Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014
WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst De wijzigingen m.b.t. flexibele arbeid De wijzigingen in de ketenregeling Scholingsverplichting werkgever De wijzigingen m.b.t. de WW
De wijzigingen in het ontslagrecht Nieuwe vaste ontslagroutes per 1 juli 2015: Geen vrije keuze meer tussen UWV en kantonrechter
De wijzigingen in het ontslagrecht Toestemming UWV (art. 7:671a BW): (a) bedrijfseconomisch ontslag (b) ontslag werknemer > 2 jr. arbeidsongeschikt Grond (a) evt. ook door toestemming van een bij CAO ingestelde ontslagcommissie.
De wijzigingen in het ontslagrecht Opzegtermijn Mag worden verkort met de tijd tussen ontvangstdatum ontslagaanvraag door UWV en datum ontslagvergunning UWV, mits minimaal één maand resteert.
De wijzigingen in het ontslagrecht Beroeps -mogelijkheden na UWV-route: Werkgever via ontbinding kantonrechter (artikel 7:671b lid 1 sub b). Werknemer via herstel arbeidsovereenkomst / billijke vergoeding door kantonrechter (art. 7:682 BW / 7:682 a BW). Eventueel daarvan hoger beroep (Hof) en cassatie (Hoge Raad) in te stellen (7:683 BW).
De wijzigingen in het ontslagrecht Ontbinding door de kantonrechter: - Verzoek alleen op grond van de in de wet genoemde gronden (persoonlijke gronden) - Hoofdregel: opzegtermijn deels meegenomen bij bepaling van ontbindingsdatum
De wijzigingen in het ontslagrecht Hoger beroep en cassatie - Mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen beschikking kantonrechter ter zake ontbindingsverzoek - Beroepstermijn = 3 maanden - Mogelijke uitkomsten: - Werkgever: alsnog ontbinding - Werknemer: herstel arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding
De wijzigingen in het ontslagrecht Ontbinding door de kantonrechter: - Verzoek alleen op grond van de in de wet genoemde gronden - Hoofdregel: opzegtermijn deels meegenomen bij bepaling van ontbindingsdatum
De wijzigingen in het ontslagrecht Vergoedingen: - Transitievergoeding (art. 7:673 7:673d BW) - Billijke vergoeding
De wijzigingen in het ontslagrecht Transitievergoeding - Bijna altijd verschuldigd - Beëindiging op initiatief van werkgever, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (ruimer dan dringende reden, zoals bv diefstal, bedrog etc.) - Beëindiging op initiatief van werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Mits 2 jaar of langer in dienst!
De wijzigingen in het ontslagrecht Transitievergoeding - Maximaal 75.000,- bruto per jaar - Indien werknemer meer verdient dan 75.000,- bruto per jaar, dan maximaal één bruto jaarsalaris - Als er niet vrijwillig wordt betaald: vordering tot betaling moet binnen drie maanden na eindigen van de arbeidsovereenkomst door werknemer bij de kantonrechter zijn ingesteld
De wijzigingen in het ontslagrecht Transitievergoeding, berekening: - Forfaitair bedrag - Eerste 10 jaar: elke volledige 6 maanden = 1/6 maandsalaris (dus 1/3 maandsalaris per dienstjaar) - Daarna: elke volledige 6 maanden = 1/4 maandsalaris (dus 1/2 maandsalaris per dienstjaar) - Indien niet volledig 6 maanden: dan geen vergoeding voor die periode
De wijzigingen in het ontslagrecht Rekenvoorbeeld 1 Situatie: werknemer, 45 jaar oud, dienstverband van 15 jaar en 7 maanden (31 periodes van 6 maanden), bruto maandsalaris 3000,- per maand. Eerste 10 dienstjaren: 20 (periodes van 6 maanden) x 1/6 x 3000,- = 10.000,- Alle volgende dienstjaren 11 (periodes van 6 maanden) x ¼ x 3000,- = 8250,- Totaal: 18.250,- (neutrale kantonrechtersformule: 39.000,-)
De wijzigingen in het ontslagrecht Overgangsregeling Transitievergoeding: Tot 1 januari 2020: - werknemers 50 jr. en ouder + ten minste 10 jr. in dienst: elke volledige 6 maanden = 1/2 maandloon voor dienstjaren boven 50 (dus 1 maandloon per dienstjaar)
De wijzigingen in het ontslagrecht Rekenvoorbeeld 2 (oudere werknemer) Situatie: werknemer, 55 jaar oud, dienstverband van 15 jaar en 7 maanden (31 periodes van 6 maanden), bruto maandsalaris 3000,- per maand Dienstjaren > 50 jaar : 10 (periodes van 6 maanden) x 1/2 x 3000,- = 15.000,- Resterende dienstjaren: 20 (periodes van 6 maanden) x 1/6 x 3000,- = 10,000,- + 1 x ¼ (i.v.m. 7 maanden) x 3000,- = 750,- Totaal: 25.750,- (neutrale kantonrechtersformule: 63.000,-)
De wijzigingen in het ontslagrecht Transitievergoeding, niet verschuldigd: - Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten door werknemer - Indien in CAO soortgelijke voorziening is opgenomen. Discussie/onduidelijkheid of wachtgeld hieronder valt - In geval van faillissement, surséance van betaling of schuldsaneringsregeling - Werknemers die AOW of pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt - Werknemers < 18 jr + max. 12 uren per week hebben gewerkt (bijbaan)
