Persoon-Organisatie (P-O) fit en Aantrekkelijkheid van organisaties

Transcriptie

1 Persoon-Organisatie (P-O) fit en Aantrekkelijkheid van organisaties Objectieve P-O fit versus Subjectieve P-O fit Dennis van Staveren Studentnummer: Bachelorthese Arbeids- & Organisatiepsychologie Thesebegeleidster: drs. Marije de Goede Universiteit van Amsterdam, Aantal woorden: 5.725

2 Inhoud Abstract 3 Persoon-Organisatie (P-O) fit en de aantrekkelijkheid van organisaties 4 P-O fit nader bekeken 6 Objectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties 8 Subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties 13 De relatie tussen objectieve en subjectieve fit P-O fit 18 Conclusies 19 Literatuur 23 2

3 Abstract In dit literatuuroverzicht wordt de relatie tussen Persoon-Organisatie (P-O) fit en de aantrekkelijkheid van organisaties (zoals deze wordt waargenomen door individuen) onderzocht. Er wordt geconcludeerd dat er een positieve relatie bestaat tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties. Dit omdat zowel objectieve P-O fit (observeerbare fit) als subjectieve P-O fit (fit op basis van het gevoel van een individu) een positieve relatie heeft met de aantrekkelijkheid van organisaties. Daarnaast is gebleken dat subjectieve P-O fit belangrijker is dan objectieve P-O fit voor de aantrekkelijkheid van organisaties. Mensen beoordelen organisaties als aantrekkelijker wanneer er sprake is van een juiste fit tussen de eigenschappen van het individu en die van de organisatie. Tot slot worden enkele suggesties voor toekomstig onderzoek gegeven. 3

4 Persoon-Organisatie fit en de aantrekkelijkheid van organisaties Het is voor organisaties van essentieel belang om de juiste werknemers te hebben. De winst die een organisatie maakt wordt deels bepaald door degenen die het benodigde werk op effectieve wijze uitvoeren; oftewel, zonder deze mensen geen winst. Derhalve heeft een organisatie werknemers nodig die snappen wat het bedrijf probeert te bewerkstelligen. Daarnaast zorgt het hebben van de juiste mensen voor een stevigere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt, wat in de huidige periode van economische crisis zeer van belang is. Behalve het feit dat organisaties belang hebben bij het aantrekken van de juiste mensen die passen bij het bedrijf, geldt dit ook voor de werknemers zelf. Als individuen passen bij de organisatie waarin zij werken zijn zij namelijk meer tevreden (Ton & Hansen, 2001). Des te meer tevreden mensen zijn, des te beter zij presteren (Edwards, Bell, Arthur, & Decuir, 2008). Dit laatste is voor zowel het individu als de organisatie waarin hij of zij werkt erg belangrijk. Maar hoe vinden de juiste mensen de weg naar een organisatie? Het proces dat hieraan ten grondslag ligt vindt plaats volgens een driestappen model. De eerste stap in dit zogeheten Attraction-Selection-Attrition (ASA) model beschrijft dat mensen om bepaalde (individuele) redenen worden aangetrokken tot een organisatie. In de tweede stap worden uit deze groep mensen door de betreffende organisatie individuen geselecteerd die volgens de organisatie geschikt zijn om in het bedrijf te werken. De laatste en derde stap beschrijft dat mensen die uiteindelijk toch niet bij de organisatie passen uit zichzelf zullen vertrekken of door de organisatie verplicht worden te vertrekken (Schneider, 1987). Voor de werving- en selectieafdelingen van organisaties is de eerste stap in het ASA model hét moment waarop ze mensen aan willen trekken tot hun organisatie. De vraag is dan natuurlijk: wat bepaald of mensen worden aangetrokken tot een organisatie? De interaction processing metatheorie (Ehrhart & Ziegert, 2005) beschrijft hoe en waardoor de 4

5 aantrekkelijkheid van organisaties wordt beïnvloed. Deze metatheorie is feitelijk een overkoepelende term voor alle theorieën die stellen dat de fit tussen individuele karakteristieken en omgevingskarakteristieken bijdraagt aan de aantrekkelijkheid van de organisatie (waargenomen door het individu). Deze fit wordt in de literatuur Person- Environment (P-E) fit genoemd (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Meer uitgebreid is P-E fit te definiëren als de match tussen de waarden, doelen en persoonlijkheid van een individu en die van de omgeving waarin de individu zich bevindt (Kristof-Brown et al., 2005). De term omgeving in bovenstaande definitie van P-E fit is een zeer breed begrip. Dit maakt het relevant om omgeving op de splitsen in verschillende domeinen (Kristof-Brown et al., 2005). Zo spreekt men op de grootste schaal van Person-Vocation fit als het gaat om de fit tussen een persoon en de beroepsgroep waar hij of zij zich bevindt. Bij Person-Job fit is de match tussen een persoon en zijn of haar baan de kern, zoals het bij Person-Organization fit gaat om de persoon en de organisatie waarin hij of zij werkt. Als laatste zijn Person-Group fit en Person-Supervisor fit de representatie van P-E fit op de kleinste schaal. Aangezien het aantrekken van de juiste mensen naar een organisatie toe één van de belangrijkste taken is van een werving- en selectieafdeling zal fit tussen de waarden, doelen en persoonlijkheid van een individu en die van de organisatie waarin hij of zij werkt besproken worden. Deze vorm van fit wordt Persoon-Organisatie (P-O) fit genoemd. De relatie tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van een organisatie is dan ook de kern van dit literatuuroverzicht. Als eerste zal worden uitgelegd wat P-O fit precies inhoudt. Ook P-O fit is een uitgebreid concept waarin verschillende dimensies van belang zijn. Vervolgens zal gekeken worden naar de relatie tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van een organisatie. Dit zal gebeuren op basis van de dimensies van P-O fit (objectieve en subjectieve P-O fit). Tot slot zal gekeken worden of er tevens een relatie bestaat tussen deze twee dimensies. 5

