3.1. WERVING EN SELECTIE REGELGEVING Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i KERN Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i: I. VASTSTELLING OF WIJZIGING VAN HET BELEID MET BETREKKING TOT DE AANSTELLING EN HET ONTSLAG VAN DE SCHOOLLEIDING EN HET OVERIGE PERSONEEL; toelichting onderdeel i. Als ergens de nadruk op moeten worden gelegd, dan is het hier op het beleid met betrekking tot. De feitelijke benoeming of het feitelijk ontslag van een lid van de schoolleiding valt onder de aangelegenheid opgenomen onder de letter j. Benoeming en ontslag van andere individuele personeelsleden is geen onderwerp van overleg in de MR of een van de geledingen. Het gaat om het beleid met betrekking tot aanstelling en ontslag. Onderdelen van dit beleid zijn de procedureregels over hoe een aanstelling tot stand komt. Veelal wordt door een bevoegd gezag een bepaalde sollicitatiecode en een bepaalde sollicitatieprocedure gehanteerd. Afwijken bij een concrete benoeming van een in de praktijk gegroeide situatie kan onder omstandigheden uitgelegd worden als de wijziging van het beleid terzake. In het sollicitatiebeleid kunnen voorrangsregels worden gehanteerd zoals het wegwerken van de achterstandspositie van vrouwen, en regels voor het bevorderen van deelname aan het arbeidsproces van allochtonen en gehandicapten. Met betrekking tot artikel 7, onder i: vaststelling of wijziging van het beleid met betrekking tot de aanstelling of het ontslag van de schoolleiding en het overige personeel, kan aan de orde zijn het beleid ter zake van vol- en deeltijdbetrekkingen. De vaststelling of wijziging van dit beleid voorzover het de rechtspositionele aspecten betreft te beschouwen als een aangelegenheid van algemeen belang voor de bijzondere rechtstoestand van het personeel en behoort op grond daarvan tot de competentie van het DGO. Op grond van artikel 13, tweede lid, WMO in samenhang met de Raamovereenkomst Primair Onderwijs en de CAO-VO kan het overleg dit aspect van het voorgestelde beleid ter zake van vol- en deeltijdbetrekkingen plaatsvinden met de PMR of PGMR binnen de kaders 1
die in de Raamovereenkomst Primair Onderwijs en de CAO-VO zijn aangegeven. Ten aanzien daarvan heeft de PMR of PGMR instemmingsbevoegdheid. Een en ander heeft niet noodzakelijk tot gevolg dat de adviesbevoegdheid van de MR als geheel op grond van artikel 7, aanhef en onder i, WMO volledig verdwijnt. Voor zover het andere aspecten betreft blijft de adviesbevoegdheid van de gehele MR gelden. In de Tweede Kamer is het wetsontwerp Rechtop aanpassing van de arbeidsduur in behandeling waarin een regeling met betrekking tot het recht op deeltijdarbeid is opgenomen. Algemene regels met betrekking tot ontslag, die door het bevoegd gezag worden gemaakt, zoals de afvloeiïngsregeling, zijn onderdeel van het ontslagbeleid. Bedacht moet worden, dat in dit kader een afbakening heeft plaatsgevonden per onderwijssector tussen enerzijds de vakbonden en anderzijds de MR. De Raamovereenkomst PO en de CAO s bevatten deze afspraken. Maar ook bestaan er dwingende bepalingen inzake bijvoorbeeld de voorrangsbenoeming van wachtgelders. 3.1.1. ONDERWIJZEND PERSONEEL BELEID. Er wordt binnen de stichting een onderscheid gemaakt tussen de gang van zaken bij de jaarlijkse wervingscampagne en de gang van zaken bij een vacature die in de loop van het jaar ontstaat. Er wordt bovendien een onderscheid gemaakt tussen geschiktheid op stichtingsniveau en geschiktheid op schoolniveau. Immers iemand kan in principe geschikt zijn als leerkracht binnen de stichting, maar niet passen in het specifieke functieprofiel en/of de teamsamenstelling van een bepaalde school. Werving en selectie voor de totale stichting worden gecoördineerd door een werkgroep bestaande uit minimaal twee directeuren en een lid van het bovenschools management. Deze werkgroep probeert te anticiperen op toekomstige personele ontwikkelingen. Om dit te kunnen doen moeten de directeuren de vacatures zoals die op hun school ontstaan (tijdelijk en vast, deeltijd- en voltijd) tijdig melden bij de werkgroep. Het streven van de werkgroep is om voortdurend een aantal potentiële kandidaten in portefeuille te hebben zodat bij het ontstaan van een vacature in eerste instantie geput kan worden uit het eigen bestand. Gezien het feit dat de meeste scholen in het late voorjaar actief gaan werven ten behoeve van het daaropvolgend schooljaar probeert de stichting dit juist in een andere periode van het jaar te doen. 2
ALGEMENE ACTIVITEITEN. Eens per jaar (winter) wordt aan alle personeelsleden van de stichting gevraagd wensen met betrekking tot uitbreiding en inkrimping van hun betrekkingsomvang aan te geven. Eens per jaar (winter) wordt door de werkgroep aan al het zittend personeel via een wervingsbrief gevraagd om potentiële personeelsleden te interesseren voor de stichting. Eens per jaar wordt een advertentie geplaatst in de streekkrantjes om mensen op te roepen voor inval- en vaste banen (winter). Eens per jaar wordt een algemene advertentie geplaatst in een regionaal dagblad en/of vakblad. Elke vacature wordt door de werkgroep aangemeld bij de vacaturebank van het participatiefonds. Vacatures worden intern bekend gemaakt via het personeelsblad en /of via een interne advertentie. Interne kandidaten hebben twee weken om te reageren. GANG VAN ZAKEN ALGEMENE WERVINGSCAMPAGNE. De werkgroep vacatures functioneert als sollicitatiecommissie op stichtingsniveau. Een lid van het bovenschools management treedt op als voorzitter van de commissie. De voorzitter is verantwoordelijk voor het hanteren van de sollicitatiecode, de berichtgeving aan kandidaten en de verslaglegging in de richting van het bestuur. Indien de sollicitatiecommissie het wenselijk vindt kan de voorzitter referenties inwinnen. De sollicitatiecommissie beslist over de geschiktheid van de kandidaat op stichtingsniveau. PROCEDURE TUSSENTIJDSE VACATURES Bekend worden van de vacature. Directeur meldt vacature aan de werkgroep inclusief een profielschets (interne advertentie). 3
