Procedure werving en selectie

Transcriptie

1 Procedure werving en selectie Panta Rhei, stichting voor r.k., algemeen bijzonder en openbaar primair onderwijs

2 Bestuursbureau Panta Rhei Overgoo 13 Postbus AC Voorburg versie

3 0. Vooraf In het Strategisch Beleidsplan is de ambitie beschreven van Panta Rhei: het bieden van uitstekend onderwijs aan de leerlingen die aan onze zorg zijn toevertrouwd. Om deze ambitie te realiseren is kwalitatief goed en professioneel personeel nodig. Dit start bij de wervings- en selectieprocedure. Tijdens het dienstverband investeert zowel het personeelslid (werknemer) als Panta Rhei (werkgever) in tijd en middelen om die professionalisering te vergroten en te behouden. De procedure Werving en selectie vormt een onderdeel van het integraal personeelsbeleid en heeft raakvlakken met enkele andere aspecten van dit beleid. In dit verband bedoelen we met name: de relatie tot het functiebouwwerk, competentieprofielen, introductie en begeleiding, functionerings- en beoordelingsgesprekken (in verband met het perspectief op een vast dienstverband). Voor alle interne vacatures die uitsluitend open staan voor personeel met een vast dienstverband (alle functiecategorieën) wordt uitgegaan van de geschiktheid van betrokken kandidaten. Dit moet blijken uit de resultaten van de gesprekkencyclus (functionerings-/beoordelingsgesprekken en het feit dat betrokkene geregistreerd is in het beroepsregister) die onderdeel vormen van in te winnen referenties. Men heft immers al een vast dienstverband in de desbetreffende functie. 1. Werving Op het moment dat in de (school)organisatie een vacature ontstaat, bepaalt het College van Bestuur (vacature binnen het bestuurskantoor) of de directie van de school (schoolniveau) of deze ook dient te worden vervuld. Als dat inderdaad het geval is, treedt de werving- en selectieprocedure in werking. Op het betreffende niveau wordt allereerst een analyse gemaakt van de personeelsbehoefte, die afgeleid is van de toekomstige ontwikkelingen van de (school)organisatie. Vragen als welke visie hebben wij op de (school)ontwikkeling, welke taken moeten uitgevoerd worden, welke kwaliteiten/competenties/ deskundigheid zoeken we, moeten eerst beantwoord worden. Ook is het zinvol om vooraf een beeld te hebben van de huidige teamsamenstelling qua persoonlijkheid (bijvoorbeeld allemaal waarnemers, volgers, informele leiders ) en ook vanuit dit perspectief te bekijken wie nodig is. Tenslotte moet goed overdacht worden of een vacature in elke groep wel intern/extern uitgezet kan worden. Als het bijvoorbeeld gaat om een vacature in groep acht, waarin het schooladvies en andere specifieke gebeurtenissen plaats vinden die inhouden dat de leraar/leraren een goed beeld heeft/hebben van de kinderen en hun ouders, is het denkbaar dat een eventuele vacature binnen de bestaande formatie wordt ingevuld. De vacature die dan ontstaat in een lagere groep wordt vervolgens uitgezet. Functieprofiel Vervolgens kan een actueel functieprofiel opgesteld worden. Hierin wordt bepaald aan welke vereisten een toekomstig personeelslid moet voldoen. Daarbij wordt gebruik gemaakt van de functiebeschrijving uit het functieboek; de kerncompetenties zoals opgenomen in de gesprekkencyclus en overige aspecten (bijvoorbeeld: motivatie, belangstelling, drijfveren) samengebracht. Ook identiteit wordt - in voorkomende situaties - hierbij vermeld ( de doelstelling van de stichting onderschrijven en mede vorm geven ). Ondanks het feit dat de scholen een verschillende identiteit hebben (r.k, openbaar en/of algemeen bijzonder) wordt bij elke procedure een brede inzetbaarheid verwacht van sollicitanten/ kandidaten om op elke school werkzaam te willen zijn. versie

