Loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever

Transcriptie

1 Universiteit van Amsterdam Loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever Bianca van Rijswijk Master Arbeidsrecht mr.dr. J.P.H. Zwemmer

2 Abstract De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever duurt in Nederland 104 weken. Dat is vergeleken met andere landen uitzonderlijk lang. Het doel van dit onderzoek is, gezien de korte loondoorbetalingsplicht in andere landen, om te bepalen of die loondoorbetalingsplicht voor de werkgever wel redelijk is, of dat die dient te worden ingekort. Het onderzoek is verricht aan de hand van de wet, wetsgeschiedenis en relevante literatuur en onderzoeken. Het onderzoek bestaat uit drie deelvragen. De eerste deelvraag beschrijft de geschiedenis van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever. In deze deelvraag wordt antwoord gegeven op de vraag waarom de duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever twee jaar bedraagt. De termijn is binnen een tijdsbestek van 20 jaar van een betrekkelijk korte tijd verlengd naar zes weken, vervolgens van zes weken naar een jaar, en ten slotte van één jaar naar twee jaar. Als reden voor de verlenging werd door de regering genoemd dat men prikkels en instrumenten wilde aanreiken zodat de werkgever en werknemer hun verantwoordelijkheid voor een terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces effectief konden uitoefenen. De tweede deelvraag beschrijft het huidige art. 7:629 BW en knelpunten die door werkgevers worden ervaren bij de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers veel knelpunten ervaren bij de re-integratieplicht en bij de loondoorbetalingsplicht. De kosten zijn hoog, er moet ook betaald worden voor ziekte die niet is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte, en de werkgever vindt het lastig om passende arbeid te vinden voor de werknemer. De loondoorbetalingsplicht drukt vooral zwaar op kleine werkgevers omdat zij weinig mogelijkheden hebben om een werknemer passende arbeid te laten verrichten, de hoge kosten ervoor kunnen zorgen dat de continuïteit van de onderneming in gevaar komt, en het ziekteverzuim niet beïnvloedbaar is voor een werkgever waardoor de prikkel van de loondoorbetaling niet helpt. De derde deelvraag beschrijft de sancties van art. 7:629 lid 3 BW. De werkgever heeft in veel gevallen het recht om de loondoorbetaling van de werknemer stop te zetten. De vraag is of deze mogelijkheid de last van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor werkgevers wegneemt. Door werkgevers wordt nauwelijks een beroep gedaan op art 7:629 lid 3 BW. Enkele verklaringen hiervoor zijn dat werkgevers niet bekend zijn met de mogelijkheid, de sanctie niet op willen leggen aan een werknemer, of dat een beroep op dat artikel moeizaam is. 2

3 Een verkorting van de termijn van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever zorgt er (mogelijk) voor dat ervaren knelpunten (geheel of gedeeltelijk) weggenomen worden. 3

4 Inhoudsopgave LIJST MET AFKORTINGEN... 5 HOOFDSTUK 1: INLEIDING EN ONDERZOEKSVRAAG... 6 HOOFDSTUK 2: WETSGESCHIEDENIS INLEIDING DE PERIODE VAN Ongevallenwet Ziektewet WAO Art. 7A:1638c (oud) BW DE DRIE TERUGDRINGINGSWETTEN De wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume De wet Terugdringing Ziekteverzuim De wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregeling WET UITBREIDING LOONDOORBETALINGSPLICHT BIJ ZIEKTE WET VERBETERING POORTWACHTER WET VERLENGING LOONDOORBETALINGSPLICHT BIJ ZIEKTE CONCLUSIE HOOFDSTUK 3: ART. 7:629 BW INLEIDING VOORWAARDEN RECHT OP LOONDOORBETALING HOOGTE EN DUUR LOONDOORBETALING VASTSTELLING LOONDOORBETALING RE-INTEGRATIEVERPLICHTINGEN WERKGEVER EN WERKNEMER KNELPUNTEN BIJ DE RE-INTEGRATIE KNELPUNTEN BIJ DE LOONDOORBETALINGSPLICHT VAN DE WERKGEVER VERLENGING LOONDOORBETALINGSPLICHT VAN ÉÉN NAAR TWEE JAAR CONCLUSIE HOOFDSTUK 4: SANCTIES ART. 7:629 LID 3 BW INLEIDING SANCTIES CONCLUSIE HOOFDSTUK 5: CONCLUSIE LITERATUURLIJST KAMERSTUKKEN JURISPRUDENTIE

5 Lijst met afkortingen BW CBS CPB WAO Wet SUWI Wet TAV Wet TBA Wet TZ Wet WIA Wbp Wulbz Wvlbz Wvp Burgerlijk Wetboek Centraal Bureau voor de Statistiek Centraal Planbureau Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen Wet Terugdringing Ziekteverzuim Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen Wet Bescherming Persoonsgegevens Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte Wet Verlenging Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte Wet Verbetering Poortwachter 5

