Tenure track ingangsdatum 1 september 2008 herziene versie november 2012
Inhoud 1 Inleiding... 4 2 Carrièrelijn Tenure track... 6 2.1 Universitair Docent (UD)... 6 2.2 UHD/Adjunct hoogleraar... 6 2.3 Hoogleraar... 7 2.4 Overzicht bevorderingslijn... 7 3 Benoeming en bevordering... 8 4 De aanstelling als Universitair Docent in tijdelijke dienst... 9 4.1 Benoemingsadviescommissie (BAC)... 9 4.2 Procedure... 9 4.3 Criteria... 9 4.4 De bevordering van UD2 naar UD1 en verder... 10 5 De benoeming van UD (1) tot UHD/adjunct hoogleraar in vaste dienst... 11 5.1 De Commissie Interne Promotie (CIP)... 11 5.2 Procedure... 11 5.3 Resultaatgebieden Onderzoek... 12 5.3.1 Onderzoeksuitvoering... 12 5.3.2 Begeleiden promovendi... 12 5.3.3 Acquisitie 2e en 3e geldstroom middelen... 13 5.3.4 Publicaties... 13 5.4 Resultaatgebieden Onderwijs... 14 5.4.1 Onderwijsuitvoering... 14 5.4.2 Onderwijsontwikkeling... 14 5.4.3 Onderwijsorganisatie... 15 5.4.4 Professionalisering... 15 6 De benoeming van UHD(1)/adjunct hoogleraar tot Hoogleraar...16 6.1 De Commissie Interne Promotie (CIP)... 16 6.2 Procedure... 16 6.3 Resultaatgebieden onderzoek... 17 6.3.1 Onderzoeksuitvoering en coördinatie... 17 6.3.2 Begeleiden promovendi... 17 6.3.3 Acquisitie 2e en 3e geldstroom middelen... 18 6.3.4 Publicaties... 18 6.4 Resultaatgebieden onderwijs... 19 6.4.1 Onderwijsuitvoering... 19 6.4.2 Onderwijsontwikkeling... 19 6.4.3 Onderwijsorganisatie... 20 6.4.4 Professionalisering... 20 6.5 Personeel- en organisatiebeleid... 21 Bijlage 1 Overzicht criteria... 22 Bijlage 2 Competentieoverzicht... 26 Bijlage 3 Commissie Interne Promotie (update november 2012 )... 29 Bijlage 4 Afspraken met Tenure trackers; verdeling onderwijs en onderzoek... 31 Bijlage 5 Onderzoekssabbatical ingeval van zwangerschaps- & bevallingsverlof.. 32 Bijlage 6 Reisbudget voor Tenure trackers FEB... 33 [2]
Voorwoord In de eerste maanden van 2012 heeft een grondige evaluatie plaatsgevonden van het Tenure track beleid van onze faculteit. Deze heeft geleid tot een aantal aanpassingen in de Tenure track nota, zowel van redactionele als van inhoudelijke aard. Hieronder worden de belangrijkste inhoudelijke aanpassingen kort samengevat. Allereerst zal de pre tenure fase komen te vervallen en zijn de publicatievereisten, als onderdeel van de ingangseisen voor de functie van Universitair Docent (UD), anders omschreven en daarmee licht versoepeld. Tevens is het begrip Internationaal netwerk ietwat verruimd. Met medewerkers die zich in deze fase van de Tenure track bevinden zullen maatwerk afspraken worden gemaakt voor het bereiken van een volgende functionele stap. Met nieuw aan te stellen medewerkers zal een contract voor zes jaar worden aangegaan, met als doel het verwerven van een Universitair Hoofddocent (UHD) aanstelling en een vaste aanstelling (tenure) aan het einde van de zes jaar. Na de eerste drie jaar vindt een beoordeling plaats; mocht deze onverhoopt negatief uitvallen dan zal het contract worden beëindigd. De UHD-functie kan worden gevolgd door een adjunct-hoogleraarschap bij de bevordering tot UHD1 (2 jaar na het bereiken van de UHD-functie); indien de medewerker dit wenst kan het faculteitsbestuur daartoe de benoemingsprocedure starten bij het College van Bestuur. Volgens de richtlijnen van de universiteit geeft de positie van adjunct-hoogleraar de medewerker het ius promovendi: het recht om promovendi te begeleiden, om de titel van professor te voeren en een toga te dragen. Ter verduidelijking van de functionele lijn en de bijbehorende bevorderingen in de Tenure track is een schematisch overzicht in de nota opgenomen. De Commissie Interne Promotie (CIP) is in de nota opgenomen als adviescommissie aan het faculteitsbestuur bij bevorderingen in het Tenure track carrièrepad. Een beschrijving van de taken en de samenstelling van de CIP staat in bijlage 3 vermeld. [3]
1 Inleiding De Tenure track is kort samengevat een loopbaantraject of carrièrelijn voor wetenschappelijke medewerkers, van ongeveer tien jaar. Als het loopbaantraject succesvol wordt doorlopen leidt dit tot een hoogleraarschap. De Tenure track wordt verder gekenmerkt door een zorgvuldig en streng selectiebeleid, gericht op het binnenhalen van zeer getalenteerde wetenschappers. Later in het traject wordt steeds zorgvuldig, aan de hand van reeds vastgestelde criteria, door een onafhankelijke commissie vastgesteld of de medewerker in de Tenure track de carrièrelijn van UD (Universitair Docent), via UHD (Universitair Hoofddocent)/adjunct hoogleraar naar gewoon hoogleraar kan voortzetten. In de randvoorwaardelijke sfeer wordt er gedurende het hele traject veel aandacht besteed aan de begeleiding van de medewerker en het bevorderen van onderwijs- en managementvaardigheden. In principe zullen alle vacatures waarbij doorgroei tot de functie van hoogleraar gewenst is, onder het Tenure track systeem vallen. Hiervan kan afgeweken worden als de aard van het vakgebied, de begroting of de arbeidsmarkt aanleiding geven om dat te doen. Om carrièreperspectief te kunnen bieden aan jonge talentvolle wetenschappers kiest de faculteit er voor om, waar mogelijk, stafleden aan te trekken op het niveau van assistant professor in een Tenure track. Een aanstelling als UD vindt plaats in tijdelijke dienst voor een periode van maximaal zes jaar. De werving en selectie van een UD geschiedt in procedurele zin op bijna dezelfde wijze als die van een gewoon hoogleraar, om de kans op een goede afloop van het Tenure track-traject zo groot mogelijk te maken. De zusterfaculteiten worden echter niet ingeschakeld bij de benoemingsprocedure. Als de beoordeling van de UD binnen maximaal zes jaar als uitkomst heeft dat de prestaties doorgroei rechtvaardigen, wordt de UD bevorderd tot UHD/ adjunct hoogleraar (met ius promovendi), in vaste dienst. Voldoet de UD binnen maximaal zes jaar niet aan de gestelde criteria voor de functie van UHD/adjunct hoogleraar, dan loopt de tijdelijke aanstelling af en zullen aan de kandidaat faciliteiten worden geboden in de vorm van outplacement, teneinde de carrière buiten de faculteit te kunnen voortzetten. Na de bevordering tot UHD/adjunct hoogleraar kan - na maximaal zeven jaar- de Tenure track