6 P-O fit nader bekeken Binnen P-O fit zijn verschillende dimensies te onderscheiden die op verschillende manieren geïnterpreteerd kunnen worden (Cable & Edwards, 2004; Kristof-Brown et al., 2005). Omdat de relatie tussen deze P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties in dit literatuuroverzicht centraal staat, is het van belang dat er duidelijkheid bestaat over de inhoud van het concept P- O fit. Er is sprake van P-O fit wanneer de waarden, doelen en persoonlijkheid van een individu passen bij de waarden, doelen en persoonlijkheid van de organisatie waarin het individu werkt. Deze fit kan op twee verschillende manieren geïnterpreteerd worden, namelijk als een complementaire vorm van fit of als een supplementaire vorm van fit (Cable & Edwards, 2004). Men spreekt van complementaire P-O fit als een persoon of een organisatie eigenschappen bezit die de ander graag wil hebben. Dit houdt in dat de zwakke punten en behoeftes van een organisatie ingevuld kunnen worden door de kracht van een individu, en omgekeerd. Oftewel, iemand kan vaardigheden bezitten die door de organisatie worden vereist (demands-abilities fit) of een organisatie levert de beloningen die een individu graag wenst te ontvangen (needs-supplies fit) (Kristof-Brown et al., 2005). Zodra van minimaal één van deze twee sprake is, kan men spreken van P-O fit. Naast complementaire P-O fit bestaat er supplementaire P-O fit. Men spreekt van supplementaire P-O fit als een persoon en een organisatie dezelfde, of bij elkaar passende, eigenschappen bezitten (Cable & Edwards, 2004). Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat een organisatie iemand aanneemt omdat hij of zij dezelfde waarden, doelen of persoonlijkheid heeft als de mensen die reeds in de organisatie werken. Voor zowel complementaire P-O fit als supplementaire P-O fit is er een onderscheid te maken tussen objectieve fit en subjectieve fit (Kristof-Brown et al., 2005). Deze distinctie in P-O fit is de belangrijkste in dit literatuuroverzicht, aangezien objectieve fit en subjectieve fit 6

7 twee duidelijk verschillende perspectieven op P-O fit geven. Bij objectieve fit gaat het om de observeerbare (en meetbare) fit tussen de waarden, doelen en persoonlijkheid van het individu en de waarden, doelen en persoonlijkheid van de organisatie. Bij subjectieve fit is echter het gevoel van fit dat het individu heeft belangrijker. Subjectieve fit is de fit tussen de waarden, doelen en persoonlijkheid van het individu en de waarden, doelen en persoonlijkheid van de organisatie, zoals deze wordt waargenomen door het individu. De vraag is of een beslissing op basis van de eigen waarneming (een goed gevoel ) anders uit zou kunnen pakken dan een beslissing op basis van objectieve feiten. Om deze reden zal de rest van dit literatuuroverzicht geschreven worden aan de hand van het onderscheid tussen objectieve P-O fit en subjectieve P-O fit. Zoals gezegd is het belangrijkste verschil tussen objectieve en subjectieve P-O fit het perspectief van waaruit de mate van P-O fit vastgesteld wordt. Objectieve P-O fit kan door iedereen worden vastgesteld op basis van metingen van de P-O fit, terwijl subjectieve P-O fit enkel kan worden vastgesteld door de persoon om wie het gaat. Dit verschil komt tot uiting in de manier van meten. Om de mate van objectieve fit te bepalen worden allereerst de waarden, doelen en persoonlijkheid van een persoon gemeten, waarna wordt vastgesteld wat de waarden, doelen en persoonlijkheid van een organisatie zijn. Vervolgens wordt dan gekeken in hoeverre de waarden, doelen en persoonlijk van een persoon en die van een organisatie bij elkaar passen (Rentsch & McEwen, 2002; Turban, Lau, Ngo, Chow, & Si, 2001). Bij het meten van subjectieve fit gaat het op een eenvoudiger wijze. Hierbij wordt over het algemeen gebruik gemaakt van één soort meting, namelijk door personen te vragen naar hun gevoel van subjectieve fit. Vaak zijn dit items als: In hoeverre passen uw waarden, doelen en persoonlijkheid bij die van de organisatie? of Mijn waarden, doelen en persoonlijkheid weerspiegelen die van de organisatie (Carless, 2005; Pfieffelmann, Wagner, & Libkuman, 2010; Hu, Su, & Chen, 2007). 7

