Randstad WerkMonitor. state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief)

Randstad WerkMonitor state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) Juli 2006

Voorwoord Voor u ligt een rapport van Blauw Research. In dit rapport worden de resultaten beschreven van een onderzoek uitgevoerd in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder 1198 werkenden. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (mobiliteit). Sinds de meting van Februari 2006 staat deze mobiliteitsindex echter niet meer alleen centraal staan in de tweemaandelijkse metingen. Naast een mobiliteitsindex wordt ook per meting aandacht besteed aan een tweemaandelijks, periodiek thema, dat van te voren is geagendeerd. Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht t.a.v. de state of mind van de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer, en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad. Rotterdam, juli 2006 Jochem Meijer, projectmanager Maaike Philipsen, senior projectmanager Bram Jonkheer, business unit manager Marketing Research Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Mobiliteitsindex 4 1.1 Index voor mobiliteit 4 1.2 Nieuwe uitdagingen en werksfeer belangrijke redenen om te switchen op de arbeidsmarkt 5 2 Indicatoren 6 2.1.1 Mate vertrouwen vinden werk elders (NL) 6 2.1.2 Wie heeft meer vertrouwen? 7 2.2.1 Angst voor ontslag 8 2.2.2 Wie heeft meer angst? 9 2.3.1 Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging 10 2.3.2 Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? 11 2.4.1 Tevredenheid 12 2.4.2 Wie is meer tevreden? 12 3 Mobiliteit en bedrijfscultuur 13 4 (Tijdelijk) stoppen met werken 15 5. Onbetaald verlof 21 6. Gevoelstemperatuur economie 23 7. Onderzoekspopulatie 25 8. Verantwoording 26 2

Management Samenvatting Mobiliteit De mobiliteitsindex, gebaseerd op verwacht switchgedrag, is in juni doorgestegen tot aan 108; het hoogste niveau sinds 3 jaar. Met name bij vrouwen, hoger opgeleiden, 18-45 jarigen en werknemers uit de handel/ distributie en productie/ industrie is een stijging in de mobiliteit waarneembaar. In werkelijkheid heeft 1 in de afgelopen 6 maanden de stap genomen en is van baan veranderd. Meer dan de helft van de werknemers die dit verwacht had te doen, voegt daarmee ook daadwerkelijk de daad bij het woord. Binnen de overheid is men het meest honkvast. Men heeft ten opzichte van andere sectoren het minste vertrouwen in het vinden van een baan elders. Overigens geldt dat hoe hoger de opleiding hoe groter het vertrouwen in het vinden van werk elders. Werknemers die verwachten binnen nu en 6 maanden daadwerkelijk te switchen zijn positiever over het slagen hiervan dan in april. Al met al is een stijgende lijn zichtbaar in het vertouwen (met name onder laagopgeleiden en werknemers uit de productie en industrie) De ontslagangst is stabiel gebleven op totaalniveau. Onder mannen en werknemers uit de dienstverlening is zelfs sprake van minder angst de baan te verliezen. Ook hier onderscheidt de overheid zich in negatieve zin doordat de angst onder werknemers binnen deze sector is toegenomen (maar niet hoger is dan het gemiddelde van vorig jaar). Mobiliteit en bedrijfscultuur De minpunten die mensen noemen van de vorige werkgever die ze verlieten, zijn vaker gekoppeld aan intermenselijke factoren dan aan het werk zelf (taken en verantwoordelijkheden). De relatie met superieuren is een behoorlijke dissatisfier. Zaken die niet met personen (collega s, type mensen en direct leidinggevenden) maar met het collectief samenhangen (sfeer; manier waarop je dingen voor elkaar krijgt, ongeschreven regels: bedrijfscultuur) zijn ook van belang. Ten aanzien van de bedrijfscultuur valt op dat werknemers die een assessment hebben ondergaan positiever zijn over de mate waarin ze binnen de bedrijfscultuur passen dan werknemers die dit niet hebben gehad. Binnen de dienstverlening is een assessment relatief vaak onderdeel van de sollicitatieprocedure. Het gros van de werknemers (8) heeft echter geen assessment gehad (Eerder) stoppen met werken en onbetaald verlof Vanuit de overheid is besloten het minder aantrekkelijk te maken eerder (vóór 65 jaar) te stoppen met werken. Als gevolg van deze maatregel wordt de mogelijkheid geboden van een levensloopregeling. Tot nu toe blijkt er weinig animo te bestaan voor de levensloopregeling en komen dus de meeste werknemers in de spaarloonregeling terecht. Potentie zou er wel moeten zijn aangezien 45% waarschijnlijk tot zeker verwacht in de toekomst wel met onbetaald verlof te gaan (ouderschapsverlof, studieverlof, zorgverlof of sabbatical). Voor bijna de helft van de werknemers in Nederland is onbetaald verlof een reële optie. Eerder stoppen met werken/vervroegd pensioen vindt men het meest aantrekkelijk als vorm van onbetaald verlof. Overigens is pensioen niet zo n hot issue. Bijna de helft heeft zich niet persoonlijk verdiept in het eigen pensioen terwijl er niet een gevoel heerst dat het pensioen prima geregeld is. 3 Zowel voor pensioen als de diverse andere vormen andere vormen van onbetaald verlof geldt dat de werkgever een relevante bron van advies is. Hierbij valt op dat geïnformeerde werknemers (door de werkgever) meer tevreden zijn over hun werkgever dan zij die niet geïnformeerd zijn.