4 Op bovenschools niveau (bij een vacature voor medewerkers van het bestuursbureau) stelt het College van Bestuur een functieprofiel op, dat eveneens gebaseerd is op de functiebeschrijving in het functieboek en de kerncompetenties in de gesprekkencyclus (en aanvullende gewenste aspecten) Interne procedure Onderwijsgevend/Onderwijsondersteunend personeel scholen Binnen Panta Rhei worden vacatures op schoolniveau gemeld bij de medewerker P&O. De school levert de advertentietekst + bovengenoemd functieprofiel aan. De medewerker P&O plaatst beide documenten op extranet en verzendt ze naar alle directies ter verspreiding onder het personeel. De reactietermijn is 14 dagen. Bij boventalligheid kunnen alleen personeelsleden met een vast dienstverband reageren op de vacature. Belangstellenden reageren naar de desbetreffende directeur en die stelt op schoolniveau een benoemingscommissie samen en nodigt kandidaten uit. 1.2 Volgorde bij vacature directeur scholen Betreft de vacature die van een directeur of een adjunct-directeur dan wordt de vacature eerst onder de aandacht gebracht van de zittende directies. De reactietermijn is 14 dagen. Wanneer geen van hen reageert dan wordt de vacature zowel intern (alle overige personeelsleden) als extern opengesteld Bovenschoolse functies Als er een vacature ontstaat voor een bovenschoolse functie (medewerker beleid/advies, secretaresse) dan stelt het College van Bestuur een advertentie + functieprofiel op en wordt de vacature eerst intern opengesteld. De reactietermijn is 14 dagen. Als er geen benoembare kandidaten zijn dan wordt de functie extern opengesteld. De benoeming van leden van het College van Bestuur is een zaak voor de Raad van Toezicht (i.c. de werkgever van deze functionarissen). De Raad van Toezicht stelt hiertoe een eigen werving- en selectieprocedure op Interne procedure zonder boventalligheid Als er in de stichting geen boventalligheid is dan kan de school besluiten om eerst intern te bekijken of vacaturevervulling mogelijk is (uitbreiding werktijdfactor van deeltijders). Vervolgens kunnen naast personeelsleden met een vast dienstverband ook tijdelijk benoemde personeelsleden met uitzicht op een vast dienstverband reageren. Laatstgenoemden zullen veelal jonge leraren zijn en om de kansen voor hen op een baan te vergroten hebben zij dan ook voorrang op personeel met een vast dienstverband die een uitbreiding van hun benoemingsomvang wensen. Als er geen interne invulling plaats kan vinden dan start een externe procedure Omgekeerde bewijslast Een interne kandidaat met een vast dienstverband wordt in de regel benoemd, tenzij de betrokken school kan aantonen dat sprake is van ongeschiktheid voor de functie ( omgekeerde bewijslast ). Als hier sprake van is dan wordt de beleidsmedewerker P&O en het College van Bestuur hierover nader geïnformeerd. Als vervolgens is vastgesteld dat, na overleg, de interne kandidaat niet in aanmerking komt, kan met externe werving worden gestart Externe procedure Wanneer er geen boventalligheid is, er geen interne belangstelling is en/of geen geschikte kandidaat is worden externe wervingskanalen benut. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van: plaatselijke en/of regionale en/of landelijke week-/dagbladen; versie

