36 Vrijwillige Inzet Onderzocht 4 EVC in de rondte De Erkenning van Verworven Competenties (EVC) is in opkomst. Sinds eind vorige eeuw wordt hard gewerkt aan het invoeren van de EVC-systematiek. Onder het motto De fles is half vol! was en is de leidende gedachte dat mensen werkendeweg allerlei waardevolle competenties verwerven. Al dat informele leren erkennen is een enorme stimulans om mensen (weer) aan het leren te krijgen. Leren op basis van hun eigen behoefte en in hun eigen omgeving. Dat dit positieve effecten heeft voor economie en maatschappelijke participatie is logisch. Immers, investeren in ontwikkeling betaalt zich altijd terug. Om deze gedachtengang te ondersteunen werd in 2001 zelfs een heus Kenniscentrum EVC opgericht. EVC is inmiddels wel een blijvertje. Het wordt vooral benut voor diplomering en effectiever personeels- en opleidingsbeleid. Aan pilots en proeftuinen geen gebrek. Integrale of structurele EVC-benutting laat nog op zich wachten, omdat dit nogal wat vergt van organisaties. EVC vraagt immers om het vooropstellen van het lerende individu. Organisaties moeten daarop leren inspelen om er zelf ook beter van te worden. Dit is een omkering van belangen en verantwoordelijkheden: zelfsturing in plaats van aansturing. EVC in een notendop EVC richt zich op het herkennen, waarderen en verder ontwikkelen van wat iemand al heeft geleerd in formele leeromgevingen als school en informele leeromgevingen als werkplek en thuis. Reeds aanwezige competenties worden achtereenvolgens geïnventariseerd, beoordeeld en erkend door middel van certificering of diplomering. Op basis hiervan kan tenslotte persoonlijke ontwikkeling vorm krijgen. Competentie betekent in deze zin op een bepaalde wijze weten te handelen. Of iemand competent is, blijkt uit dat handelen. EVC is niet bedoeld om ontbrekende kennis en vaardigheden te tonen. EVC moet verder bouwen op de reeds aanwezige competenties. Vandaar het motto De fles is half vol. EVC toont hoe vol de fles is en hoe die fles verder gevuld kan worden. EVC is daarmee geen doel op zich- plaatsbepaling Ruud Duvekot, coördinator Kenniscentrum EVC zelf. Het draagt bij aan de ontwikkeling van individuen en het versterken van human capital management van organisaties. EVC kent twee stromingen. EVC kan zich specifiek richten op het erkennen van de competenties binnen bestaande certificerings- en diplomastructuren. In deze vorm is EVC een alternatieve route naar certificering of diplomering. EVC richt zich op het waarderen van iemands ontwikkeling in de vorm van papieren schouderklopjes. EVC kan ook worden ingezet als instrument voor loopbaanvorming. Het verstrekken van diploma s en certificaten is dan het middel om te tonen hoe ver de ontplooiing van een individu al is gevorderd én verder kan worden gebracht. Het gaat dus vooral om ontwikkeling en uitvoering van het Persoonlijk Ontwikkelings Plan. EVC en vrijwilligers EVC in het vrijwilligerswerk kent reeds vele toepassingen bij verschillende organisaties. Ruim 4 miljoen mensen in Nederland, oftewel een derde van de volwassen bevolking, houdt zich bezig met vrijwilligerswerk. Dat daarmee een enorm reservoir aan competenties kan worden aangeboord maken de auteurs van het artikel over erkennen van competenties van vrijwilligers heel duidelijk. Het betreft waardevolle competenties die voor een verscheidenheid aan doeleinden kunnen worden ingezet ten behoeve van de vrijwilliger én de betreffende vrijwilligersorganisaties. Iedereen wint dus met EVC. Aan breed draagvlak geen gebrek. Nu de brede toepassing - EVC in de rondte - nog! De belangrijkste vragen zijn op dit moment hoe het individu - te beginnen bij het invullen van het portfolio - te prikkelen om te investeren in de eigen loopbaan, hoe duidelijk aan te geven waar het EVC-loket zit en waar het investeringskapitaal is te vinden voor het opstarten van een EVC-aanpak. Een tip is misschien om een EVC-platform voor alle betrokken partijen in het vrijwilligerswerk op te richten dat de uitwisseling van ideeën en kennis kan stimuleren.