1 Mobiliteitsindex 1.1 Index voor mobiliteit: stijging zet flink door INDEX VOOR MOBILITEIT ZET STIJGENDE LIJN IN HOOG TEMPO VOORT (v9) Mobiliteitsindex zeker wel+waarschijnlijk wel april 2006 juni 2006 index % index % Man 108 24% 106 25% Vrouw 97 21% 110 2 Lage opleiding 100 22% 100 23% Midden 97 21% 106 25% Hoog 114 2 117 2 18-30 jaar 98 23% 113 28% 31-45 jaar 106 24% 113 28% 46+ 101 21% 98 21% Productie/ industrie 106 24% 112 2 Handel/ distributie 102 22% 114 28% Overheid/ non-profit 96 21% 96 21% Dienstverlening 103 23% 105 25% Adam, Rdam, Dhaag 112 2 114 2 Rest west 103 21% 99 22% Noord 92 1 115 3 Oost 117 2 113 2 Zuid 91 18% 109 2 Totaal 103 23% 108 2 4 Elders werkzaam 2006 jun 1 3 35% 2005 2004 2003 apr feb nov sept jul mei mrt jan nov sept jul mei mrt jan nov sept 5% 3% 8% 5% 5% 14% 1 12% 1 14% 1 1 15% 14% 15% 1 14% 1 15% 1 41% 42% 3 38% 3 42% 42% 44% 43% 3 45% 3 43% 41% 3 38% 38% 41% 42% 3 3 3 38% 34% 31% 42% 35% 38% 38% 8 10 zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet n=1110 Mobiliteitsindex 120 110 100 90 80 2003 2004 2005 2006 De mobiliteitsindex geeft een indicatie van het aantal werkenden dat verwacht binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. De stijging van de mobiliteitsindex zet door tot in Juni. in Februari was deze index nog 97, in April 103 en nu 108. Dit is een all time hoog niveau. De index stijgt met name bij vrouwen, hoger opgeleiden, 18-45 jarigen, en werknemers uit de handel/distributie en productie/industrie. Het aandeel werkenden dat verwacht zeker of waarschijnlijk wel elders werkzaam te zijn binnen nu en zes maanden bedraagt in juni 2006 2. Net als in voorgaande perioden verwachten ouderen 46+ duidelijk minder vaak te gaan switchen van baan (binnen nu en 6 maanden) dan de jongeren (18-45 jaar). Hetzelfde geldt voor werknemers van de overheid (t.o.v. werknemers uit de handel/ distributie sector) én voor hoger opgeleiden. De stijging in verwacht switchgedrag bij vrouwen (tussen April en Juni) is niet significant. Gezien echter het resultaat van uit de februari meting, toen verwachtte 18% van de vrouwen zeker of waarschijnlijk binnen 6 maanden van baan te wisselen, is er toch sprake van stijgende lijn. Het verwachte switchgedrag van werkenden uit de 3 grote steden en de regio Oost heeft zich, na de zeer forse stijgingen in de voorgaande april meting, nu gestabiliseerd. Dit in tegenstelling tot de regio Noord, en in mindere mate de regio Zuid: hier is nu een grote stijging waarneembaar van 11% resp., terwijl dit in de voorgaande meting niet het geval was. De index voor werknemers uit het Noorden, en in minder mate het Zuiden, is fors toegenomen. De reden dat de index voor Rest West is afgenomen, terwijl de verwachtingen om te switchen gelijk zijn gebleven, vindt zijn oorzaak in de zekerheid waarmee men denkt te switchen (April 1 zeker wel, in Juni zeker wel). De index is gebaseerd op de verwachtingen van mensen ten aanzien van het elders werkzaam zijn binnen nu en zes maanden. Op elk van de antwoordcategorieën wordt een verschillend gewicht toegepast (zie ook de onderzoeksverantwoording). In het volgende hoofdstuk zal gekeken worden naar de achterliggende indicatoren van de mobiliteitsindex.

1.2 Werksfeer en nieuwe uitdagingen nog steeds belangrijke redenen voor switch op de arbeidsmarkt. Reden switch arbeidsmarkt SWITCHGEDRAG ONDER JONGEREN 18-30 JAAR BLIJFT OP LAGE NIVEAU VAN VORIGE METING. toe aan nieuwe uitdaging/functie sfeer vorige werkgever niet prettig 31% 2 21% 25% In november 2005 (meer een half jaar geleden) verwachtte een zesde (18%) van werkend Nederland (>24 uur) binnen zes maanden van werkgever te zijn gewisseld. Uiteindelijk heeft 1 daadwerkelijk in de afgelopen 6 maanden de stap gezet. 5 betere primaire arbeidsvoorwaarden ontslagen vorige werkgever aanbod meer ruimte voor opleidingen betere secundaire arbeidsvoorwaarden vorige werkgever failliet vorige baan te druk vorige baan te rustig verhuizing werkgever persoonlijke verhuizing anders weet niet/wil niet zeggen 4% 4% 8% 8% 11% 13% 1 18% 21% 34% 1 3 5 totaal april (n=74) totaal juni (n=123) Net als in de Februari blijken ambtenaren meer honkvast te zijn dan werknemers uit de andere branches. 5% van de ambtenaren is de afgelopen 6 maanden van baan veranderd, t.o.v. 1 voor productie/ industrie, 12% voor handel/distributie en 11% voor dienstverlening. Oudere werknemers zijn het afgelopen half jaar wederom minder vaak van baan gewisseld dan de jongere werknemers. Dit beeld is al een aantal metingen hetzelfde. Hoewel een klein beetje gestegen tussen april en juni (van 13% naar 1: niet significant) blijkt dat de in april waargenomen daling in switchgedrag onder jongeren 18-30 jaar gehandhaafd blijft. (Oktober 2005 was het switchgedrag nog 22%). Vrouwen zijn het afgelopen half jaar vaker van baan gewisseld dan mannen (11% van de vrouwen switchte, t.o.v. 8% van de mannen). Was in de vorige meting de regio geen onderscheidende variabele, in Juni wel: werkenden uit het Noorden van Nederland zijn vaker van baan gewisseld dan werknemers uit de 3 grote steden. Het opleidingsniveau is net als in de vorige meting geen onderscheidende variabele als het gaat om switchgedrag in de afgelopen 6 maanden. De redenen om op zoek te gaan naar een nieuwe baan blijven de werksfeer en het feit dat men toe was aan een nieuwe uitdaging. Ontslag is minder aanleiding voor een switch dan het was in de voorgaande maanden. Voor vrouwen gold als aanleiding voor de switch met name dat men toe was aan een nieuwe uitdaging. In tweede instantie noemt men de negatieve werksfeer bij de vorige werkgever. Dit is conform voorgaande meting. Ook voor werknemers uit het Noorden was een nieuwe uitdaging reden voor ontslag.

2 Indicatoren 2.1.1 Mate van vertrouwen in vinden werk elders: stijgende lijn 10 8 Vertrouwen in vinden werk elders MATE VERTROUWEN VINDEN VERGELIJKBAAR OF ANDER WERK: STABIEL. POTENTIËLE SWITCHERS ZIJN OOK IETS ZEKERDER VAN HUN ZAAK DAN IN APRIL Op de vraag Denkt u dat u binnen nu en zes maanden een baan bij een andere werkgever zou kunnen krijgen antwoordt 3 van de werkenden in juni 2006 zeker wel. Daarnaast antwoordt meer dan waarschijnlijk wel. Overall heeft 72% in het algemeen vertrouwen in het vinden van werk elders. Hoewel het verschil met de vorige meting (6 versus 72%) niet statistisch significant is, is de sinds mei 2005 ingezette stijgende lijn wel duidelijk. Het vertrouwen in het vinden van een ander soort baan, is stabiel gebleven ten opzichte van februari en april. Ca. 7 heeft vertrouwen in het vinden van een ander soort baan. Het vertrouwen in het vinden van ander soort werk loopt over het algemeen in de pas met het algemene vertrouwen. 2003 2004 2005 2006 Bijna tweederde van de werkenden heeft in juni 2006 vertrouwen in het vinden van een zelfde of vergelijkbare functie bij een andere werkgever. Dit vertrouwen is sinds november vorig jaar stabiel gebleven. 6 algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen in vinden ander soort werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Voor de groep werkenden die aangaf binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (2) ligt het vertrouwen in het vinden van werk elders op 88% (4 zeker, 41% waarschijnlijk). In April lag dit vertrouwen op hetzelfde niveau, te weten 8, maar was men wel iets minder zeker van hun zaak ( zeker, 4 waarschijnlijk).