8 Naast het onderscheid tussen objectieve en subjectieve P-O fit, wordt ook de definitie van P-O fit op wisselende manieren gebruikt (Braddy, Meade, Michael, & Fleenor, 2009; Slaughter & Greguras, 2009; Lievens, Decaesteker, Coetsier, & Geirnaert, 2001; Hu et al., 2007; Turban et al., 2001). Onafhankelijk van het feit of het om objectieve of subjectieve P-O fit gaat, worden niet altijd zowel de waarden, als de doelen en de persoonlijkheid gebruikt in de definitie van P-O fit. Een combinatie van de literatuur die de relatie tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties beschrijft zal dan ook leiden tot een antwoord op de vraag die centraal staat in dit literatuuroverzicht: wat is de relatie tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van een organisatie? In de volgende paragrafen zal deze relatie worden besproken zoals deze geldt voor objectieve P-O fit en subjectieve P-O fit. Objectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van een organisatie Zoals gezegd gaat het bij objectieve P-O fit om de fit tussen de waarden, doelen en persoonlijkheid van een individu en die van de organisatie, vastgesteld op basis van objectieve metingen van de eigenschappen van het individu en de eigenschappen van de organisatie. Een goed voorbeeld van een onderzoek waarin P-O fit objectief gemeten wordt is dat van Rentsch en McEwen (2002). Bijzonder is dat deze onderzoekers als enigen een concreet onderscheid maken tussen P-O fit zowel op basis van waarden, als op basis van doelen als op basis van persoonlijkheid. Voor elk van deze drie soorten fit werd gekeken wat de relatie was met de aantrekkelijkheid van organisaties. Dit terwijl ander onderzoek over het algemeen waarden, doelen en persoonlijkheid als één geheel gebruikt (Carless, 2005; Pfieffelmann et al., 2010), een combinatie van 2 dimensies gebruikt (Hu et al., 2007; Turban et al., 2001) of slechts één dimensie gebruikt (Braddy et al., 2009; Slaughter & Greguras, 2009; Lievens et al., 2001). Om de waarden van mensen te bepalen maten Rentsch en 8

9 McEwen (2002) in hoeverre zij eerlijkheid en bezorgdheid om anderen belangrijk vonden. Wat betreft doelen werd gekeken in hoeverre mensen prestige en vooruitgang als doel hadden. Tot slot werd voor persoonlijkheid gekeken naar de behoefte aan dominantie en de behoefte aan autonomie. In het onderzoek van Rentsch & McEwen (2002) is sprake van objectieve fit, omdat proefpersonen eerst drie vragenlijsten kregen die bepaalden welke waarden, doelen en persoonlijkheid ze hadden. Hierna kregen ze verschillende scenario s aangeboden waarin steeds één organisatie werd beschreven op basis van de waarden, doelen en persoonlijkheidskenmerken die tevens in de vragenlijsten voor de proefpersonen waren gemeten. Per scenario konden de proefpersonen aangeven hoe aantrekkelijk ze de betreffende organisatie vonden. De onderzoekers keken vervolgens of deze aantrekkelijkheid samenhing met overeenkomsten in de waarden, doelen en persoonlijkheid van het individu en de organisaties. De resultaten toonden aan dat de relatie tussen P-O fit en aantrekkelijkheid voor zowel waarden als doelen op één dimensie significant was (respectievelijk bezorgdheid om anderen en prestige als doel). Daarentegen waren voor persoonlijkheid zowel dominantie als behoefte aan autonomie significant als voorspeller voor de aantrekkelijkheid van een organisatie. Derhalve heeft objectieve P-O fit een positieve relatie met de aantrekkelijkheid van een organisatie, aangezien zowel waarden, als doelen en persoonlijkheid (al dan niet gedeeltelijk) positief gerelateerd zijn aan de aantrekkelijkheid van organisaties. Naast bovenstaand onderzoek van Rentsch en McEwen (2002), toonden Turban et al. (2001) eveneens dat er een positieve relatie bestaat tussen objectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties. Zij vonden dat objectieve fit wat betreft persoonlijkheid en waarden van individuen en organisaties belangrijk zijn voor de aantrekkelijkheid van organisaties. Turban et al. (2001) onderzochten in hoeverre fit tussen persoonlijkheid en waarden van mensen en de nationaliteit van de eigenaren van organisaties in China 9

10 gerelateerd was aan de aantrekkelijkheid van deze organisaties. Mensen met een risicozoekende persoonlijkheid blijken sterker te worden aangetrokken tot organisaties met een buitenlandse eigenaar dan mensen met een risicoaversieve persoonlijkheid. Buitenlandse eigenaren van organisaties worden geassocieerd met lef, ambitie en doorzettingsvermogen. Dit zijn kenmerken waar risicozoekende mensen zich in kunnen vinden (Turban et al., 2001). Daarnaast worden mensen die een goed salaris als waardevol beschouwen meer aangetrokken tot buitenlandse organisaties dan tot binnenlandse organisaties. Buitenlandse organisaties staan in China bekend als bedrijven waar je meer kan verdienen, waardoor mensen die veel waarde hechten aan hun salaris aangetrokken worden tot dit type organisaties (Turban et al., 2001). Op basis hiervan is het duidelijk dat eigenschappen van individuen die passen bij eigenschappen van organisaties ervoor zorgen dat de betreffende individuen aangetrokken worden tot de organisaties, wat aangeeft dat de relatie tussen objectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties positief is. Daarnaast blijkt uit de resultaten van Turban et al. (2001) dat de fit tussen de persoonlijkheid van een individu en een buitenlandse organisatie sterker van invloed was op de aantrekkelijkheid van deze organisatie dan dat het geval was voor de fit tussen waardehechting aan een goed salaris en een buitenlandse organisatie. Consistent met Rentsch en McEwen (2002) toont dit aan dat objectieve fit wat betreft persoonlijkheid over het algemeen een sterkere positieve relatie heeft met de aantrekkelijkheid van organisaties dan dat het geval is voor objectieve fit wat betreft waarden en doelen. Dit betekent dat fit wat betreft persoonlijkheid wellicht een relevanter onderdeel van objectieve P-O fit is dan waarden en doelen. Dit maakt het interessant om literatuur te bespreken die uitgebreider ingaat op de relatie tussen objectieve fit in persoonlijkheid van individuen en organisaties en de aantrekkelijkheid van deze organisaties (Slaughter & Greguras, 2009; Lievens et al., 2001). 10