5 pabo s; internet (vacature op de eigen website en sites van dagbladen, vakorganisatie, PF en/of anderen). 2. Selectie Wanneer zich binnen de organisatie (bovenschools- en schoolniveau) een vacature voordoet, wordt bij interne werving met meerdere kandidaten en/of externe werving uitgegaan van de Sollicitatiecode die onderdeel uitmaakt van de CAO PO. Voor de onderstaande functies onderwijsgevend personeel, onderwijsondersteunend personeel op schoolniveau en directeur geldt het volgende Procedure voor onderwijsgevend personeel De directeur van de school stelt vast, dat er een vacature is of komt. De directeur van de school stelt in overleg met het team en de oudervertegenwoordiging van de MR een profiel op van de benodigde functie en de tekst voor de advertentie. Bij een groot team is het denkbaar dat een opzet wordt gemaakt door een kleine groep teamleden en dat deze vervolgens verspreid wordt onder alle teamleden en de oudervertegenwoordiging ter bespreking/vaststelling. De advertentie en het profiel worden aangeleverd bij de medewerker P&O die zorg draagt voor plaatsing op extranet en verzending aan de directies van alle scholen. Betrokkenen (vast dienstverband, + tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast dienstverband) kunnen reageren. Eventuele kandidaten hebben 14 dagen de tijd om te reageren. In geval van een interne kandidaat volgt een benoeming (tenzij zwaarwegende argumenten dit verhinderen). Er wordt een benoemingscommissie samengesteld. In deze commissie hebben zitting: -de directeur (tevens voorzitter van de commissie); -maximaal drie teamleden; -één ouder (uit de MR). Levert de interne werving geen benoeming op dan krijgt de directeur van de medewerker P&O het bericht dat externe werving plaats kan vinden. Daarbij kan de directie besluiten tot het plaatsen van een advertentie. De voorzitter van de commissie ontvangt de sollicitatiebrieven, draagt zorg voor het versturen van een ontvangstbevestiging, en stuurt de brieven direct door naar de overige leden van de commissie. De commissie selecteert op basis van de brief en het c.v. van kandidaten en voert gesprekken met kandidaten. In het gesprek komen ook arbeids- en rechtspositionele aspecten ter sprake (inschaling, begeleiding, et cetera). Er worden referenties ingewonnen. Er wordt bij meerderheid van stemmen besloten waarbij de stem van de directeur doorslaggevend is. De directeur bekrachtigt formeel de benoeming. De directeur van de school verwerkt de benoeming in RAET en meldt de benoeming aan de desbetreffende geledingen (team, ouders, MR). Het OHM draagt zorg voor de administratieve afhandeling van de benoeming. De voorzitter van de commissie draagt zorg voor het afzeggen van de niet geselecteerde kandidaten Procedure voor onderwijsondersteunend personeel (school- en bovenschools niveau) De procedure voor benoeming op schoolniveau in een onderwijsondersteunende functie verloopt overeenkomstig de procedure voor de benoeming van een leraar. Uitzondering vormt de procedure voor een onderwijsondersteunende functie op bovenschools niveau. In die situatie wordt als volgt gehandeld: Het College van Bestuur stelt vast dat er een vacature is of komt. versie

6 Het College van Bestuur stelt een profiel op van de benodigde functie alsmede de tekst voor de advertentie en meldt de vacature aan al het personeel binnen de stichting. Eventuele kandidaten hebben 14 dagen de tijd om te reageren. In geval van een kandidaat volgt de interne procedure (zie eerder). Is er na 14 dagen geen uitzicht op een interne kandidaat, dan wordt de sollicitatieprocedure vervolgd met de externe procedure. Het College van Bestuur start de externe werving. Daarbij kan besloten worden tot het plaatsen van een advertentie. Het secretariaat ontvangt de sollicitatiebrieven en draagt zorg voor het versturen van een ontvangstbevestiging. Het College van Bestuur selecteert op basis van de brief en het c.v. van kandidaten en voert, samen met tenminste twee bestuursbureaumedewerkers, gesprekken met kandidaten. In het gesprek komen ook arbeids- en rechtspositionele aspecten ter sprake (inschaling, begeleiding, et cetera). Er worden referenties ingewonnen. Vervolgens wordt een keuze gemaakt. Het College van Bestuur benoemt de voorgedragen kandidaat en draagt zorg voor verwerking in RAET. OHM draagt zorg de administratieve afhandeling van de benoeming. Het College van Bestuur draagt zorg voor het afzeggen van niet geselecteerde kandidaten en meldt de benoeming aan alle relevante geledingen (bestuursbureau, directies, Raad van Toezicht, GMR) Procedure voor leidinggevend personeel In tegenstelling tot de benoeming van een onderwijsgevend/ondersteunend personeelslid wordt bij de benoeming van directeuren een ontwikkelassessment afgenomen, als onderdeel van de procedure. Dit is niet van toepassing als blijkt dat: betrokken kandidaat binnen twee jaar voorafgaand aan de procedure een assessment, gericht op een leidinggevende functie gehad heeft en bereid is het rapport ter beschikking te stellen aan de voorzitter van de benoemingscommissie; betrokken kandidaat een interne kandidaat is, werkzaam in de desbetreffende leidinggevende functie. Voor de vacature adjunct-directeur is een assessment optioneel Een vacature voor adjunct-directeur aan een school De procedure voor benoeming in een functie als adjunct-directeur verloopt overeenkomstig de procedure voor de benoeming van een leraar. Naast de lesgevende werkzaamheden zal de adjunctdirecteur ook een inbreng hebben in het geven van leiding aan de school en de directeur vervangen bij diens afwezigheid. Deze aspecten komen in de benoemingsprocedure ook aan bod, waarbij, gelet op de leidinggevende taken, een assessment afgenomen kan worden. Als dit de bedoeling is dan wordt dit ook kenbaar gemaakt bij de werving (intern/extern) van kandidaten Een vacature voor directeur aan een school Alvorens de wervingsprocedure start wordt eerst een beeld gevormd van de teamsamenstelling. Wat zijn de drijfveren van de teamleden afzonderlijk en wat is het gezamenlijk beeld van het team. Waar liggen eventuele aandachts-/ontwikkelpunten die opgepakt moeten worden door zowel teamleden zelf, als door de toekomstige directeur? Wat is de cultuur in de organisatie en is het wenselijk/noodzakelijk dat deze cultuur gaat veranderen? Al deze (en meer) aspecten kunnen op verschillende wijze (bijvoorbeeld: Dynamic Profile) in beeld worden gebracht. Als bijvoorbeeld blijkt dat het team als collectief erg hecht aan het samen doen en besluitvorming of resultaatgericht werken aspecten zijn die nauwelijks aan bod komen, dan is dit niet iets dat volledig bij de nieuw te benoemen directeur belegd kan worden, maar zal dit ook in de teamcultuur ingebracht moeten worden. Als het teambeeld en de teamcultuur duidelijk is dan wordt de wervingsprocedure gestart: versie