afgerond worden met een bevordering tot gewoon hoogleraar, mits ook in die situatie de prestaties dit rechtvaardigen. Voldoet de UHD/adjunct hoogleraar binnen die periode van zeven jaar niet aan de eisen voor de functie van full professor, dan volgt terugval in de functie van UHD1, met nog vijf jaar ius promovendi ten behoeve van lopende promotietrajecten. In die situatie zal het faculteitsbestuur in gesprek gaan met de betrokken medewerker over het vervolg van zijn/haar loopbaan. Het beleid is gericht op een flexibel en persoonsgericht personeelsmanagement waarbij geleverde prestaties richtinggevend zijn voor het doorlopen van de wetenschappelijke carrière en waarbij eventuele organisatorische belemmeringen zoveel mogelijk worden weggenomen. Excellente prestaties maken een versneld doorlopen van de carrièrelijn mogelijk. De perioden (zie tabel 1) die gelden voor Tenure track, zes jaar UD en zeven jaar UHD/adjunct hoogleraar, gelden als maximale termijnen. Indien de gestelde criteria eerder zijn bereikt, kan het traject sneller doorlopen worden. Het faculteitsbestuur kan altijd, na overleg met de direct leidinggevende, het initiatief nemen de CIP eerder om advies te vragen. De voordelen van een Tenure track systeem zijn voor de medewerker dat men het vooruitzicht heeft op een langjarig dienstverband, waarin volgens een afgesproken route doorgroei van de functie van UD naar UHD/adjuncthoogleraar en tenslotte naar de functie van Hoogleraar kan plaatsvinden. De criteria liggen vooraf vast, alsmede de wijze waarop en door wie men beoordeeld gaat worden. Dit schept een transparant beeld van de wederzijdse verwachtingen. De voordelen voor de organisatie zijn dat men getalenteerde wetenschappers kan aanstellen die hun ontwikkeling binnen de faculteit doormaken, zodat er optimaal geprofiteerd wordt van het toenemende wetenschappelijke niveau. Een tweede voordeel is dat men wetenschappelijke vacatures die op termijn gaan ontstaan alvast kan invullen. Dit biedt met name voordelen bij zgn. dakpanconstructies voor hoogleraren die binnen een termijn van ca. vijf jaar met emeritaat gaan. [4]
Het systeem heeft uiteraard ook nadelen. Voor de medewerker is het een nadeel dat het systeem uitgaat van "up or out". Dat wil zeggen dat als de wetenschappelijke ontwikkeling minder snel of minder goed verloopt dan verwacht, de medewerker in het eerste deel van de Tenure track naar een functie elders moet uitzien. In het tweede deel van de Tenure track blijft bij tegenvallende prestaties de beoogde promotie naar de hoogleraarsfunctie dan uit. Verder zijn de criteria voor de vervolgstappen in het Tenure track vrij streng en de eisen zijn hoog. Het systeem is met name geschikt voor echte "high potentials". [5]
2 Carrièrelijn Tenure track In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de functies in Tenure track door middel van een korte omschrijving van de carrièrelijn en enkele aanstellingskenmerken van de daarin voorkomende functies Start Tenure track 1 Universitair Docent (UD) Maximaal 6 jaar Schaal 11/12 (tijdelijke aanstelling) 2 UHD/Adjunct hoogleraar (met ius promovendi) 7 jaar Schaal 13/14 (vaste aanstelling) 3 Hoogleraar 2 Schaal Hoogleraar 2 4 Hoogleraar 1, Op grond van prestaties en financiële kaderstelling Schaal Hoogleraar 1 2.1 Universitair Docent (UD) De aanstelling geschiedt op tijdelijke basis (CAO artikel 3.6. lid 1) voor een periode van maximaal zes jaar. De medewerker wordt aangesteld als UD2 voor een periode van drie jaar, waarna bij een positieve beoordeling van het functioneren een bevordering tot UD1 zal plaatsvinden. Bij een negatief oordeel zal het (tijdelijke) dienstverband worden beëindigd en wordt hij/zij middels een outplacement traject begeleid bij het vinden van een functie buiten de RUG. De UD voert vernieuwend onderzoek uit dat past binnen het wetenschappelijke programma van de faculteit. Essentieel voor de profilering van de eigen onderzoekslijn is dat hierover in een vroeg stadium specifieke afspraken worden gemaakt. Naast de direct leidinggevende zijn de onderzoekprogramma directeur(en) bij de aanstelling betrokken. Op onderwijsgebied geldt dat de medewerker een enthousiast en effectief docent is, beschikt over vakdidactische kennis en overzicht in werken toetsvormen en inzicht in de gebruiksmogelijkheden, onder meer blijkend uit een behaalde Basis Kwalificatie Onderwijs. Eén van de functie-eisen is dat de aanstaande medewerker beschikt over een relevant internationaal netwerk, bij voorkeur blijkend uit een verblijf aan een academische instelling buiten Nederland. Als de medewerker goed presteert, volgt op termijn een vaste aanstelling als UHD/adjunct hoogleraar. Bij een positief tenure- besluit zal een gesprek tussen de kandidaat en het faculteitsbestuur plaatsvinden, waarin wordt besproken hoe de kandidaat het Tenure track loopbaanpad wil vervolgen. Indien de kandidaat het betreffende loopbaanpad niet verder wil vervolgen (hetgeen schriftelijk wordt vastgelegd) is een eventuele (latere) bevordering tot hoogleraar alleen mogelijk indien de formatie dat toelaat. 2.2 UHD/Adjunct hoogleraar De UHD/adjunct hoogleraar heeft een vaste aanstelling. De medewerker wordt in eerste instantie benoemd tot UHD 2 en na een periode van twee tot drie jaar volgt bij goed functioneren een bevordering tot UHD1. Bij de bevordering tot UHD1 kan, indien de medewerker dit wenst, de procedure worden gestart tot benoeming tot adjunct hoogleraar met ius promovendi, voor ten hoogste zeven jaar. Op dat moment zal een gesprek tussen de kandidaat en het faculteitsbestuur worden georganiseerd, waarin de kandidaat aangeeft hoe hij/zij het tenure track loopbaanpad verder wil voortzetten. Indien de kandidaat het tenure track loopbaanpad niet verder wil vervolgen (hetgeen schriftelijk wordt vastgelegd) is een eventuele (latere) bevordering tot hoogleraar alleen mogelijk indien de formatie dat toelaat. Verwacht wordt dat de UHD/adjunct hoogleraar na zijn bevordering tot UHD1 de profilering van een eigen onderzoek- en onderwijslijn binnen de faculteit verder ontwikkelt. Binnen een periode van maximaal zeven jaar wordt de UHD/adjunct hoogleraar bij een positieve beoordeling in de [6]