11 Bij de term persoonlijkheid denkt men al snel aan de persoonlijkheidstypen zoals deze besproken worden in de Big Five. Zoals de naam aangeeft zegt dit model dat er vijf belangrijkste typen van persoonlijkheid zijn waarop iedereen geschaald kan worden om zo te bepalen hoe iemands persoonlijkheid inhoudelijk in elkaar zit. Iedereen scoort in bepaalde mate (variërend van de laagst mogelijke score tot de hoogst mogelijke score) op elk type persoonlijkheid, welke algemeen gezien worden als Openheid voor ervaringen, Zorgvuldigheid, Extraversie, Meegaandheid en Emotionele stabiliteit (Kohnstamm, 1993; Costa & McCrae, 1985, aangehaald in Slaughter & Greguras, 2009). De eigenschappen van deze persoonlijkheidstypen kunnen vervolgens ook worden toegepast op organisaties (Slaughter et al., 2004). Zo worden mensen die hoog scoren op Zorgvuldigheid meer aangetrokken tot brave organisaties die kenmerken bezitten als vriendelijk, familie-gericht, eerlijk, samenwerkend en behulpzaam. Dit zijn eigenschappen die relateren aan gevoelens van verplichting, verantwoordelijkheid en integriteit die zorgvuldige mensen hebben. Zorgvuldige mensen zijn tevens voorzichtig, grondig, hard werkend en ambitieus. Hierdoor zijn deze mensen ook meer aangetrokken tot innovatieve organisaties die gezien worden als spannend, uniek, creatief en origineel (Slaughter & Greguras, 2009). Het werkt echter ook de andere kant op; als mensen persoonlijkheidseigenschappen hebben die niet passen bij of overeenkomen met die van een organisatie, zullen ze minder aangetrokken worden tot de betreffende organisatie. Zo worden mensen met een hoge mate van Extraversie en Zorgvuldigheid niet aangetrokken tot zuinige organisaties met kenmerken als een laag budget, simpel, slordig, onderbezet en lage klasse (Slaughter & Greguras, 2009). Aangezien extraverte mensen vaak uitbundig en sociaal zijn, halen ze hun werktevredenheid waarschijnlijk deels uit sociaal contact op de werkvloer (Judge, Heller, & Mount, 2002, aangehaald in Slaughter & Greguras). Mensen die werken bij zuinige organisaties zouden gezien kunnen worden mensen die minder sociaal contact leggen, wat het 11

12 voor extraverte mensen niet aantrekkelijk maakt om bij die organisatie te gaan werken. Aangezien zorgvuldige mensen over het algemeen ambitieus zijn ingesteld (Costa & McCrae, 1985, aangehaald in Slaughter & Greguras) zijn zij niet snel aangetrokken tot deze organisaties. Mensen die graag iets willen bereiken in hun carrière willen niet geassocieerd worden met bedrijven die een negatief imago hebben. Hieruit blijkt dat de objectieve fit tussen de persoonlijkheidseigenschappen van mensen en die van organisaties positief gerelateerd is aan de aantrekkelijkheid van de betreffende organisaties. Mensen worden aangetrokken tot organisaties die dezelfde eigenschappen hebben of eigenschappen hebben die passen bij hun eigenschappen. Tegelijkertijd zorgen eigenschappen van organisaties die niet passen bij of hetzelfde zijn als de eigenschappen van individuen voor minder aantrekking tot de betreffende organisaties. Naast het feit dat persoonlijkheidseigenschappen van mensen gerelateerd zijn aan die van organisaties (Slaughter & Greguras, 2009), is het ook mogelijk deze te verbinden aan andere kenmerken van organisaties (Lievens et al., 2001). Belangrijke kenmerken van organisaties die gerelateerd zijn aan bepaalde persoonlijkheidstypes van individuen zijn de grootte van een organisatie en de mate van internationalisatie. Zo zijn mensen met een hoge mate van Zorgvuldigheid zeer aangetrokken tot organisaties van grote omvang (Lievens et al.). Zorgvuldige mensen zijn over het algemeen namelijk zeer ambitieus (Costa & McCrae, 1985, aangehaald in Slaughter & Greguras, 2009) en binnen grote organisaties zijn er meer mogelijkheden om hogerop te komen dan binnen kleine organisaties (Greenhaus, Sugalski, & Crispin, 1978, aangehaald in Lievens et al., 2001). Anderzijds worden mensen met een hoge mate van Openheid voor ervaringen meer aangetrokken tot internationale organisaties. Mensen die namelijk open staan voor nieuwe ervaringen staan tevens meer open voor andere culturen (Kealey, 1996, aangehaald in Lievens et al., 2001)), waardoor ze internationale opdrachten van hun werkgevers aantrekkelijker vinden dan mensen die niet open staan voor 12