6 Hoofdstuk 1: Inleiding en onderzoeksvraag Een werknemer die in zijn vrije tijd voetbalt? Die komt er bij ons niet meer in. Dit zei Hester Stijnman in een artikel in het FD met de titel: Nederland loopt met loondoorbetalingsplicht van twee jaar internationaal enorm uit de pas. 1 En dat is ook zo. De loondoorbetalingspicht voor de werkgever bij ziekte duurt in Nederland 104 weken, en in sommige gevallen zelfs 156 weken 2. In bijvoorbeeld Duitsland, Spanje en België geldt een loondoorbetalingsplicht van respectievelijk zes weken, twee weken en vier weken. Daarnaast wordt in Nederland geen onderscheid gemaakt tussen een risque social (arbeidsongeschiktheid die niet is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte) en een risque professionnel (arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte). Een werknemer die in zijn vrije tijd arbeidsongeschikt raakt door een partijtje voetbal, heeft in Nederland dus evengoed recht op loondoorbetaling, als een werknemer die door een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt wordt. Bakkerij Stijnman kreeg te maken met een zieke banketbakker, door een partijtje voetbal. De gevolgen voor de bakkerij waren: loondoorbetaling van twee weken, extra overuren van het andere personeel en ten slotte een verdubbeling van de verzekeringspremie. De huidige situatie lijkt een strop om de nek van kleine bedrijven in Nederland. De discussie over de loondoorbetalingsplicht is recent weer opgelaaid. De VVD steunt het plan van MKB Nederland om de loondoorbetalingsplicht van 104 weken te verkorten naar 52 weken. De VVD krijgt echter geen steun in de Tweede Kamer, en ook anderen zijn tegen zoals FNV en het Verbond van Verzekeraars. In een overleg tussen Tweede Kamerleden stelt Ulenbelt (SP) de vraag: Als de VVD-fractie de loondoorbetalingsplicht wil verkorten, wie betaalt dan het inkomen van de werknemer in het tweede ziektejaar volgens de VVD? 3 Schut-Welkzijn (VVD) antwoordt hierop: Wij zijn er voorstander van om die loondoorbetalingsplicht gewoon van twee naar een jaar te brengen. Na een jaar vindt er dan een keuring plaats waarin wordt bekeken of iemand langdurig arbeidsongeschikt is of niet 4. Ulenbelt (SP) stelt hierna nogmaals de vraag: Maar wie betaalt dan het inkomen van de werknemer in zijn tweede ziektejaar? Als het via de WGA of de IVA gaat, betaalt de werkgever het toch ook? 5 Wat Ulenbelt zegt is op zich juist, maar toch 1 Cats, FD Als de werkgever niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen kan de termijn met 52 weken worden verlengd. 3 Kamerstukken II 2014/15, , nr Kamerstukken II 2014/15, , nr Kamerstukken II 2014/15, , nr

7 bestaat er een verschil tussen wat de werkgever betaalt voor de WIA-uitkering en wat de werkgever betaalt aan loonkosten. Voor de IVA en WGA uitkering betaalt de werkgever premie, dan wel een gedifferentieerde premie. De kosten van deze uitkeringen worden op die manier verspreid over alle werkgevers. Voor een WGA-uitkering kan een werkgever ervoor kiezen eigen risicodrager te zijn. 6 De loonkosten bedragen 70% van het dagloon. Dat is meer dan de werkgever aan premie betaalt. De duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever is met enkele wetswijzigingen van een betrekkelijk korte tijd van zes weken uitgebreid naar 52 weken en ten slotte van 52 weken naar 104 weken. Achter deze verleningen zit een gedachte. De loondoorbetalingsplicht is verlengd met het doel de financiële betrokkenheid van werkgevers te vergroten. De regering wilde prikkels en instrumenten aanreiken zodat de werkgever en werknemer hun verantwoordelijkheid voor een terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces effectief konden uitoefenen. Het ziekteverzuimpercentage ligt inmiddels betrekkelijk laag in Nederland. In 2014 was het zo n 3,8%. 7 De Tweede Kamer praat over het verkorten van de termijn van de loondoorbetalingsplicht. De termijn van twee jaar zal vooral zwaar drukken voor kleine werkgevers. Mijn onderzoeksvraag luidt: Is de loondoorbetalingsplicht van de werkgever redelijk, of dient die te worden ingekort? Om te onderzoeken of de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers redelijk is, wordt eerst de historie van de totstandkoming van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte beschreven. Vervolgens bespreek ik de huidige wettelijke regeling. Hierbij wordt onder andere aandacht besteed aan de re-integratieverplichtingen van de werkgever en werknemer. Daarna worden situaties besproken waarin de werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling. Ten slotte volgt de conclusie, waarin de onderzoeksvraag wordt beantwoord. Het onderzoek is verricht aan de hand van de wetsgeschiedenis, jurisprudentie en relevante literatuur en onderzoeken. 6 Klosse en Vonk 2015, p CBS

8 Hoofdstuk 2: Wetsgeschiedenis 2.1 Inleiding De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever duurt anno 2016 twee jaar. De loondoorbetalingsplicht is ingevoerd als financiële prikkel voor de werkgevers om de reintegratie van zieke werknemers te bevorderen. 8 Het aantal personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering nam na de inwerkingtreding van de WAO gestaag toe. Dit wilde men tegengaan. 9 De Wet Terugdringing Ziekteverzuim 10 zorgde in 1993 voor een loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever gedurende de eerste zes weken van arbeidsongeschiktheid van de werknemer. In 1996 werd de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever uitgebreid naar 52 weken met de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte 11. Op grond hiervan was de werkgever met ingang van 1 januari 1998 verplicht om gedurende een jaar ten minste 70% loon van de zieke werknemer door te betalen. 12 De werkgever had er als gevolg van de verlenging van de loondoorbetalingsplicht immers financieel belang bij dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk ging. Hoe korter de ziekteperiode van de werknemer, hoe korter de werkgever het loon van de werknemer door moest betalen zonder dat de werknemer werk verrichtte. In de Wet Verbetering Poortwachter 13 zijn de re-integratieverplichtingen in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd. Met de inwerkingtreding van de Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte 14 is de werkgever sinds 1 januari 2004 verplicht het loon gedurende 104 weken door te betalen. In dit hoofdstuk volgt een behandeling van de ontwikkeling van art. 7:629 BW en wordt de weg naar de termijn van 104 weken loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever in kaart gebracht. Om de ontwikkeling van de loondoorbetalingsplicht in kaart te brengen, is het van belang om eerst kort in te gaan op het stelsel van de sociale zekerheid met onder andere de Ziektewet. De ontwikkeling van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever hangt daar namelijk nauw mee samen. Achtereenvolgens worden besproken: de 8 Kamerstukken II 2014/15, , nr. 586, p Kamerstukken II 2014/15, , nr. 586, p Stb. 1993, Stb. 1996, Art. 1638c WULBZ 13 Stb. 2001, Stb. 2003,

