. Vervolgens worden de resultaten uit deel 2 geanalyseerd. Ten derde wordt er antwoord gegeven op de probleemstelling, waarna enkele methodologische en praktische kwesties worden besproken. Als laatste worden aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek Deel 1: Het huidige beloningssysteem In deel 1 van het onderzoek is het effect van affectieve en beslissingsautonomie op intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en tevredenheid getoetst. Ook de effecten van deze variabelen op effort zijn getoetst. Hypothese 2 is bevestigd in dit onderzoek. Beslissingsautonomie blijkt namelijk een positief effect te hebben op intrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de SDT van Deci en Ryan (1986), welke veronderstellen dat intrinsieke motivatie self-determined is en dus een hoge mate van autonomie kent. Wanneer werknemers een gevoel van keuzevrijheid hebben in hun werk, draagt dit bij aan hun intrinsieke motivatie. Affectieve autonomie heeft geen effect op intrinsieke motivatie. Dit kan verklaard worden met behulp van het gegeven dat affectieve autonomie minder taakgerelateerd is vergeleken met beslissingsautonomie. Bij affectieve autonomie gaat het om gevoelens die worden beïnvloed door omgevingsomstandigheden, die niet direct met de uit te voeren taken te maken hebben (Deci & Ryan, 1986). De waargenomen transparantie en eerlijkheid van het huidige beloningssysteem hebben een positief effect op intrinsieke motivatie. Eerder onderzoek heeft dergelijke resultaten niet opgeleverd. De beïnvloedbaarheid van het beloningssysteem heeft geen invloed op intrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de resultaten die gevonden werden door Van Herpen en collega s (2005). Waargenomen autonomie (zowel beslissingsautonomie als affectieve autonomie) blijkt zoals verondersteld in hypothese 3, geen effect te hebben op extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie kan verschillen in de mate waarin het self-determined is. Deci en Ryan (1986) veronderstellen dan ook geen effect van waargenomen autonomie op extrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de gevonden resultaten binnen het huidige onderzoek. Drs.C.D.H. Op Heij Page 26 8/18/2006

27 Waargenomen eerlijkheid en beïnvloedbaarheid, evenals de functie van de medewerker, hebben een positief effect op extrinsieke motivatie. Waargenomen eerlijkheid heeft een positief effect op extrinsieke motivatie. De medewerker wil een eerlijke beloning ontvangen in ruil voor de geleverde arbeid (Van Herpen et al., 2005). Beïnvloedbaarheid van het beloningssysteem heeft een positief effect op extrinsieke motivatie. Het kunnen beïnvloeden van beloningen door de medewerker, draagt bij aan extrinsieke motivatie (Van Herpen, et al., 2005) Hypothese 5 1 is bevestigd door de resultaten van het huidige onderzoek. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort van werknemers. Wanneer werknemers activiteiten op hun werk uitvoeren, gedreven door een innerlijke behoefte, steken ze meer moeite in hun werk en de uitvoering daarvan (Furnham, 1997). Extrinsieke motivatie heeft geen effect op effort. Hypothese 6 is dus niet bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. Wel blijken intrinsieke en extrinsieke motivatie samen een significante voorspeller te zijn van effort. Dit is in overeenstemming met de veronderstelling van Page (2003) dat extrinsieke motivatie niet voldoende is om effort te doen verhogen, maar dat hier ook intrinsieke motivatie voor nodig is. Effort blijkt ook direct te worden beïnvloed door beslissingsautonomie. Een toename in waargenomen beslissingsautonomie, is gerelateerd aan een toename in effort. Het hebben van keuzevrijheid tijdens het werk draagt bij aan de moeite die werknemers in hun werk investeren (Deci & Ryan, 2000). De mate van affectieve autonomie neemt toe naarmate werknemers langer werkzaam zijn bij de organisatie. Hoe langer een werknemer werkzaam is bij een organisatie, hoe minder hij of zij het gevoel ervaart dat er druk op hem of haar wordt uitgeoefend. Dit kan het gevolg zijn van het feit dat ze de organisatie waar ze werken zo goed kennen, dat ze niet meer het gevoel hebben dat de organisatie druk op hen uitoefent. Een andere reden kan zijn dat ze aan het einde van hun loopbaan zijn en zich daarom ook niet meer hoeven te bewijzen binnen de organisatie. Hierdoor ervaren ze geen spanning als gevolg van het gevoel om zichzelf te moeten bewijzen (Van Herpen, e.a., 2005) Deel 2: Variabele beloning Deel 2 van het onderzoek biedt ons inzicht in de redenen waarom werknemers kiezen voor variabele beloning en de effecten die zij verwachten van variabele beloning. Intrinsieke en extrinsieke motivatie zouden voorspellers zijn van de keuze voor variabele beloning. De keuze voor variabele beloning zou invloed hebben op de verwachte affectieve en 1 Vanwege de multicollineariteit van tevredenheid met intrinsieke motivatie worden hypothese 4 en hypothese 7 niet besproken. Drs.C.D.H. Op Heij Page 27 8/18/2006