13 nieuwe ervaringen. Zodoende worden mensen aangetrokken tot organisaties die eigenschappen hebben die tegemoet komen aan de persoonlijke eigenschappen van diegene zelf. Dat wil zeggen, hoe meer sprake er is van (objectieve) P-O fit tussen de eigenschappen van individuen en organisaties, hoe meer de individuen worden aangetrokken tot de organisaties. Op basis van deze paragraaf kan gezegd worden dat er een positieve relatie bestaat tussen objectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties. Daarnaast is te concluderen dat objectieve P-O fit op basis van zowel waarden, als doelen en persoonlijkheid van belang is voor de aantrekkelijkheid van organisaties. Tegelijkertijd is duidelijk geworden dat vooral objectieve P-O fit op basis van persoonlijkheidseigenschappen een belangrijke rol speelt in het totale concept van P-O fit. Het feit dat mensen letten op fit wat betreft persoonlijkheid voor het bepalen van de aantrekkelijkheid van organisaties geeft waarde aan het bespreken van de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties in de volgende paragraaf. Subjectieve P-O fit gaat namelijk over de individuele (persoonlijke) perceptie van fit tussen de eigenschappen van het individu en de eigenschappen van de organisatie. Subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van een organisatie Naast objectieve P-O fit, waarbij het gaat om de fit tussen een individu en de organisatie op basis van objectieve metingen, bestaat er ook subjectieve P-O fit. Bij subjectieve P-O fit draait het om de fit tussen de waarden, doelen en persoonlijkheid van een individu en de waarden, doelen en persoonlijkheid van een organisatie, zoals deze wordt waargenomen door het individu. Het komt echter zelden voor dat puur en alleen wordt gekeken naar de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties. Vaak bespreken onderzoekers 13

14 ook andere factoren die te maken hebben met de genoemde relatie tussen fit en aantrekkelijkheid van organisaties (Pfieffelmann et al., 2010; Hu et al., 2007; Braddy et al., 2009; Dineen, Ash, & Noe, 2002; Dineen, Ling, Ash, & DelVecchio, 2007). Niettemin is er onderzoek te vinden waarin alleen naar de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties wordt gekeken (Carless, 2005). Hierin werd subjectieve P- O fit gemeten met een korte vragenlijst bestaande uit vier items die een persoon vragen naar zijn of haar gevoel of perceptie van fit tussen de waarden, doelen en persoonlijkheid van zichzelf en de waarden, doelen en persoonlijkheid van de organisatie. De aantrekkelijkheid werd met drie items gemeten (bv. In hoeverre voelt u zich aangetrokken tot organisatie X? ). Analyse van de resultaten die deze vragenlijsten opleveren toonde aan dat er een positieve relatie bestaat tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties (Carless, 2005). Hoe sterker iemand de fit tussen waarden, doelen en persoonlijkheid van zichzelf en de organisatie waarneemt, des te aantrekkelijker wordt deze organisatie door de betreffende persoon gezien. Overigens zijn meer dan het bovenstaand genoemde aantal items om subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid te meten niet nodig, aangezien de vragen slechts tot op zekere hoogte op verschillende manieren gesteld kunnen worden. Dit verklaart tevens het feit dat in het meeste onderzoek naar de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties vrijwel dezelfde vragen worden gesteld aan de proefpersonen (Pfieffelmann et al., 2010; Hu et al., 2007; Braddy et al., 2009; Dineen et al., 2002). Zoals gezegd wordt er in onderzoek naar de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties ook vaak gekeken naar andere factoren die te maken hebben met deze relatie. Een van deze factoren is de gebruiksvriendelijkheid van websites van organisaties (Pfieffelman et al., 2010). Werving- en Selectieafdelingen van organisaties maken tegenwoordig namelijk veel gebruik van de website van de organisatie om zo mensen 14

15 tot zich aan te trekken en tegelijkertijd maken veel mensen gebruik van het internet bij het zoeken naar een baan (Fountain, 2005). Vandaar dat dergelijke websites ook vaak worden gebruikt in onderzoek naar de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties (Pfieffelmann et al., 2010; Hu et al., 2007; Braddy et al., 2009). Hierbij is de gebruiksvriendelijkheid van websites van groot belang, aangezien mensen onduidelijke en moeilijk te gebruiken websites snel zullen verlaten (Pfiefelmann et al., 2010). Naast deze gebruiksvriendelijkheid van de websites is het belangrijk dat mensen door deze websites het gevoel krijgen dat hun waarden, doelen en persoonlijk bij die van de organisatie passen (of juist niet). Deze subjectieve P-O fit die mensen ervaren bewijst een positieve relatie te hebben met de aantrekkelijkheid van de organisatie (Pfieffelmann et al., 2010). Het blijkt dat subjectieve P-O fit een grote invloed heeft op de relatie tussen de gebruiksvriendelijkheid van websites en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Het is zo dat subjectieve P-O fit deze relatie verklaard, wat inhoudt dat de gebruiksvriendelijkheid van een website de aantrekkelijkheid van de organisatie beïnvloedt doordat het persoon subjectieve P- O fit ervaart. Als de betreffende persoon derhalve geen subjectieve P-O fit ervaart, zal de gebruiksvriendelijkheid van de website ook niet van invloed zijn op de aantrekkelijkheid van de organisatie (Pfieffelman et al., 2010). Wederzijds werd geen invloed gevonden van de gebruiksvriendelijkheid van websites op de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties. Het maakte niet uit of de website gebruiksvriendelijk was of niet, de positieve relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie bleef bestaan. Bovenstaande laat zien dat er een positieve relatie bestaat tussen subjectieve P-O fit wat betreft waarden, doelen en persoonlijkheid en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Daarnaast blijkt subjectieve P-O fit dermate veel kracht te hebben, dat het tevens de relatie tussen de gebruiksvriendelijkheid van websites en aantrekkelijkheid van organisaties 15