De wijzigingen in het ontslagrecht Wat mag worden afgetrokken van Transitievergoeding? - Transitiekosten - Inzetbaarheidskosten (zie Ontwerpbesluit Transitievergoeding)
De wijzigingen in het ontslagrecht Inhoud ontwerpbesluit Transitievergoeding Transitiekosten: - kosten in verband met einde arbeidsovereenkomst. Moeten gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid, dus vlak voor of na ontslag gemaakte kosten - Voorbeeld: outplacement, coaching, langere opzegtermijn mits vrijstelling van werk
De wijzigingen in het ontslagrecht Inhoud ontwerpbesluit Transitievergoeding Inzetbaarheidskosten: - Kosten gemaakt tijdens dienstverband om inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (buiten de organisatie van de werkgever) te vergroten. Let op: functiegerelateerde kosten vallen hier dus niet onder! - Voorbeeld: niet-werkgerelateerde cursus (ook niet achteraf), cursus gericht op persoonlijke ontwikkeling - Tijdsverloop: kosten tot 5 jaar voor einddatum kunnen worden meegenomen. Afwijkende afspraken met werknemer mogelijk mits schriftelijk vastgelegd
De wijzigingen in het ontslagrecht Let op! - Hoofdregel: aftrek transitie- en inzetbaarheidskosten alleen mogelijk indien vooraf schriftelijke overeenstemming met werknemer over aftrekbaarheid specifieke kosten - Uitzondering toestemming: transitiekosten in sociaal plan, CAO of afspraken met OR - Regels aftrek gelden alleen voor transitievergoeding, dus niet voor gelijkwaardige voorzieningen
De wijzigingen in het ontslagrecht Billijke vergoeding: - In uitzonderlijke gevallen kan er naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. - Nog niet bekend hoe de billijke vergoeding moet worden berekend.
De wijzigingen in het ontslagrecht Overgangsrecht Het nieuwe recht is van toepassing op: - Verzoeken aan het UWV om toestemming voor opzegging ingediend op of na 1 juli 2015 - Opzeggingen gedaan op of na 1 juli 2015, tenzij die zijn gebaseerd op een verzoek om toestemming ingediend bij het UWV vóór 1 juli 2015 - Gerechtelijke procedures die zijn aangevangen op of na 1 juli 2015, tenzij die voortvloeien uit a) opzeggingen van vóór 1 juli 2015 of b) verzoeken aan het UWV van vóór 1 juli 2015
Vaststellingsovereenkomst Instemming werknemer Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk, maar
Vaststellingsovereenkomst Bedenktermijn voor werknemer - In principe 2 weken maar - 3 weken indien werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen, dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de vaststellingsovereenkomst - Geen tweede bedenktermijn: gaat een werknemer binnen zes maanden na een herroeping of ontbinding opnieuw akkoord met opzegging of sluit hij opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan niet opnieuw herroepings- of ontbindingsrecht
Vaststellingsovereenkomst - Herroeping door werknemer moet schriftelijk maar mag zonder opgave van redenen - Gevolg herroeping: einde arbeidsovereenkomst heeft nooit plaatsgevonden. Werknemer is en blijft in dienst. (Afspraken vaststellingsovereenkomst komen te vervallen.) - Wegcontracteren bedenktermijn is niet mogelijk, nietige afspraak
Wijzigingen per 1 januari 2015: - Aanzegplicht einde / voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - Proeftijdbeding - Concurrentiebeding - Nulurencontracten Wijzigingen per 1 juli 2015: - Ketenregeling - Scholingsverplichting werkgever - WW (en 1 januari 2016)
Wijzigingen flexibele arbeid Aanzegplicht werkgever: huidige regeling - Een tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af zonder dat werkgever een aanzegtermijn in acht hoeft te nemen
Wijzigingen flexibele arbeid Aanzegplicht werkgever: regeling onder WWZ (art. 7:668 BW) - Arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer - 1 maand voor afloop arbeidsovereenkomst moet werkgever schriftelijk aangeven of arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden - Geldt ook voor opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten met looptijd van 6 maanden of langer - Sanctie: vergoeding van 1 maand loon (vastgesteld loon per maand)
Wijzigingen flexibele arbeid Aanzegplicht werkgever: Overgangsrecht De aanzegplicht is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die eindigen op 1 februari 2015 of daarna. Dus dan aanzeggen op of voor 1 januari 2015!
