Rode CAO draad. Bij het ABVV is er geen verschil tussen arbeiders, bedienen en kaders. Alles wat wij als ABVV doen, dat doen we samen.

Transcriptie

1 ABVV PETROLEUM ARBEIDER S, BED IENDEN EN K ADER S HAND IN HAND Rode CAO draad Voorwoord Kameraden en gezellinnen, Als ABVV zijn we op zoek gegaan naar een betere manier om jullie een inzicht te geven in de CAO en alles er omheen. De bedoeling is om jullie de kans te geven op meer inspraak. Maar dat kan enkel als jullie een dieper inzicht hebben gekregen in het hele CAO gebeuren. Het is natuurlijk onbegonnen werk om alles hier uit de doeken te doen maar hopelijk is er toch al veel duidelijk geworden na het lezen van deze brochure. Kameraadschappelijke groeten, ABVV PETROLEUM De voorbereiding Bij het ABVV is er geen verschil tussen arbeiders, bedienen en kaders. Alles wat wij als ABVV doen, dat doen we samen. Iedereen heeft zijn zeg en de standpunten worden gezamenlijk ingenomen. Maar wanneer begint, of beter begon, dit nu allemaal? Als ABVV zijn wij op nationaal vlak al een eerste maal samengekomen in Mei. Daar werd ondermeer de vorige CAO besproken alsook de afgelopen twee jaren in de petroleumindustrie. En nu,met het IPA in zicht, wordt het tempo opgeschroefd. In de gewesten (Antwerpen, Gent, Brussel, ) vinden er vakcommissies plaats. Vanuit die vakcommissies wordt er dan feedback doorgegeven naar het nationale niveau. Al die commentaren en opmerkingen worden dan vervolgens met gans de ABVV delegaties besproken op een nationale raad in Brussel. pagina 1

2 HET IPA Het IPA, InterProfessioneel Akkoord, is de aanzet naar de CAO onderhandelingen voor de duurtijd Het overleg voor dit IPA gebeurt door de zogenaamde groep van 10 welke paritair is samengesteld. Paritair is een scrabblewoord dat betekent dat er evenveel vertegenwoordigers in de groep zitten van de vakbonden als van de werkgevers. Welke zaken worden er zoal besproken in het IPA overleg? De loonnorm Minimumloon Vorming en betaald educatief verlof Arbeidsorganisatie Met andere woorden men schept een kader. En het is nu al duidelijk dat de werkgevers niet willen weten van een sociaal-economische denkoefening waarbij beide kanten beter worden. Neen, het gaat zelfs verder dan dat. Zij vragen nog meer lastenverlagingen, meer flexibiliteit van de werknemers en vragen ook dat wij onze looneisen matigen. Zelf lag de loonsopslag van bazen in 2007 rond de 15% waarbij dhr. Didier Bellens van Belgacom de kroon spande met een opslag van maar liefst 45%. Toch weerhield dat de werkgevers vanuit de groep van 10 er niet van om enkele markante uitspraken te doen in de afgelopen maanden. VBO topman Rudi Thomaes : er bestaat geen veralgemeend koopkrachtprobleem en de koopkracht van een Belgisch gezin zal dit jaar met 400 euro stijgen". Dit was te lezen de dag nadat bekend was geworden dat België met 5,2 procent het hoogste inflatiecijfer van alle eurolanden heef t. UNIZO topman Karel Van Eetvelt : Zonder taboes onderhandelen over indexmechanisme. Die doet het nog slimmer, hij wil zogezegd niet raken aan het indexmechanisme maar pleit wel voor all-in akkoorden! En hij gaat zelfs nog verder : er mag geen cent naar loonsverhogingen gaan, maar wel naar lastenverlagingen voor de bedrijven. Indien er geen geld is voor lastenverlagingen, moeten de arbeiders maar langer werken. Daarmee herhaalt Van Eetvelt zijn eerdere provocatieve voorstel om de werkweek op te trekken tot 48 uur zonder dat je ook maar een cent meer zal verdienen! Benieuwd wat het IPA brengen zal? wij houden jullie alvast op de hoogte! pagina 2