Vrijwillige Inzet Onderzocht 37 Erkennen van competenties van vrijwilligers Hoe staan vrijwilligers (organisaties) hier tegenover? De laatste jaren verandert de visie op hoe, waar en wanneer mensen leren. Werd leren voorheen gezien 4 als iets dat je vooral op school doet, nu wordt ingezien dat mensen overal en altijd, bewust en onbewust, leren. Bijvoorbeeld al werkende, thuis, of in vrijwilligersactiviteiten. Dit levenslange en levensbrede leren wordt in de huidige maatschappij van belang geacht, omdat veranderingen elkaar snel opvolgen en mensen hier voortdurend mee om moeten leren gaan (Onderwijsraad, 2003). De visie dat mensen altijd en overal leren, plaatst ook vrijwilligerswerk in een ander perspectief. Biedt vrijwilligerswerk vrijwilligers in de eerste plaats een mogelijkheid om leuk en maatschappelijk relevant werk te doen, daarnaast geeft het ze een kans om veel te leren. Els van Dam, Andrea Klaeijsen en Jos Frietman Bij het leren verschuift de aandacht van het ve r g a r e n van kennis naar het ve r we r ven van competenties. Competenties zijn combinaties van ke n n i s, inzicht, va a r d i g- heden en houding die nodig zijn om in bepaalde situaties goed te kunnen handelen. Competenties kunnen vakspecifiek zijn, bijvoorbeeld het goed kunnen begeleiden van verstandelijk gehandicapten, maar ook meer algemeen, bijvoorbeeld duidelijk kunnen communiceren. Een methode om inzichtelijk te maken welke competenties mensen hebben opgedaan is EVC, oftewel Erkenning van Verworven Competenties. Bij EVC worden de competenties waarover iemand beschikt benoemd, getoetst aan een standaard (bijvoorbeeld de formele eindtermen van een opleiding), en erkend in de vorm van bijvoorbeeld een formeel diploma of vrijstellingen voor onderdelen van een opleiding. In 2003 heeft het Kenniscentrum EVC de vier sferen van EVC geïntroduceerd. Deze vier sferen, weergegeven in figuur 1, vloeien voort uit een combinatie van enerzijds het doel waarvoor en anderzijds de context waarin EVC wordt ingezet. Voor wat betreft de doelstellingen wordt uitgegaan van het onderscheid in een smalle benadering, gericht op certificering en een meer brede benadering gericht op loopbaanontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. De context verwijst naar de meetlat of standaard die wordt gehanteerd. Figuur 1 De vier sferen van EVC (aangepast naar: Kenniscentrum EVC, 2003)
38 Vrijwillige Inzet Onderzocht EVC in de rondte Werden voorheen de EVC-achtige activiteiten die niet leiden tot een formeel, landelijk of sectoraal erkend, diploma of certificaat niet tot het domein van EVC gerekend, het hierboven geïllustreerde sferenmodel verbreedt het domein van EVC. Het gebruik van elk structurerend referentiekader als toetssteen voor erkenning impliceert dat ook EVC-activiteiten op regionaal of instellingsniveau die niet automatisch leiden tot een formeel diploma of certificaat, tot het domein van EVC gerekend kunnen worden. Dit biedt beloftevolle perspectieven voor het vrijwilligerswerk, onder meer omdat hierdoor ruimte gecreëerd wordt voor het ontwikkelen van een eigen competentiestandaard voor de vrijwilligerssector of een afzonderlijke vrijwilligersorganisatie, wanneer dit een vereiste blijkt te zijn voor een succesvolle implementatie van EVC voor vrijwilligers. Een succesvolle ontwikkeling, invoering en benutting van EVC wordt gezien als een goede manier om de aantrekkelijkheid en professionaliteit van het vrijwilligerswerk te vergroten. Het invoeren van EVC kan worden gezien als een aanvulling op en verdere ontwikkeling van het door een vrijwilligersorganisatie gevoerde HRM-beleid. EVC kan in die hoedanigheid bijdragen aan het verbeteren van de professionaliteit van vrijwilligers en het vergroten van hun loopbaanmogelijkheden, zowel binnen het vrijwilligerswerk, als ook in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zal sprake zijn van een positief effect op de professionaliteit van vrijwilligersorganisaties. Erkenning en ontwikkeling van de competenties van vrijwilligers komt immers ook de vrijwilligersorganisatie zelf ten goede. Bovengenoemde effecten zullen er naar verwachting toe leiden dat EVC de instroom en het behoud van vrijwilligers voor vrijwilligersorganisaties bevordert. Samenvattend worden in figuur 2 de aanleidingen en beoogde effecten van EVC als interventie in een vrijwilligersorganisatie schematisch weergegeven. EVC in het vrijwilligerswerk krijgt steeds meer aandacht. Zo hebben in 2002 het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (NIZW) en CIVIQ het initiatief genomen tot het project EVC vrijwilligerswerk. Doel van dit project is organisaties die met vrijwilligers werken in staat te stellen om de competenties die vrijwilligers opdoen in beeld te brengen en te erkennen. Het project is gestart met een onderzoek naar de vraag of vrijwilligers en organisaties die met vrijwilligers werken EVC wenselijk en haalbaar vinden. Het onderzoek is uitgevoerd door het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt (KBA) te Nijmegen. In het onderhavige artikel wordt verslag gedaan van de opzet en de belangrijkste bevindingen van het onderzoek. Onderzoek Het onderzoek naar de wenselijkheid en haalbaarheid van EVC in het vrijwilligerswerk is uitgevoerd in twee fasen. Doel van de eerste onderzoeksfase was om de mening van verschillende betrokkenen in de vrijwilligerssector over erkenning te verkennen. De vraagstelling luid- Figuur 2 EVC als int e r ventie in vrijwilligerssector