2.1.2 Wie heeft meer vertrouwen? STIJGENDE LIJN IN VERTROUWEN VOOR LAGER OPGELEIDEN EN WERKNEMERS UIT DE PRODUCTIE/INDUSTRIE 10 8 10 Vertrouwen in vinden werk elders 2003 2004 2005 2006 man (n=680) vrouw (n=518) Vertrouwen in vinden werk elders (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) 10 8 10 Vertrouwen in vinden werk elders jul sept nov jan jan mrt jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun 2003 2004 2005 2006 18 t/m 30 jaar (n=354) 31 t/m 45 jaar (n=479) 46 jaar en ouder (n=365) Vertrouwen in vinden werk elders (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Het aandeel mensen dat binnen nu en zes maanden al dan niet een baan bij een andere werkgever denkt te kunnen krijgen, is uitgesplitst naar diverse achtergrondkenmerken. Zeven op de tien mannen denken zeker of waarschijnlijk een baan te kunnen vinden bij een andere werkgever binnen nu en zes maanden. Dit is het zelfde percentage als bij de vrouwen. Behalve in het najaar van 2005, loopt het vertrouwen van mannen en vrouwen aardig gelijk. De mannen die voorspellen binnen nu en 6 maanden van baan te zullen switchen zijn echter wel iets zekerder van hun zaak dan de vrouwen die deze intentie hebben: 51% van deze mannen denkt zeker wel een andere baan te vinden, versus 42% van deze vrouwen. Hoe hoger de opleiding hoe groter het vertrouwen. 84% van de hoger opgeleiden denkt zeker dan wel waarschijnlijk binnen nu en 6 maanden een baan bij een andere werkgever te kunnen krijgen. Dit in vergelijking tot 71% aan midden opgeleiden en aan lager opgeleiden. Voor deze laatste groep lijkt het er echter wel op dat de schommelingen in het vertrouwen sinds september vorig jaar zijn afgenomen en het vertrouwen zelfs licht begint te stijgen. 8 8. Het vertrouwen onder werknemers van 18-30 jaar en 46+ jaar is stabiel, dat onder 31-45 jarigen is licht stijgend. Ouderen 46+ blijven met afstand het minste vertrouwen hebben. Zo ook voor diegene die de mogelijkheid hebben uitgesproken van baan te gaan wisselen. Wel zijn binnen deze groep de jongeren 18-30 jaar iets zeker van hun zaak dan 31-45 jarigen (55% zeker wel vs 4). 7 2003 2004 2005 2006 laag (n=299) midden (n=569) hoog (n=330) (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) jul sept nov jan jan mrt jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun 2003 2004 2005 2006 productie/ industrie (n=237) overheid/ non-profit (n=252) handel/distributie (n=312) dienstverlening (n=397) (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Het vertrouwen van mensen binnen de sector productie/industrie blijft stijgen en bereikt het niveau van mensen uit de sector dienstverlening. Echter ook de daling van het vertrouwen van ambtenaren zet zich door. Deze club laat nu het minste vertrouwen zien. Mensen uit de 3 grote steden en het noorden van NL hebben minder vertrouwen in het vinden van werk elders dan mensen uit het gebied rest west. Met 7 heeft deze laatste regio het meeste vertrouwen. (6 3 grote steden, 68% Noord).

2.2.1 Angst voor ontslag: stabiel 10 8 Angst om baan te verliezen ONTSLAGANGST STABIEL OP TOTAALNIVEAU Hoe groot acht u de kans dat u binnen nu en zes maanden uw baan verliest of dat uw contract niet wordt verlengd? Van de Nederlandse werkenden acht 5% de kans groot om de eigen baan te verliezen. Dit aandeel is nu al enige tijd stabiel. In totaal acht 1 de kans niet groot, maar ook niet klein om de eigen baan te verliezen (Februari: 12%). Meer dan drie kwart acht de kans klein. De groep werkenden die aangaf binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (2) heeft een gelijkwaardige angst voor ontslag als het gemiddelde: in juni 2006 noemt van deze groep de kans groot. Ten opzichte van vorige meting is dat een daling (april: 1), waarmee het percentage op hetzelfde niveau ligt als in februari 2006. 2003 2004 2005 2006 8 % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot

2.2.2 Wie heeft meer angst? STIJGING ONTSLAGANGST DIENSTVERLENING EN HANDEL OMGEZET IN DALING 10 8 Angst om baan te verliezen 10 8 Angst om baan te verliezen De ontslagangst onder mannen is afgenomen deze periode. De ontslagangst onder mannen is nu kleiner dan onder vrouwen en is even laag als in februari (1). 2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006 De ontslagangst is onder de diverse opleidingsniveau s even groot sinds april. De piek in ontslagangst onder laagopgeleiden in november 2005 is een uitzondering geweest. Sinds deze maand leek zich een stijging van de ontslagangst van hoogopgeleiden manifesteren. Deze stijging is deze periode gestabiliseerd. 10 8 man (n=680) vrouw (n=518) Angst om baan te verliezen (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) 10 8 18 t/m 30 jaar (n=354) 31 t/m 45 jaar (n=497) 46 jaar en ouder (n=365) Angst om baan te verliezen (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) De ontslagangst onder jongere werknemers is al ruim een jaar niet meer hoger dan onder werknemers boven de 46 jaar.. De ontslagangst van werknemers tussen de 31 en 45 jaar is sinds februari 2006 duidelijk lager dan onder de werknemers beneden de 30 jaar. Binnen de overheid is sinds februari de angst voor ontslag toegenomen en gelijk aan het gemiddelde niveau van vorig jaar. De ontslagangst in de dienstverlening en de handel/distributie is afgenomen de afgelopen twee maanden, nadat het tussen februari en april nog was gestegen. 9 2003 2004 2005 2006 laag (n=299) midden (n=569) hoog (n=330) (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) 2003 2004 2005 2006 productie/ industrie (n=237) overheid/ non-profit (n=252) handel/distributie (n=312) dienstverlening (n=397) (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) In het Noorden en Zuiden van het land loopt men wat vaker met het idee van gedwongen ontslag in het achterhoofd dan in de grote steden Amsterdam, Rotterdam en Den Haag. Men acht de kans op ontslag namelijk minder vaak klein.