9 loondoorbetalingsplicht in de periode , de drie Terugdringingswetten 15, de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte, de Wet Verbetering Poortwachter en ten slotte de Wet Verlenging Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte. 2.2 De periode van Ongevallenwet In 1901 werd de Ongevallenwet geïntroduceerd. Deze wet wordt gezien als de eerste sociale zekerheidswet in Nederland. 16 De Ongevallenwet bewerkstelligde een verplichte verzekering voor werknemers tegen arbeidsongeschiktheid als gevolg van bedrijfsongevallen, wat ook wel het risque professionnel wordt genoemd. 17 De wet had enkel betrekking op werknemers die werkzaam waren bij gevaarlijke bedrijven. 18 Gevaarlijke bedrijven waren bedrijven waar een hoger risico op arbeidsongevallen heerste. 19 De uitkering op grond van de Ongevallenwet bedroeg 70% van het dagloon. Met deze wet beschermde de overheid voor het eerst de inkomens van arbeidsongeschikte werknemers. In 1921 werd de Ongevallenwet van toepassing op alle bedrijven Ziektewet Arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte (risque professionnel) was dus op grond van de Ongevallenwet verzekerd. Arbeidsongeschiktheid die niet werd veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte (risque social) was niet verzekerd. Hier kwam in 1909 een einde aan, toen een loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever werd ingevoerd. De loondoorbetalingsplicht gold voor de werkgever voor een betrekkelijk korte tijd, en maakte geen onderscheid tussen risque social en risque professionnel. 21 In die tijd gold geen opzegverbod tijdens ziekte en de loondoorbetalingsplicht was van semi-dwingend recht. Om de loondoorbetalingsplicht te vermijden, kon de werkgever de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer opzeggen of hij kon de loondoorbetalingsplicht contractueel uitsluiten. Op de loondoorbetaling bij ziekte 15 Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume, het wetsvoorstel Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen en ten slotte de wet Terugdringing Ziekteverzuim 16 Boot 2003, p. 1; ENgage 2014, p. 2; Rommelse 2011, p Boot 2003, p. 2. Diebels 2014, p Boot 2003, p. 1; ENgage 2014, p. 2. Rommelse 2011, p Rommelse 2011, p Rommelse 2011, p. 36; Diebels 2014, p Rommelse 2011, p

10 mocht daarnaast de uitkering op grond van de Ongevallenwet in mindering worden gebracht. 22 In 1930 trad de Ziektewet in werking. De uitvoering van de wet lag bij erkende bedrijfsverenigingen in het geval de werkgever zich daarbij aansloot, en anders bij de ziekenkassen van de Raden van Arbeid. 23 De Ziektewet verzekerde het risico op inkomensverlies door ziekte. 24 Om in aanmerking te komen voor een uitkering op grond van de Ziektewet moest de werknemer ongeschikt zijn om de arbeid te verrichten wegens ziekte. Een werknemer had voor risque professionnel echter geen aanspraak op een uitkering op grond van de Ziektewet, in dat geval had de werknemer immers recht op een uitkering op grond van de Ongevallenwet. 25 De Ziektewet verzekerde het risque social. Na een wachttijd van twee dagen had de werknemer recht op ziekengeld, mits geen uitsluitings- of weigeringsgrond van toepassing was. 26 Gedurende de wachtdagen gold de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever. De hoogte van de uitkering betrof 80% van het dagloon gedurende 108 dagen. 27 Het ziekengeld werd gefinancierd door middel van premies, afgedragen door werkgevers en werknemers. 28 Met de inwerkingtreding van de Ziektewet verminderde het belang van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, omdat op de loondoorbetaling bij ziekte de uitkering op grond van de Ziektewet in mindering mocht worden gebracht. 29 Het stelsel van sociale zekerheid zat in die tijd zo in elkaar dat het risque professionnel verzekerd was door de Ongevallenwet. Een werknemer had recht op die uitkering tot aan zijn overlijden. Het risque social was verzekerd door de Ziektewet. Die uitkering had een duur van 52 weken. 30 Het opzegverbod tijdens ziekte werd in 1953 ingevoerd. 31 Het opzegverbod gold voor de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. 32 Sinds de invoering van het opzegverbod is dit termijn van twee jaar niet meer gewijzigd WAO 22 Diebels 2014, p Rommelse 2011, p Diebels 2014, p Rommelse 2011, p Rommelse 2011, p ENgage 2014, p. 3; Rommelse 2011, p. 59. Later werd de duur van de uitkering verlengd naar 52 weken. 28 Diebels 2014, p Rommelse 2011, p. 38; Diebels 2014, p Rommelse 2011, p Stb. 1953, Dop en Kroon 2012, p

11 Met de inwerkingtreding van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering 33 (WAO) en de afschaffing van de Ongevallenwet in 1967, verdween het onderscheid tussen risque professionnel en risque social. Na de Tweede Wereldoorlog was namelijk een discussie ontstaan over het onderscheid. De discussie ontstond omdat de uitkering op grond van de Ziektewet vanwege de korte duur ontoereikend was en omdat soms moeilijk te bepalen was of de werknemer arbeidsongeschikt was geworden als gevolg van een bedrijfsongeval of beroepsziekte of niet. Deze omstandigheden leidden tot de gedachte dat enerzijds voor werknemers die langdurig ziek waren een behoorlijke voorziening aanwezig moest zijn en anderzijds dat geen onderscheid meer gemaakt moest worden tussen risque professionnel en risque social. Minister Veldkamp zei in de Memorie van Toelichting: Niet beslissend dient te zijn, hoe iemand arbeidsongeschikt is geworden, maar dat men arbeidsongeschikt is en dat dit maatschappelijke consequenties heeft. 34 In het rechtsbewustzijn leefde niet meer de opvatting dat langdurige arbeidsongeschiktheid door een bedrijfsongeval of beroepsziekte anders geregeld zou moeten worden dan langdurige arbeidsongeschiktheid die niet was veroorzaakt door een bedrijfsongeval of beroepsziekte. Het denken over de sociale zekerheid was gewijzigd. 35 In de WAO werd voortaan onderscheid gemaakt tussen kortdurende en langdurige arbeidsongeschiktheid, de oorzaak van de ongeschiktheid werd irrelevant. 36 Om in aanmerking te komen voor de WAO moest de werknemer eerst gedurende een jaar onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest. Ook diende de werknemer ten minste 85% arbeidsgeschikt te zijn. Voortaan had een arbeidsongeschikte werknemer eerst 52 weken recht op een Ziektewet-uitkering, en vervolgens op een WAO uitkering tot de leeftijd van 65 jaar was bereikt Art. 7A:1638c (oud) BW In 1986 luidde art. 7A:1638c (oud) BW: een werknemer die geen arbeid verricht wegens ziekte, heeft voor een betrekkelijk korte tijd recht op loondoorbetaling. Het was toentertijd echter niet evident wat onder een betrekkelijk korte tijd verstaan moest worden, een duidelijke lijn in de jurisprudentie ontbrak. 38 Het kon een periode zijn die langer was dan zes 33 Stb. 1966, Kamerstukken II 1962/63, 7171, nr. 3, p Kamerstukken II 1962/63, 7171, nr. 3, p Rommelse 2011, p Engage 2014, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p