Vrijwillige Inzet Onderzocht 39 sector sport jeugdwerk zorg en welzijn onderwijs ideëel koepels Tabel 1 Geïnterviewde koepels (n=11) NOC-NSF (Nederlands Olympisch Comité-Nederlandse Sport Federatie), KNVB (Koninklijke Nederlandse Voetbalbond) Scouting Gelderland, NUSO (landelijke organisatie voor speeltuinwerk en jeugdrecreatie) Rode Kruis, Verdiwel (landelijke vereniging van directeuren van welzijnsinstellingen), Vluchtelingenwerk Nederland AVS (Algemene Vereniging van Schoolleiders in primair en speciaal onderwijs) Samen op Weg kerken, Amnesty International, Partij van de Arbeid de: Vinden organisaties die met vrijwilligers werken en vrijwilligers zelf het erkennen van de competenties die vrijwilligers opdoen wenselijk en haalbaar? In deze eerste fase is een brede steekproef getrokken van vrijwilligers en organisaties die met vrijwilligers werken. De steekproef is beperkt tot vijf sectoren binnen het vrijwilligerswerk: sport, jeugdwerk, zorg en welzijn, onderwijs en een ideële sector met religieuze en politieke organisaties. Binnen de vijf sectoren zijn in principe steeds twee landelijke organisaties (verder aangeduid met koepels) geïnterviewd (11 in totaal). Vervolgens zijn 29 lokale organisaties die met vrijwilligers werken geïnterviewd, grotendeels aangesloten bij de geïnterviewde koepels. De lokale organisaties bestaan uit organisaties met alleen vrijwilligers, met voornamelijk vrijwilligers, en met slechts enkele vrijwilligers en voornamelijk betaalde krachten. Via de lokale organisaties zijn namen van vrijwilligers verkregen, die als laatste zijn geïnterviewd (58 in totaal). Alle informanten zijn telefonisch geïnterviewd aan de hand van een vooraf toegestuurde vragenlijst. Doel van de tweede onderzoeksfase was om te komen tot een nadere typering van vrijwilligers die erkenning van hun competenties relevant vinden. De vraagstelling luidde: Welke typen vrijwilligers vinden erkenning van de competenties die ze opdoen wel of niet van belang? In deze fase is getracht met beperkte tijd en middelen een grote groep vrijwilligers te bereiken. Hiertoe zijn drie vrijwilligersorganisaties gevraagd om schriftelijke vragenlijsten te verspreiden onder (een deel van) hun vrijwilligers. De drie geselecteerde organisaties zijn werkzaam in Limburg (zorg en welzijn), Overijssel (jeugdwerk) en Noord-Holland (zorg en welzijn). Met deze wijze van steekproeftrekking is niet gestreefd naar een representatief beeld van alle vrijwilligers in Nederland. Er is echter wel vanuit gegaan dat de mening van de vrijwilligers binnen deze drie organisaties relevant is voor de vrijwilligerssector als geheel. Van de 363 vrijwilligers die zijn benaderd hebben er 182 een ingevulde vragenlijst geretourneerd. De respons bedraagt hiermee vijftig procent, wat hoog is voor dit type onderzoek. In onderstaande twee tabellen is weergegeven welke koepels (tabel 1) en lokale organisaties met vrijwilligers (tabel 2) in de eerste onderzoeksfase zijn geïnterviewd. Tabel 3 geeft een beeld van de vrijwilligers die in de eerste en tweede onderzoeksfase zijn bevraagd. Bevindingen De belangrijkste bevindingen uit de eerste en tweede onderzoeksfase worden in dit artikel geïntegreerd be- sector sport jeugdwerk zorg en welzijn onderwijs ideëel type organisaties volleybalverenigingen, voetbalverenigingen, atletiekverenigingen, tennisverenigingen scoutingclubs, speeltuinen ziekenhuizen, verpleeghuizen, zorgcentra, welzijnsinstellingen, wijkcentra, Rode Kruis-afdelingen, vrijwilligerscentrales, organisaties voor vluchtelingenwerk basisscholen, scholen voor speciaal onderwijs (4-12 jaar) kerken, zelforganisaties allochtonen, lokale politieke partijen aantal 5 4 12 3 5 Tabel 2 Geïnterviewde lokale organisaties met vrijwilligers (n=29)
40 Vrijwillige Inzet Onderzocht EVC in de rondte vrijwilligers eerste fase vrijwilligers tweede fase (percentages, n=58) (percentages, n=182) geslacht vrouw 57 67 man 43 33 leeftijd tot 29 jaar 26 39 30-59 jaar 45 41 60 jaar en ouder 30 20 betaald werk? ja 38 47 nee 62 53 op zoek naar (ander) betaald werk? ja 5 22 nee 95 78 Tabel 3 Kenmerken van de in de eerste en tweede fase bevraagde vrijwilligers (respectievelijk n=58 en n=182) sproken. Voor een volledige beschrijving van alle resultaten verwijzen we naar de afzonderlijke onderzoeksrapporten (Van Dam en Frietman, 2003; Klaeijsen en Van Dam, 2004). Waarom EVC? De mening van de organisaties Verondersteld wordt dat het erkennen van competenties van vrijwilligers organisaties kan helpen aantrekkelijker te worden voor vrijwilligers en de professionaliteit van hun vrijwilligers te verbeteren. De geïnterviewde organisaties is eerst gevraagd of ze op deze twee gebieden problemen ervaren. Grofweg de helft van de geïnterviewde lokale organisaties geeft aan dat ze niet (altijd) voldoende vrijwilligers heeft om de gewenste activiteiten te kunnen uitvoeren. De andere helft heeft geen acute problemen met het aantrekken en behouden van vrijwilligers. Wat