2.3.1 Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging: stabiel 10 8 Toe aan nieuwe uitdaging RUIM DE HELFT TOE AAN EEN NIEUWE UITDAGING De mate waarin men in Nederland toe is aan een nieuwe uitdaging is al zo n twee jaar nagenoeg stabiel. Ruim de helft (54%) is enigszins of sterk toe aan een nieuwe uitdaging. Een aandeel van 15% is sterk toe aan een nieuwe uitdaging. Van de groep werkenden die aangaf binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (2) is bijna een kwart sterk toe aan een nieuwe uitdaging, nog eens 35% is enigszins toe aan een nieuwe uitdaging. Dit beeld was in februari en april 2006 hetzelfde. 2003 2004 2005 2006 % sterk + enigszins toe aan nieuwe uitdaging % sterk toe aan nieuwe uitdaging 10

2.3.2 Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? 10 Toe aan nieuwe uitdaging 10 Toe aan nieuwe uitdaging STIJGING BIJ JONGERE WERKNEMERS DOORBROKEN 8 8 Deze periode hebben mannen en vrouwen een gelijke behoefte aan nieuwe uitdaging (net als in februari). In april bleek nog dat mannen vaker toe waren aan een nieuwe uitdaging. 2003 2004 2005 2006 2003 2004 2005 2006 Hoger opgeleiden zijn in het algemeen het meest toe aan een nieuwe uitdaging en laagopgeleiden het minst. Met name onder hoog opgeleiden is het beeld tot nu toe stabiel dit jaar. Het beeld onder laagopgeleiden is doorgaans het meest veranderlijk. 10 8 man (n=680) vrouw (n=518) Toe aan nieuwe uitdaging (% sterk + % enigszins) 10 8 18 t/m 30 jaar (n=354) 31 t/m 45 jaar (n=479) 46 jaar en ouder (n=365) Toe aan nieuwe uitdaging (% sterk + % enigszins) Werkende mensen boven de 46 jaar zijn over het algemeen in mindere mate toe aan een nieuwe uitdaging dan personen van 45 jaar of jonger. De stijging onder werknemers van 18-30 jaar, sinds september 2005 zichtbaar, heeft zich deze periode niet doorgezet. Hun verlangen naar een nieuwe uitdaging is nu gelijk aan het verlangen hiernaar onder werknemers van 31 t/m 45 jaar. 11 2003 2004 2005 2006 laag (n=299) midden (n=569) hoog (n=330) (% sterk + % enigszins) 2003 2004 2005 2006 productie/ industrie (n=237) overheid/ non-profit (n=252) handel/distributie (n=312) dienstverlening (n=397) (% sterk + % enigszins) Het verlangen naar iets nieuws en uitdagends is binnen de overheidssector in juni niet verder gestegen. De dalende trend in de behoefte binnen de sector productie/industrie, ingezet vanaf november 2005, is deze periode doorbroken. Binnen de overige sectoren is het beeld relatief stabiel.

2.4.1 Tevredenheid: stabiel / 2.4.2 Wie is meer tevreden? Tevredenheid huidige werkgever november 2006 NL man (n=680) 7.1 vrouw (n=518) 7.2 2003 jul sept nov Waardering werkgever 7,4 7,2 7,3 TEVREDENHEID OP TOTAALNIVEAU STABIEL De tabel hiernaast toont de tevredenheid van werkend Nederland met de huidige werkgever, uitgedrukt in een rapportcijfer. Werkenden in Nederland geven hun werkgever gemiddeld een 7,1. 18-30 jaar (n=354) 7.1 31-45 jaar (n=479) 7.2 46 jaar en ouder (n=365) 7.0 laag (n=299) 7.0 midden (n=569) 7.2 hoog (n=330) 7.2 productie/industrie (n=237) 7.2 handel/distributie (n=312) 7.1 overheid/non-profit (n=252) 7.1 dienstverlening (n=397) 7.1 Totaal 7.1 2004 jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept 7,1 7,1 7,0 7,4 7,3 7,2 7,2 7,0 7,0 7,2 7,1 In het algemeen zijn de verschillen tussen de diverse groepen en branches niet erg groot. Kijkend naar de groep die aangeeft binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (2), blijkt de tevredenheid met de huidige werkgever ook redelijk stabiel te zijn, nadat het in april nog was verslechterd. In februari 2006 was binnen deze groep nog meer dan 8 in bepaalde mate tevreden met de huidige werkgever en 1 ontevreden. In april 2006 was driekwart in bepaalde mate tevreden en 15% ontevreden. Nu in juni is 7 enigszins tot zeer tevreden met de werkgever, terwijl 1 ontevreden is. Tevredenheid met de werkgever is dus niet echt een doorslaggevende factor voor de wens om binnen een half jaar elders aan de slag te gaan voor deze groep. 2005 nov 7,0 12 feb apr 7,2 7,2 2006 jun 7,1 1 3 5 7 9

3 Mobiliteit en bedrijfscultuur 3.1 Wanneer verwisseld van baan en waarom? Laatste baanwisseling Reden switch destijds minder dan een jaar 1 1 t/m 5 jaar 3 6 t/m 10 jaar 1 11 t/m 20 jaar meer dan 20 jaar eerste baan 11% 11% 11% 1 3 5 Minpunten organisatie destijds direct leidinggevende 34% manier waarop je iets gedaan krijgt binnen organisatie 3 toe aan nieuwe uitdaging/functie sfeer bij vorige werkgever niet prettig kreeg aanbod betere primaire arbeidsvoorwaarden ontslagen betere secundaire arbeidsvoorwaarden vorige werkgever failliet persoonlijke verhuizing vorige baan te druk 3% 4% 8% 8% 1 12% 13% 1 1 18% 21% 24% 31% 3 BEDRIJFSCULTUUR VAN WEZENLIJK BELANG VOOR BEHOUD WERKNEMERS Bijna de helft van de werknemers in Nederland is de afgelopen vijf jaar voor het laatst van werkgever veranderd. Werknemers beneden de 30 jaar zijn het kortst geleden van baan verwisseld. Het verwisselen van werkgever had voornamelijk te maken met dat men toe was aan een nieuwe uitdaging. Werknemers die het afgelopen half jaar van baan zijn gewisseld hebben dit vaker noodgedwongen vanwege ontslag gedaan (als gevolg van de economische conjunctuur) dan langer zittende werknemers. De ontslaggolf geldt als motor voor mobiliteit. Ook is deze groep minder vaak van baan verwisseld vanwege een aanbod door een andere werkgever. 13 bedrijf/organisatie als werkgever sfeer werkzaamheden type mensen dat er werkt ongeschreven regels verantwoordelijkheden naaste collega's reputatie bedrijf/de organisatie Persoonsgerelateerde zaken Werkgever als entiteit 1 18% 2 1 3 Bedrijfscultuur De baan zelf n=205 meer ruimte voor opleidingen vorige baan te rustig verhuizing werkgever bij vorige werkgever niet in deeltijd werken anders weet niet/wil niet zeggen 3% 3% 3% 3% 2% 4% 21% 22% 5% 1 15% 25% 3 35% korter dan een half jaar geleden (n=123) langer dan een half jaar geleden (n=923) De direct leidinggevende is het voornaamste minpunt aan de toenmalige werkgever volgens werknemers die de afgelopen drie jaar van baan zijn veranderd. De manier waarop je iets gedaan krijgt behoort voor 3 van deze werknemers tot de voornaamste minpunten. Niet zozeer de baan zelf (taken en verantwoordelijkheden) is een accelerator van mobiliteit (alhoewel substantieel). Kijkend naar de ervaren minpunten van de vorige werkgever dan is dat vaker gekoppeld aan intermenselijke factoren. De relatie met superieuren is een behoorlijke dissatisfier. Zaken die niet met personen (collega s, type mensen en direct leidinggevenden) maar met het collectief samenhangen (noem het bedrijfscultuur) zijn ook van belang.