16 verklaart. Anderzijds is de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties dusdanig stabiel, dat de gebruiksvriendelijkheid van websites niet van invloed kan zijn (Pfieffelman et al., 2010). Behalve de gebruiksvriendelijkheid van websites is de mate van feedback die een individu ontvangt over de P-O fit tevens een factor die vaak onderzocht wordt wanneer gekeken wordt naar de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties (Hu et al., 2007; Dineen et al., 2002). Naast het feit dat subjectieve P-O fit wat betreft waarden en persoonlijkheid een positieve relatie heeft met de aantrekkelijkheid van organisaties, heeft tevens de mate van feedback over de P-O fit een positieve relatie met aantrekkelijkheid. Als mensen feedback ontvangen die een hoge mate van P-O fit indiceert, neemt de aantrekkelijkheid tot de organisatie toe (Hu et al., 2007; Dineen et al., 2002). Verder is het aannemelijk dat de consistentie tussen de subjectieve P-O fit en de feedback erover ook van invloed is op de aantrekkelijkheid van organisaties. Het lijkt immers logisch dat wanneer iemand denkt goed te passen bij een organisatie, en hij of zij vervolgens krijg te horen dat dit absoluut niet het geval is, dit de aantrekkelijkheid tot de organisatie doet afnemen. Dit blijkt echter niet zo te zijn (Hu et al., 2007). Het blijkt zo te zijn dat mensen, ondanks negatieve feedback op hun P-O fit, blijven vertrouwen op hun eigen subjectieve waarneming in het bepalen van aantrekkelijkheid van de organisatie. Mensen houden derhalve wel rekening met de ontvangen feedback, maar gaan er niet blind mee akkoord. Uit deze onderzoeken (Hu et al., 2007; Dineen et al., 2002) blijkt dat er een positieve relatie bestaat tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties. Daarnaast heeft feedback over deze fit ook een relatie met de aantrekkelijkheid van organisaties. De consistentie tussen deze feedback en de eigen waarneming van de fit heeft echter geen invloed op de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties, wat wederom aangeeft dat de genoemde relatie zeer stabiel is. 16

17 Een laatste factor die de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid zou kunnen beïnvloeden is de cultuur binnen een organisatie (Braddy et al., 2009). Eerder genoemd onderzoek (Turban et al., 2001) liet al zien dat de relatie tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties eveneens positief is in andere (niet-westerse) culturen, terwijl overig onderzoek veelal deze relatie bespreekt voor westerse culturen (Carless, 2005; Pfieffelmann et al., 2010; Braddy et al., 2009; Slaughter & Greguras, 2009; Lievens et al., 2001; Rentsch & McEwen, 2002). Cultuur op internationaal niveau is klaarblijkelijk niet van invloed op de relatie tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties. Cultuur op organisatie niveau is dit evenmin. De relatie tussen subjectieve fit en de aantrekkelijkheid van organisaties kan losstaand gezien worden van voorkeuren voor een bepaalde organisatie cultuur. Deze fit is namelijk positief gerelateerd aan hoe aantrekkelijk men een organisatie beschouwt, ondanks dat mensen verschillende culturele voorkeuren kunnen hebben. Zo is de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties voor iemand die een voorkeur heeft voor een innovatieve organisatiecultuur niet verschillend van die voor iemand die een voorkeur heeft voor een agressieve, ondersteunende of diverse organisatiecultuur (Braddy et al., 2009). Hierbij moet wel gezegd worden dat er enkel gekeken is naar subjectieve P-O fit wat betreft waarden (niet wat betreft doelen en persoonlijkheid) en niet naar objectieve P-O fit. Uit deze paragraaf is te concluderen dat subjectieve P-O fit een positieve relatie heeft met de aantrekkelijkheid van organisaties. Deze relatie is een stabiele relatie die niet beïnvloed wordt door andere factoren (Pfieffelmann, et al., 2010; Hu et al., 2007; Braddy et al., 2009). Deze paragraaf heeft de relatie tussen subjectieve P-O fit een aantrekkelijkheid van organisaties besproken, zoals de voorgaande paragraaf dit deed voor objectieve P-O fit. In de volgende paragraaf staat de relatie tussen deze twee dimensies van P-O fit centraal. 17

18 De relatie tussen objectieve en subjectieve P-O fit Op basis van de vorige twee paragrafen kan gezegd worden dat zowel subjectieve P-O fit als objectieve P-O fit een positieve relatie heeft met de aantrekkelijkheid van organisaties. Voor organisaties is het echter belangrijk om te weten welke van de twee soorten fit nu belangrijker is. Als objectieve P-O fit belangrijker is, dan kunnen HR afdelingen van organisaties op basis van metingen en/of observaties van de fit tussen een individu en de organisatie de mensen kiezen die het beste passen bij de organisatie. Mensen die goed passen bij een organisatie zijn tenslotte meer tevreden (Ton & Hansen, 2001) en tevens presteren ze daardoor beter (Edwards et al., 2008). Als subjectieve P-O fit echter belangrijker is, is het relevant dat een persoon zelf het gevoel heeft bij de organisatie te passen. Dit zou betekenen dat organisaties wel de best passende (juiste) mensen aan kunnen trekken, maar dat deze mensen uiteindelijk een beslissing maken op basis van een individueel gevoel van fit waar organisaties niet van op de hoogte zijn. Organisaties moeten er dan alles aan doen om te zorgen dat de juiste mensen ook een goed gevoel hebben, waardoor ze bij de organisatie willen werken. Uit de literatuur blijkt dat subjectieve fit en objectieve fit beide een positieve relatie hebben met de aantrekking van individuen tot een organisatie (Rentsch & McEwen, 2002; Turban et al., 2001; Slaughter & Greguras, 2009; Lievens et al., 2001; Carless, 2005; Pfieffelmann et al., 2010; Hu et al., 2007; Braddy et al., 2009), maar dat subjectieve fit de doorslaggevende factor is (Dineen et al., 2002). Dit wil zeggen dat objectieve fit een positieve relatie heeft met de aantrekkelijkheid van organisaties, maar dat wanneer gecontroleerd wordt voor subjectieve fit deze relatie verdwijnt. Mensen worden zodoende aangetrokken tot organisaties door P-O fit die zowel door iedereen gezien kan worden als P-O fit die enkel door het individu wordt waargenomen, maar als blijkt dat ze zelf niet het idee hebben dat ze passen bij de organisatie valt de aantrekking weg. 18