Wijzigingen flexibele arbeid Aanzegplicht werkgever: Tips Tip 1: Richt de HR-administratie zo in dat werknemer minimaal 1 maand voor einde arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt geïnformeerd of en zo ja op welke voorwaarden arbeidsovereenkomst wordt verlengd Als 2 e tip wordt geopperd om direct in arbeidsovereenkomst te zetten dat er niet wordt verlengd. Werkgever kan daar later altijd op terugkomen. Discutabel in verband met bedoeling van de wetgever
Wijzigingen flexibele arbeid Proeftijd: huidige regeling Een proeftijd in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst altijd mogelijk (arbeidsovereenkomst <2 jaar: max. 1 maand en arbeidsovereenkomst >2 jaar max. 2 maanden)
Wijzigingen flexibele arbeid Proeftijd: regeling onder WWZ (art. 7:652 BW) - Bij arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden geen proeftijd meer mogelijk
Wijzigingen flexibele arbeid Proeftijd: overgangsrecht - Ingangsdatum 1 januari 2015, tenzij afwijking in CAO - Afwijking in CAO geldt totdat deze is verlopen doch uiterlijk 1,5 jaar na 1 januari 2015 - Gesloten arbeidsovereenkomsten voor 1 januari 2015: oude regeling
Wijzigingen flexibele arbeid Proeftijd: Tips - Tip 1: sluit arbeidsovereenkomst van iets langer dan 6 maanden - Tip 2: sluit arbeidsovereenkomst van bijv. 3 maanden. Dit is dan een soort proeftijd. Nadeel is dat deze overeenkomst geldt als de eerste in de keten en je dus daarna nog maar 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan afsluiten
Wijzigingen flexibele arbeid Non-concurrentiebeding: huidige regeling Concurrentiebeding zonder nadere motivering is mogelijk in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd
Wijzigingen flexibele arbeid Non-concurrentiebeding: regeling onder WWZ (art. 7:653 BW) - Geen concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten op of na 1 januari 2015 - Uitzondering: beding noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang (schriftelijk motiveren)
Wijzigingen flexibele arbeid Non-concurrentiebeding: overgangsrecht concurrentiebeding in lopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten op 1 januari 2015 blijft geldig
Wijzigingen flexibele arbeid Non-concurrentiebeding: Tip Motiveer op correcte wijze het belang om een concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Maatwerk is vereist!
