Nieuwe Wet en Regelgeving lonen 2018

Transcriptie

1 Nieuwe Wet en Regelgeving lonen 2018 Voor 2018 staan er weer een belangrijk aantal wijzigingen aan te komen op het personeels- en salarisgebied. In deze nieuwsbrief hebben wij een opsomming gemaakt van de belangrijkste thema s op de agenda van de Wet en regelgeving voor volgend jaar. Per 1 januari 2018 worden de premies voor de sociale verzekeringen weer vastgesteld. Hieronder een overzicht met de premie wijzigingen en een overzicht met de nieuwe loonheffingstabellen: Premiewijzigingen Werkgeversheffing ZVW van 6,65% naar 6,90% Werknemersbijdrage (dga) van 5,40% naar 5,65% WW-premie van 2,64% naar 2,85% Basispremie W.A.O./W.I.A. van 6,66% naar 6,77% WHK-premies stijgen licht (afhankelijk van sector) Loonheffingstabellen 2018 (Jonger dan AOW-leeftijd) Eerste schijf van 0 t/m : blijft 36,55% Tweede schijf van t/m : van 40,80% naar 40,85% Derde schijf van t/m : van 40,80% naar 40,85% Vierde schijf van of meer : van 52% naar 51,95% Wet tegemoetkoming Loondomein Deze regeling is per 1 januari 2017 wet geworden. De regeling bestaat uit drie onderdelen: LIV: 1. Lage inkomensvoordeel (LIV) 2. Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon (jeugd LIV) 3. Loonkostenvoordeel (LKV) De LIV is een tegemoetkoming per uur voor het in dienst hebben van werknemers met een laag inkomen. De voorwaarden zijn: Werknemer heeft een gemiddeld SV uurloon in 2018 tussen de 9,82 (2017: 9,66) (100%), 10,81 (2017: 10,64) (110%) en 12,29 (2017: 12,08) (125%) Werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen Er zijn minimaal 1248 verloonde uren in het betreffende jaar Percentage Gem. uurloon incl. vak toeslag Tegemoetk. uur Minimum Maximale LIV 100% tot 110% 9,82-10,81 per uur 1, % tot 125% 10,82-12,29 per uur 0,

2 U hoeft zelf niets te ondernemen om deze tegemoetkoming te ontvangen. De gegevens worden uit de polis administratie 2017 van de belastingdienst gehaald. U krijgt voor 15 maart 2018 een overzicht toegestuurd met werknemers die eventueel in 2017 onder de LIV vallen. Op 2 mei 2018 zal de LIV worden berekend door de belastingdienst. Uiterlijk 1 augustus 2018 volgt er dan een beschikking. Uiterlijk 12 september 2018 volgt dan de uitbetaling van de LIV over Wij raden u aan de beschikkingen en berekeningen aan ons als uw salarisadministrateur te overhandigen voor controle. Jeugd LIV Het Jeugd LIV is een compensatie voor het verhogen van de minimumjeugdlonen per 1 juli Hierdoor wordt de tegemoetkoming over 2018 vermenigvuldigd met 1,5. Daarmee wordt de verhoging van de minimumjeugdlonen per 1 juli 2017 gecompenseerd. De voorwaarden zijn: Werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen Werknemer verdiend het gemiddeld minimum jeugduurloon Werknemer was op 31 december , 19, 20 of 21 jaar oud Leeftijd tegemoetkoming uur maximaal 21 jaar 1, ,40 20 jaar 1, ,60 19 jaar 0,28 582,40 18 jaar 0,23 478,40 Ook voor deze regeling geld dat u zelf niets hoeft te ondernemen om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming. Het tijdspad is dezelfde als bij de LIV (zie hiervoor) Wij raden u aan eventuele beschikkingen en berekeningen te overhandigen aan ons als uw salarisadministrateur voor controle. Loonkostenvoordeel (LKV) De huidige premie kortingen en mobiliteitsbonussen worden vervangen door de LKV. In de huidige systematiek worden premiekortingen voor het in dienst nemen van uitkeringsgerechtigden in de loonaangifte verrekend. In de nieuwe Wet Tegemoetkoming Loondomein (WTL) worden deze loonkostenvoordelen na afloop van het jaar uitgekeerd door de belastingdienst op dezelfde manier als de LIV en de jeugd LIV. Voor het LKV over 2018 gebeurt dat uiterlijk half september In de loonaangifte wordt aangegeven dat er sprake is van LKV, maar het bedrag wordt niet in meer in mindering gebracht op de loonaangifte. Ook dient de werkgever in het bezit te zijn van een doelgroepverklaring van het UWV. Zie op: Doelgroep tegemoetkoming uur maximaal maximale duur Oudere werkn. 56+ met uitkering 3, jaar Arbeidsgehandicapte in dienst 3, jaar Arbeidsgehandicapte herplaatsen 3, jaar Doelgroep banenafspraak 1, jaar