3 ALL-IN gaat er ALL-UIT! Het leven wordt duurder. Vooral sinds de invoering van de euro. De index is de 'thermometer' die de prijsstijgingen meet. Speciale controleurs houden daarvoor de prijs in de gaten van 507 producten, van broccoli tot gsm. Als de index stijgt, worden de lonen en uitkeringen automatisch verhoogd. Sinds 1 januari 1994 worden lonen en uitkeringen niet meer aan de echte index aangepast, maar aan de 'gezondheidsindex'. Dat is een vervalste index. Sigaretten, tabak, alcohol en zeer belangrijk benzine en diesel, zijn eruit gehaald. Daardoor stijgt de gezondheidsindex minder dan de echte index. Je loon stijgt dus minder dan eigenlijk zou moeten! Stijging van de brandstof wordt meegerekend in de prijs van vele artikels en is dus overal voelbaar, maar vooral in onze portemonnee! Het indexmechanisme beperkt dus dit verlies aan koopkracht. Een werkgever zou echter geen werkgever zijn als hij ook dat niet van ons zou proberen af te pakken. En één van de trucs die hij daarvoor wil hanteren zijn de all-in akkoorden. All-in wil zeggen alles inbegrepen. Op verlof wil dat zeggen duikt in de cocktails tot je je eigen naam niet meer schrijven kan. Daar is het dus plezant te noemen. Was echter het all-in akkoord dat de werkgevers voor ogen hebben maar even plezant. Niets is natuurlijk minder waar! In de metaal sector zit men met zulke akkoorden en wil men er van af. Niet moeilijk natuurlijk want het all-in akkoord heeft bij hen voor koopkrachtverlies gezorgd! All-in wil hier zeggen dat de stijging van de index, boven op de koopkracht, niet meer van tel is. Een simpel, hypothetisch, rekenvoorbeeld : Loonsopslag in de CAO ( ) metaal ligt op 4% Is de index op 1 januari % dan wil dit zeggen dat de loonsopslag voor die sector nog steeds 4% zal zijn : 1% index + 3% loon. Is de index op 1 januari % dan zal de loonsopslag voor die mensen nog steeds 4% zijn! Eigenlijk kan je stellen dat zij dan 5% koopkrachtverlies hebben geleden doordat de index in het all-in akkoord zit! Als je dan nog even in rekening neemt dat de index de echte prijsstijging al niet meer volgt dan is het verlies aan koopkracht nog veel groter! Laat het dan ook heel duidelijk zijn : GEEN ALL-IN AKKOORDEN IN DE PETROL! pagina 3

4 De sector, sociaal-economisch onder de loep! De laatste jaren kende de petroleumindustrie een daling van de tewerkstelling : in vergelijking met 2001 waren er in 2006 : 3.5% minder personeelsleden! In vergelijking met de jaren 70, toen werkten er nog maar liefst mensen in de petroleumindustrie, is de samenstelling ook grondig veranderd. Het aantal arbeiders is gedaald tot 20% van het totaal. De sector heeft de afgelopen jaren goed geboerd. De omzet van de sector is in vergelijking met 2003 meer dan verdubbeld en lag in 2006 op 38 miljard! Er werd dus heel wat verkocht. Bovendien werd er ook heel wat aan verdiend. Zoals uit deze grafiek blijkt is in vergelijking met 1997, de winst in 2006 maar liefst vertienvoudigd! Van net geen 300 miljoen naar meer dan 3 miljard! Wanneer we de winst vergelijken met het eigen vermogen van de sector ( 8.3 miljard in 2006), dan zien we dat het eigen vermogen in % winst heeft opgeleverd. Gemakkelijker gezegd, als het ons spaarboekje zou zijn dan kregen we voor elke 100 die we spaarden 137 terug! De voorbije 3 jaar waren zowat de meest rendabele van de voorbije 10 jaar. Dit blijkt ook uit de evolutie van de toegevoegde waarde : op 10 jaar tijd is die meer dan verdubbeld : van 1.7 miljard naar 4.3 miljard. Ook opvallend is dat zo goed als alle winsten van de Belgische petroleumbedrijven uitgekeerd worden aan aandeelhouders. Concreet betekent dit dat de Belgische petroleumsector de voorbije 3 jaar alleen meer dan 10 miljard aan dividenden heeft uitbetaald. Exxon Mobile keerde de voorbije vijf jaar $118 miljard dollar uit aan zijn aandeelhouders pagina 4