28 beslissingsautonomie, de verwachte extrinsieke motivatie en de verwachte effort van werknemers. Hypothese 8 is bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning. Hypothese 8 was opgesteld aan de hand van resultaten uit onderzoek naar de bereidheid om risico te nemen. In dit onderzoek is de bereidheid om risico te nemen niet expliciet weergegeven in de items. Het kan zijn dat dit ertoe geleid heeft dat er slechts een klein effect van intrinsieke motivatie op de keuze voor variabele beloning is gevonden. Deze resultaten ondersteunen de bevindingen van Kievitz (2003) dat een hoge mate van intrinsieke motivatie bijdraagt aan de keuze om risico te nemen. Hypothese 9 is niet bevestigd in het huidige onderzoek. Extrinsieke motivatie blijkt een effect te hebben op de keuze voor variabele beloning. Hoe minder extrinsieke motivatie, hoe eerder iemand kiest voor variabele beloning. Het onderzoek van Diehm en Armatas (2004) toont aan dat extrinsieke motivatie geen positief effect heeft op het nemen van risico, zoals het kiezen voor variabele beloning. De afwijkende bevinding ten aanzien van het effect van extrinsieke motivatie op de keuze voor variabele beloning in het huidige onderzoek kan een gevolg zijn van het gegeven dat in het onderzoek van Diehm en Armatas (2004) de afhankelijke variabele een sportieve prestatie was, terwijl de afhankelijke variabele in het huidige onderzoek de keuze voor variabele beloning is. Het is mogelijk dat andere factoren meespelen wanneer het gaat om risico te nemen wat betreft een sportieve prestatie of het kiezen voor een beloningssytseem. De verwachte eerlijkheid van variabele beloning heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning. Hoe eerlijker medewerkers een variabel belonigssyteem vinden, hoe eerder zij zullen kiezen voor variabele beloning (Van Herpen, e.a., 2005). De resultaten bevestigen hypothese 10a niet. Er is zelfs sprake van tegenovergestelde bevindingen. Werknemers verwachten meer affectieve autonomie te ervaren bij een variabel beloningssysteem en dus minder gevoelens van druk en spanning wanneer zij door middel van variabele beloning zouden worden beloond. Dit resultaat is eerder in overeenstemming met de veronderstellingen van gedragsonderzoekers en niet in overeenstemming met de SDT of CET. Een andere reden voor deze bevinding is dat de werknemers in het onderzoek de keuze hadden voor of tegen variabele beloning. Diegenen die kiezen voor variabele beloning zullen dan ook positievere verwachtingen hebben ten aanzien van diegenen die niet kiezen voor een variabele beloning. Het geeft dus een vertekend beeld van wat dat waarschijnlijk gevonden zou worden wanneer er daadwerkelijk sprake van variabele beloning zou zijn, en wanneer werknemers niet de keuze zouden hebben gehad voor of tegen een variabel beloningssysteem. Hypothese 10b wordt wel bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. De keuze voor variabele beloning heeft geen effect op de verwachte beslissingsautonomie van Drs.C.D.H. Op Heij Page 28 8/18/2006

Huiswerk, het huis uit!

Huiswerk, het huis uit! Huiswerk, het huis uit! Een explorerend onderzoek naar de effecten van studiebegeleiding op attitudes en gedragsdeterminanten en de bijdrage van de sociale- en leeromgeving aan deze effecten Samenvatting

Nadere informatie

het laagste niveau van psychologisch functioneren direct voordat de eerste bestraling begint. Zowel angstgevoelens als depressieve symptomen en

het laagste niveau van psychologisch functioneren direct voordat de eerste bestraling begint. Zowel angstgevoelens als depressieve symptomen en Samenvatting In de laatste 20 jaar is er veel onderzoek gedaan naar de psychosociale gevolgen van kanker. Een goede zaak want aandacht voor kanker, een ziekte waar iedereen in zijn of haar leven wel eens

Nadere informatie

SAMENVATTING (Summary in Dutch)

SAMENVATTING (Summary in Dutch) 152 SAMENVATTING (Summary in Dutch) Sinds het begin van de jaren 70 zijn economen zich in toenemende mate gaan interesseren voor dat wat zich afspeelt binnenin ondernemingen, zoals de verhoudingen tussen

Nadere informatie

Wat motiveert u in uw werk?