betreft de deskundigheid van de vrijwilligers ervaart ongeveer één op de drie lokale organisaties problemen. Aangegeven wordt dat in bepaalde omstandigheden vrijwilligers (nog) niet competent genoeg zijn om hun taken goed uit te voeren. Als voorbeeld noemt een welzijnsinstelling dat sommige vrijwilligers niet de communicatieve en sociale vaardigheden bezitten om goed om te kunnen gaan met probleemkinderen in hun buurt. Evenveel lokale organisaties ervaren geen deskundigheidsproblemen bij hun vrijwilligers. Als redenen hiervoor noemen zij onder andere dat de werkzaamheden eenvoudig zijn en dat vrijwilligers worden geselecteerd en/of een (voor)opleiding krijgen. Daarnaast wordt genoemd dat vrijwilligers zichzelf selecteren door vrijwilligerswerk te kiezen dat bij hen past. De overige organisaties geven geen mening over de deskundigheid van hun vrijwilligers. De geïnterviewde koepels zijn veel negatiever: van hen vindt 82 procent dat vrijwilligers vaak onvoldoende deskundig zijn om hun taken goed uit te voeren. Opvallend is dat bijna alle in de eerste fase geïnterviewde vrijwilligers zichzelf deskundig genoeg vinden voor hun vrijwilligerswerk. Samengevat, kampt ongeveer de helft van de geïnterviewde lokale organisaties met een gebrek aan vrijwilligers en een derde met deskundigheidsproblemen bij hun vrijwilligers. Van de geïnterviewde koepels vindt een grote meerderheid dat vrijwilligers vaak onvoldoende deskundig zijn. Deze problemen kunnen aanleiding zijn voor organisaties om aan de slag te gaan met het erkennen van competenties die vrijwilligers opdoen. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op het profijt dat organisaties van erkenning van competenties van vrijwilligers verwachten voor de vrijwilligers en voor hun organisatie. Wat verwachten de organisaties van erkenning? Profijt voor vrijwilligers De geïnterviewde koepels hebben merendeels positieve ve r wachtingen van het erkennen van competenties van vrijwilligers. Alle ve r wachten dat erkenning zal bijdragen aan de professionaliteit waarmee vrijwilligers hun taken uitvoeren en tachtig procent denkt ook dat het de motivatie van vrijwilligers zal doen groeien. De
Vrijwillige Inzet Onderzocht 41 wel profijt misschien profijt geen profijt totaal professionaliteit koepels 100 0 0 100 lokale org. 48 31 21 100 motivatie koepels 80 15 5 100 lokale org. 62 14 24 100 mogelijkheden in onderwijs koepels 67 22 11 100 lokale org. 21 34 45 100 kansen op arbeidsmarkt koepels 59 41 0 100 lokale org. 48 24 28 100 Tabel 4 - Profijt van erkenning van competenties van vrijwilligers dat koepels en lokale organisaties verwachten voor vrijwilligers (percentages; koepels n=11; lokale organisaties n=29) meeste koepels voorzien ook dat erkenning de in- en/of doorstroommogelijkheden van vrijwilligers in het onderwijs en op de arbeidsmarkt zal doen toenemen. De lokale organisaties zijn iets gematigder in hun verwachtingen. Een ruime meerderheid denkt dat erkenning de motivatie van vrijwilligers zal doen toenemen. De helft verwacht positieve effecten op de professionaliteit van vrijwilligers en hun kansen op de arbeidsmarkt (tabel 4). Profijt voor organisaties met vrijwilligers Bijna driekwart van de koepels verwacht dat erkenning voor lokale organisaties die met vrijwilligers werken een bijdrage zal leveren aan het vinden en binden van vrijwilligers en aan het verbeteren van de kwaliteit van het uitgevoerde vrijwilligerswerk. De geïnterviewde lokale organisaties zijn wederom meer verdeeld in hun verwachtingen. Ruim veertig procent denkt dat erkenning voor hun organisatie tot een van de eerder genoemde positieve effecten zal leiden. Ongeveer een derde verwacht geen positieve effecten van erkenning (tabel 5). Meerdere informanten zeggen nog andere positieve effecten van erkenning te verwachten voor hun organisatie. Zoals het kunnen aantrekken van een type vrijwilligers dat ook kiest voor vrijwilligerswerk vanwege de ontplooiingsmogelijkheden die het biedt, het scheppen van duidelijkheid over wat vrijwilliger en organisatie van elkaar kunnen verwachten, en het beter kunnen bijsturen en inzetbaar maken van vrijwilligers. Vrees voor ongewenste effecten De geïnterviewde organisaties is ook gevraagd of ze negatieve gevolgen van het erkennen van competenties van vrijwilligers vrezen. Van de 11 koepels zeggen er drie geen negatieve gevolgen te verwachten. Van de 29 lokale organisaties verwacht ongeveer de helft geen negatieve gevolgen voor hun eigen organisatie en vrijwilligers. De overige organisaties denken dat erkenning ook tot ongewenste neveneffecten kan leiden. De meest genoemde zijn: - Beoordeling is bedreigend Veelgenoemd is de vrees dat sommige vrijwilligers een bedreiging zullen zien in het beoordelen van hun competenties. Het kan ze onzeker maken en het gevoel geven dat ze niet gewaardeerd worden. Eén koepel geeft aan dat het ook voor organisaties con- wel profijt misschien profijt geen profijt totaal vinden van vrijwilligers koepels 64 27 9 100 lokale org. 45 21 34 100 binden van vrijwilligers koepels 73 9 18 100 lokale org. 45 17 38 100 kwaliteit van vrijwilligerswerk koepels 73 18 9 100 lokale org. 41 28 31 100 Tabel 5 Profijt van erkenning van competenties van vrijwilligers dat koepels en lokale organisaties verwachten voor lokale organisaties (percentages; koepels n=11; lokale organisaties n=29