5 Persbericht BELGA Sent: Thursday, February 15, :47 AM Winsten oliebedrijven hoger dan bbp Israël of Venezuela De oliegiganten die dezer dagen hun jaarresultaat bekendmaken, hebben het afgelopen jaar samen bijna 150 miljard dollar winst gemaakt. Dat is meer dan het bruto binnenlands product (bbp) -het totaal aan goederen en diensten in een land- van bijvoorbeeld Israël, Venezuela of Tsjechië. Het Franse Total maakte woensdag een winst van 12,58 miljard euro bekend. Dat is de grootste winst ooit voor een Franse onderneming. Eerder kwamen ook al ExxonMobil, Shell, BP, Chevron, Petrobras of Lukoil met (bijna) recordcijfers. Samen goed voor bijna 150 miljard dollar. De goede cijfers waren een gevolg van de stijging van de olieprijs. Ter vergelijking: Venezuela heeft met zijn 27 miljoen inwoners minder rijkdom in huis (138 miljard dollar). De superwinsten wakkeren het debat aan over de belasting op die winsten. (belga) De enquête Enkele jaren geleden begon het ABVV met de enquête op TRA. Ondertussen wordt deze enquête gebruikt in heel de petroleumsector wat op zich een goede zaak is natuurlijk. Maar het kan natuurlijk nog altijd beter! Meer inspraak van jullie is een zoveelste stap die wij willen zetten naar een betere samenwerking met jullie. Zoals altijd moet er bvb. gekozen worden tussen koopkracht en arbeidsduurvermindering maar de eigen inbreng moet omhoog. Even opfrissen. In de enquête kon je zelf nog drie zaken opschrijven die je graag verwezenlijkt zou willen zien. Echter de kans dat de rest van je bedrijf, of zelfs de sector, van dit idee zou horen was bijzonder klein. Daarom hebben wij besloten om jullie de lijst mee te geven met alle zaken die vorige keer door jullie naar voor zijn geschoven. Zo kan je andere hun idee ook eens bekijken en misschien staat er wel iets tussen waarvan je zegt : dat lijkt mij een goede zaak!. De enquête op zich werd misschien ook wat te lang. Daarom willen wij voorstellen om de principiële en sociale, zaken uit de enquête te lichten en als vanzelfsprekend te behandelen. En dit uit een sociaal en solidair oogpunt. pagina 5

6 Principiële eisen! De volgende zaken zijn voor ons als ABVV principiële eisen waarvan wij denken dat jullie er mee akkoord gaan : - Verbetering petroleumpensioen - Behouden 0.2 procent voor de opleiding van risicogroepen - CAO (inclusief looncomponent) moet volledig op de kaders van - toepassing zijn - Verhoging syndicale premie Wij zijn er van overtuigd dat iedereen onder ons solidair wil zijn met de rest. De collega s die jaren mee hebben gezorgd voor onze arbeidsomstandigheden en ons loon van nu, die verdienen een kwalitatieve oude dag! Kansarmen, laag geschoolden en langdurige werklozen moeten ook de kans hebben om bij ons aan de slag te kunnen via projecten zoals SIRA en ACTA! Hoog tijd dat ook de rechten van de kaders gerespecteerd worden. Als dit gebeurt kunnen zij eindelijk ook mee stemmen, verloond en vooral beloond worden op een normale en eerlijke manier! Als vakbond blijven we pleiten voor een verhoging van de syndicale premie! Eis of breekpunt?! We hebben het al gezegd. Jullie eigen persoonlijke inbreng moet vergroten. We gaan jullie dus de kans geven om te kiezen wat voor jullie een eis moet zijn en wat voor jullie een breekpunt kan zijn. Maar wat is dat, een eis of een breekpunt? Eis : een onderdeel waarvan je zeker resultaat verwacht en waarbij je marge geeft aan de onderhandelaars. Het stemgedrag zal nadien uitwijzen of het resultaat aanvaardbaar is of niet. Breekpunt : een onderdeel waarvan je stelt het zal zo zijn en niet anders! Wordt er over een breekpunt geen akkoord bereikt dan zal er worden overgegaan tot acties. pagina 6