3.2 Past men in de bedrijfscultuur? assessment gehad (n=160) Passen in bedrijfscultuur 1 6 11% korter dan een jaar geleden 1-2 jaar geleden 13% Nieuwe collega 7 ASSESSMENT CORRELEERT MET GEPERCIPIEERDE PASSENDHEID Maar liefst driekwart van de werknemers heeft naar eigen zeggen korter dan een jaar geleden een nieuwe collega mogen begroeten op het werk. geen assessment gehad (n=1020) 12% 63% 8 10 perfect goed redelijk matig onvoldoende totaal niet 18% 5% 3-4 jaar geleden 5 jaar geleden langer dan 5 jaar geleden perfect goed 3% 3% 1 3 5 7 8 9 Passendheid nieuwe collega 48% In de meeste gevallen past deze collega redelijk tot goed in de bedrijfscultuur. Wel is men over het algemeen positiever over de eigen passendheid (wat op zichzelf natuurlijk niet raar is). Een assessment lijkt z n vruchten af te werpen op dit gebied. Werknemers die een assessment hebben ondergaan bij de sollicitatie zijn namelijk iets positiever over in hoeverre ze zelf binnen de bedrijfscultuur passen (onafhankelijk van elkaar uitgevraagd). Alhoewel een assessment een positiever invloed lijkt te hebben op de mate waarin men zichzelf vindt passen binnen de bedrijfscultuur is het (nog) vaak geen onderdeel van de sollicitatieprocedure. Eén op de acht werknemers geeft namelijk aan een assessment te hebben ondergaan toen men bij de huidige werkgever kwam werken. redelijk 35% Binnen de dienstverlening wordt een assessment overigens vaker toegepast dan binnen de handel/distributie sector en productie en industrie. matig 14 onvoldoende totaal niet 3% 1 3 5 n=921

4 (Tijdelijk) stoppen met werken 4.1 Pensioen en financiële voorbereidingen bezig met advies inwinnen 5% advies ingewonnen 3 Behoefte aan advies gaat nog advies inwinnen 5% Begrip maatregel enigszins begrip 42% MEN VERWACHT MET 63 JAAR REEDS MET PENSIOEN TE KUNNEN Werknemers verwachten gemiddeld met 63 jaar met pensioen te kunnen gaan. Dit ondanks de aankondiging van maatregelingen door de overheid om het minder aantrekkelijk te maken vóór 65-jaar te stoppen met werken (bekend bij 8 van de werknemers). geen behoefte aan advies veel begrip 8% geen begrip 5 De helft van de werknemers heeft geen begrip voor deze maatregel en is er dus niet zo blij mee. Ondanks dat deze maatregelen invloed kunnen hebben op de pensioenvoorziening hebben toch drie op de vijf werknemers (nog ) geen behoefte aan advies hierover. 15 financiële instelling werkgever vrienden en familie 14% consumentenorganisaties 14% overheid 5% anders weet niet Bron advies pensioen 74% Werknemers in Nederland (>24 uur p/w) Behoefte (gehad) aan advies pensioen () Terecht bij werkgever (1) Driekwart van alle werknemers die wel behoefte hebben aan advies gaat hiervoor te rade bij een financiële instelling. De werkgever is in de tweede plaats een bron van advies over pensioen (). Van alle werknemers in Nederland gaat dus 1 te rade bij de werkgever over het pensioen of heeft die intentie. In lijn der verwachting hebben jongere werknemers minder behoefte aan advies. Ze zijn dan ook in mindere mate bezig met hun pensioen. Hoog opgeleide werknemers zijn relatief vaker aan het nadenken over het pensioen en de financiële consequenties die dit met zich meebrengt. Binnen de overheid/non profit houdt men zich minder bezig met de oude dag dan in de sectoren productie/industrie en de dienstverlening. Toch heeft men niet meer vertrouwen dat de werkgever het beste met hen voor heeft als het gaat om pensioen en levensloopregelingen 1 3 5 7 8 9 n=466

4.2 Het maximale uit de werknemer tot aan pensioen Prikkels in de vorm van opleiding en meer verantwoordelijkheid motiveren minder dan prikkels als geld en vrije dagen Actieve werkintrinsieke prikkels spelen wel een substantiële rol. Passieve werkgerelateerde prikkels zijn minder effectief Wat moet de werkgever doen? meer geld meer vrije dagen kortere werkdagen meer verantwoordelijkheid meer mensen aansturen/coachen investeren in cursussen betere werkplekvoorzieningen een opvolger laten inwerken actievere begeleiding 12% 15% 15% 1 21% 25% 3 44% MEER GELD EN MEER VRIJE DAGEN BELANGRIJKSTE MOTIVATOREN Wat moet een werkgever doen om de laatste jaren tot aan het pensioen nog het beste uit de werknemer te halen? Deze vraag is gesteld aan werknemers die binnen nu en 15 jaar met pensioen verwachten te gaan. Hierbij kon men maximaal drie antwoorden geven. Geld is nog altijd te beste motivator voor een maximale inzet. De factor geld is voor hoogopgeleiden minder belangrijk dan voor laagopgeleiden (51% versus 35%). Mannen hebben relatief meer behoefte aan vrije dagen dan vrouwen (35% versus 23%). In de eerste plaats wordt men dus gemotiveerd door primaire arbeidsvoorwaarden als geld en vrije dagen. Hoewel in de tweede plaats, kunnen actieve werkintrinsieke maatregelen als meer verantwoordelijkheid voor een belangrijk deel leiden tot halen van het maximale uit de werknemer.. geen enkele maatregel 1 16 anders weet niet 5% 4% 1 3 5 n=311