12 weken of een kortere periode. 39 De strekking van dat artikel was volgens de Rechtbank Roermond 40 : ingevolge het bepaalde in art. 7A:1638c (oud) BW behoudt een werknemer in beginsel zijn aanspraak op loon voor een betrekkelijk korte tijd, wanneer hij ten gevolge van ziekte of ongeval verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten. De strekking van deze wettelijke regeling is dat in de verhouding tussen werknemer en werkgever de gevolgen van ziekte of ongeval van de werknemer niet aanstonds doch pas na enige tijd voor rekening van de werknemer komen en intussen worden gedragen door de werkgever. Aan deze onzekerheid over de termijn van de loondoorbetaling door de werkgever werd een einde gemaakt met de Wet Terugdringing Ziekteverzuim De drie Terugdringingswetten Begin jaren 90 werden verschillende wetsvoorstellen aangenomen die moesten zorgen voor het terugdringen van het ziekteverzuim en een verminderd beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Die wetsvoorstellen waren de wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (wet TAV) 42, het wetsvoorstel Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen (wet TBA) 43 en ten slotte de wet Terugdringing Ziekteverzuim (wet TZ) 44. Naar deze drie wetten wordt gerefereerd als de drie T-wetten. Aanleiding voor de wetsvoorstellen was dat na de invoering van de WAO het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen sterk toenam. 45 Met een ongewijzigd beleid zou Nederland in 1995 ongeveer arbeidsongeschikten hebben. 46 Ook het aantal Ziektewetuitkeringen bleef stijgen. 47 Extra mogelijkheden moesten gecreëerd worden om zieke werknemers weer deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen zou daardoor moeten afnemen De wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume Met de Wet TAV werd premiedifferentiatie voor de Ziektewet ingevoerd. De financiële betrokkenheid van het bedrijfsleven moest vergroot worden om het ziekteverzuim terug te 39 Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Rb. Roermond, , NJ 1992, Komt in aan de orde. 42 Stb. 1992, Stb. 1993, Stb. 1993, Kamerstukken II 1990/91, , nr. 3, p Kamerstukken II 1990/91, , nr. 3, p Kamerstukken II 1990/91, , nr. 3, p Kamerstukken II 1990/91, , nr. 3, p

13 dringen en de toestroom tot de arbeidsongeschiktheidsregelingen te beperken. 49 Bij de werkgevers moest voldoende belang gecreëerd worden om het ziekteverzuim te verminderen en daarmee de instroom naar de arbeidsongeschiktheidsregelingen te beperken. 50 De Ziektewetuitkeringen werden in die tijd gefinancierd door middel van premies, afgedragen door werkgevers en werknemers. Een hoog of laag ziekteverzuim werkte niet door in de hoogte van de door de individuele werknemer en werkgever te betalen premie. Met de wet TAV werd daar een wijziging in aangebracht en moesten de werkgevers met een ziekteverzuim boven het gemiddelde een hogere premie betalen dan werkgevers met een ziekteverzuim onder het gemiddelde De wet Terugdringing Ziekteverzuim Op grond van art. 7A:1638c lid 1 (oud) BW had de werknemer bij ziekte recht op doorbetaling van het loon voor een betrekkelijk korte tijd. Wat met een betrekkelijk korte tijd werd bedoeld was, zoals in aan de orde kwam, onduidelijk. 52 Art. 7A:1638c (oud) BW bepaalde ook dat op de loondoorbetaling de uitkering op grond van de Ziektewet in mindering mocht worden gebracht. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de werkgever had dus weinig betekenis. 53 Met de Wet TZ werd de Ziektewet zodanig aangepast dat de eerste zes weken (voor kleine werkgevers de eerste 3 weken) van het ziekteverzuim voor risico en rekening van de werkgever kwamen. Er werd voor een periode van zes weken gekozen omdat in 90% van alle ziektegevallen de duur van de ziekte minder dan zes weken was. 54 Pas na 7 weken (4 weken bij kleine werkgevers) kon de werknemer aanspraak maken op ziekengeld op grond van de Ziektewet. 55 De loondoorbetalingsplicht in het BW werd aangepast van een betrekkelijk korte tijd naar zes weken. Het door te betalen loon werd gesteld op 70% van het dagloon en minimaal het minimumloon. 56 Ook in het BW werd een uitzondering gemaakt voor kleine werkgevers. Voor kleine werkgevers gold een loondoorbetalingsplicht van drie weken. 57 De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever van zes weken zorgde ervoor dat de financiële betrokkenheid van de werkgever 49 Post 1995, p Kamerstukken II 1990/91, , nr. 3, p Kamerstukken II 1990/91, , nr. 3, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p. 35. Dat is later nog aangepast naar 2 weken. 13

