Variabele Beloning: Een lonend idee?

Transcriptie

1 Variabele Beloning: Een lonend idee? Student: Carla Op Heij (S420259) Werfpad 3a 5212 VJ Den Bosch Interne begeleider: Prof. dr. G.H.M. Evers Externe begeleider: Drs R.I.G. Blankemeijer Periode: Februari Augustus 2006 Organisatie: Schoeller Arca Systems, Hardenberg Thema: Human Capital Valuation

2 Samenvatting In het huidige onderzoek is getracht antwoord te geven op de vraag of het invoeren van variabele beloning een verstandige keuze zou zijn voor Schoeller Arca Systems. Dit is gedaan door middel van onderzoek naar de effecten van het huidige beloningssysteem op werknemers, en de attituden en verwachte effecten van werknemers ten opzichte van variabele beloning. Dit is onderzocht met behulp van vragenlijsten welke via zijn verspreid onder de werknemers van Schoeller Arca Systems. Van de verstuurde vragenlijsten zijn 40 bruikbare geretourneerd. Het huidige beloningssysteem leidt tot een hoge mate aan intrinsieke motivatie en effort bij de werknemers van Schoeller Arca Systems. Waargenomen beslissingsautonomie heeft een positief effect op intrinsieke motivatie en op de effort van werknemers. Intrinsieke motivatie heeft ook een positief effect op effort. Ondanks de positieve effecten van het huidige beloningssysteem op de werknemers van Schoeller Arca Systems, bestaat er geen afkeer ten opzichte van variabele beloning. Dit is onder andere een gevolg van de grotere beïnvloedbaarheid en eerlijkheid van beloning wanneer er sprake is van een variabel beloningssysteem. De werknemers die voor variabele beloning kiezen verwachten een hoog niveau aan affectieve autonomie door variabele beloning. Ook verwachten ze meer extrinsiek gemotiveerd te raken bij variabele beloning. Deze toename in extrinsieke motivatie heeft naar de verwachting van de werknemers een positief effect op hun effort wanneer er variabele beloning zou zijn. Diegenen die bij het huidige beloningssysteem een hoge mate aan intrinsieke motivatie vertonen, verwachten niet meer effort in hun werk te steken wanneer ze variabel beloond zouden worden. Ook de ideeën van werknemers wat betreft de vormgeving van een variabel beloningssysteem is getoetst (bijlage A). Dit is onderzocht met behulp van een semigestructureerd interview. Aan deze, op tape opgenomen interviews, deden 14 werknemers mee. Diegenen met een managementfunctie konden meer positieve aspecten opnoemen vergeleken met werknemers van de productieafdeling en technische dienst. Variabele beloning zou een verstandige keuze kunnen zijn wanneer er rekening wordt gehouden met de specifieke wensen van werknemers ten aanzien van de invoering, implementatie en vormgeving van een variabel beloningssysteem. Drs.C.D.H. Op Heij Page 2 8/18/2006

3 Inhoudsopgave onderzoeksverslag 1. Inleiding 5 2. Theoretisch kader deel 1: Het huidige beloningssysteem 7 3. Theoretisch kader deel 2: Variabele beloning Methoden en technieken Steekproef Variabelen deel Variabelen deel Controlevariabelen Procedure Resultaten deel 1: Effecten van het huidige beloningssysteem Betrouwbaarheidsanalyse Factoranalyse Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties Regressieanalyses Determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie Determinanten van effort Samenvatting resultaten deel Resultaten deel 2: Verwachte effecten van variabele beloning Betrouwbaarheidsanalyse Factoranalyse Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties Regressieanalyses Determinanten van de keuze voor variabele beloning Verwachte effecten van variabele beloning Samenvatting resultaten deel Discussie Deel 1: Het huidige beloningssysteem Deel 2: Variabele beloning Wat zijn de effecten van het huidige beloningssysteem op de medewerkers van Schoeller Arca Systems en hoe staan zij tegenover variabele beloning? Methodologische en praktische beperkingen Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Referenties 32 Drs.C.D.H. Op Heij Page 3 8/18/2006

4 Inhoudsopgave bijlagen Bijlage A: Interviews Inleiding Methoden en technieken Steekproef Materialen Procedure Resultaten en Discussie Referenties 39 Bijlage B: Beschrijving organisatie 40 Bijlage C: Vragenlijst deel 1 41 Bijlage D: Vragenlijst deel 2 43 Bijlage E: Factoranalyse deel 1 45 Bijlage F: Factoranalyse deel 2 46 Drs.C.D.H. Op Heij Page 4 8/18/2006

5 1. Inleiding In de jaren 50 en 60 kwam variabele beloning regelmatig voor binnen Nederlandse organisaties. Als gevolg van twijfel over het daadwerkelijk bestaan van een positief effect van variabele beloning op de productiviteit van werknemers, en het gegeven dat zowel leidinggevenden als werknemers de voorkeur gaven aan een vast beloningssysteem was variabele beloning in de jaren 70 zo goed als verdwenen (Dolmans, 1999). Toch lijkt het erop dat variabele beloningsstelsels weer terrein aan het winnen zijn (Bonner & Sprinkle, 2002; Dolmans, 1999; Page, 2003). Daar waar enige jaren geleden variabele beloning vrijwel alleen werd toegepast in de verkoop, zien we nu dat ook organisaties als ABN-AMRO en Philip Morris hun werknemers gaan belonen naar prestatie. Bij het bepalen of het een verstandige keuze is om prestatiebeloning in te voeren bij een organisatie is het één en ander van belang. Allereerst dient er inzicht te zijn in de effecten van het huidige beloningsysteem dat op basis van vaste beloning is. Ten tweede moeten de attituden en verwachtingen van werknemers ten opzichte van variabele beloning in kaart worden gebracht. Een hoog niveau van medewerking van werknemers is namelijk van belang voor succesvolle implementatie van variabele beloning (Chendall & Langfield-Smith, 2003). Dit onderzoek biedt inzicht in de attituden van werknemers, evenals de (verwachte) effecten van vaste en variabele beloning bij Schoeller Arca Systems in Hardenberg. Op basis van de resultaten van dit onderzoek zal een advies gegeven worden aan de organisatie over het al dan niet invoeren van variabele beloning. De probleemstelling welke de kern vormt van het huidige onderzoek is: Wat zijn de effecten van het huidige beloningssysteem op de medewerkers van Schoeller Arca Systems en hoe staan zij tegenover variabele beloning? Variabele beloning is in het huidige onderzoek gedefinieerd als compensatie welke wordt verkregen als toevoeging op het basissalaris en varieert afhankelijk van prestaties van individu, team of organisatie (Miceli & Heneman, 2000; Terp, 1994). Dit onderzoek is opgebouwd uit twee delen. In het eerste deel gaat het om onderzoek naar de ervaringen en effecten van het huidige beloningssysteem. Deel 2 betreft onderzoek naar de meningen en verwachtingen van werknemers ten aanzien van variabele beloning. De twee delen waaruit dit onderzoek bestaat zijn gerelateerd, maar omdat het hier geen daadwerkelijk longitudinaal onderzoek betreft worden de resultaten van beide delen niet direct met elkaar vergeleken. Om meer inzicht te verkrijgen in de specifieke meningen van de medewerkers van Schoeller Arca Systems ten aanzien van het huidige beloningssysteem, alsmede hun meningen over hoe een variabel beloningssysteem er uit zou moeten zien, zijn interviews Drs.C.D.H. Op Heij Page 5 8/18/2006