4.3 Hefboom pensioensleeftijd en financiële prikkels Bedrag vervroegd pensioen vs. langer doorwerken 17 10,- p/mnd 20,- p/mnd 30,- p/mnd 40,- p/mnd 50,- p/mnd 60,- p/mnd 70,- p/mnd 80,- p/mnd 90,- p/mnd 100,- p/mnd 110,- p/mnd 120,- p/mnd 130,- p/mnd 140,- p/mnd 150,- p/mnd 160,- p/mnd 170,- p/mnd 180,- p/mnd 190,- p/mnd 200,- p/mnd 210,- p/mnd 220,- p/mnd 230,- p/mnd 240,- p/mnd 250,- p/mnd 64% 58% 5 4 44% 2 28% 2 25% 24% 8% 12% 12% 12% 13% 13% 21% 1 22% 1 22% 1 23% 1 23% 28% 28% 28% 2 2 38% 38% 38% 3 3-9 -8-7 - -5 - -3 - -1 1 3 5 7 8 9 bedrag vervroegd pensioen 5 bedrag langer doorwerken PORTEMONNAIE SPEELT DUIDELIJKE ROL ALS HET GAAT OM EERDER STOPPEN OF LANGER DOORWERKEN Hiernaast is weergegeven welke bedragen men per maand extra wil ontvangen om langer door te werken dan wel in zou willen leveren om vervroegd met pensioen te gaan. De helft van de werknemers is voor een extra bedrag van 250,- per maand bereid om nog twee jaar langer door te werken dan de pensioensgerechtigde leeftijd van 65 jaar. Daar staat tegenover dat de helft tegen inlevering 30 per maand eerder zou willen stoppen met werken. Het bedrag dat dit oplevert is dus niet voldoende om de mensen die langer willen doorwerken te financieren. Het inleveren van 50,- en 100,- lijken psychologische drempels te zijn om eerder te stoppen met werken (zie cirkels). Over het algemeen valt op dat de bereidheid om langer door te werken of eerder te stoppen toeneemt of afneemt in trapjes van 50.

4.4 Evenwicht tussen eerder stoppen en langer doorwerken BIJ EEN BEDRAG VAN 102,- PER MAAND ZIJN EVENVEEL WERK- NEMERS BEREID OM LANGER DOOR TE WERKEN ALS EERDER TE STOPPEN Bedrag vervroegd pensioen vs bedrag langer doorwerken 10 10 8 8 In de grafiek hiernaast is af te leiden dat bij een maandelijks bedrag van 102 evenveel mensen langer door willen werken als eerder willen stoppen dan 65 jaar In theorie zouden bij dit bedrag dus de werknemers die bereid zijn tot hun 67ste te werken gefinancierd kunnen worden door degenen die met 63 jaar met pensioen gaan. Deze laatste groep levert dan maandelijks voldoende in om de doorwerkers te betalen. Uitgaande van het bovenstaande zou dit voor 23% op kunnen gaan. Boven dit bedrag van 102 zijn te weinig personen bereid om genoeg in te leveren om het bedrag dat werknemers maandelijks extra willen ontvangen op te hoesten. Beneden dit bedrag zijn er te weinig werknemers die langer willen door werken om iedereen die dat wenst met hun 63ste met pensioen te laten gaan. 18 bedrag vervroegd pensioen bedrag langer doorwerken Op macro niveau zou je dus kunnen stellen dat in theorie een andere verdeling van geld ook zou kunnen leiden tot een gemiddelde pensioensleeftijd van 65 jaar. Het afdwingen van deze leeftijd door de maatregel zoals nu gesteld is dus niet per sé de enige manier om werknemers pas met 65 jaar te laten stoppen.

4.5 Levensloopregeling: is er begrip? GEÏNFORMEERDE WERKNEMERS MEER TEVREDEN OVER WERGEVER. Bekendheid levensloop van gehoord en weet ook grotendeels wat het inhoudt 52% Keuze spaarloon vs levensloop spaarloonregeling 44% Vanuit de overheid is besloten het minder aantrekkelijk te maken eerder (vóór 65 jaar) te stoppen met werken. Als gevolg van deze maatregel wordt de mogelijkheid geboden van een levensloopregeling. Het merendeel (84%) heeft hiervan gehoord en weet ongeveer tot grotendeels wat het inhoudt. Dat men voor 1 juli een keuze moest maken tussen de levensloopregeling en de spaarloonregeling is echter bij een derde van de werknemers niet bekend. 1 van de werknemers wist ook niet wat de levensloopregeling inhoudt of heeft er zelfs nog nooit van gehoord. niet eerder van gehoord 2% van gehoord, maar weet niet wat het inhoudt 14% van gehoord en weet ongeveer wat het inhoudt 32% levensloopregeling Tevredenheid huidige werkgever - geïnformeerd door werkgever nog niet uit 4 Tot nu toe blijkt er weinig animo te bestaan voor de levensloopregeling en komen dus de meeste werknemers in de spaarloonregeling terecht. Werknemers beneden de 30 jaar waren in juni er het vaakst nog niet uit welke keuze ze gingen maken. Meer dan de helft 5 had nog geen beslissing genomen. Oudere werknemers (46 jaar en ouder) hebben relatief vaker in de eerste helft van juni reeds een beslissing genomen (3 had dat nog niet gedaan). Die keuze is daarbij ten opzichte van andere leeftijdsgroepen vaker gevallen op de spaarloonregeling. geïnformeerd (n=805) 14% 18% 55% Ook onder hoogopgeleiden bestaat relatief meer interesse voor de levensloopregeling dan onder midden en laag opgeleiden. 19 niet geïnformeerd (n=252) 4% 5% 13% 1 13% 18% 1 3 5 zeer tevreden tevreden enigszins tevreden niet tevreden maar, ook niet ontevreden enigszins ontevreden ontevreden zeer ontevreden 35% Zeven op de tien werknemers geven aan wel geïnformeerd te zijn door de werkgever over de levensloopregeling. Deze werknemers zijn meer tevreden over hun eigen werkgever dan arbeidskrachten die niet geïnformeerd zijn. Van de personen die de informatie enigszins tot helemaal gelezen hebben (driekwart van de werknemers die geïnformeerd zijn) vindt slecht 1% de informatie niet begrijpelijk of niet compleet.

4.6 Attitude pensioen en levensloop Ik heb er vertrouwen in dat mijn werkgever het beste met haar werknemers voor heeft waar het aankomt op pensioen en levensloopregelingen. Attitude pensioen en levensloop 8% 45% 32% 1 4% PENSIOEN GEEN HOT ISSUE Bijna de helft van de werknemers heeft niet het gevoel het pensioen goed geregeld te hebben. Ondanks dit heeft ook bijna de helft zich niet persoonlijk verdiept in het eigen pensioen. Wellicht heeft dit te maken met voldoende vertrouwen dat de werkgever het beste met de werknemers voor heeft. Mijn pensioen is prima geregeld 11% 41% 3 Werknemers beneden de 30 jaar hebben minder het gevoel dat hun pensioen prima geregeld is. Dit is nog niet aanleiding geweest zich te verdiepen in het pensioen. Ik heb me persoonlijk verdiept in pensioen Oudere werknemers worden naarmate het pensioen dichterbij komt steeds minder effectief. Nu het moeilijker is geworden om eerder met pensioen te gaan, is de kans toegenomen dat ik aan het einde van mijn loopbaan nog ga veranderen van baan. 1 1 38% 33% 42% 2 31% 2 21% 14% 12% Hoogopgeleiden hebben zich vaker verdiept in het eigen pensioen dan lager en middelbaar opgeleiden. Hoger opgeleiden zien ook de kans toegenomen dat men aan het einde van de loopbaan nog zal veranderen van baan nu het moeilijker is geworden eerder met pensioen te gaan. Een vijfde van de werknemers boven de 46 jaar heeft het gevoel dat leeftijd de reden voor hun werkgever is hen liever te zien vertrekken dan te blijven. Ongegrond volgens hen, want slechts één op de acht werknemers boven de 46 denkt dat werknemers minder effectief worden naarmate het pensioen dichterbij komt. Hun jongere collega s zijn minder overtuigd van die effectiviteit (een kwart) 20 Ik heb het gevoel dat mijn leeftijd reden is voor mijn werkgever om mij liever te zien vertrekken dan te blijven. 1 3 33% 8 10 zeer mee eens mee eens niet mee eens, maar ook niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens

5 Onbetaald verlof 5.1 Leeft het? Aantrekkelijkheid vormen onbetaald verlof eerder stoppen met werken/vervroegd pensioen zorgverlof sabbatical ouderschapsverlof studieverlof 1 15% 18% 1 51% 2 25% 41% 3 8 10 zeer aantrekkelijk enigszins aantrekkelijk niet aantrekkelijk 32% 62% 5 43% 4 1 sabbatical zorgverlof ouderschapsverlof studieverlof Nadenken onbetaald verlof 13% 14% 1 7 82% 8 10 houdt bezig houdt enigszins bezig houdt niet bezig heeft bezig gehouden, maar nu niet meer 7 7 11% 8% EERDER STOPPEN MET WERKEN AANTREKKELIJKER DAN ANDERE VORMEN VAN ONBETAALD VERLOF Voor helft van de werknemers is onbetaald eerder stoppen met werken of vervroegd pensioen zeer aantrekkelijk. De meeste werknemers zijn niet bezig met de diverse andere vormen van onbetaald verlof. Ouderschapsverlof is logischerwijs aantrekkelijk voor werknemers beneden de 30 jaar en houdt hen dan ook meer bezig dan werknemers boven de 30. Dit geldt dan met name voor vrouwen beneden de 30 jaar. Een vijfde van de werknemers in Nederland vindt een sabbatical aantrekkelijk en is er ook mee bezig of heeft zich er mee bezig gehouden. Bij de helft van deze groep werknemers is het bekend dat hun werkgever de mogelijkheid biedt er voor te sparen. 21 Kans met onbetaald verlof ouderschapsverlof 1 5 zorgverlof 15% 5 32% sabbatical 14% 3 45% studieverlof 8% 38% 52% 8 10 zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet 11% van de werknemers geeft aan studieverlof aantrekkelijk te vinden en is of was er ook mee bezig. 31% van deze groep weet dat de werkgever ook de mogelijkheid biedt er voor te sparen. Het merendeel van de werknemers houdt zich op dit moment niet bezig met onbetaald verlof. Toch is er potentie, aangezien 45% verwacht in de toekomst wel met onbetaald verlof te gaan. Voor bijna de helft van de werknemers in Nederland is onbetaald verlof dus een reële optie. Werknemers beneden de 30 jaar schatten de kans daadwerkelijk met onbetaald verlof te gaan relatief hoger in. Dit geldt natuurlijk met name voor ouderschapsverlof.

5.2 Advieskanalen met betrekking tot onbetaald verlof Bron advies persoon/instantie Werknemers in Nederland (>24 uur p/w) financiële instelling WERKGEVER RELEVANTE BRON VAN ADVIES VOOR ONBETAALD VERLOF 45% Waarschijnlijk tot zeker met onbetaald verlof (45%) 42% Reeds financiële voorbereidingen getroffen of van plan te doen (1) 63% werkgever vrienden en familie consumentenorganisaties vakbond overheid 15% 14% 2 5 Bijna een kwart van de werknemers die verwachten in de toekomst waarschijnlijk tot zeker gebruik te gaan maken van een vorm van onbetaald verlof heeft reeds financiële voorbereidingen getroffen hiervoor. 18% is dit nog van plan te gaan doen. Ruim de helft van de groep die reeds financiële voorbereidingen hebben getroffen onbetaald verlof te realiseren of dit van plan zijn te gaan doen heeft al advies ingewonnen hiervoor of is er mee bezig. 8% gaat nog advies inwinnen. Uiteindelijk komt het merendeel van de werknemers met behoefte aan advies over onbetaald verlof terecht bij een financiële instelling. Een vrijwel even groot aandeel van 5 gaat te rade bij de werkgever of heeft dit al gedaan. Behoefte aan advies (12%) 5 ondernemingsraad anders 4% Uiteindelijk heeft van alle werknemers in Nederland die meer dan 24 uur per week werkzaam zijn reeds bij de werkgever advies ingewonnen over onbetaald verlof of gaat dit nog doen. 22 Terecht bij werkgever () weet niet 3% 1 3 5 7 n=132

6 Gevoelstemperatuur economie 6.1 Economische situatie werkgever door ogen werknemer Beeld Juni Economische situatie bedrijf t.o.v. vorig jaar (v17) Economische situatie bedrijf (v16) veel beter iets beter ongeveer hetzelfde iets slechter veel slechter totaal zeer goed 5,5% 4, 2, 0, 0,1% 12% goed 6, 22,4% 16, 1, 0,4% 4 redelijk 1, 7,2% 11,1% 3, 0,3% 23% matig 0, 1,2% 4, 3, 0, 1 slecht 0, 0,2% 0, 1,1% 1,8% 4% totaal 12% 35% 35% 1 3% 95% Beeld Februari Economische situatie bedrijf t.o.v. vorig jaar (v17) Economische situatie bedrijf (v16) veel beter iets beter ongeveer hetzelfde iets slechter veel slechter totaal zeer goed 4, 3,2% 3, 0,2% 0, 12% goed 5,2% 19, 15,8% 1, 0,1% 42% redelijk 1, 9,3% 13, 4,8% 0,3% 2 matig 0,2% 1, 3, 3, 0,8% 1 slecht 0,2% 0,1% 0, 0,8% 1, 4% totaal 11% 34% 3 11% 3% 9 POSITIEVE TENDENS FEBRUARI HOUDT STAND Wanneer werknemers wordt gevraagd hoe zij de economische situatie van hun eigen bedrijf ervaren, antwoordt meer dan de helft (5) goed of zelfs zeer goed. Een kwart ervaart de huidige situatie als redelijk en 14% als matig of zelfs slecht. Het beeld is het afgelopen half jaar licht verbeterd: in februari van dit jaar was 54% van mening dat het op dat moment (zeer) goed met het bedrijf ging. Werknemers uit de dienstverlening zijn in het algemeen positiever over de situatie van hun bedrijf dan werknemers uit handel en distributie en werknemers uit de overheidssector. T.o.v. vorig jaar is voor meer dan eenderde (35%) de economische situatie bij de werkgever hetzelfde gebleven; eveneens éénderde (35%) geeft aan dat het iets beter gaat en 12% vindt dat het veel beter gaat. In totaal ziet dus 4 een positieve economische ontwikkeling die de werkgever heeft doorgemaakt ten opzichte van vorig jaar. In februari was dit 45% (stijging niet significant). Er is dus eerder sprake is van een verbetering dan een verslechtering De helft van alle werknemers binnen de overheidssector heeft het gevoel dat de economische situatie t.o.v. vorig jaar hetzelfde is gebleven. Binnen deze sector ervaart men minder vaak een verbetering ten opzichte van vorig jaar dan binnen de andere sectoren (3 versus ongeveer de helft binnen de andere sectoren). 23