19 Dit is consistent met de theorie en resultaten uit het onderzoek van Kristof-Brown et al. (2005). Zij spreken van een objectieve omgeving en een subjectieve omgeving. Mensen zien weliswaar de objectieve omgeving, maar door factoren als de cultuur van een organisatie en sociale contacten binnen een organisatie nemen mensen ook een subjectieve omgeving waar. De objectieve realiteit wordt zodoende gefilterd door de individuele (subjectieve) waarneming. Oftewel, ondanks dat er sprake is van objectieve fit, zal uiteindelijk de subjectieve fit bepalend zijn voor gerelateerde gedragingen en attitudes. Het feit dat Kristof- Brown et al. (2005) werktevredenheid, intentie om te stoppen en de betrokkenheid bij de organisatie gebruiken als gedragingen en attitudes die beïnvloed kunnen worden door P-O fit biedt perspectief voor eenzelfde beïnvloeding van P-O fit op de aantrekkelijkheid van een organisatie. De aantrekking die iemand heeft ten opzichte van een organisatie is tenslotte ook een attitude gericht op de betreffende organisatie. Op basis hiervan is te zeggen dat subjectieve P-O fit een relevantere rol speelt dan objectieve P-O fit als het gaat om de aantrekkelijkheid van organisaties zoals deze wordt waargenomen door het individu. Subjectieve fit heeft tenslotte de doorslaggevende stem, het is de laatst bepalende factor. Daarbij moet gezegd worden dat objectieve fit en subjectieve fit niet gezien kunnen worden als twee los van elkaar bestaande soorten P-O fit. De basis voor subjectieve waarnemingen ligt namelijk bij de objectieve realiteit. Conclusies Uit dit literatuuroverzicht is te concluderen dat P-O fit een positieve relatie heeft met de aantrekkelijkheid van een organisatie. Zowel objectieve P-O fit als subjectieve P-O fit is positief gerelateerd is aan de aantrekkelijkheid van een organisatie. Daarnaast is te concluderen dat subjectieve P-O fit belangrijker is dan objectieve P-O fit voor het bepalen van de aantrekkelijkheid van een organisatie. Verder is gebleken dat objectieve P-O fit wat betreft 19

20 persoonlijkheid een zeer belangrijke rol speelt als het gaat om de aantrekkelijkheid van organisaties. Vergeleken met P-O fit op basis van waarden en doelen liet P-O fit op basis van persoonlijkheid meer significante relaties zien met de aantrekkelijkheid van organisaties. Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat de waarden en doelen die iemand heeft wellicht worden bepaald door diens persoonlijkheid. Het is immers logisch dat wanneer iemand bijvoorbeeld van nature ambitieus is ingesteld, hij of zij waarde hecht aan promotiekansen binnen de organisatie en als doel heeft om hogerop te komen binnen de organisatie. Zo lijkt persoonlijkheid de bovenliggende factor vergeleken met waarden en doelen. Dit geeft aan dat P-O fit wellicht toch niet een eenduidig concept is. In toekomstig onderzoek zou daarom bekeken kunnen worden of er een onderscheid gemaakt dient te worden tussen P-O fit op basis van waarden, doelen of persoonlijkheid. Tot nu toe is dit slechts één keer gebeurd (Rentsch & McEwen, 2002). Hieruit bleek al dat er wel degelijk onderscheid gemaakt kan worden tussen de drie soorten fit. Als er een duidelijk onderscheid gemaakt kan worden, is dit nuttig voor organisaties zodat ze weten waar mensen specifiek op letten bij het bepalen van de aantrekkelijkheid van organisaties. Tevens bleek dat de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties nauwelijks te beïnvloeden was door andere factoren. De gebruiksvriendelijkheid van organisatiewebsites, de ontvangen feedback over de P-O fit en de cultuur binnen de organisatie hadden allen geen effect op de genoemde relatie. Een verklaring hiervoor is dat de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties zeer stabiel is. Een andere verklaring zou kunnen zijn dan de andere factoren individueel niet sterk genoeg waren. Wanneer zowel de gebruiksvriendelijkheid van de organisatiewebsite niet hoog is, de ontvangen feedback zeer negatief is en de cultuur binnen de organisatie vijandig is zou dit wellicht wel de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van organisaties kunnen beïnvloeden. Toekomstig onderzoek dat dieper ingaat op de mogelijke factoren die de 20