6 uitgevoerd met een aantal medewerkers van Schoeller Arca Systems. Een uitgebreid verslag van deze interviews en de resultaten ervan, is te vinden in bijlage A. Het verslag van de interviews is als bijlage toegevoegd, aangezien het een vervolg is op de twee delen van het onderzoek zoals deze hier worden beschreven. Drs.C.D.H. Op Heij Page 6 8/18/2006

7 2. Theoretisch kader deel 1: Het huidige beloningsysteem Binnen de sociale psychologie en de arbeidspsychologie, maar ook in de economie is veel onderzoek gedaan naar de effecten van beloning (Van Herpen, Van Praag & Cools, 2005). Er bestaan dan ook verschillende modellen ten aanzien van de effecten van beloning. Er is een debat tussen sociaal cognitieve onderzoekers en gedragsonderzoekers ten aanzien van de effecten van beloning (Houlfourt, Koestner, Joussemet, Nantel-Vivier & Lekes, 2002). Ook binnen strategisch Human Resources Management speelt beloning een rol. Een effectieve beloningsstrategie zorgt er namelijk voor dat een organisatie de beste mensen kan werven en behouden. Wanneer er sprake is van een dergelijke win-win situatie voor zowel werkgever als werknemer, leidt dit tot een betere organisationele prestatie (Boxall & Purcell, 2003). Tevens kan een effectieve beloningsstrategie het menselijk kapitaal binnen een organisatie vergroten (Mayo, 2001). Een belangrijke theorie binnen de sociale psychologie ten aanzien van de effecten van beloning is de Self-Determination Theory (SDT) van Deci en Ryan (1985). Een schematisch overzicht van deze theorie is te vinden in figuur 1. Figuur 1: schematische weergave van de self-determination theory De SDT gaat uit van een negatief effect van beloning op de intrinsieke motivatie van individuen. Self-determination is de ervaring van een keuze of de ervaring van een interne locus van causaliteit (Deci & Ryan, 1985). Self-determination kan gemeten worden door het meten van waargenomen autonomie (Deci & Ryan, 2000). Waargenomen autonomie wordt gedefinieerd als de mate waarin het werk substantiële vrijheid, onafhankelijkheid en discretie biedt in het plannen van werktijden en in het bepalen van de procedures waarmee het werk wordt uitgevoerd (Lau & Bin, 1999). Met waargenomen autonomie wordt in dit onderzoek de autonomie bedoeld, zoals deze door de werknemer wordt ervaren. Door beloning zou men Drs.C.D.H. Op Heij Page 7 8/18/2006

8 een verminderd gevoel hebben om autonoom te kunnen handelen (Houlfourt, e.a., 2002; James Jr., 2005; Kunz & Pfaff, 2002; Reeve & Deci; 1996). Gedragsonderzoekers gaan juist uit van een positief effect van beloning op intrinsieke motivatie (Eisenberger, Pierce, & Cameron, 1999a; Eisenberger, Rhoades, & Cameron, 1999b). Opvallend is dat binnen beide benaderingen dezelfde mediërende variabele wordt verondersteld, namelijk waargenomen autonomie (Houlfourt, e.a., 2002). De SDT veronderstelt een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie. Een afname in waargenomen autonomie zou weer gerelateerd zijn aan een afname in intrinsieke motivatie. Gedragsonderzoekers gaan juist uit van een positief effect van beloning op waargenomen autonomie. Deze toename in waargenomen autonomie zou een positief effect hebben op intrinsieke motivatie (Eisenberger, e.a., 1999a; Eisenberger, e.a., 1999b). Niet alleen wordt bij beide benaderingen dezelfde medierende variabele verondersteld. Tevens worden binnen beide benaderingen resultaten gevonden die hun eigen veronderstellingen ondersteunen. Aanhangers van de SDT vinden een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie. Gedragsonderzoekers vinden juist een positief effect van beloning op waargenomen autonomie (Houlfourt, e.a., 2002). Houlfourt en collega s (2002) deden onderzoek naar de oorzaak van deze tegenstrijdige resultaten. In hun onderzoek maakten zij onderscheid tussen affectieve autonomie (gevoelens van afwezigheid van druk en spanning) en beslissingsautonomie (gevoelens van keuzevrijheid). Uit het onderzoek bleek dat beloning een negatief effect had op affectieve autonomie, maar niet op beslissingsautonomie. In hun onderzoek is dus enkel een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie gevonden. De resultaten steunen dus de veronderstelling van de SDT dat beloning een negatief effect heeft op autonomie en niet de aannames van de gedragsonderzoekers. Ook uit ander onderzoek blijkt dat beloning een negatief effect heeft op waargenomen autonomie (Deci & Ryan, 2000). beloning waargenomen autonomie (beslissings / affectief) intrinsieke motivatie extrinsieke motivatie effort tevredenheid Figuur 2: Onderzoeksmodel naar de effecten van beloning op waargenomen autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie, tevredenheid en effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 8 8/18/2006

9 De meeste onderzoeken naar de effecten van beloning vinden resultaten die de SDT ondersteunen. Om deze reden is binnen het huidige onderzoek de SDT als uitgangspunt genomen. Het onderzoeksmodel dat in deel 1 van het onderzoek wordt getoetst is te vinden in figuur 2. Uit het onderzoek van Houlfourt en collega s (2002) blijkt dat beloning een negatief effect heeft op waargenomen affectieve autonomie en geen effect heeft op waargenomen beslissingsautonomie. Hypothese 1a: Beloning heeft een negatief effect op waargenomen affectieve autonomie Hypothese 1b: Beloning heeft geen effect op waargenomen beslissingsautonomie Waargenomen autonomie heeft volgens de SDT een effect op de motivatie van werknemers. Motivatie wordt onderverdeeld in intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is het uitvoeren van een activiteit voor innerlijke bevrediging in plaats van voor een andere consequentie (Ryan & Deci, 2000). Intrinsieke motivatie is volgens de SDT geheel self-determined en kent dus een hoge mate van waargenomen autonomie. Een pure vorm van intrinsieke motivatie kan volgens Deci en Ryan (1986) alleen bestaan wanneer er geen beloningen in het spel zijn. Enkel dan wordt gedrag volledig ervaren als autonoom. Binnen de SDT wordt dan ook verondersteld dat een hoog niveau aan waargenomen autonomie een positief effect heeft op intrinsieke motivatie. Hypothese 2: Waargenomen autonomie (affectief en beslissings) heeft een positief effect op intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie is iets doen omdat het leidt tot een seperabele uitkomst (Ryan & Deci, 2000). Deze seperabele uitkomst is over het algemeen een soort beloning (als salaris). Binnen de SDT wordt onderscheid gemaakt tussen vier verschillende soorten extrinsieke motivatie, namelijk externe regulatie, introjectie, identificatie, en integratie. Deze vier typen extrinsieke motivatie verschillen in de mate waarin ze self-determined zijn. Externe regulatie is het minst self-determined, integratie is het meest self-determined. Extrinsieke motivatie kan dus verschillen in de mate waarin het als autonoom (selfdetermined) wordt waargenomen. Vandaar dat er geen relatie kan worden verondersteld tussen waargenomen autonomie en extrinsieke motivatie. Hypothese 3: Waargenomen autonomie (affectief en beslissing) heeft geen effect op extrinsieke motivatie Drs.C.D.H. Op Heij Page 9 8/18/2006