functie van hoogleraar 2 (full professor) benoemd. Voldoet het functioneren niet aan de benoemingseisen voor hoogleraar 2 dan blijft de reguliere functie van UHD1 van toepassing en zal het faculteitsbestuur in gesprek gaan met de betrokken medewerker over het vervolg van zijn/haar loopbaan. 2.3 Hoogleraar Behalve de adjunct hoogleraren is binnen een faculteit een aantal hoogleraren werkzaam. Deze worden geacht een substantiële bijdrage te leveren aan het succesvol voortzetten van de werving van Tenure trackers en de coaching en begeleiding van de medewerkers. 2.4 Overzicht bevorderingslijn In het onderstaande overzicht is per functie schematisch aangegeven wat de bevorderingsprocedure inhoudt. Daarbij zijn ook de consequenties van de beoordeling aangegeven voor het verlenen van wel of geen vast dienstverband. Bevordering Beoogde Schaal Advies van Procedure UD2 UD1 UD1 UHD2 UHD2 UHD1 UHD1 Adj.Hgl UHD/ Adj.Hgl HGL.2 HGL.2 HGL.1 12 LG en CIP Na maximaal drie jaar wordt, bij een positief oordeel en een akkoord van het FB de UD2 bevorderd tot UD1 en wordt de aanstelling gecontinueerd met 3 jaar tot de maximaal tijdelijke termijn van 6 jaar. Indien de medewerker na drie jaren niet positief wordt beoordeeld, dan zal het (tijdelijke) dienstverband op basis hiervan worden beëindigd en wordt hij/zij middels een outplacement traject begeleid bij het vinden van een functie buiten de RUG. 13 CIP Bij een positief oordeel en akkoord van het FB, volgt een vaste aanstelling als UHD2. Indien de medewerker niet aan de TT criteria voor de functie UHD2 voldoet, loopt, in geval van een tijdelijk dienstverband, het dienstverband af en wordt hij/zij middels een outplacement traject begeleid naar een functie buiten de RUG. 14 LG Bij een positief oordeel en akkoord van het FB, volgt de bevordering tot UHD1. 14 CIP Bij een positief oordeel en indien gewenst start het FB de benoemingsprocedure tot adjunct hoogleraar bij het College van Bestuur. H2 CIP Bij een positief oordeel en akkoord van het FB, start de bevorderingsprocedure tot HGL2. Indien de medewerker (adjunct hoogleraar) na 7 jaar niet is bevorderd tot HGL2, behoudt hij/zij maximaal 5 jaar het ius promovendi voor lopende promotiebegeleiding, waarna hij/zij terugvalt tot UHD1 zonder ius promovendi. H1 CIP Beoordeling door FB ingesteld zodra bevordering op haar plaats is. Bij een positief oordeel en akkoord van het FB start de bevorderingsprocedure tot HGL1. [7]
3 Benoeming en bevordering In het vervolg van deze notitie wordt de invulling van de wetenschappelijke functies de resultaatgebieden - beschreven en aangegeven op welke criteria de voor bevordering in aanmerking komende medewerkers voor de belangrijkste carrièrestappen beoordeeld worden. Deze resultaatgebieden komen terug in de voor universitaire medewerkers ontwikkelde functieprofielen (ufo-profielen), waarin de feitelijke taakstelling en de functionele verantwoordelijkheden zijn beschreven. Op basis van het functieprofiel en de in deze nota gestelde Tenure track criteria vindt jaarlijks een ontwikkelingsgesprek tussen de leidinggevende hoogleraar en de medewerker plaats. Daarbij komt het functioneren van de medewerker aan de orde en worden afspraken gemaakt omtrent te behalen resultaten en te ontwikkelen competenties en vaardigheden. De bedoelde criteria hebben betrekking op aspecten in het functioneren van wetenschappers, die deels kwantificeerbaar zijn. In gevallen waar zulke kwantitatieve eisen gesteld worden, betreft het minimum eisen. Het staat een benoemingsadviescommissie (BAC) vrij om aan een kandidaat hogere eisen te stellen, bijvoorbeeld in subdisciplines waar een grotere productie aan publicaties gebruikelijk is dan gemiddeld. Voorwaarde is dan uiteraard wel dat de aan te stellen medewerker tevoren van deze vereisten op de hoogte is gesteld. Het staat een BAC eveneens vrij om kandidaten, die aan één of meer criteria niet voldoen, op grond van hun excellente resultaten wat betreft de andere criteria toch voor aanstelling voor te dragen. De BAC dient dit uitvoerig en overtuigend te beargumenteren. Ditzelfde geldt overigens ook voor de Commissie Interne Promotie (CIP), wanneer een beoordeling en een bevordering van een medewerker in de Tenure track aan de orde is. Het faculteitsbestuur beslist in alle gevallen of de aangedragen argumenten om van een bepaald criterium af te wijken acceptabel zijn. In de paragrafen 4.1 en 4.2 van deze nota is vastgelegd hoe de BAC wordt samengesteld, die het faculteitsbestuur adviseert over selectie en benoeming van een kandidaat. Verder wordt beschreven hoe de samenstelling en werkwijze is van de CIP, die de individuele beoordeling van Tenure track medewerkers uitvoert en het faculteitsbestuur adviseert over de bevordering, respectievelijk voordracht voor benoeming tot (adjunct)hoogleraar door het College van Bestuur. Het faculteitsbestuur beslist in alle gevallen over de benoeming, bevordering of voordracht. In de volgende hoofdstukken worden de criteria en competenties voor de functies besproken, voor zowel de tijdelijke aanstelling, de vaste aanstelling en de benoeming tot hoogleraar volgens het Tenure track systeem. [8]
4 De aanstelling als Universitair Docent in tijdelijke dienst 4.1 Benoemingsadviescommissie (BAC) De BAC wordt ingesteld door het faculteitsbestuur (FB), bestaat uit maximaal zeven leden, waaronder tenminste één vrouw, en waarin in elk geval participeren: 1. Directeur van het betreffende onderzoekprogramma; 2. Een opleidingsdirecteur; 3. De betreffende vakgroepvoorzitter; 4. Directeur SOM; 5. Adviseur HR. De decaan is aanwezig tijdens de eerste bijeenkomst van de BAC. Indien gewenst en indien de richtlijnen van de RUG dat vereisen, worden onderstaande personen toegevoegd aan de commissie: Deskundige in dezelfde discipline van buiten de RUG; Deskundige uit de RUG; Student uit de faculteit. 4.2 Procedure 1. De BAC legt aan het FB een structuurrapport voor (1 à 2 pagina s A4), waarin staat voor welke onderwijstaken de Universitair Docent verantwoordelijk wordt en wat het onderzoeksgebied is. Hiernaast wordt, in afstemming met HR-Advies, een concept-advertentietekst aangeleverd. 