7 En de breekpunten zijn... Over de vorige CAO is alles al gezegd en dat er bepaalde zaken zijn die niet meer kunnen is wel duidelijk. Voor ons, als ABVV, zijn er dus ook enkele duidelijke breekpunten. Dit wil zeggen dat dit zaken zijn waar geen toegeving meer zal op gebeuren en zolang hier door de werkgevers niet op wordt ingegaan zal de CAO ook niet ter stemming worden voorgelegd. Acties zullen dan volgen! Als het van ons afhangt geven wij de volgende breekpunten mee aan de onderhandelaars : - Het was de eerste en laatste keer dat er in CAO verband werd gekeken naar een premie. De ORP blijft wat hij is maar er wordt zeker niet op verder gebouwd! - De zin deze premie is bindend voor de sector en sluit verdere onderhandelingen voor bijkomende premies uit op ondernemingsniveau moet uit de CAO verdwijnen! - De CAO, en de bijhorende shiftvergoeding voor ploegenpersoneel, start op 1 januari en niet op 1 mei. En wat dat laatste betreft willen wij jullie nog een stelling meegeven om over na te denken. Uiteindelijk is het zo dat deze CAO ingaat op 1 januari Ondertussen kennen we allemaal het verhaal van de laattijdige onderhandelingen en daar komen we verder in de brochure op terug. Echter de vraag is gesteld of we de looncomponent ook niet volledig moeten laten ingaan op 1 januari 2009? In plaats van een deel te krijgen in 2009 en een tweede deel in 2010 kan er een eis worden gesteld om de hele opslag te krijgen op 1 januari De enige vraag die dan nog rest is wat jullie hier van denken. Is dit voor jullie een eis of vinden jullie dit een breekpunt? Simpel gezegd, als de werkgevers de looncomponent willen opsplitsen terwijl dit voor jullie een breekpunt is dan zal de CAO ook niet ter stemming worden voorgelegd en dringen acties zich op. Hierover zullen jullie je dan ook mogen uitspreken in de enquête. pagina 7

8 Besef van tijd en ruimte... Besfe van tijd : de CAO start op 1 januari 2009 en niet ergens in mei! Besef van ruimte : er is ruimte, lees tijd, om te onderhandelen. Maar geen ruimte tot april en mei! Deze ruimte moet verkleinen en dat kan maar op één manier. Door gebruik te maken van één van de werkgeverstermen en pro-actief te werk te gaan! Als ABVV kwamen wij, op nationaal niveau, een eerste maal samen in mei. Ondertussen hebben wij via onze onderhandelaars aan de werkgevers laten vragen om op voorhand reeds dagen te prikken op de kalender. En geen dagen ergens in april of mei, nee januari of begin februari ten laatste! Uiteindelijk moeten de werkgevers in staat zijn om daags na de goedkeuring van het IPA aan tafel te gaan zitten met vakbonden en de onderhandelingen op te starten. Dat het organisatorisch niet altijd zo makkelijk is begrijpen we allemaal maar dat kan niet betekenen dat men er maanden laat overgaan! Dat is gewoonweg een vorm van respect naar de sociale partners maar bovenal een vorm van respect naar de vele werknemers! CAO 1 januari 2009 Hoe nu verder? Eerst is het wachten op de IPA onderhandelingen. Niets weerhoudt ons natuurlijk om al op voorhand te starten met de enquête en dat gaan we doen ook. Als het IPA rond is dan is het onze bedoeling om zo snel mogelijk te starten met de CAO onderhandelingen. Natuurlijk komen wij aan jullie tijdens de dag en ploegenvergaderingen vertellen wat er zoal in het IPA staat. Uiteindelijk kan dit ook belangrijk zijn naar het verdere verloop van de CAO. Als de enquête rond is dan laten we jullie op voorhand de uitslag weten. Ook hier zullen we tijdens dag en ploegenvergaderingen komen verduidelijken wat dit juist allemaal betekent. Ook het verdere verloop zal met jullie worden besproken. Van dan af aan is het wachten op het verloop van de onderhandelingen. Tijdens die onderhandelingen dient er dus in de gewesten en op nationaal niveau opnieuw overleg te zijn. En het is onze taak om jullie hierbij zo goed mogelijk op de hoogte te houden. pagina 8