10 Waargenomen autonomie heeft niet alleen effect op intrinsieke en extrinsieke motivatie, maar ook op werknemerstevredenheid. Werknemerstevredenheid wordt gedefinieerd als een combinatie van omstandigheden, die ertoe bijdragen dat een persoon zich tevreden voelt in zijn werk (Lau & Bin, 1999). Uit eerder onderzoek blijkt dat waargenomen autonomie een belangrijke voorspeller is van tevredenheid. Autonomie doet namelijk de tevredenheid van werknemers toenemen (DeCarlo & Agarwal, 1999; Deci & Ryan, 2000). Hypothese 4:Waargenomen autonomie (affectief en beslissings) heeft een positief effect op tevredenheid Werknemers worden beloond om productief te zijn. Productiviteit wordt onder andere bepaald door effort (Bonner & Sprinkle, 2002). Effort is de moeite die werknemers investeren in hun werk. Aangezien productiviteit moeilijk meetbaar is door middel van een vragenlijstonderzoek onder werknemers, vormt effort de uiteindelijke uitkomstvariabele. Effort wordt door een aantal factoren beïnvloed, waaronder intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en tevredenheid (Bonner & Sprinkle, 2002). Diverse onderzoeken zijn uitgevoerd naar de relatie tussen intrinsieke motivatie en effort, waaruit blijkt dat een toename aan intrinsieke motivatie een positief effect heeft op de effort van werknemers, en dus leidt tot een toename in effort (Deci & Ryan, 2000). Hypothese 5: Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort Uit onderzoek blijkt dat extrinsieke motivatie een positieve invloed heeft op de effort van werknemers. (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000). Ook Bonner en Sprinkle (2002) veronderstellen een positief effect van extrinsieke motivatie op effort. Hypothese 6: Extrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort Lau en Bin (1999) tonen in onderzoek aan dat tevredenheid positief gerelateerd is aan de effort van werknemers. Ook Judge, Bono, Thoresen en Patton (2001) en Furnham (1997) spreken van een positieve effect van tevredenheid op effort. Hypothese 7: Tevredenheid heeft een positief effect op effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 10 8/18/2006

11 3. Theoretisch kader deel 2: Variabele beloning Het onderzoeksmodel dat in deel 2 is getoetst, is te vinden in figuur 3. Data uit het eerste deel (intrinsieke en extrinsieke motivatie) zijn gebruikt bij het onderzoek naar de keuze voor variabele beloning en de verwachtingen ervan bij werknemers. Bij het bepalen of het invoeren van variabele beloning een verstandig plan is, is het van belang te weten waardoor de keuze voor variabele beloning wordt beïnvloed en welke effecten werknemers verwachten van variabele beloning ten aanzien van een aantal aspecten. intrinsieke motivatie verwachte waargenomen autonomie (beslissing en affectief) (keuze voor) variabele beloning verwachte extrinsieke motivatie extrinsieke motivatie verwachte effort Figuur 3: Onderzoeksmodel naar intrinsieke en extrinsieke motivatie als determinanten van de keuze voor variabele beloning en de verwachte effecten van variabele beloning Het gaat er om erachter te komen voor welke medewerkers variabele beloning wel geschikt is en voor welke medewerkers niet. Oftewel, welke medewerkers denken beter af te zijn met het huidige beloningssysteem en welke met een variabel beloningssysteem? Binnen het onderzoek naar de effecten van beloning op werknemers, is recentelijk weer meer aandacht gevestigd op de effecten van variabele beloning. Vreemd genoeg is er slechts weinig onderzoek gedaan naar de attituden van werknemers ten opzichte van variabele beloning (Kuhn & Yockey, 2003). Dit is toch een primaire stap die gezet moet worden wanneer het gaat om het invoeren van variabele beloning. Wanneer werknemers gevraagd wordt naar de aantrekkelijkheid van variabele beloning, speelt de perceptie van het te nemen risico een grote rol (Kuhn & Yockey, 2003). Uit onderzoek van Chang (2003) blijkt dat de perceptie van risico door de werknemers hoger is bij variabele beloning vergeleken met de risicopercepties bij vaste beloning. Wanneer zijn werknemers nu bereid deze risico s te nemen? Kivetz (2003) ging in zijn onderzoek uit van een voorspellend effect van intrinsieke motivatie op de voorkeur voor risico nemen, waarbij het ging om de keuze tussen een zekere, maar lage Drs.C.D.H. Op Heij Page 11 8/18/2006

12 beloning en een onzekere, maar hoge beloning. Werknemers, die een hoge mate aan intrinsieke motivatie hebben, kiezen eerder kiezen voor zeker een onzekere, hoge beloning dan voor een zekere, lage beloning (Kivetz, 2003). Hypothese 8: Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning Diehm en Armatas (2004) deden onderzoek naar het nemen van risico s door sporters. Sporters die de meeste risico nemen, vertonen meer intrinsieke motivatie vergeleken met sporters die minder risico nemen. Beide groepen vertonen welke gelijke niveaus aan extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie blijkt dus geen voorspeller te zijn voor de bereidheid om risico te nemen. Op basis van deze bevindingen uit onderzoek bij sporters, wordt een soortgelijke hypothese verondersteld wanneer het gaat om risico nemen door te kiezen voor variabele beloning. Hypothese 9: Extrinsieke motivatie heeft geen effect op de keuze voor variabele beloning Ook bij het verklaren van de effecten van variabele beloning wordt de self-determination theory (SDT) gebruikt. Zo blijkt uit onderzoek dat variabele beloning, evenals andere soorten beloning, een negatief effect heeft op de waargenomen autonomie van werknemers (Deci & Ryan, 1986; Deci & Ryan, 2000; James Jr., 2005; Kunz & Pfaff, 2002; Ryan & Deci, 2000). Evenals in deel 1 van het onderzoek wordt alleen een negatief effect van variabele beloning op affectieve autonomie verondersteld, en niet op beslissingsautonomie (Houlfourt, e.a., 2002). Hypothese 10a: Werknemers verwachten een negatief effect van variabele beloning op waargenomen, affectieve autonomie Hypothese 10b: Werknemers verwachten geen effect van variabele beloning op waargenomen beslissingsautonomie Variabele beloning heeft een positief effect op extrinsieke motivatie (Bonner & Sprinkle, 2002). Ook Furnham (1997) spreekt van een positief effect van beloning op extrinsieke motivatie, vooral wanneer het gaat om variabele beloning, waarbij daadwerkelijk prestaties worden beloond. Hypothese 11: Werknemers verwachten een positief effect van variabele beloning op hun extrinsieke motivatie Drs.C.D.H. Op Heij Page 12 8/18/2006