14 werd vergroot. Hierdoor gingen werkgevers actiever het ziekteverzuim beperken, want hoe lager het ziekteverzuim, des te lager de kosten De wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregeling De Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregeling zorgde voor wijzigingen in de WAO, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet en de invaliditeitspensioenregelingen. In die wetten werd onder andere het arbeidsongeschiktheidscriterium gewijzigd. Onder arbeidsongeschiktheid werd voortaan verstaan: het rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebreken 59. Verder werd het uitgangspunt om te bepalen welke functies de werknemer nog kon verrichten gewijzigd. Voortaan moest worden uitgegaan van de algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de werknemer met zijn krachten en bekwaamheden in staat was. 60 Het accent kwam met deze wijziging te liggen op hetgeen de werknemer nog wel kon verdienen. Met dit uitgangspunt stond het terugkeren van de werknemer in het arbeidsproces centraal Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte De drie T-wetten die in 1993 ingevoerd waren met als doel het terugdringen van het ziekteverzuim en een verminderd beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen, zorgden voor een daling van het arbeidsongeschiktheidsvolume en het ziekteverzuim. 62 Deze positieve ontwikkeling was voor de regering geen reden om stil te gaan zitten. De oorzaken voor het ziekteverzuim en het hoge arbeidsongeschiktheidsvolume waren nog niet allemaal weggenomen. Tevens had het Centraal Planbureau (CPB) berekend dat in Nederland, ondanks het ingezette beleid, alsnog a personen arbeidsongeschikten waren in Om te zorgen voor een structurele daling waren die T-wetten niet voldoende. Financiële impulsen waren noodzakelijk. 63 Met de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte (Wulbz) werd de loondoorbetalingsverplichting van zes weken verlengd naar 52 weken. Voor die periode verviel de uitkering op grond van de Ziektewet. 64 De loondoorbetalingsverplichting was 58 Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p. 19 & Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Kamerstukken II 1992/93, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Tazelaar 1995, p

15 voortaan van dwingend recht. 65 Met de verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever werd het stelsel van sociale verzekeringen gewijzigd. 66 Het systeem van verzekeren veranderde van een publiekrechtelijke verplichting naar een privaatrechtelijke verplichting van de werkgever. Bij de werkgever werd de keuze gelegd om het risico van de loondoorbetaling gedurende 52 weken te verzekeren of om het risico zelf te dragen. 67 De verzwaarde verplichting van de werkgever bracht mee dat de werkgever nauwer betrokken zou worden bij de ziekte van de werknemer omdat hij er een, nu nog groter, financieel belang bij had dat de werknemer zo snel mogelijk weer beter zou zijn. 68 Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigerde om passende arbeid te verrichten had de werknemer geen recht op loondoorbetaling. 69 De werkgever of de arbodienst beoordeelde voortaan het ziekteverzuim. 70 In de Memorie van Toelichting werd echter benadrukt dat dit geen grote verandering was, omdat slechts 10% van de ziektegevallen langdurig ziekteverzuim betrof. Alleen voor werknemers met een langdurig ziekteverzuim zou de wijziging in beoordeling van het ziekteverzuim een verandering impliceren. 71 Door inwerkingtreding van de Wulbz werd de Ziektewet een vangnetvoorziening. De Ziektewet gold alleen nog voor werknemers wier arbeidsovereenkomst eindigde gedurende de 52 weken loondoorbetaling Wet verbetering poortwachter Sinds de inwerkingtreding van de Wulbz heeft de werkgever er belang bij om langdurig ziekteverzuim zo veel mogelijk te beperken. De werkgever wordt daarin ondersteund door een arbodienst. 73 De werkgever kon controlevoorschriften geven om re-integratie van de werknemer in de onderneming te bevorderen. Was re-integratie van de werknemer in de onderneming niet mogelijk, dan werd de uitvoeringsinstelling (uvi) bij het proces betrokken. Dit betekende een overdracht van dossiers van de private sector naar de publieke sector. Om dit zo soepel mogelijk te laten verlopen waren er regels opgesteld. Die regels worden aangeduid als het poortwachtersmodel. Dit omdat de uvi optrad als poortwachter voordat de 65 Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Art. 7:629 lid 3 sub a (oud) BW. 70 Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Van Slooten 2016, p Kamerstukken II 2000/01, , nr. 3, p

16 werknemer een beroep kon doen op een WAO-uitkering. 74 Het model functioneerde echter niet om een aantal redenen. Ten eerste gaven de re-integratieplannen geen inzicht in de reintegratie-inspanningen en waren de plannen qua functie en doel niet helder voor de uitvoeringspraktijk en actoren in het eerste ziektejaar. Ten tweede bestond bij de betrokkenen in het eerste ziektejaar onduidelijkheid over de onderlinge taken en verantwoordelijkheden. Ten derde namen de werkgevers een te afwachtende houding aan omdat ze zich onvoldoende bewust waren van de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid. De werknemer nam een te passieve houding aan, omdat hij zelf niet veel actie hoefde te ondernemen. 75 Doordat het poortwachtersmodel niet functioneerde diende de procesgang van het eerste ziektejaar te worden herzien. 76 Dit geschiedde met de Wet verbetering poortwachter. 77 Het doel van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) was: om bepaalde weeffouten uit de procesgang in het eerste ziektejaar te verwijderen en op een zo eenvoudig mogelijke manier voorwaarden te scheppen voor betere re-integratieprestaties. 78 De belangrijkste wijziging van de Wvp vormde de invoering van de artikelen 7:658a BW en 7:660a BW. In die artikelen werden de re-integratieverplichtingen van de werkgever en werknemer neergelegd. Op grond van die artikelen moesten de werkgever en werknemer samenwerken aan de terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces. 79 In de Wvp werden 2 nieuwe leden toegevoegd aan art. 7:629 BW 80. Het tijdvak van 52 weken kon op grond van lid 11 en 12 met 52 weken worden verlengd als de werkgever niet aan bepaalde verplichtingen voldeed. Als bij de aanvraag voor een WAO-uitkering bleek dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen had verricht, werd de loondoorbetalingsplicht van 52 weken verlengd met 52 weken. 2.6 Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte Door de wet TZ en de Wulbz was de verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuim bij de individuele werkgevers en werknemers komen te liggen. In 2004 werd de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever met de Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte 81 (Wvlbz), met een jaar verlengd, van één naar twee jaar. 82 Wanneer de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen had verricht werd de termijn 74 Kamerstukken II 2000/01, , nr. 3, p Kamerstukken II, 2000/01, , nr. 3, p Kamerstukken II, 2000/01, , nr. 3, p Stb. 2001, nr Kamerstukken II, 2000/01, , nr. 3, p Rommelse 2011, p Met de invoering van titel 10.7 BW werd artikel 7A:1638c gewijzigd naar artikel 7:629 BW. 81 Stb. 2003, nr Vegter 2004, p