2. Na goedkeuring van het FB kan gestart worden met de wervingsprocedure, waarbij kandidaten altijd in een open procedure geworven worden. Daarbij wordt gebruik gemaakt van landelijke media, Internet, internationale netwerken en job markets, gefaciliteerd door HR Advies. 3. De BAC dient een voordracht in bij het FB, op basis van CV, publicatielijst en onderzoekplan van de kandidaat, ingewonnen referenties 1, een seminar voor het relevante onderzoekprogramma en een gesprek met de BAC. 4. Na accordering door het FB wordt de kandidaat aangesteld, waarbij de schriftelijke afspraken worden bevestigd over het onderzoek, het onderwijs, de evaluatiemomenten, de arbeidsvoorwaarden, etc. 5. De BAC verplicht zich over alle van toepassing zijnde criteria en competenties aan het faculteitsbestuur te rapporteren. 4.3 Criteria 1. De kandidaat is gepromoveerd. 2. De kandidaat beschikt over de kwaliteiten nodig voor excellent wetenschappelijk onderzoek, bij voorkeur blijkend uit een of meerdere publicaties in gerenommeerde, internationale tijdschriften (3- of 5-puntscategorie in de SOM normen) in het betreffende vakgebied. 3. De kandidaat beschikt over een relevant internationaal netwerk, bijvoorbeeld blijkend uit een verblijf aan een academische instelling buiten Nederland. Indien de kandidaat geen tijd in het buitenland heeft doorgebracht, worden afspraken gemaakt zodat deze enkele malen een periode van 2 tot 6 maanden in het buitenland verblijft, met als doel om een relevant internationaal netwerk op te bouwen. 4. De kandidaat beschikt over relevante onderwijscompetenties, blijkend uit goede beoordelingen of in ieder geval over een afgeronde docenttraining voor het hoger onderwijs (Basis Kwalificatie Onderwijs). Bij het ontbreken van een BKO behaalt de kandidaat deze binnen drie jaar na aanvang van de Tenure track. 5. De kandidaat beschikt over aantoonbare organisatorische kwaliteiten en uitstekende communicatieve eigenschappen. 6. De kandidaat is in staat om een voor de faculteit belangrijke deeldiscipline te ontwikkelen. Bij gelijke geschiktheid verdienen vrouwelijke sollicitanten de voorkeur. 1 De kandidaten hoeven niet zelf te zorgen voor aanbevelingsbrieven, maar kunnen volstaan met het opgeven van een aantal referenten. [9]
4.4 De bevordering van UD2 naar UD1 en verder Na maximaal drie jaar wordt, bij een positief oordeel en een akkoord van het FB, de UD2 bevorderd tot UD1 en zal de aanstelling gecontinueerd worden met drie jaar tot de maximale termijn van zes jaar. De medewerker moet in die periode een positieve functionele ontwikkeling hebben laten zien en daarbij vormt het functieprofiel (UFO) voor de UD-functie de basis. Tussen leidinggevende en medewerker worden jaarlijks in de resultaat- en ontwikkelingsgesprekken afspraken gemaakt over de te behalen doelen en resultaten op het gebied van onderwijs, onderzoek en organisatie. De realisatie van deze afspraken zal er toe moeten leiden dat de medewerker na drie jaar aan het gewenste niveau voor UD1 voldoet. Indien wordt vastgesteld dat de medewerker niet aan het gewenste niveau voor UD1 voldoet, zal het (tijdelijke) dienstverband worden beëindigd en wordt hij/zij middels een outplacement traject begeleid bij het vinden van een functie elders. [10]
5 De benoeming van UD (1) tot UHD/adjunct hoogleraar in vaste dienst 5.1 De Commissie Interne Promotie (CIP) 2 De CIP is een vaste adviescommissie van het faculteitsbestuur ter beoordeling van Tenure track medewerkers, die maximaal vijf en een half jaar na de aanstellingsdatum aan bevordering tot UHD2, dan wel UHD1/adjunct hoogleraar toe zijn. De CIP is ingesteld door het faculteitsbestuur, en heeft een vaste samenstelling, aangevuld met een tweetal deskundigen op een bepaald vakgebied, waarin participeren: 1. Een vaste voorzitter 2. De decaan van de faculteit (adviseur) 3. De directeur van SOM 4. Een HR adviseur (adviseur) 5. Aan de commissie worden per vergadering twee leden uit de pool van hoogleraren toegevoegd om over de dossiers te adviseren In de CIP hebben geen zitting: de direct leidinggevende 3 van de medewerker, de betrokken vakgroepvoorzitter, de betrokken opleidingsdirecteur en de betrokken onderzoekdirecteur. Wel worden deze als informanten geraadpleegd. 5.2 Procedure De CIP gebruikt de bij de aanstelling gemaakte afspraken omtrent de vereisten bij de beoordeling. De CIP informeert bij de door de medewerker begeleide promovendi naar de kwaliteit van de ontvangen begeleiding. De CIP heeft de beschikking over de relevante studentevaluaties en de beoordelingen op het terrein van onderwijs, onderzoek en het functioneren van de medewerker binnen vakgroep en faculteit. De CIP verplicht zich over alle van toepassing zijnde criteria en competenties aan het faculteitsbestuur te rapporteren. Bij een positief advies van de CIP en een positief besluit van het FB zullen door het faculteitsbestuur (externe) referenties van deskundigen op het vakgebied worden ingewonnen, omtrent de kwaliteiten van de medewerker. Ter toelichting van de kandidatuur van een medewerker kan tussen CIP en medewerker een gesprek plaatsvinden, indien één van beiden dit wenst. De CIP adviseert het faculteitsbestuur omtrent drie alternatieven: 1. De UD wordt tot UHD2 in vaste dienst benoemd. 2. De UHD 1 wordt voorgedragen bij het College van Bestuur voor benoeming tot adjunct hoogleraar. 3. Het contract wordt niet verlengd. De kandidaat wordt indien gewenst begeleid naar een voortzetting van zijn carrière buiten de faculteit. In alle gevallen wordt het besluit door het faculteitsbestuur genomen. 2 Zie bijlage 3: Commissie Interne Promotie 3 Indien één van de vaste leden van de CIP leidinggevende is van de te beoordelen medewerker(s), wordt zijn / haar plaats in de CIP overgenomen door de vice-decaan of een lid van de CIP-pool. [11]