Wat motiveert u in uw werk? Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u

Nadere informatie

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement

Nadere informatie

Rapportage Ervaringsonderzoek WOT's

Rapportage Ervaringsonderzoek WOT's Rapportage Ervaringsonderzoek WOT's Versie 5.0.0 Drs. J.J. Laninga December 2015 www.triqs.nl Voorwoord Met genoegen bieden wij u hierbij de rapportage aan over het uitgevoerde ervaringsonderzoek naar

Nadere informatie

De functiemix en het effect op de intrinsieke motivatie van docenten

De functiemix en het effect op de intrinsieke motivatie van docenten De functiemix en het effect op de intrinsieke motivatie van docenten Een onderzoek naar de invloed van het nieuwe compensatiesysteem in het voortgezet onderwijs op de intrinsieke motivatie van docenten

Nadere informatie

Baankenmerken en autonome motivatie: De mediërende rol van de psychologische basisbehoeften

Baankenmerken en autonome motivatie: De mediërende rol van de psychologische basisbehoeften Universiteit Utrecht Utrechtse School voor Bestuurs- en Organisatiewetenschap Baankenmerken en autonome motivatie: De mediërende rol van de psychologische basisbehoeften Een toepassing van de Self-Determination

Nadere informatie

Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit

Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit SAMENVATTING Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit Leiders zijn belangrijke leden van organisaties. De

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek.

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek. Why participation works: the role of employee involvement in the implementation of the customer relationship management type of organizational change (dissertation J.T. Bouma). SAMENVATTING Het hier gepresenteerde

Nadere informatie

Effectiviteitonderzoek naar de kennisoverdracht van I&E Milieu

Effectiviteitonderzoek naar de kennisoverdracht van I&E Milieu Effectiviteitonderzoek naar de kennisoverdracht van I&E Milieu SAMENVATTING dr. L.A. Plugge 1, drs. J. Hoonhout 2, T. Carati 2, G. Holle 2 Universiteit Maastricht IKAT, Fac. der Psychologie Inleiding Het

Nadere informatie

Samenvatting afstudeeronderzoek

Samenvatting afstudeeronderzoek Samenvatting afstudeeronderzoek Succesfactoren volgens bedrijfsleven in publiek private samenwerkingen mbo IRENE VAN RIJSEWIJK- MSC STUDENT BEDRIJFSWETENSCHAPPEN (WAGENINGEN UNIVERSITY) IN SAMENWERKING

Nadere informatie

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap.

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Master thesis onderzoek van Mandy Ziel, Merel van der Mark & Chrisje Seijkens. Universiteit

Nadere informatie

Summary in Dutch. Samenvatting

Summary in Dutch. Samenvatting Samenvatting In de theorie van het menselijk kapitaal zijn kennis en gezondheid uitkomsten van bewuste investeringsbeslissingen. Veel van de keuzes hieromtrent lijken in de praktijk echter niet weldoordacht.

Nadere informatie

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Dit document beschrijft kort de bevindingen uit het onderzoek over biseksualiteit van het AmsterdamPinkPanel.

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

Weerzin tegen lezen of weer zin om te lezen?

Weerzin tegen lezen of weer zin om te lezen? Weerzin tegen lezen of weer zin om te lezen? Roel van Steensel Vrije Universiteit Amsterdam Erasmus Universiteit Rotterdam Deze lezing Waar komt de motivatie om te lezen vandaan? Hoe hangt motivatie samen

Nadere informatie

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Versie 1.0 (c), mei 2008 Dr Edwin van Thiel Nederlandse werkwaardentest De Nederlandse werkwaardentest is eind 2006 ontwikkeld door 123test via een uitgebreid online

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Effect publieksvoorlichting

Effect publieksvoorlichting Effect publieksvoorlichting Inleiding Om het effect van de voorlichtingsbijeenkomsten te kunnen meten is gevraagd aan een aantal deelnemers aan deze bijeenkomsten om zowel voorafgaand aan de voorlichting

Nadere informatie

BEWEGEN TEGEN VROEGTIJDIG SCHOOLVERLATEN

BEWEGEN TEGEN VROEGTIJDIG SCHOOLVERLATEN BEWEGEN TEGEN VROEGTIJDIG SCHOOLVERLATEN Remco Regeling, 4 e jaar SLB er: Wouter de Groot INHOUD Definitie + relevantie Interventie Onderzoeksvraag Motivatie (definitie) Motivatie Self Determination Theory

Nadere informatie

- Mensen gaan meer variëteit kiezen bij hun consumptiekeuzes wanneer ze weten dat hun gedrag nauwkeurig publiekelijk zal onderzocht worden.