13 Bonner en Sprinkle (2002) veronderstellen een positief effect van variabele beloning op effort. Furnham (1997) geeft aan dat beloning motiveert tot meer effort wanneer het echt prestaties beloont, wat bij variabele beloning het geval is gegeven het feit dat het variabele gedeelte van het salaris gebaseerd wordt op prestaties. Hypothese 12: Werknemers verwachten een positief effect van variabele beloning op hun effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 13 8/18/2006

14 4. Methoden en technieken 4.1. Steekproef De vragenlijst is aan alle 150 medewerkers van Schoeller Arca Systems toegestuurd. Zij zijn bevraagd op elk van de variabelen zoals deze zijn weergegeven in de onderzoeksmodellen in figuur 2 en 3. Er deden 45 van de 150 werknemers van Schoeller Arca Systems, (Hardenberg) mee aan dit onderzoek. Dit betekent een response rate van 30 %. Van deze 45 ingevulde vragenlijsten waren er 40 bruikbaar, vanwege het ontbreken van data bij de andere vijf respondenten. Dit betekent dat er een uiteindelijke, bruikbare response rate was van 26,67 %. De gemiddelde leeftijd van de 40 respondenten is 41 jaar (SD = 9,53). Van deze 40 respondenten zijn er 34 mannelijk (85 %) en zes vrouwelijk (15 %). Gemiddeld werken zij 11 jaar (SD = 9,23) bij Schoeller Arca Systems. Alle respondenten hebben een fulltime baan (tussen 32 en 40 uur per week). De respondenten hadden verschillende functies binnen Schoeller Arca Systems. Deze zijn onderverdeeld in een aantal categorieën op basis van het functieniveau van de medewerkers. Management (3 personen), administratie (6 personen), team leiders (4 personen), productiemedewerkers (27 personen). De steekproef is representatief voor de werknemerspopulatie bij Schoeller Arca Systems. Wat betreft leeftijdsopbouw, functie en geslacht wijkt de steekproef niet af van de gehele populatie medwerkers binnen Schoeller Arca Systems Variabelen deel 1 (bijlage C) Waargenomen autonomie is gemeten aan de hand van acht items, welke zijn afgeleid uit de items van het onderzoek van Houlfort en collega s (2002). Vier van deze items meten affectieve autonomie. De andere vier items meten beslissingsautonomie. Intrinsieke motivatie is getoetst aan de hand van de vragenlijst Intrinsieke motivatie van Van Herpen en collega s (2005). Deze vragenlijst bestaat uit zes items. In het huidige onderzoek is extrinsieke motivatie getoetst met behulp van de vragenlijst Extrinsieke motivatie van Van Herpen en collega s (2005). Deze vragenlijst bestaat uit vijf items. Tevredenheid is getoetst aan de hand van twee items (Van Herpen, e.a., 2005). Effort is vastgesteld aan de hand de schaal Effort van Deci en Ryan (2000). Effort is gemeten met behulp van vijf items. Ook enkele extra variabelen die van belang zijn met betrekking tot de ervaringen ten opzichte van een vast beloningssysteem zijn meegenomen in het onderzoek. Deze variabelen zijn transparantie (één item), eerlijkheid (drie items) en beïnvloedbaarheid (één item) van het beloningssysteem. Drs.C.D.H. Op Heij Page 14 8/18/2006

15 4.3. Variabelen deel 2 (bijlage D) De keuze voor variabele beloning is getoetst aan de hand van vier items. Deze items zijn afgeleid uit onderzoek van Kuhn en Yockey (2003). Voor de variabelen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie zijn de data uit het eerste deel van het onderzoek gebruikt. De verwachte waargenomen autonomie is getoetst met behulp van acht items, welke gelijk zijn aan de items die gebruikt zijn voor deel 1 van het onderzoek, maar nu aangepast zodat ze verwachtingen ten aanzien van waargenomen autonomie meten. Vier items meten de verwachte affectieve autonomie. De andere vier items meten de verwachte beslissingsautonomie. Er zijn twee variabelen toegevoegd die betrekking hebben op de verwachtingen van werknemers ten aanzien van de effecten van variabele beloning. Het gaat hierbij om de verwachte effecten van variabele beloning op de extrinsieke motivatie (drie items) en effort (drie items) van werknemers. Ook de verwachte eerlijkheid (één item) en de verwachte beïnvloedbaarheid (één item) van een variabel beloningssysteem zijn gemeten Controlevariabelen De controlevariabelen welke zijn meegenomen in het huidige onderzoek zijn enkele achtergrondkenmerken van de werknemers. Dit zijn leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, aantal jaren werkzaam bij deze organisatie, functie, aantal jaren in deze functie werkzaam en de omvang van het dienstverband Procedure Alle werknemers ontvingen de vragenlijst welke in totaal uit 51 items bestaat via . Van deze items horen 31 bij deel 1 en 20 items bij deel 2 van het onderzoek. Bij deze vragenlijst is een begeleidende brief uitgereikt aan de werknemers waarin het doel van het onderzoek kort werd uitgelegd. De ingevulde vragenlijsten zijn door de werknemers zelf in een brievenbus gedaan, welke voor het kantoor van de personeelsfunctionaris is geplaatst. Alle items zijn beantwoord op een 5-punts Likertschaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal mee eens). Drs.C.D.H. Op Heij Page 15 8/18/2006