21 relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van organisaties kunnen beïnvloeden is dan ook nodig. Zoals gezegd is uit dit literatuuroverzicht gebleken dat subjectieve P-O fit belangrijker is dan objectieve P-O fit voor het bepalen van de aantrekkelijkheid van een organisatie. Daarbij wordt gesteld dat deze subjectieve P-O fit ontstaat doordat de objectieve realiteit gefilterd wordt door subjectieve waarnemingen (Kristof-Brown et al., 2005). Het is echter niet duidelijk welke subjectieve waarnemingen hier bedoeld worden. Het kan zijn dat het gaat om een algemeen begrip: alle soorten waarnemingen de een individu maar kan doen. Een alternatieve mogelijkheid die in lijn is met dit literatuuroverzicht is dat het gaat om de subjectieve waarnemingen van de waarden, doelen en persoonlijkheid van de omgeving (in dit geval een organisatie) die de objectieve realiteit vervormen waardoor subjectieve P-O fit ontstaat. De blijvende onduidelijkheid over dit onderwerp creëert de gelegenheid voor verder onderzoek naar de manier waarop subjectieve waarnemingen de objectieve realiteit filteren. In dit literatuuroverzicht is het concept Persoon-Organisatie fit ontleedt en opgesplitst in meerdere dimensies. Een tekortkoming van dit literatuuroverzicht is dat dit niet is gebeurd voor het concept aantrekkelijkheid van organisaties. Theorie met betrekking tot aantrekkelijkheid van organisaties geeft namelijk aan dat het gezien moet worden als een concept bestaande uit meerdere componenten (Highhouse et al., 2003). Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen algemene aantrekkelijkheid van een organisatie, de status van de organisatie, intenties om bij de organisatie te gaan werken en daadwerkelijke gedragingen die als doel hebben een baan bij de organisatie te bemachtigen. Wellicht dat toekomstig onderzoek kan uitwijzen of deze verschillende componenten van aantrekkelijkheid verschillende relaties hebben met P-O fit. Bedrijven zouden zich namelijk kunnen richten op de verkeerde punten van aantrekkelijkheid, punten die wellicht minder belangrijk zijn voor individuen als basis voor hun aantrekking tot een organisatie. 21

22 Hoewel er aanvullend onderzoek nodig is voor een meer uitgebreide theoretische ontwikkeling van de verschillende concepten die besproken zijn, laat dit literatuuroverzicht in ieder geval zien dat organisaties aantrekkelijk worden bevonden als er een juiste fit tussen een persoon en een organisatie is. Dit heeft aan hoe belangrijk het is voor mensen om te passen bij een organisatie waar ze in de toekomst willen gaan werken. Om de juiste mensen aan te trekken, dienen organisaties rekening te houden met deze fit tussen individuen en organisaties. 22

23 Literatuur Braddy, P. W., Meade, A. W., Michael, J. J., & Fleenor, J. W. (2009). Internet Recruiting: Effects of website content features on viewers perceptions of organizational culture. International Journal of Selection and Assessment, 17, Cable, D. M., Edwards, J. R. (2004). Complementary and supplementary fit: A theoretical and empirical integration. Journal of Applied Psychology, 89, Carless, S. A. (2005). Person job fit versus person organization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, Dineen, B. R., Ash, S. R., & Noe, R. A. (2002). A web of applicant attraction: Person- Organization fit in the context of web-based recruitment. Journal of Applied Psychology, 87, Dineen, B. R., Ling, J., Ash, S. R., & DelVecchio, D. (2007). Aesthetic properties and message customization: Navigating the dark side of web recruitment. Journal of Applied Psychology, 92, Edwards, B. D., Bell, S. T., Arthur, W., & Decuir, A. D. (2008). Relationships between facets of job satisfaction and task and contextual performance. Applied Psychology: An International Review, 57, Ehrhart, K., H., & Ziegert, J. C. (2005). Why are individuals attracted to organizations? Journal of Management, 31, Fountain, C. M. (2005). Finding a job in the internet age. Social Forces, 83, Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63,

24 Hu, C. Y., Su, H. C., & Chen, C. I. B. (2007). The effect of person-organization fit feedback via recruitment web sites on applicant attraction. Computers in Human Behavior, 23, Kohnstamm, D. (1993). Big Five: Ontwikkeling in de Persoonlijkheidspsychologie. AO-reeks nr Lelystad: IVIO uitgeverij. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, persongroup, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281, 342. Lievens, F., Decaesteker, C., Coetsier, P., & Geirnaert, J. (2001). Organizational attractiveness for prospective applicants: A person-organization fit perspective. Applied Psychology: An International Review, 50, Pfieffelmann, B., Wagner, S. H., & Libkuman, T. (2010). Recruiting on corporate websites: Perceptions of fit and attraction. International Journal of Selection and Assessment, 18, Rentsch, J. R., & McEwen, A. H. (2002). Comparing personality characteristics, values, and goals as antecedents of organizational attractiveness. International Journal of Selection and Assessment, 10, Slaughter, J. E., & Greguras, G. J. (2009). Initial attraction to organizations: The influence of trait inferences. International Journal of Selection and Assessment, 17, Slaughter, J., E., Zickar, M., J., Highhouse, S., Mohr, D. C. (2004). Personality trait inferences about organizations: Development of a measure and assessment of construct validity. Journal of Applied Psychology, 89, Schneider B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40,

25 Ton, M. N., & Hansen, J. C. (2001). Using a person-environment fit framework to predict satisfaction and motivation in work and marital roles. Journal of Career Assessment, 9, Turban, D., B., Lau, C. M., Ngo, H. Y., Chow, I. H. S., & Si, S. X. (2001). Organizational attractiveness of firms in the People s Republic of China: A person-organization fit perspective. Journal of Applied Psychology, 86,