5.3 Resultaatgebieden Onderzoek Algemeen In dit stadium van beoordeling wordt beoordeeld of de kandidaat de potentie heeft zich als een richtinggevend en inspirerend leider te ontwikkelen. Van doorslaggevend belang is of de kandidaat een zelfstandig onderzoeksveld tot ontwikkeling heeft gebracht, zulks te beoordelen door de CIP. 5.3.1 Onderzoeksuitvoering Verzamelen, analyseren en interpreteren van onderzoekgegevens, alsmede aansturing van wetenschappelijk personeel, teneinde de probleemstelling van het onderzoek te beantwoorden. Bewaken van de samenhang tussen het eigen onderzoek en dat van anderen en bewaken van voortgang van het eigen onderzoek. Kernactiviteiten: Opstellen van onderzoekplan: formuleren van probleemstelling, werkhypothese en concretiseren van benodigde onderzoekgegevens-, methodiek en doelgroepen; kennis uitwisselen met collega-onderzoekers en materiedeskundigen. Aansturing en coördinatie van werkzaamheden van ondersteunend en (tijdelijk) wetenschappelijk personeel. Criteria 1. De medewerker heeft een hoogwaardige, duidelijke en productieve eigen onderzoekslijn ontwikkeld binnen het onderzoekprogramma van de faculteit, die potentie heeft voor een uitstekende beoordeling. 2. De medewerker functioneert goed in de faculteit en levert een significante bijdrage aan de uitvoering en coherentie van het onderzoeksprogramma en de organisatorische taken van de faculteit. 3. De medewerker beschikt over internationale ervaring, blijkend uit minimaal een half jaar succesvol (blijkend uit publicaties) verblijf aan een buitenlandse academische instelling. Competenties 1. Creatief vermogen: De medewerker is in staat met oorspronkelijke oplossingen voor (wetenschappelijke) problemen te komen en combineert verschillende invalshoeken/inzichten tot iets nieuws 2. Communicatieve eigenschappen: de medewerker ontvangt en geeft feedback aan collega's, ondersteunend en wetenschappelijk personeel en studenten. Evalueert eigen gedrag en standpunten kritisch en staat open voor anderen 5.3.2 Begeleiden promovendi Inhoudelijk begeleiden van promovendi bij de uitvoering en voortgang van het promotieonderzoek, teneinde een bijdrage te leveren aan kwalitatief hoogwaardig onderzoek en het tijdig kunnen afronden van de dissertatie. Kernactiviteiten: Voorlichten van promovendi over mogelijke promotieonderwerpen en bespreken van de voortgang van het onderzoek met promovendi. Mede beoordelen van de dissertatie van de promovendus. Begeleiden van promovendi of postdocs bij het voorbereiden en verzorgen van een (samen te geven) onderwijsonderdeel en het geven van feedback hierop. Criterium 1. De medewerker begeleidt tenminste twee promovendi als co-promotor, of heeft deze in de reviewperiode begeleid tot aan de afronding van hun promotie. [12]
5.3.3 Acquisitie 2e en 3e geldstroom middelen Het leveren van significante inspanningen inzake de verwerving van externe fondsen ten behoeve van onderzoek passend binnen het onderzoeksprogramma van de faculteit. Kernactiviteiten: Het schrijven van onderzoeksvoorstellen en het ontwikkelen en onderhouden van contacten met subsidiërende instanties. Criterium 1. De medewerker heeft in de periode van UD niet in Tenure track of als assistant professor tenminste eenmaal een substantiële onderzoekssubsidie (bijvoorbeeld voor een promovendus- of postdocplaats) uit de 2e of 3e geldstroom verworven. Het gaat hierbij om een zelfstandig geschreven aanvraag, waarbij de medewerker als principal investigator (PI) optreedt. 5.3.4 Publicaties Openbaar maken van onderzoeksresultaten, in overleg met medeauteurs, teneinde vakgenoten deelgenoot te maken van de verworven kennis en inzichten alsmede feedback daarop te ontvangen en de positionering van het kennisgebied te verbeteren. Uitdragen van kennis in verschillende media, teneinde wetenschappelijke kennis inzichtelijk en begrijpelijk te maken voor een breed publiek en een bijdrage te leveren aan de positie van het onderzoekprogramma. Kernactiviteiten: Opstellen van publicaties voor internationale wetenschappelijke tijdschriften en conferentiepapers. Houden van voordrachten op conferenties, congressen, externe organisaties etc. Toegankelijk maken van de wetenschappelijke resultaten voor een breder publiek. Geven van lezingen en interviews voor verschillende media. Deelnemen aan seminars en congressen. Ontvangen en geven van feedback van en aan collega s. Onderhouden van een internationaal netwerk op het eigen onderzoeksgebied. Criteria 1. De medewerker heeft een hoogwaardige publicatielijst, die moet voldoen aan de criteria voor SOM fellow. Gemeten over de hele loopbaan heeft de medewerker twee vijfpunts- en twee driepublicaties en/of 1 vijfpuntspublicatie (single-authored) en vier driepuntspublicaties behaald. Hiervan dient in ieder geval 1 vijfpunts en drie driepuntspublicaties in de reviewperiode gepubliceerd of geaccepteerd te zijn. 2. Het belang van het onderzoek van de medewerker wordt door zijn/haar vakgenoten erkend, blijkend uit bijvoorbeeld: prijzen, onderscheidingen, lidmaatschap redactie internationale wetenschappelijke tijdschriften, uitnodigingen als gastspreker, deelname aan internationale commissies. [13]
5.4 Resultaatgebieden Onderwijs 5.4.1 Onderwijsuitvoering Voorbereiden en uitvoeren van de toegewezen curriculumonderdelen van de betreffende opleiding(en) teneinde te zorgen dat de gestelde leerdoelen inzake kennis, inzichten, competenties en vaardigheden van studenten worden gerealiseerd. Kernactiviteiten: Het zich eigen maken van vakinhoudelijke-, didactische- en organisatorische bekwaamheden die nodig zijn voor de voorbereiding en uitvoering van de onderwijsactiviteiten. Begeleiden en beoordelen van studenten bij cursorische onderwijsvormen (projecten, colleges, zelfstudie), afstudeeronderzoek en mondelinge en schriftelijke rapportages. In staat zijn te toetsen of de gewenste leerdoelen op voldoende niveau door de studenten bereikt zijn. Criteria 1. De medewerker heeft het zelf ontwikkelde onderzoeksveld vertaald naar het onderwijs, bijvoorbeeld aan de hand van een vak in een (research-) master of een (keuze-) vak in de bachelorfase, passend binnen de omvang en inhoud van het vakkenaanbod van de faculteit, zulks ter beoordeling van de opleidingsdirecteur. 2. De medewerker besteedt een substantieel deel van de werktijd aan onderwijs, te bepalen op grond van de vigerende standaard van de faculteit. 3. De uitvoering van de onderwijsactiviteiten is goed, zoals blijkt uit zowel studentevaluaties alsook de beoordelingen door de betreffende opleidingsdirecteur. 4. De medewerker is een enthousiast en effectief docent; heeft vakdidactische kennis overzicht in werk- en toetsvormen en inzicht in de gebruiksmogelijkheden, onder meer blijkend uit een behaalde Basis Kwalificatie Onderwijs. 