42 Vrijwillige Inzet Onderzocht EVC in de rondte fronterend kan zijn om duidelijk te maken wat er wel en niet goed gaat. - Onderscheid tussen vrijwilligers Gevreesd wordt dat er ten gevolge van erkenning van competenties onderscheid tussen vrijwilligers ontstaat. Bijvoorbeeld omdat vrijwilligers die moeilijk vrijwilligerswerk doen wel erkenning kunnen krijgen voor wat ze leren en vrijwilligers die simpel werk doen niet. Een informant van een van de betrokken organisaties zegt hierover: Het mag niet zo zijn dat in één organisatie iemand die bestuurswerk doet wel erkenning krijgt en iemand die koffie schenkt niet. Dat zou het idee geven dat niet ieders inzet even - veel wordt gewaardeerd. Met name vrijwilligers uit lage sociale klassen en/of met een laag werk/denkniveau moeten aansluiting kunnen vinden bij methodes voor erkenning van competenties, zodat zij niet buitengesloten worden, terwijl juist zij een dergelijke erkenning goed zouden kunnen gebruiken. - Past niet bij vrijwilligerswerk Sommige organisaties staan negatief tegenover het e r kennen van competenties van vrijwilligers omdat zij van mening zijn dat het niet past bij het imago va n v r i j w i l l i g e r s werk. Illustratief zijn opmerkingen in de trant van: Vr i j w i l l igerswerk is meer dan een leerplek, en Vr i j w i l l igerswerk doe je omdat je het leuk vindt of iets goeds wilt doen, niet om een papiertje. - Kosten en moeite Enkele organisaties hebben praktische bezwaren tegen een erkenningssysteem. Ze zijn bang dat het opstarten ervan veel tijd en geld kost, of dat de methodes veel administratie en gedoe vergen. Opgemerkt wordt: Is het dat wel waard? Vrijwilligers zetten hun vrijwilligerswerk zo toch ook wel op hun cv? Wel of geen erkenning? Uit het bovenstaande blijkt dat ongeveer driekwart van de geïnterviewde koepels en bijna de helft van de lokale organisaties positieve effecten van erkenning van competenties van vrijwilligers verwacht. Er worden echter ook verscheidene kanttekeningen bij erkenning geplaatst. Gevraagd naar een afweging van de verwachte positieve en negatieve effecten geeft driekwart van de koepels aan dat ze methodes voor het erkennen van competenties van vrijwilligers wil gebruiken wanneer deze beschikbaar komen, danwel haar leden erop wil wijzen en bij het gebruik erva n ondersteunen. Van de lokale organisaties zegt ruim zestig procent gebruik te willen maken van beschikbaar komende erkenningsmethodes. Als voorwaarden stellen de organisaties dat een erkenningssysteem breed geaccepteerd is en status heeft, duidelijke meerwaarde heeft voor een organisatie, past bij de wensen van vrijwilligers, eenvoudig en betaalbaar is, en op vrijwillige basis wordt aangeboden. formeel of informeel landelijk erkend certificaat/diploma # 17 60 studiepunten voor onderdelen van een opleiding 7 46 vrijstellingen voor onderdelen van een opleiding 2 44 één of meerdere van bovenstaande vormen van erkenning 22 69 0 20 40 60 80 % vrijwilligers dat deze erkenning wenselijk vindt (n=148) % vrijwilligers dat deze erkenning zegt te krijgen (n=163) Figuur 3 Vrijwilligers over verschillende vormen van erkenning van hun competenties # Een formeel landelijk erkend certificaat/diploma wordt afgegeven door een landelijk erkende onderwijsinstelling. Een informeel landelijk erkend certificaat/diploma is verstrekt door een andere organisatie. Denk bijvoorbeeld aan een getuigschrift van een landelijke koepel van vrijwilligersorganisaties voor het hebben opgedaan van bepaalde competenties.
Vrijwillige Inzet Onderzocht 43 De vrijwilligers aan het woord De geïnterviewde vrijwilligers blijken verschillend aan te kijken tegen het krijgen van erkenning voor de competenties die ze opdoen in vrijwilligerswerk. Van de 58 vrijwilligers die in de eerste onderzoeksfase zijn geïnterviewd zegt ruim twintig procent waarde te hechten aan een vorm van erkenning. De helft denkt daarbij aan het verwerven van een formeel diploma of certificaat. De andere helft houdt het op het verkrijgen van een informele aanbevelingsbrief of getuigschrift. Opvallend is dat van de vrijwilligers in de tweede onderzoeksfase een veel groter deel aangeeft waarde te hechten aan erkenning. Zoals in figuur 3 is weergegeven zegt een ruime meerderheid van hen erkenning van hun competenties in de vorm van een formeel of informeel landelijk erkend certificaat/diploma wenselijk te vinden. Bijna de helft ziet ook belang in erkenning in de vorm van studiepunten of vrijstellingen voor een opleiding. In totaal vindt ruim tweederde van de bevraagde vrijwilligers ten minste één van de genoemde vormen van erkenning van hun competenties wenselijk. Dit terwijl slechts eenvijfde van hen aangeeft reeds één van deze vormen van erkenning te krijgen. Waarom geen belangstelling voor erkenning? De vrijwilligers uit de eerste en tweede fase die geen belang hechten aan erkenning geven hiervoor twee verschillende typen redenen: - Sommigen vinden erkenning niet nodig, hetzij omdat ze te oud (of te jong) zijn om nog (of al) aan hun loopbaan te werken, hetzij omdat ze al duidelijk zicht hebben op hun