- Mensen gaan meer variëteit kiezen bij hun consumptiekeuzes wanneer ze weten dat hun gedrag nauwkeurig publiekelijk zal onderzocht worden. Abstract: - 3 experimenten - Mensen gaan meer variëteit kiezen bij hun consumptiekeuzes wanneer ze weten dat hun gedrag nauwkeurig publiekelijk zal onderzocht worden. - Studie 1&2: consumenten verwachten

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013 Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 212-21 In academiejaar 212-21 namen 5 mantelzorgers en 5 studenten 1 ste bachelor verpleegkunde (Howest, Brugge) deel aan het project Mantelluisten.

Nadere informatie

De kunst bevlogen te blijven

De kunst bevlogen te blijven De kunst bevlogen te blijven De rol van persoonlijke hulpbronnen in het welbevinden van jonge veterinaire professionals Nederlandstalige samenvatting Het psychisch welzijn van dierenartsen en andere zorgprofessionals

Nadere informatie

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen

Nadere informatie

Onderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie

Onderzoek heeft aangetoond dat een hoge mate van herstelbehoefte een voorspellende factor is voor ziekteverzuim. Daarom is in de NL-SH ook de relatie Samenvatting Gehoor en de relatie met psychosociale gezondheid, werkgerelateerde variabelen en zorggebruik. De Nationale Longitudinale Studie naar Horen Slechthorendheid is een veelvoorkomende chronische

Nadere informatie

EMPO voor Ouders en Jongeren versie 2.0

EMPO voor Ouders en Jongeren versie 2.0 EMPO voor Ouders en Jongeren versie 2.0 2011 Praktikon BV Nijmegen: Harm Damen 1. Wat is de EMPO? De EMPO 2.0 is een lijst voor zelfevaluatie om de empowerment bij ouders (EMPO Ouders 2.0) en jongeren

Nadere informatie

Psychometrie Nederlandse persoonlijkheidstest

Psychometrie Nederlandse persoonlijkheidstest Psychometrie Nederlandse persoonlijkheidstest Versie 1.0 (c) Mei 2008, Dr Edwin van Thiel Copyright 123test alle rechten voorbehouden info@123test.nl 1 Over de Nederlandse persoonlijkheidstest Dit document

Nadere informatie

Citation for published version (APA): Verbakel, N. J. (2007). Het Chronische Vermoeidheidssyndroom, Fibromyalgie & Reuma.

Citation for published version (APA): Verbakel, N. J. (2007). Het Chronische Vermoeidheidssyndroom, Fibromyalgie & Reuma. University of Groningen Het Chronische Vermoeidheidssyndroom, Fibromyalgie & Reuma. Verbakel, N. J. IMPORTANT NOTE: You are advised to consult the publisher's version (publisher's PDF) if you wish to cite

Nadere informatie

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle  holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/19103 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Pisanti, Renato Title: Beyond the job demand control (-support) model : explaining

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Nederlandse samenvatting 119 120 Samenvatting 121 Inleiding Vermoeidheid is een veel voorkomende klacht bij de ziekte sarcoïdose en is geassocieerd met een verminderde kwaliteit van leven. In de literatuur

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005)

DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005) DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005) Inleiding De manier waarop data georganiseerd, gecodeerd en gescoord (getallen toekennen aan observaties) worden en welke technieken daarvoor nodig zijn, dient in het ideale

Nadere informatie

Motivatie en werktevredenheid van docenten in het Nederlands voortgezet onderwijs.

Motivatie en werktevredenheid van docenten in het Nederlands voortgezet onderwijs. Motivatie en werktevredenheid van docenten in het Nederlands voortgezet onderwijs Een onderzoek onder docenten in het Nederlands voortgezet onderwijs naar de mediërende rol van autonome motivatie tussen

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

S De afgelopen decennia is het aantal mensen met kanker toegenomen, maar is tevens veel vooruitgang geboekt op het gebied van vroegdiagnostiek en behandeling van kanker. Hiermee is de kans op genezing

Nadere informatie

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen 1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen

Nadere informatie

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent. De commitments van creatieve professionals

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent. De commitments van creatieve professionals De commitments van creatieve professionals 7 De commitments van creatieve professionals 163 164 Ruim baan voor creatief talent, hoofdstuk 7 7.1 Inleiding In deze studie is binding gedefinieerd als het

Nadere informatie

STABLE LOVE, STABLE LIFE?

STABLE LOVE, STABLE LIFE? STABLE LOVE, STABLE LIFE? De rol van sociale steun en acceptatie in de relatie van paren die leven met de ziekte van Ménière Oktober 2011 Auteur: Drs. Marise Kaper Master Sociale Psychologie, Rijksuniversiteit

Nadere informatie

De invloed van inductie programma's op beginnende leraren

De invloed van inductie programma's op beginnende leraren De invloed van inductie programma's op beginnende leraren Op basis van door NWO gefinancierd wetenschappelijk onderzoek heeft Chantal Kessels, Universiteit Leiden in 2010 het proefschrift 'The influence

Nadere informatie

Fort van de Democratie

Fort van de Democratie Fort van de Democratie Stichting Vredeseducatie / peace education projects Het Fort van de Democratie WERKT! Samenvatting van een onderzoek door de Universiteit van Amsterdam naar de effecten van de interactieve

Nadere informatie

ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011

ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011 ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011 Markt, trends en ontwikkelingen Amsterdam, april 2012 Ir. L. van Graafeiland Dr. P. van Gelderen Baken Adviesgroep BV info@bakenadviesgroep.nl

Nadere informatie

Het Effect van Professionele ontwikkeling op Human Resource Resultaten, gemeten via het Job Demands-Resources model.