5. De medewerker beheerst de Engelse taal in voldoende mate om goed te kunnen doceren. 5.4.2 Onderwijsontwikkeling Het up-to-date houden en verbeteren van de toegewezen curriculumonderdelen van de betreffende opleiding(en) waarbij de veranderingen in het niveau van de studenten, de ontwikkelingen van het vakgebied, de behoeften van de maatschappij en de samenhang met andere onderwijsonderdelen belangrijke richtinggevende factoren zijn. Kernactiviteiten: Bijhouden van relevante ontwikkelingen binnen het eigen vakgebied, het hoger onderwijs en zicht hebben op het door het werkveld gevraagde profiel van afgestudeerden. Introduceren van recente vakontwikkelingen (onderzoek) in het onderwijs. Ontwerpen en toepassen van effectieve, efficiënte en motiverende werkvormen en bijpassend studiemateriaal. Criterium: 1. De medewerker heeft - indien wenselijk- aantoonbare verbeteringen aangebracht in bijvoorbeeld het leermateriaal of de werkvormen. [14]
5.4.3 Onderwijsorganisatie Bijdragen aan het goed laten verlopen van de curricula van de faculteit, zowel wat betreft de samenhang tussen de op zichzelf staande curriculumonderdelen alsook in relatie tot administratieve en personele aspecten. Kernactiviteiten: In teamverband (bijvoorbeeld in opleidingscommissies) met collega's afstemmen van activiteiten en samenwerken. Student-assistenten en/of promovendi bij hun onderwijstaak begeleiden. Logistiek plannen van onderwijsmateriaal, tentamens, administratieve inbedding en afwerking van onderwijsactiviteiten. Inzicht verkrijgen in voor het onderwijs relevante facultaire regelingen, zoals de rol van de examencommissie, opleidingscommissie, opleidingsdirecteur, bestuur en van de Onderwijs- en Examenregeling. Criteria 1. De medewerker heeft een goed inzicht in de onderwijsorganisatie en regelgeving van de faculteit. 2. De medewerker draagt efficiënt en effectief bij aan het goed laten verlopen van de onderwijsprocessen waarbij hij/zij betrokken is. 3. De medewerker laat zien over organisatorische kwaliteiten te beschikken. Hij/zij vervult bijvoorbeeld de rol van onderwijscoördinator, opleidingsdirecteur of maakt deel uit van een opleidingscommissie. 5.4.4 Professionalisering Zich ontwikkelen tot een breed inzetbare, competente wetenschappelijk docent, passend bij het opleidingsbeleid van de faculteit. Kernactiviteiten: Bijhouden van de wetenschappelijke ontwikkelingen in het desbetreffende vakgebied en aanpalende vakgebieden, zodat de inhoud van het onderwijs op de juiste wetenschappelijke waarde geschat kan worden. Bijhouden van ontwikkelingen in de didactiek van het hoger onderwijs, zodat de gebruikte methoden passen bij de gestelde leerdoelen. Uitwisselen van kennis met vakgenoten, uitgaande van de methodologie en didactiek van het hoger onderwijs. Betrekken van maatschappelijke ontwikkelingen (arbeidsmarkt, wetgeving, ethiek) van het vakgebied in de context van het te verzorgen onderwijs. Criteria 1. De medewerker gebruikt, of is in staat om state-of-the-art en gevarieerd leermateriaal dat het vakgebied expliciet in zijn wetenschappelijke en maatschappelijke context plaatst. 2. De medewerker heeft weloverwogen (in overleg met de opleidingsdirecteur) deelgenomen aan professionaliseringsactiviteiten, zoals workshops, seminars, facultaire onderwijsdagen e.d., met een omvang van gemiddeld twee dagen per jaar. 3. De medewerker vraagt, ontvangt en geeft feedback aan collega's, ondersteunend en wetenschappelijk personeel en studenten. 4. De medewerker heeft laten zien effectief bij te kunnen dragen aan het goed laten verlopen de onderwijsprocessen waarbij hij/zij is betrokken. [15]
6 De benoeming van UHD(1)/adjunct hoogleraar tot Hoogleraar 6.1 De Commissie Interne Promotie (CIP) De CIP is een vaste adviescommissie van het faculteitsbestuur ter beoordeling van Tenure track medewerkers, die maximaal vijf en een half jaar na de aanstellingsdatum aan bevordering tot UHD2, dan wel UHD1/adjunct hoogleraar toe zijn. De CIP is ingesteld door het faculteitsbestuur, en heeft een vaste samenstelling, aangevuld met een tweetal deskundigen op een bepaald vakgebied, waarin participeren: 1. Een vaste voorzitter 2. De decaan van de faculteit (adviseur) 3. De directeur van SOM 4. Een HR adviseur (adviseur) 5. Aan de commissie worden per vergadering twee leden uit de pool van hoogleraren 1 toegevoegd om over de dossiers te adviseren In de CIP heeft geen zitting: de direct leidinggevende van de medewerker 4, de betrokken vakgroepvoorzitter, de betrokken opleidingsdirecteur en de betrokken onderzoekdirecteur. Wel worden deze als informanten geraadpleegd. 6.2 Procedure De CIP informeert bij de door de medewerker begeleide promovendi naar de kwaliteit van de ontvangen begeleiding. De CIP heeft de beschikking over de relevante studentevaluaties en de beoordelingen op het terrein van onderwijs, onderzoek en het functioneren van de medewerker binnen vakgroep en faculteit De CIP verplicht zich over alle van toepassing zijnde criteria en competenties aan het faculteitsbestuur te rapporteren. Bij een positief advies van de CIP en een positief besluit van het FB zullen door het faculteitsbestuur (externe) referenties van deskundigen op het vakgebied worden ingewonnen, omtrent de kwaliteiten van de medewerker. Ter toelichting van de kandidatuur van een medewerker kan tussen CIP en medewerker een gesprek plaatsvinden, indien één van beiden dit wenst. De CIP adviseert het faculteitsbestuur omtrent twee alternatieven: 1. Voordracht bij het College van Bestuur voor benoeming tot hoogleraar 2; waarbij de procedure vermeld in de Benoemingsprocedure hoogleraren gevolgd dient te worden. 2. Afwijzing voor de benoeming tot hoogleraar. In alle gevallen wordt het besluit door het faculteitsbestuur genomen. Bij een afwijzing voor benoeming tot hoogleraar 2 zal het faculteitsbestuur in gesprek gaan met de betrokken medewerker over het vervolg van zijn/haar loopbaan. In het geval er een afwijzing voor de benoeming tot hoogleraar plaatsvindt, behoudt betrokkene gedurende vijf jaar het recht als promotor op te treden van promovendi die hij reeds begeleidde als promotor, dan wel ter afronding van reeds lopende promoties. 4 Indien de decaan leidinggevende is, wordt zijn plaats in de CIP overgenomen door de vice-decaan. [16]