17 van 104 weken verlengd met nog eens 52 weken. 83 Als reden voor de verlenging noemde de regering nogmaals prikkels en instrumenten te willen aanreiken zodat de werkgever en werknemer hun verantwoordelijkheid voor een terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces effectief konden uitoefenen. 84 Het verlengen van de loondoorbetaling hing nauw samen met de nadelen die verbonden waren aan de loondoorbetaling van een jaar. 85 Het uitzicht op een WAO uitkering zorgde er in beperkte gevallen voor dat werknemer en werkgever niet meer alles deden aan de re-integratie. Hun aandacht ging dan vooral uit naar het aanvragen van een WAO-uitkering. De werkgever had er tegen het einde van het eerste ziektejaar geen belang meer bij om te investeren in de re-integratie. 86 Ook verkeerden werkgevers in de veronderstelling dat hun verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werknemer na een jaar eindigde, wat niet het geval was. De verantwoordelijkheid voor reintegratie was namelijk gekoppeld aan de duur van het dienstverband. Het opzegverbod tijdens ziekte zorgde er volgens de regering voor dat de werkgever gedurende 2 jaar verantwoordelijk was voor de re-integratie. 87 Tevens had de werkgever die wel zijn verantwoordelijkheid nam in het tweede ziektejaar geen mogelijkheden tot zijn beschikking om een werknemer te dwingen mee te werken, alleen het UWV had die mogelijkheid. De werkgever betaalde in het tweede ziektejaar immers niet meer het loon van de zieke werknemer door, zodat die loondoorbetaling ook niet stopgezet kon worden. Met de verlenging van de loondoorbetalingplicht was de regering van mening dat de werknemer en werkgever meer gestimuleerd zouden worden om aan re-integratie te werken, en werd de inconsistentie dat de werkgever twee jaar verantwoordelijk was terwijl hij geen medewerking van de werknemer kon afdwingen weggenomen. 88 De wijziging van de termijn van 52 weken naar 104 weken had financiële gevolgen voor werkgevers. Met de Wulbz bedroeg de loondoorbetalingplicht voor de werkgever 52 weken. Na die 52 weken stroomde de werknemer in de WAO, mits de werknemer daarvoor in aanmerking kwam. Het wijzigen van de termijn van 52 weken naar 104 weken bracht mee dat de WAO een jaar later inging. Het bewerkstelligde een verschuiving van publieke kosten naar private kosten. Die verschuiving leidde tot een toename van de loonkosten van de werkgever bij langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer, maar anderzijds tot een daling van 83 Art. 7:629 lid 11 BW. 84 Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p. 8. Zie Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p

18 de premielasten. 89 De premie voor de WAO was voor iedereen gelijk. Individuele werkgevers met een hoog verzuimrisico kregen dus te maken met een lastenstijging door de loonkosten. De regering nam het standpunt in dat kleine werkgevers niet geconfronteerd zouden worden met extra lasten ten gevolge van de verlenging van 52 weken naar 104 weken. Voor 90% van die werkgevers gold immers een minimaal arbeidsongeschiktheids- en ziekterisico. 90 Ik merk hier alvast op dat dit zich niet verhoudt met de huidige kritiek van het MKB op de loondoorbetalingsplicht en hun stelling dat kleine werkgevers niemand meer durven aan te nemen, omdat ze bang zijn dat de werknemers ziek worden. Hierover meer in Conclusie De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever is binnen een tijdsbestek van slechts 20 jaar van een betrekkelijk korte tijd verlengd naar 104 weken. Als de werkgever zich niet voldoende inspant voor de re-integratie van de werknemer kan de termijn zelfs nog verlengd worden met 52 weken. In dat geval moet de werkgever gedurende 156 weken het loon van de zieke werknemer doorbetalen. De termijn van de loondoorbetalingsplicht is niet zomaar verlengd naar 104 weken. De arbeidsongeschiktheidsuitkeringen waren sinds de invoering van de WAO sterk toegenomen. Als er niets gedaan zou worden zou Nederland binnen de kortste keren meer dan arbeidsongeschiktheidsuitkeringen tellen. De uitbreiding van de termijn vond plaats met als doel het ziekteverzuim en het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Er moest ingegrepen worden in de bestaande regelingen om de werkgevers hieraan actief mee te laten werken. In de tijd dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor werkgevers een betrekkelijk korte tijd duurde, werden werkgevers niet geprikkeld om het ziekteverzuim aan te pakken, omdat zij de kosten van het verzuim niet rechtstreeks voelden in hun portemonnee. Ze hadden enkel te maken met een zieke werknemer. Daar moest een einde aan komen en de eerste wijziging betrof een verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever naar een termijn van zes weken. Dit bleek echter niet genoeg omdat het beroep op de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen nog steeds toenam. Financiële impulsen waren noodzakelijk. In 1996 vond een ingrijpende wijziging plaats: de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers werd van zes weken verlengd naar 52 weken. De werkgevers en werknemers werden hierdoor nog meer financieel geprikkeld om het ziekteverzuim zo laag mogelijk te 89 Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p

19 houden. De werkgever zou daardoor actief mee gaan werken en denken om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. De werknemer moest ook actief meewerken, door bijvoorbeeld passende arbeid te gaan verrichten. Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigerde om passende arbeid te verrichten had hij/zij geen recht op loondoorbetaling. Met de Wvp werden de re-integratieverplichtingen voor de werknemer en werkgever in de wet vastgelegd. Na inwerkingtreding van de Wulbz was de werkgever gehouden om gedurende 52 weken het loon door te betalen, maar zijn re-integratieverplichtingen eindigden niet na die 52 weken. De werkgever was gedurende het dienstverband verantwoordelijk voor de reintegratie van de werknemer. Door het opzegverbod bij ziekte duurde deze periode 2 jaar. Na een jaar stroomde de zieke werknemer echter al in de WAO. In het tweede ziektejaar had de werkgever dus geen mogelijkheden tot zijn beschikking om een onwillige werknemer te dwingen mee te werken aan de re-integratie. Die mogelijkheden waren voorbehouden aan het UWV. Ook zorgde het uitzicht op een WAO-uitkering ervoor dat de werkgever en werknemer zich minder gingen inspannen voor de re-integratie. Om deze inconsistentie te verhelpen werd de loondoorbetalingsplicht verlengd naar 104 weken. 19