9 Premies, maaltijdcheques of.uur(maand)loon? Elke CAO komt de discussie weer op gang. Waarom geen premies, waarom geen (maaltijd)cheques, uur(maand)loon verhogen? Hier even een korte uitleg wat de voor en nadelen zijn van de verschillende mogelijkheden. Maaltijdcheques kunnen gegeven worden voor een maximum van 6 Euro. 4,91 Euro van de werkgever en zelf moet je dan 1.09 Euro (18,16%) bijleggen. Een maaltijdcheque mag enkel gegeven worden per gewerkte dag. Dit wil zeggen dat je geen recht hebt op een maaltijdcheque bij : Jaarlijkse vakantie, ADV dagen, ziekte, arbeidsongeval, onbetaald verlet, klein verlet, bevallingsverlof, loopbaanonderbreking, kredieturen, staking, buitenlandse dienstreizen, Maaltijden op het bedrijf! Drie mogelijkheden : 1. weg met de keuken 2. elke maaltijd kost een volledige maaltijdcheque 3. de werkgever moet winst maken op elke maaltijd, waardoor alles pakken duurder wordt En maak je geen illusies, dit is zowel voor dag als shiftpersoneel! Bij maaltijdcheques wordt er geen sociale zekerheidsbijdrage betaald, wat wil zeggen dat ze niet meetellen voor je pensioen, bij een arbeidsongeval, bij ziekte. Een eenmalige premie heeft als groot nadeel dat hij niet verworven is voor de toekomst. Meestal hangen er ook een aantal voorwaarden aan vast waardoor je hem eventueel slechts gedeeltelijk of misschien zelfs niet kan krijgen. Uur(maand)loon wordt betaald voor elke gewerkte dag. Een verhoging van je uur(maand)loon is verworven voor altijd en is gekoppeld aan de (gezondheids) index. Dit wil zeggen dat je loon hierdoor de koopkracht in grote mate volgt. Maar ook is je uur(maand)loon de basis voor : Je gewaarborgdloon bij ziekte en arbeidsongeval, voor je feestdagen en PA s, de vuil uren, eindejaarspremie, shut down premie. Ook zal het je vakantiegeld mee verhogen. Je uur(maand)loon wordt ook meegerekend voor je pensioen via de afdracht van de sociale zekerheid. Is discussie nog nodig, of is de keuze snel gemaakt? pagina 9

10 De plakker... Kameraden en gezellinnen, Vorige keer hebben wij als ABVV de sticker ontworpen met de euro in het logo. Deze sticker werd bijzonder gesmaakt en gaf een duidelijk signaal naar de petroleumfederatie toe. Daarom gingen wij op zoek naar een nieuw ontwerp voor de komende onderhandelingen. Het is jullie in deze brochure vast niet ontgaan. Onderhandelingen zoals vorige maal zijn uit den boze. Ooit was er een tijd dat de CAO onderhandelingen gedaan waren voor aanvang van de nieuwe CAO. Vorige maal waren we al halverwege het eerste jaar van de CAO! De CAO loopt af op 31 december 2008 en op 1 januari 2009 start de nieuwe. De brandstofmeter onderaan maakt dit dan ook duidelijk. Op 31 december 2008 is de tank leeg en op 1 januari 2009 moet hij terug vol zitten! pagina 10