16 5. Resultaten deel 1: Effecten van het huidige beloningssysteem In deel 1 van het onderzoek is het onderzoeksmodel getoetst dat te vinden is in figuur 2. Hierbij zijn de effecten van affectieve en beslissingsautonomie op intrinsieke en extrinsieke motivatie en op tevredenheid, alsmede de determinanten van effort getoetst. Het aantal jaren dat een werknemer werkzaam is bij de organisatie blijkt invloed te hebben op de affectieve autonomie van de werknemer. Een eenweg ANOVA met het aantal jaren werkzaam bij de organisatie als onafhankelijke variabele en affectieve autonomie als afhankelijke variabele toont aan dat werknemers, die tussen de 35 en 39 jaar werkzaam zijn bij Schoeller Arca Systems, meer affectieve autonomie ervaren vergeleken met werknemers die tussen de vijf en negen jaar of tussen de tien en 14 jaar werkzaam zijn bij Schoeller Arca Systems Betrouwbaarheidsanalyse Van alle variabelen uit deel 1 van het onderzoek is de Cronbach s alpha berekend als maat voor de betrouwbaarheid van de schaal die deze variabele meet. De Cronbach s alpha s van deze variabelen staan in tabel 1. Tabel 1 : Cronbach s Alpha van de schalen uit deel 1 van het onderzoek Schaal Cronbach s alpha Beslissingsautonomie 0,689 Affectieve autonomie 0,839 Intrinsieke motivatie 0,829 Extrinsieke motivatie 0,755 Tevredenheid 0,867 Effort 0,796 Alle Cronbach s alpha s zijn hoger dan 0,70 behalve de Cronbach s alpha van beslissingsautonomie. Beslissingsautonomie heeft een betrouwbaarheid van 0,689 en is daarom nog acceptabel Factoranalyse Om te controleren of de getoetste variabelen daadwerkelijk onafhankelijke constructen zijn, is er een factoranalyse met oblimin rotatie uitgevoerd over de items uit deel 1 van het onderzoek. De resultaten van deze factoranalyse zijn te vinden in bijlage E. Uit de factoranalyse blijkt dat intrinsieke motivatie en tevredenheid op dezelfde factor laden, en dus waarschijnlijk deel uit maken van hetzelfde construct. Vandaar dat ervoor gekozen is tevredenheid niet mee te nemen in verdere analyses. Affectieve autonomie blijkt één duidelijk construct te zijn. Beslissingsautonomie blijkt niet zo duidelijk één construct te Drs.C.D.H. Op Heij Page 16 8/18/2006

17 zijn. Effort komt wel als één factor uit de analyse. Vanwege het gegeven dat alleen beslissingsautonomie niet duidelijk één construct is, is besloten de schalen in de vooraf bepaalde schalen mee te nemen in verdere analyses. 5.3 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties De gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen uit de vragenlijst van deel 1 van het onderzoek zijn ook berekend. Deze zijn te vinden in tabel 2. Tabel 2: Gemiddelden en standaarddeviaties behorende bij de schalen van deel 1. Schaal N Gemiddelde Standaarddeviatie Beslissingsautonomie 40 3,50 0,57 Affectieve autonomie 40 2,91 0,71 Intrinsieke motivatie 40 4,21 0,45 Extrinsieke motivatie 40 3,09 0,50 Effort 40 4,30 0,59 Transparantieª 40 3,58 0,90 Eerlijkheidª 40 3,21 0,59 Beïnvloedbaarheidª 40 1,91 0,77 ª Schuingedrukt staan de gemiddelden en standaarddeviaties van de toegevoegde schalen met betrekking tot het huidige beloningssysteem Opvallend is de bijzonder lage score op de variabele die de beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem meet. Werknemers hebben niet de indruk dat ze invloed kunnen uitoefenen op de hoogte van hun salaris bij het huidige beloningsysteem. Tabel 3: Correlaties tussen de variabelen uit deel 1 van het onderzoek Variabelen Beslissingsautonomie Affectieve autonomie Intrinsieke motivatie 0.61** Extrinsieke motivatie Effort 0.38* ** Transparantieª Eerlijkheidª ** Beïnvloedbaarheidª * Correlatie is significant met p <.05 ** Correlatie is significant met p <.01 ª Schuin gedrukt staan de correlaties tussen de variabelen en de toegevoegde schalen met betrekking tot het huidige beloningssysteem De correlaties tussen de variabelen uit deel 1 zijn te vinden in tabel 3. Drs.C.D.H. Op Heij Page 17 8/18/2006

18 Er is sprake van een hoge correlatie tussen extrinsieke motivatie en de eerlijkheid van het huidige beloningssysteem (r =.58, p <.01). Hoe eerlijker de werknemer het beloningssysteem vindt, hoe meer de werknemer extrinsiek gemotiveerd is Regressieanalyses Om de hypothesen uit deel 1 van het onderzoek te testen zijn diverse regressieanalyses uitgevoerd. Ten eerste zijn de determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie getoetst. Ten tweede zijn de determinanten van effort getest met behulp van regressieanalyses Determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie De determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn getoetst met behulp van regressieanalyses met de controlevariabelen en affectieve en beslissingsautonomie als onafhankelijke variabelen en intrinsieke en extrinsieke motivatie als afhankelijke variabelen. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 4. Tabel 4: Determinanten van intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie Afhankelijke variabele Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie Onafhankelijke variabele B t B t Model 1 Jaren Organisatie,019,321,013,262 Functie,006,118,126* 2,963 Leeftijd -,059 -,557,099 1,092 Transparantie,145 1,631 -,060 -,796 Eerlijkheid,115,797,539* 4,353 Beïnvloedbaarheid,169** 1,776,194* 2,376 R² =,239 R² =,606 R² =,239 R² =,606 Model 2 Jaren Organisatie -,016 -,373,017,331 Functie -,029 -,789,130* 2,941 Leeftijd -,021 -,272,095 1,020 Transparantie,135* 2,099 -,059 -,768 Eerlijkheid,041,385,547* 4,295 Beïnvloedbaarheid,129** 1,852,199* 2,372 Beslissingsautonomie,485* 4,656 -,056 -,447 R² =,617 R² =,610 R² =,378 R² =,004 Model 3 Jaren Organisatie,014,276 -,026 -,442 Functie -,019 -,497,115* 2,573 Leeftijd -,037 -,471,118 1,269 Transparantie,135* 2,108 -,059 -,780 Eerlijkheid,049,459,536* 4,278 Beïnvloedbaarheid,147** 2,062,173** 2,052 Decisonele autonomie,456* 4,262 -,013 -,106 Affectieve autonomie -,110-1,108,159 1,358 R² =,638 R² =,641 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =,021 R² =,031 Drs.C.D.H. Op Heij Page 18 8/18/2006