20 Hoofdstuk 3: Art. 7:629 BW 3.1 Inleiding Het uitgangspunt van het BW was altijd: geen arbeid, geen loon (art. 7:627 BW). Het loon werd wel doorbetaald als de arbeid niet verricht was door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoorde te komen 91. Art. 7:629 BW is als lex specialis te beschouwen van art. 7:627 BW en art. 7:628 BW. Het was immers moeilijk te beoordelen of ziekte voor rekening en risico van de werkgever behoorde te komen, zodat art. 7:629 BW als tussenoplossing gold. 92 Inmiddels is het uitgangspunt door de Wet Werk en Zekerheid 93 veranderd. Per 1 april 2016 is art. 7:627 BW vervallen, en is art. 7:628 BW aangepast. Nu geldt: geen arbeid, wel loon, tenzij (art. 7:628 lid 1 BW). De re-integratieverplichtingen voor werkgevers en werknemers vormen de kern van het Nederlandse ziekteverzuimbeleid. Werkgevers en werknemers worden door in de wet vastgelegde verplichtingen geprikkeld om zich in te zetten voor de re-integratie. 94 Na de invoering van de Wvp daalde het ziekteverzuim binnen een tijdsbestek van twee jaar van 5,4% naar 4,2%. 95 De invoering van de re-integratieverplichtingen voor de werknemer en werkgever vormen een belangrijke oorzaak van deze daling. Doordat werkgevers zelf verantwoordelijk werden voor het ziekteverzuim en de re-integratie van de zieke werknemer in het bedrijf, moesten en konden ze voortaan effectief en snel ingrijpen om het ziekteverzuim te beperken. Vanaf 2004 is het ziekteverzuim verder gedaald, naar een historisch laag percentage van 3,8% in De instroom in de Wet WIA is ook sterk afgenomen. In de jaren 90 bedroeg de instroom ongeveer personen per jaar. Door het ingezette beleid bedroeg de instroom in 2015 slechts personen per jaar. 97 In dit hoofdstuk wordt achtereenvolgens behandeld wat de huidige voorwaarden voor het recht op loondoorbetaling zijn, wat de hoogte en duur is van de loondoorbetaling, hoe men het recht op loondoorbetaling vaststelt, wat de re-integratieverplichtingen voor de werkgever en werknemer zijn, welke knelpunten werkgevers ervaren bij de loondoorbetalingsplicht en de 91 Art. 7:628 (oud) BW. 92 Kamerstukken II, 1993/94, , nr. 3, p Stb. 2014, Bouwens 2011, p CBS CBS CPB 2015, p

21 re-integratieverplichtingen en ten slotte wordt de reden van de verlenging nog uitgebreider besproken. 3.2 Voorwaarden recht op loondoorbetaling Het recht op loondoorbetaling ontstaat als aan een paar voorwaarden is voldaan. Ten eerste moet de werknemer een arbeidsovereenkomst hebben op grond van art. 7:610 BW. Ten tweede moet sprake zijn van ziekte. Voor het begrip ziekte wordt aangesloten bij het begrip uit de Ziektewet. Er is sprake van ziekte als deze objectief en rechtstreeks medisch vast te stellen is (art. 19 lid 1 Zw). Ten derde dient de bedongen arbeid niet meer te kunnen worden verricht ten gevolge van de ziekte. Daar is al sprake van als de bedongen arbeid niet meer volledig kan worden verricht door de ziekte. 98 De loondoorbetalingsplicht eindigt dus pas als de werknemer de bedongen arbeid weer volledig kan verrichten. 3.3 Hoogte en duur loondoorbetaling Gedurende 104 weken behoudt de werknemer recht op betaling van 70% van zijn loon. In de eerste 52 weken dient de werkgever tenminste het minimumloon te krijgen. Voor huishoudelijk personeel geldt een duur van zes weken (art. 7:629 lid 2 BW). Een werknemer kan tijdelijk weer beter zijn waardoor hij/zij de bedongen arbeid weer kan verrichten, maar daarna weer ziek worden. Als de periode waarin de werknemer de bedongen arbeid weer kan verrichten korter is dan vier weken, worden de ziekteperiodes samengeteld. Is de periode dat weer wordt gewerkt langer dan 4 weken, dan wordt de periode van 104 weken doorbroken (art. 7:629 lid 10 BW). Een volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer kan al na 13 weken een WIAuitkering aanvragen. 99 Dit is het geval indien een zieke werknemer voor 80% of meer arbeidsongeschikt is en de herstelkans gering is. 100 Voor deze werknemers is re-integratie in het eigen bedrijf niet meer aan de orde, waardoor het doorlopen van de loondoorbetalingsplicht geen prikkel meer is voor de werkgever. 101 De loondoorbetalingsplicht van 104 weken stemt overeen met de wachttijd voor de Wet WIA 102 (art. 23 Wet WIA). Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht voor de 98 Klosse en Vonk 2015, p Art. 23 lid 6 Wet WIA. 100 Art. 4 lid 1 Wet WIA jo. art. 4 lid 3 Wet WIA. 101 Diebels 2014, p In 2005 is de WAO overgegaan in de Wet WIA (Wet Werk en Inkomen). 21