3 Wet Minimumloon - In 2018 overgangsregeling voor meerwerk en overwerk Hoewel werkgevers straks voor alle gewerkte uren minstens het wettelijk minimumloon moeten gaan betalen, mag van die regel in 2018 nog schriftelijk afgeweken worden. Na 2018 mag dat alleen nog in de cao. Voor de regels voor meerwerk en overwerk is 2018 een bijzonder jaar. In principe geldt per 1 januari namelijk de hoofdregel dat voor elk gewerkt uur dus ook voor uren die buiten de normale arbeidsduur van de werknemer of de organisatie vallen minstens het wettelijk minimumloon uitbetaald moet worden. Afwijken van die regel mag volgens de wet alleen nog in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Voor 2018 geldt er echter een soepelere overgangsregeling: in dat jaar zijn afspraken hierover in een schriftelijke overeenkomst voldoende. Schriftelijk overeenkomen mag nog even Om overwerk- of meerwerkuren niet uit te betalen, werknemers te compenseren in bijvoorbeeld vakantie-uren of de uren in te zetten in een cafetariastelsel, is in 2018 dus nog geen cao-afspraak nodig. In een schriftelijke overeenkomst met de werknemer mogen werkgevers nog één jaar afwijken van de wettelijke bepaling. Dit uitstel is bedoeld om cao-partijen de tijd te geven om afwijkingen in de cao vast te leggen. Na 2018: geen cao = geen afwijking Geldt voor een organisatie na 2018 geen cao of staan er in de cao geen afspraken over meerwerk en overwerk, dan moet de werkgever zich houden aan de nieuwe regels. Die houden in dat voor elk gewerkt uur minstens het wettelijk minimumloon betaald moet worden. Vanaf 1 januari 2018 moeten alle gewerkte uren tegen minimaal het wettelijk minimumloon worden uitbetaald. Dit geldt dus ook voor overwerk uren. Krijgt een werknemer meer betaald dan het minimumloon, dan is tijd voor tijd nog steeds mogelijk, mits de werknemer over alle uren tezamen ten minste het minimumloon ontvangt. Is er geen cao aanwezig dan dient er per 2018 ook vakantietoeslag te worden berekend over de overwerkuren, ook als er over overwerk meer dan 100% wordt betaald. Derde jaar WW Hoe in veel kranten wordt geschreven dat het derde jaar WW-uitkering in ere hersteld is, is dat niet correct. Een werkloosheidsuitkering is namelijk niet per definitie hetzelfde als een uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW). Dat verschil is voor werkgevers van groot belang. Een WW-uitkering is de uitkering die een werknemer krijgt op basis van de Werkloosheidswet (WW). Werkgevers betalen daarvoor WW-premie die onderdeel is van de premies werknemersverzekeringen. De werkgever betaalt de premie voor de WW, niet de werknemer. Door de hervorming van het ontslagrecht en de WW wordt de maximale duur van de WW-uitkering afgebouwd naar 24 maanden. Vanaf 1 januari 2018 wordt het mogelijk om deze inkorting te compenseren. In verzamel cao s wordt een werkeloosheidsuitkering geregeld. Afhankelijk van welke cao bij u van toepassing is, kunt u in aanraking komen met deze nieuwe wetgeving. Let op! Het gaat hier niet om een WW-uitkering, omdat de uitkering niet op grond van de Werkloosheidswet wordt uitgekeerd. Uw organisatie draait ook niet op voor de premie. Werkgevers houden die namelijk in op het brutoloon van de werknemer en dragen deze af aan een sectorfonds of rechtstreeks aan een landelijk fonds. (Stichting Private Aanvulling WW en WGA) Dat landelijke fonds ontvangt de rechtstreekse premies en die van het sectorfonds en betaalt de uitkering aan de werknemer als hij langer dan 24 maanden werkloos is en voldoet aan de voorwaarden. De afdracht van de premie zal bepaald worden door middel van een separate aangifte door u salarisadministrateur naar Stichting PAWW.