Het Effect van Professionele ontwikkeling op Human Resource Resultaten, gemeten via het Job Demands-Resources model. Universiteit Utrecht Master psychologie, Arbeids- en Organisatiepsychologie Het Effect van Professionele ontwikkeling op Human Resource Resultaten, gemeten via het Job Demands-Resources model. Peter Little

Nadere informatie

Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak

Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak 1 Achtergrond van het onderzoek Bedrijven vertrouwen meer en meer op social media om klanten te betrekken

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale

Nadere informatie

LOOPBAANCOMPETENTIES EN LOOPBAANSUCCES: DE MODERERENDE INVLOED VAN SEKSE Nikky Wessels Hogeschool de Kempel

LOOPBAANCOMPETENTIES EN LOOPBAANSUCCES: DE MODERERENDE INVLOED VAN SEKSE Nikky Wessels Hogeschool de Kempel LOOPBAANCOMPETENTIES EN LOOPBAANSUCCES: DE MODERERENDE INVLOED VAN SEKSE Nikky Wessels Hogeschool de Kempel SAMENVATTING Volgens Kuijpers en Meijers (2009) is er een positieve samenhang tussen loopbaancompetenties

Nadere informatie

INSTRUMENT ASSESSMENT LOOPBAAN ANKERS

INSTRUMENT ASSESSMENT LOOPBAAN ANKERS INSTRUMENT ASSESSMENT LOOPBAAN ANKERS Wat? Voor wie? Soort tool? Hoe gebruiken? Bron? Dit assessment peilt naar de belangrijkste motivatoren of loopbaanankers van de cliënt Cliënt (hoger profiel) invuldocument

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

icoach, een Web-based en Mobiele Applicatie voor Stoppen-met-roken: Verschillen tussen Gebruikersgroepen, Beïnvloedende Factoren voor Adherence,

icoach, een Web-based en Mobiele Applicatie voor Stoppen-met-roken: Verschillen tussen Gebruikersgroepen, Beïnvloedende Factoren voor Adherence, icoach, een Web-based en Mobiele Applicatie voor Stoppen-met-roken: Verschillen tussen Gebruikersgroepen, Beïnvloedende Factoren voor Adherence, en het Verband tussen Adherence en Effect icoach, a Web-based

Nadere informatie

Samenvatting (in Dutch)

Samenvatting (in Dutch) Summary Samenvatting (in Dutch) Motivatie is een veelgebruikte term, ook in het dagelijks leven. Iedereen heeft een bepaald beeld bij het concept motivatie, maar vaak loopt de perceptie hiervan uiteen.

Nadere informatie

Effecten van Human Resource Management op betrokkenheid, tevredenheid en verloop: bekeken vanuit het medewerkersperspectief

Effecten van Human Resource Management op betrokkenheid, tevredenheid en verloop: bekeken vanuit het medewerkersperspectief Effecten van Human Resource Management op betrokkenheid, tevredenheid en verloop: bekeken vanuit het medewerkersperspectief Thema: Human Resource Management & Performance Auteur: Ingma Thoonen ANR: S246364

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Onderzoeksvragen p. 3 Afleiding van het model en daaruit resulterende vergelijkingsmogelijkheden p. 3 Theoretisch kader p.

Inhoudsopgave. Onderzoeksvragen p. 3 Afleiding van het model en daaruit resulterende vergelijkingsmogelijkheden p. 3 Theoretisch kader p. Inhoudsopgave Inleiding p. 1 Onderzoeksvragen p. 3 Afleiding van het model en daaruit resulterende vergelijkingsmogelijkheden p. 3 Theoretisch kader p. 5 Methode p. 6 Procedure en respondenten p. 6 Meetinstrument

Nadere informatie

Hoe Beloon ik mijn Werknemers? De Effecten van Extrinsieke Beloningen op de Intrinsieke Motivatie van Werknemers.

Hoe Beloon ik mijn Werknemers? De Effecten van Extrinsieke Beloningen op de Intrinsieke Motivatie van Werknemers. Hoe Beloon ik mijn Werknemers? De Effecten van Extrinsieke Beloningen op de Intrinsieke Motivatie van Werknemers. Matthias Weide Bachelorthese Arbeids- en Organisatiepsychologie Studentnummer 6074073 Begeleider

Nadere informatie

Relatie FSSB en betrokkenheid gemedieerd door LMX?