19 Waargenomen transparantie en beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem, alsmede beslissingsautonomie blijken een significant, positief effect te hebben op intrinsieke motivatie. Affectieve autonomie heeft geen effect op intrinsieke motivatie. De functie van de medewerker, en de waargenomen eerlijkheid en beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem hebben een significant effect op de extrinsieke motivatie. Zowel beslissingsautonomie als affectieve autonomie hebben geen effect op de extrinsieke motivatie van een werknemer Determinanten van effort De determinanten van effort zijn getoetst met behulp van regressieanalyses met affectieve en beslissingsautonomie, en intrinsieke en extrinsieke motivatie als onafhankelijke variabelen en effort als afhankelijke variabele. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 5. Beslissingsautonomie blijkt een significante voorspeller van effort te zijn. Er is sprake van een trend van een negatief effect van affectieve autonomie op effort. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort. Extrinsieke motivatie heeft geen effect op effort. Beslissingsautonomie een significant effect heeft op intrinsieke motivatie alsmede op effort, maar beslissingsautonomie heeft enkel effect op effort wanneer het effect van beslissingsautonomie op effort is getoetst zonder het effect van intrinsieke motivatie op effort te toetsen. Uit deze analyses met beslissingsautonomie en intrinsieke motivatie als voorspellers van effort, blijkt dat beslissingsautonomie in dit geval geen effect meer heeft op effort. Er is dus sprake van een medierend effect van intrinsieke motivatie (Baron & Kenny, 1986) Samenvatting resultaten deel 1 De resultaten van deel 1 van het onderzoek tonen aan dat effort beïnvloed wordt door beslissingsautonomie, affectieve autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie. Een toename in beslissingsautonomie is gerelateerd aan een toename in effort. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort. Intrinsieke motivatie is een intermedierende variabele wanneer het gaat om de relatie tussen beslissingsautonomie en effort. Drs.C.D.H. Op Heij Page 19 8/18/2006

20 Tabel 5: Determinanten van effort Afhankelijke Variabele Effort Onafhankelijke variabelen B t Model 1 Leeftijd -,066 -,422 Jaren Organisatie -,018 -,208 Functie -,054 -,735 Transparantie,065,498 Eerlijkheid,022,102 Beïnvloedbaarheid,059,419 R² =,046 R² =,0,46 Model 2 Leeftijd -,024 -,174 Jaren Organisatie -,057 -,746 Functie -,093-1,427 Transparantie,055,481 Eerlijkheid -,061 -,325 Beïnvloedbaarheid,014,116 Beslissingsautomomie,541* 2,933 R² =,314 R² =,268 Model 3 Leeftijd -,052 -,375 Jaren Organisatie -,003 -,038 Functie -,075-1,118 Transparantie,055,482 Eerlijkheid -,047 -,253 Beïnvloedbaarheid,046,363 Beslissingsautonomieª,489* 2,583 Affectieve autonomie -,195-1,113 R² =,353 R² =,039 Model 4 Leeftijd -,028 -,210 Jaren Organisatie -,012 -,147 Functie -,062 -,976 Transparantie -,034 -,283 Eerlijkheid -,079 -,441 Beïnvloedbaarheid -,050 -,382 Beslissingsautonomieª,191,776 Affectieve autonomie -,123 -,718 Intrinsieke motivatieª,654** 1,777 R² =,441 R² =,088 Model 5 Leeftijd,007,047 Jaren Organisatie -,021 -,238 Functie -,030 -,399 Transparantie -,058 -,471 Eerlijkheid,065,264 Beïnvloedbaarheid -,011 -,082 Beslissingsautonomie,160,640 Affectieve autonomie -,073 -,401 Intrinsieke motivatie,713** 1,894 Extrinsieke motivatie -,274 -,863 R² =,462 R² =,021 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 ª Intrinsieke motivatie heeft een mediërend effect op de relatie tussen beslissingsautonomie en effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 20 8/18/2006

21 6. Resultaten deel 2: Verwachte effecten van variabele beloning In deel 2 van het onderzoek is het onderzoeksmodel getoetst dat te vinden is in figuur 3. In dit deel van het onderzoek zijn de determinanten van de keuze voor variabele beloning getoetst, alsmede de verwachte effecten van variabele beloning Betrouwbaarheidsanalyse De betrouwbaarheid van de variabelen, welke zijn getoetst in deel 2 van het onderzoek, is te vinden in tabel 6. Behalve de betrouwbaarheid van de schaal verwachte beslissingsautonomie zijn alle Cronbach s alpha s groter dan 0,70. De Cronbach s alpha van de verwachte beslissingsautonomie is echter wel groter dan 0,60 en dus acceptabel. De betrouwbaarheid van verwachte effort was in eerste instantie erg laag. Na het verwijderen van item 48 nam de Cronbach s alpha toe van 0,272 tot 0,853. Tabel 6: Cronbach s alpha van de schalen van deel 2 van het onderzoek Schaal Cronbach s alpha Keuze voor variabele beloning 0,928 Verwachte affectieve autonomie 0,786 Verwachte beslissingsautonomie 0,627 Verwachte extrinsieke motivatie 0,806 Verwachte effort 0,853* De Cronbach s alpha voor verwachte effort was aanvankelijk 0,272. Na het verwijderen van één van de drie items (item 48) was de Cronbach s alpha 0, Factoranalyse De resultaten van de factoranalyse met oblimin rotatie van de variabelen uit deel 2 zijn te vinden in bijlage F. De resultaten van de factoranalyse over de items uit deel 2 van het onderzoek wijzen niet eenduidige op het bestaan van vijf variabelen. Item 48 blijkt met een factorlading van 0,361 niet duidelijk te laden op de variabele verwachte effort. Omdat item 48 ook al zorgt voor een lagere betrouwbaarheid van verwachte effort, is ervoor gekozen dit item weg te laten in verdere analyses. Na het verwijderen van item 48 komt verwachte effort duidelijker naar voren als een onafhankelijke construct. De keuze voor variabele beloning en de verwachte extrinsieke motivatie lijken eenzelfde construct te meten. Ook verwachte affectieve en beslissingsautonomie komen niet als duidelijk onafhankelijke constructen naar voren in deze factoranalyse. Aangezien de betrouwbaarheden van deze variabelen wel hoog is, en de steekproef te klein was om vast te kunnen stellen of deze variabelen onafhankelijke constructen zijn, is ervoor gekozen om de vooraf veronderstelde variabelen te gebruiken in verdere analyses. Drs.C.D.H. Op Heij Page 21 8/18/2006

22 6.3. Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties De gemiddelden en standaarddeviaties uit deel 2 van het onderzoek zijn te vinden in tabel 7. De gemiddelden van alle variabelen, met uitzondering van verwachte effort, is groter dan 2,50 en positief te noemen. Vergeleken met de beïnvloedbaarheid van de huidige beloning (1,91) is een score van 3,48 van de verwachte beïnvloedbaarheid van variabele beloning aanzienlijk hoger. Tabel 7: Gemiddelden en standaarddeviaties behorende bij de schalen van deel 2 Schaal N Gemiddelde Standaarddeviatie Keuze variabele beloning Verwachte beslissingsautonomie Verwachte affectieve autonomie Verwachte extrinsieke motivatie Verwachte effort Verwachte eerlijkheidª Verwachte beïnvloedbaarheidª ª Schuingedrukt staan de gemiddelden en standaarddeviaties van de controlevariabelen met betrekking tot de verwachtingen ten aanzien van het variabele beloningssysteem vermeld De correlaties tussen de variabelen uit deel 2 van het onderzoek zijn te vinden in tabel 8. Verwachte beslissingsautonomie en verwachte affectieve autonomie correleren hoog met elkaar (r =.70, p <.01), maar omdat het hier afhankelijke variabelen betreft, is er geen sprake van multicollineariteit en worden beide variabelen meegenomen in verdere analyses. Tabel 8: Correlaties tussen de variabelen uit deel 2 van het onderzoek Variabelen Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie Keuze voor variabele beloning Verwachte affectieve * 1.00 autonomie 5. Verwachte ** 1.00 beslissingsautonomie 6. Verwachte extrinsieke ** motivatie 7. Verwachte effort -0.32* ** Verwachte eerlijkheidª ** 0.45** 0.36* 0.43** Verwachte beïnvloedbaarheidª ** ** 0.35* 0.46** 1.00 * Correlatie is significant met p <.05 ** Correlatie is significant met p <.01 ª Schuingedrukt staan de correlaties tussen de variabelen uit onderzoeksmodel 2 en de controlevariabelen met betrekking tot de verwachtingen van het variabele beloningssysteem vermeld. Drs.C.D.H. Op Heij Page 22 8/18/2006