7 De school (het team van de school en afgevaardigden van de ouders) stelt in samenspraak met het College van Bestuur een profiel op van de nieuw te benoemen directeur, alsmede de tekst voor de advertentie. De vacature wordt vanuit het bestuursbureau gemeld aan alle directies van de stichting (om interne mobiliteit mogelijk te maken). Eventuele kandidaten hebben 14 dagen de tijd om te reageren. In geval er één kandidaat is vindt een gesprek plaats met de kandidaat, een lid van het College van Bestuur en (een deel van) het team waarbij wederzijdse verwachtingen ter sprake komen. Uitgaande van een positief resultaat vindt vervolgens benoeming plaats als de kandidaat een directeur is en een ontwikkelassessment als de kandidaat een adjunct-directeur is. Zijn er meer kandidaten dan wordt de benoemingsadviescommissie gevormd. Na de gesprekken wordt een kandidaat benoemd. Is er na 14 dagen geen reactie van zittende directies dan wordt de vacature opengesteld voor alle personeelsleden. Kandidaten worden door de benoemingsadviescommissie uitgenodigd en er volgt wel/geen benoeming. Als er geen interne kandidaten zijn of er kan geen benoeming plaats vinden dan wordt een externe procedure gestart. De voorzitter stelt een benoemingsadviescommissie samen. In deze commissie hebben zitting: - twee teamleden (waaronder de adjunct-directeur/plaatsvervangend directeur); - één ouder (uit de MR); - medewerker P&O; - een lid van het College van Bestuur (voorzitter) De voorzitter van de commissie laat een advertentie plaatsen. De beleidsmedewerker P&O ontvangt de sollicitatiebrieven, draagt zorg voor het versturen van een ontvangstbevestiging, en stuurt de brieven direct door naar de leden van de commissie. De commissie maakt een selectie op basis van de brieven en c.v. s in relatie tot het functieprofiel. In het gesprek komen ook arbeids- en rechtspositionele aspecten ter sprake (inschaling, begeleiding, en het mobiliteitsbeleid inzake directeuren). Er wordt bij meerderheid van stemmen besloten, waarbij de stem van het lid College van Bestuur doorslaggevend is. De medewerker P&O meldt op grond van het gesprek/de gesprekken één kandidaat aan voor een assessment. Uitzondering: wanneer het twee gelijkwaardige kandidaten betreft en het assessment de doorslag moet geven. Er worden referenties ingewonnen. Als er geen geschikte kandidaat blijkt te zijn, wordt de procedure opnieuw gestart. De voorzitter van de benoemingsadviescommissie en de medewerker P&O voeren het arbeidsvoorwaardengesprek met de te benoemen kandidaat. Het College van Bestuur benoemt de voorgedragen kandidaat, meldt dit aan de desbetreffende geledingen en draagt zorg voor de verwerking in RAET. OHM zorgt voor de verdere afhandeling. De medewerker P&O draagt zorg voor het afzeggen van niet benoemde kandidaten. 3. Werkzaamheden benoemingsadviescommissie Binnen de benoemingsadviescommissie vindt een taakverdeling plaats: -wie zit voor; -wie draagt/dragen zorg voor de schriftelijke verwerking/correspondentie van een en ander. De voorzitter draagt er zorg voor dat vooraf duidelijke criteria beschreven zijn ter beoordeling van de brief en de wijze waarop deze criteria gewogen worden. De commissieleden bereiden gezamenlijk (over de wijze van) de te stellen vragen aan de kandidaten voor. versie