Relatie FSSB en betrokkenheid gemedieerd door LMX? Relatie FSSB en betrokkenheid gemedieerd door LMX? W.M.A Schalekamp (312380) Erasmus Universiteit Rotterdam Bachelor Bestuurskunde Bachelorproject werkgroep 6 (8271 woorden excl literatuur) Dr. Lars Tummers

Nadere informatie

De menselijke maat: Een wetenschappelijke onderbouwing Gerben Westerhof & Ernst Bohlmeijer

De menselijke maat: Een wetenschappelijke onderbouwing Gerben Westerhof & Ernst Bohlmeijer De menselijke maat: Een wetenschappelijke onderbouwing Gerben Westerhof & Ernst Bohlmeijer 1 Een praktijkvoorbeeld De verzorgende helpt de bewoner zich aan te kleden en pakt de deodorant. Bewoner: Ga weg

Nadere informatie

Jaar 3: Deelrapportage 4. Werkbevlogenheid docenten Montaigne Lyceum, mei 2010

Jaar 3: Deelrapportage 4. Werkbevlogenheid docenten Montaigne Lyceum, mei 2010 Programmalijn: Expeditie Durven, Delen, Doen: Onderwijs is populair, personeel is trots Jaar 3: Deelrapportage 4 Onderwijsontwikkeling Montaigne Lyceum Werkbevlogenheid docenten Montaigne Lyceum, mei 2010

Nadere informatie

Klantonderzoek: statistiek!

Klantonderzoek: statistiek! Klantonderzoek: statistiek! Statistiek bij klantonderzoek Om de resultaten van klantonderzoek juist te interpreteren is het belangrijk de juiste analyses uit te voeren. Vaak worden de mogelijkheden van

Nadere informatie

Er staat veel op het spel bij selectie voor de geneeskundeopleiding. Slechts 6-30% van de kandidaten kan toegelaten worden tot de opleiding en selecti

Er staat veel op het spel bij selectie voor de geneeskundeopleiding. Slechts 6-30% van de kandidaten kan toegelaten worden tot de opleiding en selecti Samenvatting Er staat veel op het spel bij selectie voor de geneeskundeopleiding. Slechts 6-30% van de kandidaten kan toegelaten worden tot de opleiding en selectieprocedures zijn over het algemeen prijzig.

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

Het taakkenmerken model

Het taakkenmerken model Het taakkenmerken model Een update en empirische toets van het hernieuwde model In dit artikel bespreken we een hedendaags en vereenvoudigd taakkenmerken model en op basis van onderzoek gaan we na of dit

Nadere informatie

Motiverend belonen loont

Motiverend belonen loont Motiverend belonen loont Auteur(s): Kok, R.S., (auteur) Praag, C.M., (auteur) Cools, K., (auteur) Herpen, M. van (auteur) Cools en van Herpen zijn werkzaam bij The Boston Consulting Group en de rug. Van

Nadere informatie

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent?

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Onderwijs en opleiding Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Wolff, Ch. J. de, R. Luijkx en M.J.M. Kerkhofs (2002), Bedrijfsscholing en arbeidsmobiliteit, OSA A-186, Tilburg. Scholing van werknemers

Nadere informatie

ENQUÊTE: toetsing op maat

ENQUÊTE: toetsing op maat ENQUÊTE: toetsing op maat Bezoekers van de website van de PO-Raad konden hun mening geven over toetsing op maat. Tussen 22 januari en 6 februari 2013 hebben 201 mensen de enquête volledig ingevuld. De

Nadere informatie

De invloed van HRM, relatie met de leidinggevende en job demands op OCB en werktevredenheid.

De invloed van HRM, relatie met de leidinggevende en job demands op OCB en werktevredenheid. De invloed van HRM, relatie met de leidinggevende en job demands op OCB en werktevredenheid. Gijs Simoens Toterfout 6 5507 RE Veldhoven Intern begeleider: Dr. J.P.P.E.F.Boselie Extern begeleider: HRM manager

Nadere informatie

en duurzame inzetbaarheid

en duurzame inzetbaarheid Sensortechnologie en duurzame Lectoraat Arbeidsparticipatie Hanzehogeschool Groningen: Dr. Hilbrand Oldenhuis (Senior-onderzoeker lectoraat Arbeidsparticipatie) Dr. Louis Polstra (Lector Arbeidsparticipatie)

Nadere informatie

3 Werkwijze Voordat een CQI meetinstrument mag worden ingezet voor reguliere metingen moet het meetinstrument in twee fases getest worden.