23 6.4. Regressieanalyses De hypothesen uit deel 2 van het onderzoek zijn getoetst met behulp van regressieanalyses. De determinanten van de keuze voor variabele beloning en de verwachte effecten van variabele beloning zijn getoetst Determinanten van de keuze voor variabele beloning Als determinanten van de keuze voor variabele beloning zijn regressieanalyses met intrinsieke en extrinsieke motivatie, en verwachte beïnvloedbaarheid en verwachte eerlijkheid als onafhankelijke variabelen en de keuze voor variabele beloning als afhankelijke variabele uitgevoerd. De resultaten van deze analyses zijn te vinden in tabel 8. Intrinsieke en extrinsieke motivatie blijken geen effect te hebben op de keuze voor variabele beloning. Verwachte eerlijkheid en verwachte beïnvloedbaarheid zijn significante voorspellers van de keuze voor variabele beloning. Drs.C.D.H. Op Heij Page 23 8/18/2006

24 Tabel 8: Determinanten van de keuze voor variabele beloning Afhankelijke variabele Keuze voor variabele beloning Onafhankelijke variabele B t Model 1 Functie,011,109 Leeftijd,138,637 Jaren organisatie -,182-1,586 R² =,121 R² =,121 Model 2 Functie,002,017 Leeftijd,158,739 Jaren organisatie -,201** -1,781 Intrinsieke motivatie,535 1,447 R² =,189 R² =,068 Model 3 Functie,076,749 Leeftijd,235 1,133 Jaren organisatie -,182-1,676 Intrinsieke motivatie,667** 1,853 Extrinsieke motivatie -,623** -1,852 R² =,291 R² =,102 Model 4 Functie,004,054 Leeftijd,109,681 Jaren organisatie -,096-1,141 Intrinsieke motivatie,380 1,354 Extrinsieke motivatie -,230 -,854 Verwachte eerlijkheid,578* 4,355 R² =,611 R² =,320 Model 5 Functie,021,262 Leeftijd,113,700 Jaren organisatie -,066 -,716 Intrinsieke motivatie,322 1,111 Extrinsieke motivatie -,219 -,805 Verwachte eerlijkheid,538* 3,802 Verwachte beïnvloedbaarheid,151,847 R² =,624 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =, Verwachte effecten van variabele beloning De verwachte effecten van variabele beloning zijn getoetst door middel van regressieanalyses met de keuze voor variabele beloning als onafhankelijke variabele. De afhankelijke variabelen zijn verwachte beslissingsautonomie en affectieve autonomie, verwachte extrinsieke motivatie en verwachte effort. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 9. De keuze voor variabele beloning heeft een significant positief effect op verwachte affectieve autonomie en verwachte extrinsieke motivatie. Drs.C.D.H. Op Heij Page 24 8/18/2006

25 Tabel 9: Verwachte effecten van variabele beloning Afhankelijke variabele Verwachte affectieve autonomie Verwachte beslissingsautonomie Verwachte extrinsieke motivatie Verwachte effort Onafhankelijke variabele Model 1 Functie -,026 -,417,024,447 -,124-1,102 -,174** -2,032 Leeftijscategorie -,217-1,622 -,198-1,707 -,022 -,089 -,073 -,393 Jaren organisatie,064,905,036,592 -,225** -1,747 -,108-1,094 R² =,099 R² =,133 R² =,182 R² =,171 R² =,099 R² =,133 R² =,182 R² =,171 Model 2 Functie -,028 -,487,023,428 -,131-1,474 -,178* -2,192 Leeftijdscategorie -,249** -1,967 -,207** -1,750 -,119 -,611 -,118 -,663 Jaren Organisatie,107 1,535,048,743 -,097 -,905 -,049 -,506 Keuze variabele beloning,236* 2,080,066,621,705* 4,032,321** 2,019 R² =,232 R² =,147 R² =,504 R² =, 287 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =,133 R² =,014 R² =,322 R² =, Samenvatting resultaten deel 2 Uit de resultaten van deel 2 van het onderzoek blijkt dat de keuze voor variabele beloning voornamelijk wordt bepaald door de verwachte eerlijkheid van variabele beloning. De keuze voor variabele belonig heeft een positief effect op de verwachte affectieve aurtonomie en verwachte extrinsieke motivatie van de medewerker. Tevens is er een trend van een positief effect van de keuze voor variabele beloning op de verwachte effort. Drs.C.D.H. Op Heij Page 25 8/18/2006

26 7. Discussie Deel 1 van het onderzoek biedt inzicht in de relatie tussen het huidige beloningsysteem, waargenomen autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie, tevredenheid en effort. Deel 2 geeft informatie over de mate waarin werknemers zouden kiezen voor variabele beloning, en welke effecten zij verwachten wanneer ze variabel beloond zouden worden. Allereerst worden de resultaten uit deel 1 van het onderzoek besproken. Vervolgens worden de resultaten uit deel 2 geanalyseerd. Ten derde wordt er antwoord gegeven op de probleemstelling, waarna enkele methodologische en praktische kwesties worden besproken. Als laatste worden aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek Deel 1: Het huidige beloningssysteem In deel 1 van het onderzoek is het effect van affectieve en beslissingsautonomie op intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en tevredenheid getoetst. Ook de effecten van deze variabelen op effort zijn getoetst. Hypothese 2 is bevestigd in dit onderzoek. Beslissingsautonomie blijkt namelijk een positief effect te hebben op intrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de SDT van Deci en Ryan (1986), welke veronderstellen dat intrinsieke motivatie self-determined is en dus een hoge mate van autonomie kent. Wanneer werknemers een gevoel van keuzevrijheid hebben in hun werk, draagt dit bij aan hun intrinsieke motivatie. Affectieve autonomie heeft geen effect op intrinsieke motivatie. Dit kan verklaard worden met behulp van het gegeven dat affectieve autonomie minder taakgerelateerd is vergeleken met beslissingsautonomie. Bij affectieve autonomie gaat het om gevoelens die worden beïnvloed door omgevingsomstandigheden, die niet direct met de uit te voeren taken te maken hebben (Deci & Ryan, 1986). De waargenomen transparantie en eerlijkheid van het huidige beloningssysteem hebben een positief effect op intrinsieke motivatie. Eerder onderzoek heeft dergelijke resultaten niet opgeleverd. De beïnvloedbaarheid van het beloningssysteem heeft geen invloed op intrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de resultaten die gevonden werden door Van Herpen en collega s (2005). Waargenomen autonomie (zowel beslissingsautonomie als affectieve autonomie) blijkt zoals verondersteld in hypothese 3, geen effect te hebben op extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie kan verschillen in de mate waarin het self-determined is. Deci en Ryan (1986) veronderstellen dan ook geen effect van waargenomen autonomie op extrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de gevonden resultaten binnen het huidige onderzoek. Drs.C.D.H. Op Heij Page 26 8/18/2006