Werkgroep kijkt in haar bestand naar geschikte kandidaten en geeft namen en gegevens door aan de directeur. Directeur stelt sollicitatiecommissie samen. De sollicitatiecommissie bestaat minimaal uit de directeur, een teamlid en een ouder MR-lid. De directeur treedt op als voorzitter van de sollicitatiecommissie en is verantwoordelijk voor: - het hanteren van de sollicitatiecode - verantwoording en verslaglegging van het verloop van de sollicitatieprocedure - Advies aan bovenschools management en bestuur. De sollicitatiecommissie beslist. De directeur draagt samen met een lid van het bovenschools management zorg voor de formele afhandeling (o.a. aard van de aanstelling, inschaling). Afgewezen kandidaten gaan terug naar de werkgroep. 3.1.2. DIRECTEUREN PROCEDURE: Bekend worden van de vacature. Een lid van het bovenschools management stelt in overleg met de vertrekkende directeur en een bestuurslid een profielschets op. Het bovenschools management verstrekt de profielschets aan de MR en vraagt om advies. Het bovenschools management stelt de advertentie op; hierin staat : - Naam, plaats en karakter van de school - Informatie over de school - Aard en omvang van de vacature - Vereiste kwaliteiten en functie-eisen - Naam en telefoonnummer van de persoon die nadere informatie kan verschaffen - Sollicitatietermijn - Wijze van solliciteren. De vacature wordt via een interne advertentie bekend gemaakt op alle scholen van de stichting, zodat eerst interne kandidaten kunnen solliciteren. De reactietermijn is twee weken. 4
Mocht de interne sollicitatieprocedure geen of (te) weinig reacties opleveren dan wordt een advertentie geplaatst in een regionaal of landelijk dagblad en in een of meer vakbladen. Een lid van het bovenschools management treedt op als voorzitter van de sollicitatiecommissie en draagt zorg voor de verdere bemensing van de commissie. De commissie bestaat naast de voorzitter in ieder geval uit: een bestuurslid, een collega-directeur, een ouder uit de oudergeleding van de MR, een teamlid uit de personeelsgeleding van de MR. De voorzitter van de sollicitatiecommissie is verantwoordelijk voor: - Het hanteren van de sollicitatiecode - Verantwoording en verslaglegging van het verloop van de sollicitatieprocedure - Berichtgeving aan de kandidaten - Advies aan het bestuur. De commissieleden selecteren een van tevoren vastgesteld aantal brieven. Ieder lid stelt aan de hand van de profielschets een lijst op van potentiële kandidaten. De commissie neemt een besluit over de op te roepen kandidaten en stelt het aantal vast. De voorzitter nodigt de kandidaten uit voor een gesprek. De gesprekken vinden bij voorkeur plaats op de school waar de vacature bestaat. Men vermijdt: - Gesprekken met meerdere kandidaten tegelijk - Contacten tussen sollicitanten onderling - Inbreuk op het recht op privacy Indien de sollicitatiecommissie dit wenselijk vindt kan de voorzitter referenties inwinnen. Hiervan doet hij/zij verslag aan de sollicitatiecommissie. De sollicitatiecommissie beslist over de voordracht van de kandidaat. Met het bovenschools management worden vervolgens afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden, hierbij valt te denken aan; datum van indiensttreding, inschaling, tijdelijke of vaste benoeming, spaaverlof, deeltijdarbeid, studie/opleiding e.d. De kandidaat wordt verzocht schriftelijk te verklaren dat hij/zij de benoeming aanvaardt. Indien de kandidaat de benoeming niet aanvaardt beslist de sollicitatiecommissie of de tweede kandidaat wordt voorgedragen, of 5
herstemming plaatsvindt of nieuwe gesprekken met de overige kandidaten plaatsvinden. Mr en team krijgen informatie over de uiteindelijk gekozen kandidaat. Nadat de gekozen kandidaat bericht heeft ontvangen van zijn/haar benoeming dient de voorzitter de afgewezen opgeroepen sollicitanten te bedanken voor hun sollicitaite. de overige sollicitanten ontvangen schriftelijk bericht, waarin wordt meegedeeld, dat in de vacature is voorzien. Tenslotte zorgt de voorzitter voor vernietiging van de sollicitatiebrieven. ARBEIDSVOORWAARDEN In principe wordt de normale regelgeving uit het RPBO en de CAO primair onderwijs gehanteerd. Het bestuur maakt de volgende uitzonderingen: Personeel dat wordt aangenomen vanuit een vaste benoeming in eenzelfde functie krijgt onmiddellijk een vaste benoeming. Voor personeel waarbij sprake is van aantoonbare onbillijkheid in financiële zin als gevolg van de overstap van de ene baan naar de andere kunnen in overleg met betrokkene, het bovenschools management en het bestuur afwijkende afspraken worden gemaakt. Het kan hierbij zowel gaan om een andere inschaling als om een eenmalige of structurele toelage op het salaris. 6