3 Werkwijze Voordat een CQI meetinstrument mag worden ingezet voor reguliere metingen moet het meetinstrument in twee fases getest worden. Procedure Psychometrische en discriminerend vermogen testfase Versie: 1.0 Datum: 01-04-2014 Code: PRO 04 Eigenaar: 1 Inleiding De richtlijnen en aanbevelingen voor de test naar de psychometrische en onderscheidende

Nadere informatie

Hoe autonomie-ondersteunend werkt een docent binnen honoursonderwijs? Tineke Kingma Elanor Kamans Marjolein Heijne-Penninga Marca Wolfensberger

Hoe autonomie-ondersteunend werkt een docent binnen honoursonderwijs? Tineke Kingma Elanor Kamans Marjolein Heijne-Penninga Marca Wolfensberger Hoe autonomie-ondersteunend werkt een docent binnen Tineke Kingma Elanor Kamans Marjolein Heijne-Penninga Marca Wolfensberger Fellow onderzoeker Adviseur en coördinator 2 Opzet onderzoekspresentatie 1.

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Veilig, gezond & vitaal werken. Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten. onderwijs

Veilig, gezond & vitaal werken. Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten. onderwijs Veilig, gezond & vitaal werken Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten in het voortgezet onderwijs Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten

Nadere informatie

Werkinstructie voor de CQI Naasten op de IC

Werkinstructie voor de CQI Naasten op de IC Werkinstructie voor de CQI Naasten op de IC 1. De vragenlijst Waarvoor is de CQI Naasten op de IC bedoeld? De CQI Naasten op de IC is bedoeld is bedoeld om de kwaliteit van de begeleiding en opvang van

Nadere informatie

Coach-scan: een feedback tool voor (beginnende) coaches. Tamara GoudenKansen.eu

Coach-scan: een feedback tool voor (beginnende) coaches. Tamara GoudenKansen.eu Coach-scan: een feedback tool voor (beginnende) coaches Tamara Kramer Tamara.Kramer@han.nl @Tamara_Kramer GoudenKansen.eu Voorstellen Tamara Onderzoeker/promovendus Talentidentificatie tennis Coaches Veel

Nadere informatie

SAMENVATTING HET ONDERZOEK. Ankeronderzoek Muiswerk Testsuite 7 Nederlands 1F-2F-3F-4F

SAMENVATTING HET ONDERZOEK. Ankeronderzoek Muiswerk Testsuite 7 Nederlands 1F-2F-3F-4F SAMENVATTING De testen uit Muiswerk Testsuite 7 Nederlands 1F-2F-3F-4F zijn genormeerd met behulp van de ankertesten van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Een groot aantal leerlingen

Nadere informatie

Afhankelijkheid binnen het therapeutische contact: Ongewenst of cruciaal ingrediënt van een succesvolle behandeling?

Afhankelijkheid binnen het therapeutische contact: Ongewenst of cruciaal ingrediënt van een succesvolle behandeling? Afhankelijkheid binnen het therapeutische contact: Ongewenst of cruciaal ingrediënt van een succesvolle behandeling? Naline Geurtzen PhD-student Radboud Universiteit Behavioural Science Institute Nijmegen

Nadere informatie

03.03.2010 Conferentie Studiesucces

03.03.2010 Conferentie Studiesucces 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Anita de Vries A.devries@noa-vu.nl A.de.vries@psy.vu.nl 1/40 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Persoonlijkheid als voorspeller van Studieprestatie & Contraproductief

Nadere informatie

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen

Nadere informatie

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle  holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/19934 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Pat El, Ron Jonathan Title: Lost in translation : congruency of teacher and student

Nadere informatie

Inzichten in Vitaliteit: associaties met participatie en maatschappelijke kosten

Inzichten in Vitaliteit: associaties met participatie en maatschappelijke kosten Inzichten in Vitaliteit: associaties met participatie en maatschappelijke kosten Dr. Jorien Strijk Hanneke van Dongen, MSc, Eva van Steenbergen, MSc, Dr. Wanda Wendel-Vos, Dr. Vincent Hildebrandt Positieve

Nadere informatie

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.

Nadere informatie

De zorgverzekeringsmarkt vraagt om vaardigheden van verzekerden waar niet iedereen in dezelfde mate over beschikt

De zorgverzekeringsmarkt vraagt om vaardigheden van verzekerden waar niet iedereen in dezelfde mate over beschikt Dit factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Verleun, A., Hoefman, R.J., Brabers, A.E.M., Jong, J.D. de. De zorgverzekeringsmarkt vraagt om vaardigheden van verzekerden

Nadere informatie

Samenwerking en innovatie in het MKB in Europa en Nederland Een exploratie op basis van het European Company Survey

Samenwerking en innovatie in het MKB in Europa en Nederland Een exploratie op basis van het European Company Survey Samenwerking en innovatie in het MKB in Europa en Nederland Een exploratie op basis van het European Company Survey ICOON Paper #1 Ferry Koster December 2015 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in de relatie

Nadere informatie

TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS. Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs.

TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS. Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs. ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs april 2016 1

Nadere informatie

Programma. - Construct-> dimensies -> indicatoren -> items vragenlijst. - Pilot met de vragenlijst. - Plannen van het onderzoek.

Programma. - Construct-> dimensies -> indicatoren -> items vragenlijst. - Pilot met de vragenlijst. - Plannen van het onderzoek. Bijeenkomst 3 1 Programma Mini-presentaties Vragenlijst maken Kwaliteit van de vragenlijst: betrouwbaarheid en validiteit Vooruitblik: analyse van je resultaten Aan de slag: - Construct-> dimensies ->

Nadere informatie

Wie werken er in het christelijk en reformatorisch onderwijs?

Wie werken er in het christelijk en reformatorisch onderwijs? Artikel pag. 5-8 Wie werken er in het christelijk en reformatorisch onderwijs? Opzet en verantwoording van het onderzoek In de afgelopen maanden heeft een projectgroep vanuit de redactie van DRS Magazine

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Chatcoachen. Een zinvolle vorm van online coaching. Myra Ponte, Universiteit van Tilburg. Drs. Alexander Waringa, Universiteit van Tilburg

Chatcoachen. Een zinvolle vorm van online coaching. Myra Ponte, Universiteit van Tilburg. Drs. Alexander Waringa, Universiteit van Tilburg Chatcoachen Een zinvolle vorm van online coaching Myra Ponte, Universiteit van Tilburg Drs. Alexander Waringa, Universiteit van Tilburg Jeanette Krijnen, KrijnenCoaching&Concern De ChatCoach Webapplicatie:

Nadere informatie

Computeraffiniteit belangrijk op kantoor

Computeraffiniteit belangrijk op kantoor Auteur A.R. Goudriaan E-mailadres alex@goudriaan.name Datum 16 november 2008 Versie 1.0 Titel Computeraffiniteit belangrijk op kantoor Computeraffiniteit belangrijk op kantoor tevredenheid over de automatiseringsafdeling

Nadere informatie

Cliënttevredenheidsonderzoek

Cliënttevredenheidsonderzoek Cliënttevredenheidsonderzoek 6 Inhoudsopgave: Inleiding pag. 3 Over het onderzoek pag. 3 Respons en kenmerken respondenten pag. 3 Afspraken over de begeleiding en dagbesteding pag. 4 Communicatie met de

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Thuis voelen in Nederland: stedelijke verschillen bij allochtonen

Thuis voelen in Nederland: stedelijke verschillen bij allochtonen Thuis voelen in Nederland: stedelijke verschillen bij allochtonen Jeroen Nieuweboer Allochtonen in, en voelen zich minder thuis in Nederland dan allochtonen elders in Nederland. Marokkanen, Antillianen

Nadere informatie

Tevredenheid over MEE. Brancherapport 2011. Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland. Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913

Tevredenheid over MEE. Brancherapport 2011. Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland. Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913 Tevredenheid over MEE Brancherapport 2011 Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913 Zoetermeer, 21 december 2011 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust

Nadere informatie

De invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties

De invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties Bachelorthese De invloed van feedback op de intrinsieke motivatie bij werkprestaties Naam: Cheyen van Dijck Collegekaart nummer: 10000272 Datum: 27 juni 2013 Aantal woorden abstract: 119 Aantal woorden

Nadere informatie

Proeftuinplan: Meten is weten!

Proeftuinplan: Meten is weten! Proeftuinplan: Meten is weten! Toetsen: hoog, laag, vooraf, achteraf? Werkt het nu wel? Middels een wetenschappelijk onderzoek willen we onderzoeken wat de effecten zijn van het verhogen cq. verlagen van

Nadere informatie

Factoren die van invloed zijn op uitval van eerstejaarsstudenten noordoost Nederland. Werkgroep Aansluitingsmonitor noordoost Nederland.

Factoren die van invloed zijn op uitval van eerstejaarsstudenten noordoost Nederland. Werkgroep Aansluitingsmonitor noordoost Nederland. Factoren die van invloed zijn op uitval van eerstejaarsstudenten noordoost Nederland. Werkgroep Aansluitingsmonitor noordoost Nederland. Definitief. 15 Juni 2012. Groningen/Zwolle Juni 2012 1 Inhoud 1

Nadere informatie

Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap

Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap Katrien Symons (contact: Katrien.Symons@UGent.be) Prof. Dr. Mieke Van Houtte Dr. Hans Vermeersch ACHTERGROND Een vroege eerste geslachtsgemeenschap

Nadere informatie