eigen competenties, of omdat ze al voldoende waardering krijgen voor hun vrijwilligerswerk. - Anderen vinden erkenning niet wenselijk, omdat het in strijd is met de aard van vrijwilligerswerk. De uitspraken van twee vrijwilligers geven deze verschillende standpunten weer: Ik ben gepensioneerd en dankbaar dat ik dit werk nog kan en mag doen. Voor de jongeren onder ons is officiële erkenning natuurlijk wel welkom. Ook de mogelijkheid om werk te krijgen speelt dan mee, en: Vrijwilligerswerk doe je vanuit je hart. Een beloning is niet noodzakelijk en trekt mensen niet over de streep. De cursussen die mijn vrijwilligersorganisatie aanbiedt zijn voor mij beloning genoeg om gemotiveerd te werken. Waarom juist wel geïnteresseerd in erkenning? In de tweede onderzoeksfase is de vrijwilligers die belangstelling hebben voor erkenning gevraagd welk profijt ze ervan verwachten. Zoals weergegeven in figuur 4 verwacht circa eenderde van de vrijwilligers het meeste te hebben aan erkenning op persoonlijk vlak, bijvoorbeeld door het krijgen van meer zelfvertrouwen, meer status, of het bevredigen van de nieuwsgierigheid naar wat je in huis hebt. Een vrijwilliger uit Limburg verwoordt dit als volgt: Een officiële erkenning zou goed voor mijn zelfvertrouwen zijn. De bui - tenwereld ziet het niet-betaalde werk vaak als dat is maar vrijwilligerswerk. Een officiële erkenning zou de status van vrijwilligerswerk opwaarderen. En in de woorden van een collega-vrijwilliger: Ik doe dit vrijwilligerswerk vanuit een persoonlijke levensopvat - ting, ik vind het belangrijk om te doen. Een officiële erken - ning zal me vooral meer bevestiging geven. Voor werk, op - leiding et cetera kan ik zelf wel zorgen. Eveneens ongeveer eenderde van vrijwilligers denkt het meeste profijt te hebben van erkenning bij het zoeken naar (ander) betaald werk. Een vrijwilliger uit Noord-Holland zegt hierover: Hoewel vrijwilligerswerk vermeld kan worden op je cv, willen werkgevers daar toch wat meer van zien dan alleen wat je zelf neergepend hebt. Officiële erkenning/een diploma is daarom gewenst, en/of een getuigschrift van de organisatie waar je voor werkt. Een Overijsselse vrijwilliger licht toe: Spreekt voor zich denk ik. Bij mijn functie als vrijwilliger leer ik veel wat ook interessant is voor werkgevers. Het is echter niet altijd even makkelijk om dit te verduidelijken. Binnen de vrijwilligersorganisatie is het wel duidelijk en een officiële erkenning maakt het ook naar buiten toe duidelijk. In mindere mate verwachten de vrijwilligers profijt van erkenning bij het (gaan) volgen van een opleiding, bij het uitvoeren van hun vrijwilligerswerk, en bij het uitvoeren van hun eventuele betaalde baan. Kortom, een aanzienlijk deel van de bevraagde vrijwilligers blijkt geïnteresseerd in het krijgen van erkenning voor de competenties die ze opdoen in hun vrijwilligerswerk. Zij verwachten dat het ze meer zelfvertrouwen geeft en hun arbeidsmarktpositie verbetert. De vrijwilligers die niet geïnteresseerd zijn in erkenning vinden dat ze het niet nodig hebben of dat het niet past bij de aard van vrijwilligerswerk.
44 Vrijwillige Inzet Onderzocht EVC in de rondte op persoonlijk vlak 35 56 bij zoeken naar (ander) betaald werk 25 48 bij volgen van een opleiding 14 43 bij uitvoering van vrijwilligerswerk 12 40 bij uitvoering van betaald werk 4 36 0 20 40 60 80 op welk gebied profijt (meerdere antwoorden mogelijk (n=167) op welk gebied het meeste profijt (n=139) Figuur 4 Door vrijwilligers verwacht profijt van erkenning Welke vrijwilligers zijn geïnteresseerd? De geïnterviewde organisaties in de eerste onderzoeksfase geven aan dat zij erkenning van competenties van vrijwilligers het meest geschikt achten voor twee groepen vrijwilligers, namelijk: - vrijwilligers die (ook) betaald werk zoeken, met name mensen met weinig werkervaring en herintreders; - jongere vrijwilligers. Specifiekere doelgroepen die worden genoemd zijn: gedeeltelijk arbeidsongeschikten, laag opgeleiden, mensen uit een lage sociale klasse en allochtonen. In de eerste onderzoeksfase kon niet worden nagegaan of de vrijwilligers die geïnteresseerd zijn in erke n n i n g d a a d we r kelijk tot één van deze groepen behoren. De steekproef van 58 vrijwilligers, wa a r van er 13 aangave n belang te hechten aan erkenning, was daarvoor te klein. In de tweede onderzoeksfase is, door een groter aantal vrijwilligers te bevragen (182), wél getracht een beeld te krijgen van het type vrijwilligers dat wel of geen belang hecht aan erkenning. Bekeken is op welke punten de groep vrijwilligers die erkenning van hun competenties wenselijk vindt verschilt van de groep vrijwilligers die hier geen belangstelling voor heeft. In tabel 6 is weergegeven hoe enkele persoonskenmerken en arbeidsmarktsituaties van vrijwilligers samenhangen met het al dan niet wenselijk vinden van erkenning. Gesteld kan worden dat de geïnterviewde vrijwilligers onder de 30 jaar en tussen de 30 en 60 jaar veel vaker geïnteresseerd zijn in erkenning dan die boven de 60 jaar (respectievelijk 83%, 71%, en 16%). Samenhangend met deze leeftijdsinvloed zien vrijwilligers die momenteel (nog) een opleiding volgen vaker iets in erkenning dan vrijwilligers die dit niet doen. Ook