22 werkgever en kan de werknemer in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet WIA. 3.4 Vaststelling loondoorbetaling Een bedrijfsarts of verzekeringsdeskundige beoordeelt of de werknemer ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte. 103 De bedrijfsarts is aangesloten bij de arbodienst van de werkgever en kan zieke werknemers begeleiden (art. 14 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet). Als onenigheid bestaat over de beoordeling van de ziekte door de bedrijfsarts kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden gevraagd. 104 Daarna staat de gang naar de rechter nog open. 105 Een werknemer heeft op de werkvloer recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. 106 Om de persoonlijke levenssfeer van de werknemer te waarborgen hoeft de werknemer ten eerste niet meer gegevens te verschaffen dan nodig is voor de werkgever om het recht op loondoorbetaling vast te stellen. Dit betekent bijvoorbeeld dat de aard en oorzaak van de ziekte niet geopenbaard hoeven te worden aan de werkgever. 107 Ten tweede dient de bedrijfsarts zich te beperken tot het oordeel of de werknemer de bedongen arbeid niet meer kan verrichten ten gevolge van ziekte. 108 De werkgever mag door de bedrijfsarts wel geïnformeerd worden over zaken die van belang zijn om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen Re-integratieverplichtingen werkgever en werknemer De re-integratieverplichting voor de werkgever is neergelegd in art. 7:658a BW. Op grond van dit artikel is de werkgever verplicht om de inschakeling van de zieke werknemers in zijn bedrijf te bevorderen. Als de zieke werknemer zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten moet passende arbeid aangeboden worden. Eerst moet passende arbeid gezocht worden in het eigen bedrijf (het eerste spoor). In het geval geen passende arbeid aanwezig is in het eigen bedrijf, is de werkgever verplicht passende arbeid bij een andere werkgever te zoeken (het tweede spoor). Onder passende arbeid wordt verstaan alle arbeid die de werknemer kan verrichten, 103 Klosse en Vonk 2015, p Art. 32 lid 1 Wet SUWI. 105 Art. 7:629a BW. 106 De Laat en Heida 2013, p Kamerstukken II 1997/98, , nr. 3, p Kamerstukken II 1997/98, , nr. 3, p Klosse en Vonk 2015, p. 73; de Laat en Heida 2013, p

23 tenzij dat niet van hem kan worden gevergd. 110 Om de verplichting op grond van dit artikel effectief uit te oefenen is de werkgever verplicht om tijdig maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken aan de werknemer zodat die in staat wordt gesteld de eigen of passende arbeid te verrichten. 111 Op grond van deze verplichting kan onder andere van de werkgever worden verwacht dat de werkplek wordt aangepast en dat functies eventueel worden herverdeeld zodat passende arbeid ontstaat. 112 In samenwerking met de werknemer stelt de werkgever een plan van aanpak op. 113 Het UWV beoordeelt of de werkgever en werknemer in redelijkheid tot de verrichte re-integratie-inspanningen hebben kunnen komen (art. 65 Wet WIA). Het niet-naleven van de re-integratieverplichtingen op grond van art. 7:658a BW heeft grote gevolgen voor de werkgever. Op grond van art. 7:629 lid 11 sub b BW kan het UWV de loondoorbetalingsplicht met 52 weken verlengen indien vast komt te staan dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie voor de werknemer heeft gedaan. Dit wordt de loonsanctie genoemd. De re-integratieverplichting voor de werknemer is neergelegd in art. 7:660a BW. De werknemer is verplicht om gevolg te geven aan de maatregelen en aanwijzingen die door de werkgever worden verstrekt, om mee te werken met het opstellen, bespreken en wijzigen van het plan van aanpak en ten slotte om passende arbeid te verrichten. Als de werknemer niet meewerkt aan deze verplichtingen heeft hij geen recht op loondoorbetaling. 114 Tevens is het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing als de zieke werknemer zich niet aan de voorschriften van dit artikel houdt (art. 7:670a lid 1 BW). 3.6 Knelpunten bij de re-integratie Ongeveer de helft van de werkgevers ervaart knelpunten bij de re-integratie van de zieke werknemer. 115 Knelpunten die werkgevers ervaren bij de re-integratie zijn 116 : 1. Geen passende arbeid beschikbaar; 2. Het UWV denkt niet mee, en is te strikt; 3. Werknemers werken niet voldoende mee aan de re-integratie; 4. Kosten van re-integratie zijn hoog. 110 Art. 7:658a lid 4 BW. 111 Art. 7:685a lid 2 BW. 112 Diebels 2014, p. 308 & Art. 7:658a lid 3 BW. 114 Art. 7:629 lid 3 BW. 115 Panteia 2014, p Panteia 2014, p

24 De knelpunten worden achtereenvolgens besproken, waarbij eerst het knelpunt wordt beschreven en daarna wordt besproken of het een reëel knelpunt is of niet. Tevens wordt besproken of het knelpunt kan worden verholpen door het verkorten van de loondoorbetalingsplicht. Ten eerste ervaren werkgevers bij re-integratie als knelpunt dat ze geen passend werk kunnen vinden voor de zieke werknemer. Werkgevers vinden het lastig om in te schatten wat een zieke werknemer nog wel kan en wat voor passend werk die werknemer kan verrichten. 117 Uitgangspunt bij re-integratie is dat werknemer en werkgever beide verantwoordelijk zijn, maar dat het initiatief bij de werkgever ligt. 118 Dit initiatief geldt onder andere voor het zoeken naar passende arbeid. De werkgever moet zelf beoordelen welke arbeid passende arbeid is. 119 Het moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen 120, waarbij gelet moet worden op het arbeidsverleden, de reistijd, de opleiding, de gezondheidstoestand, het loon en hetgeen een werknemer nog kan. 121 Als een werkgever het lastig vindt om in te schatten welke arbeid als passend aangemerkt kan worden, kan de werkgever een arbeidsdeskundige inschakelen. Een arbeidsdeskundige kan werkhervatting van een zieke werknemer in de eigen arbeid bevorderen. Als hervatting van het eigen werk niet meer tot de mogelijkheden behoort kan de werkgever in samenwerking met de arbeidsdeskundige zoeken naar passende arbeid in het eerste of tweede spoor. 122 De werkgever kan ook de hulp van een re-integratiebedrijf inschakelen. Zij kunnen helpen om de werknemer weer te re-integreren in het bedrijf. Als de werkgever twijfelt of de arbeid die hij wil aanbieden aan de zieke werknemer wel als passend aangemerkt kan worden, kan hij een deskundigenoordeel vragen bij het UWV. 123 Voor kleine bedrijven zal het moeilijker zijn om de zieke werknemer te re-integreren in de eigen onderneming. Dit heeft de wetgever ook erkend. 124 Een klein bedrijf heeft weinig functies en minder arbeid en dus niet veel mogelijkheden om de werknemer ander werk te laten doen. Als geen passend werk in de eigen onderneming beschikbaar is, staat altijd nog de mogelijkheid open om passend werk in een ander bedrijf te vinden. Volgens MKB-Nederland 117 Panteia 2014, p Diebels 2014, p Diebels 2014, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p MKB Nederland Kamerstukken II 2003/04, , nr. 3, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p