27 Waargenomen eerlijkheid en beïnvloedbaarheid, evenals de functie van de medewerker, hebben een positief effect op extrinsieke motivatie. Waargenomen eerlijkheid heeft een positief effect op extrinsieke motivatie. De medewerker wil een eerlijke beloning ontvangen in ruil voor de geleverde arbeid (Van Herpen et al., 2005). Beïnvloedbaarheid van het beloningssysteem heeft een positief effect op extrinsieke motivatie. Het kunnen beïnvloeden van beloningen door de medewerker, draagt bij aan extrinsieke motivatie (Van Herpen, et al., 2005) Hypothese 5 1 is bevestigd door de resultaten van het huidige onderzoek. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort van werknemers. Wanneer werknemers activiteiten op hun werk uitvoeren, gedreven door een innerlijke behoefte, steken ze meer moeite in hun werk en de uitvoering daarvan (Furnham, 1997). Extrinsieke motivatie heeft geen effect op effort. Hypothese 6 is dus niet bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. Wel blijken intrinsieke en extrinsieke motivatie samen een significante voorspeller te zijn van effort. Dit is in overeenstemming met de veronderstelling van Page (2003) dat extrinsieke motivatie niet voldoende is om effort te doen verhogen, maar dat hier ook intrinsieke motivatie voor nodig is. Effort blijkt ook direct te worden beïnvloed door beslissingsautonomie. Een toename in waargenomen beslissingsautonomie, is gerelateerd aan een toename in effort. Het hebben van keuzevrijheid tijdens het werk draagt bij aan de moeite die werknemers in hun werk investeren (Deci & Ryan, 2000). De mate van affectieve autonomie neemt toe naarmate werknemers langer werkzaam zijn bij de organisatie. Hoe langer een werknemer werkzaam is bij een organisatie, hoe minder hij of zij het gevoel ervaart dat er druk op hem of haar wordt uitgeoefend. Dit kan het gevolg zijn van het feit dat ze de organisatie waar ze werken zo goed kennen, dat ze niet meer het gevoel hebben dat de organisatie druk op hen uitoefent. Een andere reden kan zijn dat ze aan het einde van hun loopbaan zijn en zich daarom ook niet meer hoeven te bewijzen binnen de organisatie. Hierdoor ervaren ze geen spanning als gevolg van het gevoel om zichzelf te moeten bewijzen (Van Herpen, e.a., 2005) Deel 2: Variabele beloning Deel 2 van het onderzoek biedt ons inzicht in de redenen waarom werknemers kiezen voor variabele beloning en de effecten die zij verwachten van variabele beloning. Intrinsieke en extrinsieke motivatie zouden voorspellers zijn van de keuze voor variabele beloning. De keuze voor variabele beloning zou invloed hebben op de verwachte affectieve en 1 Vanwege de multicollineariteit van tevredenheid met intrinsieke motivatie worden hypothese 4 en hypothese 7 niet besproken. Drs.C.D.H. Op Heij Page 27 8/18/2006

28 beslissingsautonomie, de verwachte extrinsieke motivatie en de verwachte effort van werknemers. Hypothese 8 is bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning. Hypothese 8 was opgesteld aan de hand van resultaten uit onderzoek naar de bereidheid om risico te nemen. In dit onderzoek is de bereidheid om risico te nemen niet expliciet weergegeven in de items. Het kan zijn dat dit ertoe geleid heeft dat er slechts een klein effect van intrinsieke motivatie op de keuze voor variabele beloning is gevonden. Deze resultaten ondersteunen de bevindingen van Kievitz (2003) dat een hoge mate van intrinsieke motivatie bijdraagt aan de keuze om risico te nemen. Hypothese 9 is niet bevestigd in het huidige onderzoek. Extrinsieke motivatie blijkt een effect te hebben op de keuze voor variabele beloning. Hoe minder extrinsieke motivatie, hoe eerder iemand kiest voor variabele beloning. Het onderzoek van Diehm en Armatas (2004) toont aan dat extrinsieke motivatie geen positief effect heeft op het nemen van risico, zoals het kiezen voor variabele beloning. De afwijkende bevinding ten aanzien van het effect van extrinsieke motivatie op de keuze voor variabele beloning in het huidige onderzoek kan een gevolg zijn van het gegeven dat in het onderzoek van Diehm en Armatas (2004) de afhankelijke variabele een sportieve prestatie was, terwijl de afhankelijke variabele in het huidige onderzoek de keuze voor variabele beloning is. Het is mogelijk dat andere factoren meespelen wanneer het gaat om risico te nemen wat betreft een sportieve prestatie of het kiezen voor een beloningssytseem. De verwachte eerlijkheid van variabele beloning heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning. Hoe eerlijker medewerkers een variabel belonigssyteem vinden, hoe eerder zij zullen kiezen voor variabele beloning (Van Herpen, e.a., 2005). De resultaten bevestigen hypothese 10a niet. Er is zelfs sprake van tegenovergestelde bevindingen. Werknemers verwachten meer affectieve autonomie te ervaren bij een variabel beloningssysteem en dus minder gevoelens van druk en spanning wanneer zij door middel van variabele beloning zouden worden beloond. Dit resultaat is eerder in overeenstemming met de veronderstellingen van gedragsonderzoekers en niet in overeenstemming met de SDT of CET. Een andere reden voor deze bevinding is dat de werknemers in het onderzoek de keuze hadden voor of tegen variabele beloning. Diegenen die kiezen voor variabele beloning zullen dan ook positievere verwachtingen hebben ten aanzien van diegenen die niet kiezen voor een variabele beloning. Het geeft dus een vertekend beeld van wat dat waarschijnlijk gevonden zou worden wanneer er daadwerkelijk sprake van variabele beloning zou zijn, en wanneer werknemers niet de keuze zouden hebben gehad voor of tegen een variabel beloningssysteem. Hypothese 10b wordt wel bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. De keuze voor variabele beloning heeft geen effect op de verwachte beslissingsautonomie van Drs.C.D.H. Op Heij Page 28 8/18/2006