6.3 Resultaatgebieden onderzoek Algemeen Bij de beoordeling voor benoeming tot hoogleraar 2 moet de medewerker in zijn/ haar vakgebied internationaal gezichtsbepalend zijn. De overtuiging van hoge wetenschappelijke kwaliteit is doorslaggevend. Er worden hoge eisen gesteld aan de competenties waarbij met name de competentie "richtinggevend en inspirerend leiderschap" veel gewicht krijgt. 6.3.1 Onderzoeksuitvoering en coördinatie Zorgdragen voor de uitvoering en kwaliteit van onderzoek binnen de eigen leerstoel. Verzamelen, analyseren en interpreteren van onderzoekgegevens, alsmede aansturing van ondersteunend- en wetenschappelijk personeel. Bewaken van samenhang tussen het eigen onderzoek en dat van anderen en bewaken van voortgang van het eigen onderzoek. Bijhouden van interne en externe ontwikkelingen, alsmede verzamelen en vastleggen van ideeën en prioriteiten vanuit de leerstoel, teneinde strategische voorstellen inzake het onderzoekprogramma te doen. Kernactiviteiten: Opstellen van onderzoekplan: formuleren van probleemstelling, werkhypothese en concretiseren van benodigde onderzoekgegevens-, methodiek en doelgroepen; kennis uitwisselen met collega-onderzoekers en materiedeskundigen. Bijhouden van vakliteratuur, bezoeken van congressen en onderhouden contacten met collega-onderzoekers. Aan- en bijsturen van wetenschappelijk- en onderzoeksondersteunend personeel. Overleg voeren met de voorzitter van de vakgroep inzake voortgang van het onderzoek binnen de leerstoel. Afstemming met de directeur van het onderzoekprogramma en de vakgroepvoorzitter over de formatie. Criteria 1. De medewerker heeft een hoogwaardige, duidelijke en productieve eigen onderzoekslijn ontwikkeld binnen het onderzoeksprogramma van het onderzoekinstituut, dit blijkend uit externe beoordelingen (zoals onderzoekvisitaties). 2. De medewerker is verantwoordelijk voor de ontwikkeling en uitvoering van een gezichtsbepalend onderzoeksprogramma. Buiten dat functioneert hij/zij goed in het onderzoekinstituut, en levert hij/zij een significante bijdrage aan de uitvoering en coherentie van het onderzoekprogramma en de organisatorische taken van de faculteit. 3. De medewerker onderhoudt internationale contacten en samenwerkingsverbanden, o.a. blijkend uit gezamenlijke publicaties en uit werkbezoeken. Competenties 1. Creatief vermogen: De medewerker is in staat met oorspronkelijke oplossingen voor (wetenschappelijke) problemen te komen en combineert verschillende invalshoeken/inzichten tot iets nieuws. 2. Communicatieve eigenschappen: De medewerker vraagt, ontvangt en geeft feedback aan collega's, ondersteunend en wetenschappelijk personeel en studenten. Evalueert eigen gedrag en standpunten kritisch en staat open voor anderen. 3. Richtinggevend en inspirerend leiderschap: De medewerker geeft sturing aan individuele medewerkers, onder meer door het stellen van doelen. De medewerker stimuleert en instrueert anderen om deze taken en verantwoordelijkheden goed te vervullen. 4. Strategisch handelen: De medewerker vertaalt de langetermijnvisie naar concrete doelen en realiseert deze door de organisatie richting en sturing te geven. 6.3.2 Begeleiden promovendi Selecteren, begeleiden en beoordelen van promovendi als promotor bij de uitvoering en voortgang van het promotieonderzoek, teneinde een bijdrage te leveren aan kwalitatief hoogwaardig onderzoek en het tijdig kunnen afronden van de dissertatie [17]
Kernactiviteiten: Voorlichten van promovendi over mogelijke promotieonderwerpen; bespreken van de voortgang van het onderzoek met promovendi. Mede beoordelen van de dissertatie van de promovendus. Begeleiden van promovendus of postdocs bij het voorbereiden en verzorgen van een (samen te geven) onderwijsonderdeel en het geven van feedback hierop. Criterium 1. De medewerker heeft in de vijf tot zeven jaar voorafgaand aan de beoordeling tenminste vier promovendi begeleid, als promotor of co-promotor. Ten minste twee van de vier promovendi zijn daadwerkelijk gepromoveerd, de overige(n) werken nog aan hun proefschrift. 6.3.3 Acquisitie 2e en 3e geldstroom middelen Het leveren van significante inspanningen inzake de verwerving van externe fondsen ten behoeve van onderzoek passend binnen het onderzoeksprogramma van de faculteit. Kernactiviteiten: Het schrijven van onderzoeksvoorstellen en het ontwikkelen en onderhouden van contacten met subsidiërende instanties. Verkennen van de externe markt voor financiering en eisen van externe potentiële partners of financiers van onderzoek. Onderhandelen met externe partijen over de eisen aan 2 e en 3 e geldstroomonderzoek. Verantwoording afleggen aan de opdrachtgever omtrent uitvoering en resultaten. Bespreken van de voorgang (eventueel a.d.h.v. rapportages) met uitvoerders van contractonderwijs en 2e en 3 e geldstroomonderzoek. Ontwikkelen en onderhouden van contacten met richting bepalende onderzoekers en instanties. Stimuleren van medewerkers tot aanvragen externe financiering. Criterium 1. De medewerker heeft in de afgelopen tien jaar tenminste tweemaal een substantiële onderzoekssubsidie (bijvoorbeeld voor een promovendus- of postdocplaats), uit de 2e of 3e geldstroom verworven. Het gaat hierbij om een zelfstandig geschreven aanvraag, waarbij de medewerker als principal investigator (PI) optreedt. 6.3.4 Publicaties Openbaar maken van onderzoekresultaten, in overleg met medeauteurs, teneinde vakgenoten deelgenoot te maken van de verworven kennis en inzichten alsmede feedback daarop te ontvangen en de positionering van het kennisgebied te verbeteren. Uitdragen van kennis in verschillende media, teneinde wetenschappelijke kennis inzichtelijk en begrijpelijk te maken voor een breed publiek en een bijdrage te leveren aan de positie van de faculteit. Kernactiviteiten: Opstellen van publicaties voor erkende wetenschappelijke tijdschriften. Opstellen van conferentiepapers en houden van voordrachten op conferenties, congressen, externe organisaties etc. Toegankelijk maken van de wetenschappelijke resultaten voor een breder publiek. Geven van lezingen en interviews voor verschillende media. Deelnemen aan seminars en congressen. Vragen, ontvangen en geven van feedback van en aan collega s. Onderhouden van internationaal netwerk op het eigen onderzoeksgebied. [18]