4 Pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar Per 1 januari 2018 gaat de pensioenrichtleeftijd omhoog van 67 naar 68 jaar. Veel pensioenregelingen zullen daarop aangepast moeten worden. Zorg dat uw organisatie hier op tijd mee aan de slag gaat. De pensioenrichtleeftijd is de leeftijd die in het pensioenreglement is afgesproken. Een werknemer kan pensioen opbouwen tot het moment waarop die pensioenleeftijd wordt bereikt. De verhoging van de pensioenrichtleeftijd zal de pensioenregeling in veel gevallen goedkoper maken. Bij de berekening van de fiscale maxima wordt straks namelijk een pensioenopbouw tot 68 jaar (in plaats van 67 jaar) verondersteld en is er sprake van een kortere uitkeringsperiode. AOW-leeftijd De AOW-leeftijd gaat in 2018 omhoog naar 66 jaar. In 2021 zal de AOW-leeftijd verder stijgen naar 67 jaar. Vanaf 2022 is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. In 2022 is de AOWleeftijd 67 jaar en 3 maanden. In 2023 blijft de AOW-leeftijd 67 jaar en 3 maanden. Leeftijdsonderscheid in vacatures per 1 januari 2018 niet meer toegestaan Vanaf 1 januari 2018 kunt u als werkgever geen leeftijdsonderscheid meer maken bij het werven van personeel. Tot eind 2017 kunt u wel nog onderscheid maken voor jongeren van 18 tot 27 jaar en voor ouderen boven de 50 jaar. Hiermee sluit u andere doelgroepen uit. Vanaf 1 januari 2018 is dit niet meer toegestaan. Het onderscheiden van leeftijd voor specifieke doelgroepen wordt dan gezien als leeftijdsdiscriminatie van andere doelgroepen. Leeftijd no-riskpolis verlaagd naar 56 jaar Neemt u een oudere werkloze in dienst, dan komt u niet voor hoge kosten te staan als deze werknemer onverhoopt langdurig ziek wordt. Voor deze werknemer geldt namelijk een no-riskpolis. Het kabinet gaat de leeftijdsgrens hiervoor verlagen naar 56 jaar of ouder. De no-riskpolis geldt bijvoorbeeld voor de werknemer die bij aanvang van het dienstverband een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering heeft. De polis geldt na dertien weken ziekte ook voor de oudere werknemer, die langer dan 52 weken een WW-uitkering heeft gekregen en vanuit de WW bij u in dienst is gekomen. Als een werknemer met een dergelijke polis ziek wordt, kunt u bij het UWV voor deze werknemer een Ziektewetuitkering aanvragen. U kunt de uitkering dan verrekenen met het te betalen loon. Transitievergoeding Voor de hoogte van de transitievergoeding die een werknemer bij ontslag ontvangt, geldt een bepaald maximum. De hoogte van dit maximum wordt jaarlijks vastgesteld op basis van de ontwikkeling van de contractlonen. In 2017 ontving een werknemer bij ontslag maximaal een bedrag van In 2018 stijgt het maximum naar Verdient een werknemer een jaarsalaris dat hoger is dan dit bedrag, dan ontvangt hij maximaal dat jaarsalaris. Het maximum van geldt alleen voor transitievergoedingen die werkgevers moeten betalen aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2018 eindigt.