8 In de uitnodiging aan de geselecteerde kandidaten wordt de procedure van het gesprek kenbaar gemaakt (waaronder de duur van het gesprek). Er wordt getracht te voorkomen dat kandidaten elkaar ontmoeten kort voor of na afloop van het sollicitatiegesprek. De laatste vijf minuten van elk gesprek wordt de kandidaat in de gelegenheid gesteld te reflecteren op het gesprek. Na afloop van de gesprekken wordt besloten met welke kandidaten verder gegaan wordt in de procedure. Bij de besluitvorming is consensus het uitgangspunt. Lukt dit niet, dan wordt een besluit bij meerderheid genomen. De leden van de commissie gaan, conform het gestelde in de Sollicitatiecode (zie Bijlage XII van de CAO PO) vertrouwelijk met de verkregen informatie om. Bij de selectie van de reacties verdienen interne kandidaten een bijzondere en zorgvuldige behandeling. Als de commissie van mening is dat een interne kandidaat onverhoopt - en op basis van de omgekeerde bewijslast - niet in aanmerking komt voor de vacature, motiveert de voorzitter van de commissie dat in een gesprek aan de kandidaat. 4. Assessment Het assessment wordt door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie georganiseerd. Het gaat hierbij in principe om een ontwikkelassessment waarbij het van essentieel belang is dat er bij de keuze van het assessmentbureau vanuit gegaan wordt, dat vanuit een onderwijskundige achtergrond gewerkt wordt. De leden van de benoemingsadviescommissie bepalen in overleg met het assessmentbureau de inhoud en vorm van het assessment. Hierbij wordt uitgegaan van de profielschets, die eerder gemaakt is. Ook kunnen vanuit de benoemingsadviescommissie aan de standaardprocedure gerichte vragen naar aanleiding van de gesprekken toegevoegd worden, alsmede het competentieprofiel dat bij de desbetreffende functie van toepassing is. De resultaten van het ontwikkelassessment (waarin wordt aangegeven wat de sterke punten van de kandidaat zijn en waarin hij/zij zich nog verder kan ontwikkelen binnen de functie) dienen ook benut te kunnen worden voor het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan van betrokkene. Met de uitslag van het assessment wordt uiterst zorgvuldig omgegaan. Het assessmentbureau bespreekt eerst de uitslag van het onderzoek met de kandidaat. Deze geeft wel of niet toestemming voor verspreiding. Bij geen toestemming wordt aangenomen, dat de kandidaat zich terugtrekt. Bij wel toestemming wordt de uitslag van het assessment uitgebracht aan de voorzitter van de benoemingsadviescommissie. De leden van de benoemingsadviescommissie krijgen de schriftelijke samenvatting en conclusies/aanbevelingen te zien en na besluitvorming wordt deze weer ingeleverd bij de voorzitter van de benoemingsadviescommissie. Indien deze uitslag naar de mening van de benoemingsadviescommissie positief is, vervolgt de commissie de procedure. Indien het assessment vraagtekens oproept, treedt de benoemingsadviescommissie in overleg met de opdrachtgever (i.c. het College van Bestuur) en vervolgens overlegt de commissie met de betrokken kandidaat. Dit overleg leidt tot beëindiging van de procedure als vraagtekens niet worden beantwoord, of de kandidaat zich zelf terugtrekt. Daarna kan gesproken worden met de andere kandidaten en/of wordt de procedure opnieuw gestart. Hetgeen besproken wordt is vertrouwelijk en met de informatie wordt niet naar buiten getreden. versie