Criteria 1. De medewerker heeft in de afgelopen reviewperiode (van tenminste twee en maximaal vier jaar) tenminste twee vijfpuntspublicaties of vier driepuntspublicaties behaald. 2. De medewerker voldoet aan de criteria voor SOM fellow. 3. Het belang van het onderzoek van de medewerker wordt door zijn/haar vakgenoten erkend, blijkend uit bijvoorbeeld: prijzen, onderscheidingen, lidmaatschap redactie internationale wetenschappelijke tijdschriften, uitnodigingen als gastspreker, deelname aan internationale commissies. 6.4 Resultaatgebieden onderwijs 6.4.1 Onderwijsuitvoering Voorbereiden en uitvoeren van de toegewezen curriculumonderdelen van de betreffende opleiding(en), teneinde te zorgen dat de gestelde leerdoelen inzake kennis, inzichten, competenties en vaardigheden van studenten worden gerealiseerd. Kernactiviteiten: Het zich eigen maken van vakinhoudelijke-, didactische- en organisatorische bekwaamheden die nodig zijn voor de voorbereiding en uitvoering van de onderwijsactiviteiten. Begeleiden en beoordelen van studenten bij cursorische onderwijsvormen (projecten, colleges, zelfstudie), afstudeeronderzoek, en mondelinge en schriftelijke rapportages. In staat zijn te toetsen of de gewenste leerdoelen op voldoende niveau door de studenten bereikt zijn. Criteria 1. De medewerker heeft het zelf ontwikkelde onderzoeksveld vertaald naar het onderwijs, bijvoorbeeld aan de hand van een vak in een (research-) master of een (keuze-) vak in de bachelorfase, passend binnen de omvang en inhoud van het vakkenaanbod van de faculteit, zulks ter beoordeling van de opleidingsdirecteur. 2. De medewerker besteedt een substantieel deel van de werktijd aan onderwijs, te bepalen op grond van de vigerende standaard van de faculteit. 3. De uitvoering van de onderwijsactiviteiten is goed, zoals blijkt uit zowel studentevaluaties alsook de beoordelingen door de betreffende opleidingsdirecteur. 4. De medewerker is een enthousiast en effectief docent; heeft vakdidactische kennis overzicht in werk- en toetsvormen en inzicht in de gebruiksmogelijkheden, onder meer blijkend uit een behaalde Basis Kwalificatie Onderwijs. 5. De medewerker beheerst de Engelse taal in voldoende mate om goed te kunnen doceren. 6. Van de medewerker, die voor een periode langer dan vijf jaar in Nederland verblijft, wordt verwacht dat deze ook in de Nederlandse taal kan communiceren. 6.4.2 Onderwijsontwikkeling Het up-to-date houden en verbeteren van de toegewezen curriculumonderdelen van de betreffende opleiding(en), waarbij de veranderingen in het niveau van de studenten, de ontwikkelingen van het vakgebied, de behoeften van de maatschappij belangrijke richtinggevende factoren zijn. Bijdragen aan versterking van de samenhang in een curriculum. Initiëren van onderwijsvernieuwing op cursusoverstijgend niveau. Kernactiviteiten: Bijhouden van relevante ontwikkelingen op het eigen vakgebied, hoger onderwijs en arbeidsmarkt. Introduceren van recente vakontwikkelingen (onderzoek) in het onderwijs. Ontwerpen en toepassen van effectieve, efficiënte en motiverende werkvormen en bijpassend studiemateriaal. [19]
Criteria 1. De medewerker heeft - indien wenselijk- aantoonbare verbeteringen aangebracht in bijvoorbeeld het leermateriaal of de werkvormen. 2. De medewerker heeft aantoonbare bijdragen geleverd aan cursusoverstijgende activiteiten op programma-niveau (leerlijn of variant), zoals bijvoorbeeld in onderwijsvernieuwingsprojecten. 6.4.3 Onderwijsorganisatie Bijdragen aan het goed laten verlopen van de curricula van de faculteit, zowel wat betreft de samenhang tussen de op zich zelf staande curriculumonderdelen alsook in relatie tot administratieve en personele aspecten. Kernactiviteiten: student-assistenten en/of promovendi bij hun onderwijstaak begeleiden. Logistiek plannen van onderwijsmateriaal, tentamens, administratieve inbedding en afwerking van onderwijsactiviteiten. Aansturen en stimuleren van onderwijs- en professionaliseringsactiviteiten van medewerkers. Participatie in voor het onderwijs relevante facultaire instanties, zoals de examencommissie, opleidingscommissie, etc. Criteria 1. De medewerker draagt efficiënt en effectief bij aan het goed laten verlopen van de onderwijsprocessen waarbij hij/zij betrokken is. 2. De medewerker heeft actief onderwijsactiviteiten van medewerkers gestimuleerd. 3. De medewerker heeft aantoonbaar succesvol bijgedragen aan het onderwijsmanagement, hij/zij vervult bijvoorbeeld de rol van onderwijscoördinator, opleidingsdirecteur, voorzitter van een opleidingscommissie of heeft verantwoordelijkheid gedragen voor het succesvol opzetten en implementeren van een onderwijsvernieuwingsproject. 6.4.4 Professionalisering Zich ontwikkelen tot een breed inzetbare, competente universitair hoogleraar, passend bij het opleidingsbeleid van de faculteit. Kernactiviteiten: Bijhouden van de wetenschappelijke ontwikkelingen in het desbetreffende vakgebied en aanpalende vakgebieden, zodat de inhoud van het onderwijs op de juiste wetenschappelijke waarde geschat kan worden. Bijhouden van ontwikkelingen in de didactiek van het hoger onderwijs, zodat de gebruikte methoden passen bij de gestelde leerdoelen. Uitwisselen van kennis met vakgenoten, uitgaande van de methodologie en didactiek van het hoger onderwijs. Betrekken van maatschappelijke ontwikkelingen (arbeidsmarkt, wetgeving, ethiek) van het vakgebied in de context van het te verzorgen onderwijs. Criteria 1. De medewerker gebruikt, of is in staat om state-of-the-art en gevarieerd leermateriaal te gebruiken dat het vakgebied expliciet in zijn wetenschappelijke en maatschappelijke context plaatst. 2. De medewerker heeft jaarlijks weloverwogen (in overleg met de opleidingsdirecteur) deelgenomen aan professionaliseringsactiviteiten, zoals workshops, seminars, facultaire onderwijsdagen e.d., met een omvang van gemiddeld twee dagen per jaar. 3. De medewerker vraagt, ontvangt en geeft feedback aan collega's, ondersteunend en wetenschappelijk personeel en studenten. [20]