Wijzigingen flexibele arbeid Nul-urencontracten: huidige regeling - Artikel 7:628 BW: geen werk, wel loon. Maar: mogelijkheid om eerste 6 maanden loondoorbetaling in arbeidsovereenkomst uit te sluiten indien er niet wordt gewerkt - Na 6 maanden kan er nu bij CAO onbeperkt worden afgeweken van loondoorbetalingsplicht
Wijzigingen flexibele arbeid Nul-urencontracten: regeling onder WWZ (art. 7:628 BW) - Mogelijkheid om bij CAO wettelijke periode van 6 maanden te verlengen straks uitsluitend nog voor specifieke functies - Let op: voor bepaalde sectoren kan gebruik van nulurencontracten worden verboden. Dit zal voor de zorgsector hoogstwaarschijnlijk aan de orde zijn
Wijzigingen flexibele arbeid Nul-urencontract: Tip - Nul-urencontract verboden in uw sector? Bied arbeidsovereenkomst voor 15 minuten per week aan. De vraag is in hoeverre dit zich verhoudt tot de bedoeling van de wetgever
Wijzigingen flexibele arbeid Ketenregeling: huidige regeling Nu: 3 x 3 / max. 3 arbeidsovereenkomsten, duur korter dan 3 jaar in totaal. Na onderbreking van 3 maanden of langer nieuwe keten
Wijzigingen flexibele arbeid Ketenregeling: regeling onder WWZ (art. 7:668a BW) Per 1 juli 2015: 3 x 2 / max. 3 arbeidsovereenkomsten, duur korter dan 2 jaar in totaal. Na onderbreking van 6 maanden of langer nieuwe keten
Wijzigingen flexibele arbeid Uitzonderingen: - arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer: dan eenmalige verlenging met 3 maanden mogelijk zonder conversie - Afwijking bij CAO beperkt mogelijk: max. 6 arbeidsovereenkomsten in 4 jaar, alleen bij uitzendovereenkomsten of bij CAO aan te wijzen functies of groepen van functies waarbij aard bedrijf afwijking rechtvaardigt
Wijzigingen flexibele arbeid Uitzonderingen (artikel 7:668a BW): - Bij CAO afwijking regeling opvolgend werkgeverschap - Buiten toepassing verklaren ketenregeling bij CAO alleen in zeer bijzondere gevallen - Afwijking van periode van 2 jaar mogelijk in CAO in verband met afronden opleiding (niet zijnde BBL) - Voor statutair bestuurders kan schriftelijk worden afgeweken van de termijn van 2 jaar
Wijzigingen flexibele arbeid Ketenregeling geldt niet voor: - Duale leer-werkopleiding (BBL) - Werknemers < 18 jr + max. 12 uren per week hebben gewerkt. Zodra 18 jaar, telt aovk die op dat moment geldt als eerste in de keten
Wijzigingen flexibele arbeid Ketenregeling: overgangsrecht - Arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 juli 2015: oud recht geldt! - Onderbrekingstermijn van 6 maanden geldt vanaf 1 juli 2015 - Lopende CAO: blijft geldig totdat CAO is geëxpireerd tot uiterlijk 1 juli 2016. Na expiratie CAO geldt nieuwe regeling
Wijzigingen flexibele arbeid Ketenregeling: Tips - Tip 1: sluit vlak voor 1 juli 2015 nog een derde (jaar)arbeidsovereenkomst - Tip 2: maak gebruik van de 7+8+8-regel. Dit houdt in een eerste arbeidsovereenkomst van 7 maanden (ook voordelig omdat proeftijd is toegestaan) en daarna twee arbeidsovereenkomsten van 8 maanden. Totaal is dit 23 maanden. Dit is dus net geen 2 jaar (maximale termijn) en daarom ook voordelig want nog geen recht op transitievergoeding
Scholingsverplichting Scholingsverplichting werkgever: huidige regeling Geen wettelijke verplichting tot scholing
Scholingsverplichting Scholingsverplichting werkgever: regeling onder WWZ - Per 1 juli 2015 wettelijke verplichting tot scholing door werkgever (art. 7:611a BW) - Scholing moet noodzakelijk zijn voor functie werknemer - Let op: werknemer kan niet worden ontslagen wegens disfunctioneren als ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg werkgever voor scholing werknemer
Scholingsverplichting Scholingsverplichting werkgever: Tip - Maak een scholingsplan, leg vast welke kosten hiermee gemoeid zijn en kom eventueel terugbetalings-/verrekeningsclausules overeen
Wijzigingen in de WW Wijzigingen in de WW: regeling onder WWZ - Wijzigingen gaan in per 1 januari 2016. Instroom in de WW vóór 1 januari 2016: huidige regeling - Duur van de WW wordt afgebouwd met 1 maand per kwartaal vanaf 1 januari 2016 - Vanaf 2019 is de WW-duur maximaal 24 maanden (nu 38) - Bij CAO kunnen er afspraken gemaakt worden over verlenging na 24 maanden
Wijzigingen in de WW Wijzigingen per 1 juli 2015 die verband houden met de WW: - Na ½ jaar WW-uitkering: alle arbeid is passend! - Gedeeltelijk weer aan het werk: urenverrekening wordt inkomensverrekening: van elke verdiende euro mag werknemer 30% zelf houden naast WW-uitkering
Conclusie: WWZ: eenvoudiger ontslagrecht of lawyer s paradise?