5 Uw personeelsgegevens en de AVG Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening gegevensverwerking (AVG) in werking. Dat duurt nog even, maar er is genoeg werk aan de winkel. Wat mag en moet u (nog) doen met uw personeelsgegevens om hieraan te voldoen? Persoonsgegevens. In de huidige Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) en in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van straks wordt er een onderscheid gemaakt tussen gewone en bijzondere persoonsgegevens. Bijzondere persoonsgegevens. Dit zijn gegevens waaruit ras of etnische afkomst, politieke opvattingen, religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen of het lidmaatschap van een vakbond blijken. Andere bijzondere gegevens zijn genetische en biometrische gegevens die direct herleidbaar zijn tot één persoon, gegevens over de gezondheid en gegevens met betrekking tot iemands seksueel gedrag of seksuele gerichtheid. Wat mag u verwerken? Wanneer mag u verwerken? Het verwerkingsdoeleind. U mag persoonsgegevens verwerken als er een verwerkingsdoeleind is. U moet zich tenslotte aan de identificatieplicht kunnen houden, salaris kunnen uitkeren, persoonsgegevens kunnen doorgeven aan een verzekeringsmaatschappij, enz. Het begrip verwerking is erg ruim: verzamelen, vastleggen, opslaan, bijwerken of wijzigen, raadplegen, gebruiken, wissen en vernietigen zijn allemaal verwerkingen. Zie voor de volledige opsomming van verwerkingsdoeleinden art. 6 AVG op: AVG.htm Verwerken bijzondere gegevens Extra eisen. Bij bijzondere persoonsgegevens moet u daarnaast voldoen aan een van de extra vereisten uit art. 9 lid 2 AVG. Verwerking van bijzondere persoonsgegevens mag alleen als er een verwerkingsdoeleind is en: o de medewerker hier expliciet toestemming voor heeft gegeven en het verwerkingsdoeleind hem op voorhand duidelijk is gemaakt; of o de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van specifieke verplichtingen op het gebied van arbeidsrecht of socialezekerheidsrecht of verplichtingen die voortvloeien uit een cao. Zo mag u gegevens omtrent zwangerschap verzamelen om zo een werkneemster aan te kunnen melden voor haar zwangerschapsverlof. Controleer uw personeelsdossier De komst van de AVG is een goed tijdstip om uw personeelsdossiers te checken. Onze controlelijst personeelsgegevens helpt daarbij. Zo weet u of alle gegevens verwerkt mogen worden. Bewaar- en vernietigingstermijnen van documenten in personeelsdossier In de bijgaande brochure van Qwoater kunt u lezen, wat de mogelijkheden zijn om uw personeelsdossier digitaal vast te leggen in LoonTotaal en welke 7 voordelen dit geeft, namelijk: Structuur en inzicht, Autorisatie en Backup, Efficiënt en veilig delen, Kwaliteit borgen, Bewaar- en vernietigingstermijnen, Voldoet aan de laatste wet- en regelgeving en Tijd besparen. Let op. Houd u aan de maximale bewaar- en vernietigingstermijnen van uw personeelsdocumenten volgens bijgaande Controlelijst Bewaartermijnen personeelsdossiers. Dataminimalisatie. U mag enkel bewaren wat noodzakelijk is. Ook hierbij geldt: houdt u de controlelijst aan, dan verzamelt u niet meer dan noodzakelijk.