6.2 Tekenen herstel of verslechtering economische situatie Tekenen herstel organisatie waar werkzaam Tekenen verslechtering organisatie waar werkzaam nieuwe collega's verbeteringen aan werkplek stemming onder mijn collega's is verbeterd 2 2 41% minder of geen nieuwe collega's minder of geen contractverlengingen mensen ontslagen 33% 3 3 De belangrijkste tekenen dat het beter gaat met het eigen bedrijf zijn de aanwas van nieuwe collegae, verbeteringen aan de werkplek, salarisverhoging en een verbeterde stemming. stemming onder mijn leidinggevenden is verbeterd arbeidscontracten verlengd in onze organisatie geld voor opleidingen beschikbaar salarisverhogingen 2 25% 1 18% minder of geen budget voor externe activiteiten toegezegde verbeteringen aan werkplek niet doorgevoerd minder bewegingsvrijheid budgetten/declaraties minder snel geaccordeerd 22% 22% 21% Belangrijke tekenen dat het slechter gaat met het bedrijf zijn het snijden in het personeel (o.a. ontslag) en het bevriezen van budgetten voor externe activiteiten of niet doorvoeren van verbeteringen aan de werkplek. bevriezen van salarissen 1 meer budget voor externe activiteiten meer bewegingsvrijheid 13% 13% minder of geen opleidingsmogelijkheden minder of geen reiskostenvergoeding 12% budgetten/declaraties makkelijker geaccordeerd 8% minder of geen budget voor kinderopvang 3% reiskostenvergoeding 4% koffie/thee/fris niet meer gratis 3% koffie/thee/fris weer gratis 3% verlagen van salarissen leaseregelingen minder of afschaffen leaseregelingen meer budget voor kinderopvang verhogen prijzen voor koffie/thee/fris anders 25% anders 32% 24 weet niet 1 3 5 n=572 weet niet 8% 1 3 5 n=147

7. Onderzoekspopulatie Geslacht Leeftijd 18 t/m 30 jaar 21% man 5 31 t/m 45 jaar 4 vrouw 5 46 jaar en ouder 33% 1 3 5 1 3 5 Opleiding Branche-indeling laag 23% dienstverlening handel/distributie 23% midden 4 overheid/non-profit 25 hoog 3 1 3 5 productie/industrie 3 1 3 5

8. Verantwoording In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een tweemaandelijks periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. De gewenste steekproefomvang in Juni 2006 betrof 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de achttiende meting hebben 1198 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment zo n 31.000 panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is. 26 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e-mail met een link naar de online vragenlijst. Na vijf dagen veldwerk is een reminder verstuurd. In totaal hebben 1198 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 12 minuten en kon geschieden van 8 maart tot en met 19 juni 2006. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven achttiende meting (juni 2006) is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in metingen voor de zestiende meting de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling in de februari en april 2006 metingen, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.

Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. % binnen nu en 6 maanden daadw erkelijk hetzelfde of vergelijkbaar w erk bij andere w erkgever Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Resultaten Juli 2003 (1 meting) Sept. 2003 (2 meting) Nov. 2003 (3 meting) Jan. 2004 (4 meting) Mrt. 2004 (5 meting) Mei. 2004 (6 meting) result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht zeker w el' 0,9 5, 0,9 6, 0,9 5, 5% 0,9 4, 5% 0,9 4,3% 8% 0,9 7, w aarschijnlijk w el' 18% 0,6 10, 1 0,6 10, 15% 0,6 9,2% 1 0,6 9, 14% 0,6 8,5% 1 0,6 9,3% w aarschijnlijk niet' 31% 0,2 6,2% 3 0,2 7,5% 41% 0,2 8,1% 43% 0,2 8, 3 0,2 7,8% 45% 0,2 9, zeker niet' 44% 0,1 4,4% 3 0,1 3, 38% 0,1 3,8% 35% 0,1 3,5% 42% 0,1 4,2% 31% 0,1 3,1% totaal 27,3% 28, 27, 26, 24,8% 29, index 100 103 99 98 91 106 Juli 2004 (7 meting) Sept. 2004 (8 meting) Nov. 2004 (9 meting) Jan. 2005 (10meting) Mrt. 2005 (11meting) Mei 2005 (12meting) result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht zeker w el' 0,9 7,8% 4% 0,9 3,2% 5% 0,9 4,4% 0,9 6, 0,9 5, 0,9 5, w aarschijnlijk w el' 15% 0,6 9,2% 0,6 11, 14% 0,6 8,3% 15% 0,6 8,8% 1 0,6 9,5% 1 0,6 9,5% w aarschijnlijk niet' 3 0,2 7,1% 43% 0,2 8,5% 44% 0,2 8,8% 42% 0,2 8,5% 41% 0,2 8,1% 41% 0,2 8,1% zeker niet' 0,1 4, 34% 0,1 3,4% 38% 0,1 3,8% 3 0,1 3, 3 0,1 3, 3 0,1 3, totaal 28,2% 27, 25,2% 26, 27, 27, index 104 99 93 99 99 99 Juli 2005 (13meting) Sept 2005 (14meting) Nov 2005 (15meting) Feb 2006 (16meting) April 2006 (17meting) Juni 2006 (18meting) result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht result gew icht zeker w el' 0,9 5, 0,9 6,4% 0,9 5,1% 0,9 5,2% 0,9 7, 0,9 7, w aarschijnlijk w el' 14% 0,6 8,2% 1 0,6 9,3% 12% 0,6 7,4% 1 0,6 9,3% 14% 0,6 8,4% 1 0,6 10,1% w aarschijnlijk niet' 38% 0,2 7, 3 0,2 7,3% 42% 0,2 8,4% 41% 0,2 8,1% 0,2 7, 3 0,2 7,8% zeker niet' 42% 0,1 4,2% 41% 0,1 4,1% 0,1 4, 38% 0,1 3,8% 38% 0,1 3,8% 35% 0,1 3,5% totaal 25,8% 27,1% 24, 26,4% 28, 29,4% index 95 99 91 97 103 108 27 Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Daar waar significante verschillen zijn gemeten is dit in de tekst weergegeven door middel van de toevoeging (sign.). Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs Midden= middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs Hoog= hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.