vrijwilligers wiens belangrijkste inkomstenbron bestaat uit studiefinanciering, een uitkering of loon staan vaker positief tegenover erkenning dan vrijwilligers die hun voornaamste inkomsten ontvangen uit pensioen en/of AOW. Daarnaast blijkt de arbeidsmarktsituatie van vrijwilligers van belang. Vrijwilligers die een (andere) betaalde baan zoeken hechten vaker belang aan erkenning dan vrijwilligers die hier niet mee bezig zijn (respectievelijk 89 procent en 63 procent). Ten slotte is er een (niet significant) patroon zichtbaar dat het al dan niet wenselijk vinden van erkenning samenhangt met het opleidingsniveau: ongeveer driek wart van de lager en van de middelbaar opgeleide vrijwilligers vindt erkenning wenselijk, tegenover ruim de helft van de hoger opgeleide vrijwilligers. Hierbij moet opgemerkt worden dat veel van de jongere vrijwilligers nog bezig zijn met een opleiding en wellicht later alsnog een hoger opleidingsniveau bereiken. Wanneer we inzoomen op de groep vrijwilligers die erkenning relevant vindt, blijkt dat ruim de helft van hen jonger is dan 30 jaar en bijna de helft tussen de 30 en 60 jaar. Van de in erkenning geïnteresseerde vrijwilligers jon-
Vrijwillige Inzet Onderzocht 45 percentage vrijwilligers met dit kenmerk dat erkenning wenselijk vindt percentage vrijwilligers met dit kenmerk dat erkenning niet wenselijk vindt totaal aantal vrijwilligers met dit kenmerk in de steekproef (69% in totale steekproef) (31% in totale steekproef) (=100%) geslacht man vrouw 65% 71% 35% 29% 51 97 leeftijd* tot en met 29 jaar 30 tot en met 59 jaar 60 jaar of ouder 83% 71% 16% 17% 29% 84% 64 65 19 huidige opleidingsniveau lager niveau 1 middelbaar niveau 2 hoger niveau 3 73% 76% 57% 27% 24% 43% 26 70 51 belangrijkste bron van inkomsten?* inkomsten uit betaald werk studiefinanciering inkomsten van de partner uitkering pensioen/aow 73% 86% 60% 76% 23% 27% 14% 40% 24% 77% 62 28 25 17 14 momenteel opleiding?* ja nee 88% 58% 12% 42% 52 95 betaald werk? ja nee 76% 61% 24% 39% 78 70 op zoek naar (ander) betaald werk?* ja nee 89% 63% 11% 37% 36 111 via reïntegratietraject? ja nee 100% 88% 0% 13% 4 32 * Kenmerken waarop vrijwilligers die wel en niet erkenning willen significant van elkaar verschillen (p<0,05). 1 Hoogst afgeronde opleiding lagere school, voorbereidend beroepsonderwijs, lager beroepsonderwijs of mavo. 2 Hoogst afgeronde opleiding middelbaar beroepsonderwijs, havo of vwo. 3 Hoogst afgeronde opleiding hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs. Tabel 4 ger dan 30 is drie kwart bezig met een opleiding en zoekt een derde (ander) betaald werk. Van de in erkenning geïnteresseerde vrijwilligers tussen de 30 en 60 is slechts ongeveer één op de zes bezig met een opleiding. Plus minus de helft van hen is aan het werk en een derde zoekt (ander) betaald werk.
46 Vrijwillige Inzet Onderzocht EVC in de rondte Samengevat kan worden gezegd dat vrijwilligers onder de 60 jaar en/of vrijwilligers die (ander) betaald werk zoeken vaker geïnteresseerd zijn in erkenning dan vrijwilligers die niet tot deze groepen behoren. kan op basis van het onderhavige onderzoek niet worden gemaakt, maar de resultaten van beide onderzoeksfasen maken duidelijk dat het om een substantieel deel van de vrijwilligers gaat. Conclusies Voldoende draagvlak voor erkenning in de vrijwilligerssector Uit het hier beschreven onderzoek is duidelijk geworden dat er in de vrijwilligersector voldoende draagvlak bestaat voor erkenning van de competenties die vrijwilligers in hun werk opdoen. Een meerderheid van de bevraagde organisaties in de vrijwilligersector staat positief tegenover erkenning. Profijt van erkenning wordt met name verwacht in het makkelijker vinden en binden van vrijwilligers en het verbeteren van de professionaliteit waarmee vrijwilligers hun werk doen. Aangezien sprake is van een brede steekproef van organisaties in verschillende takken van het vrijwilligerswerk mag aangenomen worden dat dit beeld illustratief is voor de gehele Nederlandse vrijwilligerssector. Wat betreft de mening van de vrijwilligers zelf geven de eerste en tweede onderzoeksfase een verschillende indruk. Van de vrijwilligers die zijn bevraagd in de eerste onderzoeksfase zegt ruim een vijfde belangstelling te hebben voor erkenning, van de vrijwilligers in de tweede fase is dit meer dan twee derde. Dit grote verschil kan wellicht door de volgende factoren verklaard worden. Ten eerste zijn de vrijwilligers van de tweede fase ten opzichte van die van de eerste fase gemiddeld jonger en vaker op zoek naar werk (zie tabel 3), eigenschappen die positief blijken samen te hangen met het hechten van belang aan erkenning. Ten tweede zijn de vrijwilligers in de tweede fase werkzaam bij drie organisaties, waarvan minstens twee actief inzetten op deskundigheidsbevordering van hun vrijwilligers. Wellicht dat deze leersfeer in de organisaties ook de vrijwilligers meer geïnteresseerd maakt in wat ze leren in hun werk. Ten slotte is in de tweede fase, naar aanleiding van ervaringen in de eerste fase, het begrip erkenning van competenties en de mogelijke plaats hiervan in vrijwilligerswerk beter toegelicht. Dit kan hebben geleid tot een meer open houding van de geënquêteerde vrijwilligers ten opzichte van erkenning. Een exacte inschatting van het percentage vrijwilligers in Nederland dat belangstelling heeft voor erkenning Vrijwilligers die erkenning niet zien zitten geven als redenen dat ze het niet nodig denken te hebben, of dat ze het ongepast vinden om uit eigen belang vrijwilligerswerk te doen. Dit laatste komt overeen met een bezwaar dat sommige vrijwilligersorganisaties bij erkenning plaatsen: Past erkenning wel bij de aard van vrijwilligerswerk? Vrijwilligers die positief staan tegenover erkenning verwachten voornamelijk dat het ze meer vertrouwen en inzicht in zichzelf geeft en dat het hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Inlossing van deze verwachtingen zou voor hen de aantrekkelijkheid van vrijwilligerswerk vergroten. Dit is één van de effecten die organisaties met erkenning hopen te bereiken, zodat ze makkelijker voldoende vrijwilligers kunnen vinden en langere tijd kunnen behouden. De vrijwilligers verwachten in mindere mate dat erkenning de uitvoering van hun vrijwilligerswerk zal verbeteren, iets waar organisaties juist wel naar streven. Dit verschil in mening zou kunnen samenhangen met de bevinding dat vrijwilligers zichzelf deskundig genoeg achten voor hun vrijwilligerswerk, terwijl organisaties hier vaak verbetering mogelijk en wenselijk achten. Erkenning voor vrijwilligers die met hun loopbaan bezig zijn Uit het onderzoek blijkt dat niet specifiek is te zeggen welke vrijwilligers wel en welke geen belang hechten aan erkenning. Wél komt naar voren dat vrijwilligers boven de 60 jaar erkenning veel minder relevant vinden en dat vrijwilligers die (ander) betaald werk zoeken juist vaker in erkenning zijn geïnteresseerd. De interesse in het krijgen van erkenning voor de eigen competenties lijkt dus samen te hangen met de mate waarin een vrijwilliger (nog) actief met zijn loopbaanontwikkeling bezig is. Hierbij valt op dat vrijwilligers onder de 30 jaar niet veel meer dan vrijwilligers tussen de 30 en 60 geïnteresseerd zijn in erkenning. Wellicht hangt dit samen met het gegeven dat mensen tegenwoordig vaker van baan en werkgever wisselen. Het werken aan de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan blijft hierdoor langer van belang.
Vrijwillige Inzet Onderzocht 47 Aanbevelingen voor methodiekontwikkeling De ontwikkeling van methodes voor erkenning van competenties van vrijwilligers kan in eerste instantie worden afgestemd op die doelgroepen die er het meest positief tegenover staan: vrijwilligersorganisaties die het belang inzien van deskundigheidsbevordering van vrijwilligers en vrijwilligers die actief bezig zijn met hun loopbaan. Echter, bij het ontwikkelen van erkenningsmethodes dient rekening te worden gehouden met de naar voren gekomen vragen en voorwaarden die sommige vrijwilligers en organisaties stellen. Hierbij gaat het met name om: Methodes voor erkenning van competenties van vrijwilligers moeten passen bij het karakter van vrijwilligerswerk. Zo zou erkenning voor zoveel mogelijk vrijwilligers binnen een organisatie toegankelijk moeten zijn om onderscheid tussen vrijwilligers te voorkomen. Ook moet erkenning op vrijwillige basis worden aangeboden. Methodes voor erkenning moeten aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van vrijwilligersorganisaties. Bijvoorbeeld, een vrijwilligersorganisatie die de deskundigheid van haar vrijwilligers wil vergroten zal behoefte hebben aan een andere vorm van erkenning dan een vrijwilligersorganisatie die meer vrijwilligers wil aantrekken. In het algemeen moeten methodes voor erkenning niet te arbeidsintensief zijn omdat de meeste vrijwilligersorganisaties weinig arbeidskrachten (professioneel dan wel vrijwillig) beschikbaar hebben. Methodes voor erkenning moeten passen bij de wensen van vrijwilligers. Gebleken is dat vrijwilligers profijt verwachten van erkenning op persoonlijk vlak en bij het zoeken naar (ander) betaald werk. Methodes voor erkenning kunnen hierop aansluiten door naar algemene competenties en naar vakspecifieke competenties van vrijwilligers te kijken. Verder moet worden gezorgd dat er bij werkgevers en organisaties voor arbeidsmarkttoeleiding draagvlak bestaat voor in de vrijwilligerssector opgedane en erkende competenties. Inmiddels hebben enkele vrijwilligersorganisaties het initiatief genomen om met erkenning van competenties van vrijwilligers aan de slag te gaan. Daarnaast zetten NIZW en CIVIQ zich op landelijk niveau in voor de ontwikkeling van erkenningsmethodes. In de nabije toekomst zal kunnen worden bezien tot welke resultaten verschillende toepassingsvormen van erkenning in de praktijk leiden voor zowel vrijwilligersorganisaties als vrijwilligers. Referenties Dam, E. van en Frietman, J. (2003) Wenselijkheid en haalbaarheid van het erkennen van competenties van vrijwilligers. Onderzoeksrapport NIZW/KBA, Utrecht/Nijmegen. Klaeijsen, A. en Dam, E. van (2004) Erkenning van competenties van vrijwilligers: potentiële gebruikers in kaart gebracht. Een verdiepend onderzoek binnen drie vrijwilligersorganisaties. Onderzoeksrapport NIZW/KBA, Utrecht/Nijmegen. Onderwijsraad (2003) Advies aan de staatssecretaris van OCenW: Werk maken van een leven lang leren. Onderwijsraad, Den Haag.