9 5. Aard van het dienstverband Bij een eerste benoeming wordt in principe een benoeming uitgereikt voor één jaar met uitzicht op een vast dienstverband, tenzij de formatie waarin wordt benoemd binnen een jaar vervalt. Gedurende deze periode wordt de gesprekkencyclus toegepast. Van een vast dienstverband direct bij aanvang kan sprake zijn als eerder opgedane ervaringen in dezelfde functie of de situatie op de arbeidsmarkt een belangrijke rol spelen. 6. Overige zaken betreffende de benoeming Bij een vacature in de school komen de (eventuele) kosten van werving en selectie voor rekening van de school, met uitzondering bij de vacature directeur (dit zijn bovenschoolse kosten). Daartoe wordt in voorziene omstandigheden een bedrag opgenomen op de begroting van de school/het bestuur. Het in dienst treden is afhankelijk van opzegtermijnen bij werkgever en persoonlijke omstandigheden van de sollicitant. Bij de sollicitatiegesprekken worden hierover nader afspraken gemaakt. Bij vervanging van zieke personeelsleden (ongeacht de duur van de afwezigheid) is geen sprake van een vacature. De invulling van de vervanging wordt zo snel en adequaat mogelijk door de directeur van de betreffende school geregeld. De benoeming van een directeur wordt aan de MR voorgelegd voor positief advies (conform de Wet Medezeggenschap Scholen). In de Sollicitatiecode die onderdeel vormt van de CAO PO is bepaald dat aan elke sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd de reiskosten vergoed worden op basis van de kosten van het openbaar vervoer. Dit aanbod maakt deel uit van elk sollicitatiegesprek, ongeacht de functie. Het kan voorkomen dat een noodsituatie ontstaat (plotseling vertrek van een leidinggevende en geen adequate vervanging). In dit geval moet snel en slagvaardig gehandeld kunnen worden. Hierbij zal veel telefonisch afgehandeld moeten worden. Hoewel in dit geval vaak door minder mensen en in kortere tijd besluiten genomen moeten worden, is het wel de bedoeling om in de geest van de procedure te blijven handelen. 7. Instemming Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (GMR) De procedure Werving en selectie heeft in de vergadering van 11 april 2016 de instemming van de personeelsgeleding van de GMR verkregen. Deze procedure is vervolgens door het College van Bestuur definitief vastgesteld en treedt in de plaats van de voorgaande procedure. versie

10 BIJLAGE: Voorbeeld tijdspad benoeming directeur (extern) Week: Actie: Door: Opstellen van een profiel door team, P&O en akkoord CvB. Opstellen van de advertentietekst. Samenstellen van een benoemingsadviescommissie bestaande uit: - medewerker P&O; - twee teamleden, waaronder de adjunct-directeur of een lid van het managementteam; - een lid College van Bestuur; - een MR-lid (ouder). Contact assessmentbureau voor afspraak [periode]. Bij geen reactie: plaatsing van de advertentie bij VK-banen, AVS-site. Reactietermijn: 14 dagen. Brieven komen binnen. Verstrekken van informatiepakket en/of mondelinge toelichting. Ontvangstbevestiging naar alle sollicitanten + tijdspad/data. Brieven worden vermenigvuldigd en verzonden naar alle commissieleden. Selectie door de commissieleden. Uitnodiging van de geselecteerde kandidaten voor de eerste gespreksronde en afzegging niet geselecteerde sollicitanten. Eerste gespreksronde met kandidaten. Uitnodiging kandidaten voor tweede gespreksronde en afzegging niet-geselecteerde kandidaten. Tweede gespreksronde met kandidaten. Assessment voor te dragen kandidaat [datum] en referenties opvragen. Benoemingsvoorstel commissie aan het CvB. Het assessment wordt uitgewerkt door het bureau. Bij positief resultaat: benoemingsadvies van de commissie aan het CvB. Arbeidsvoorwaardengesprek [datum]; benoeming nieuwe directeur door het CvB en mededeling aan kandidaat. Afzegging niet-benoemde kandidaten. Kandidaat zegt bij de huidige werkgever schriftelijk op en treedt per [datum] in dienst BB=bestuursbureau School/CvB School/P&O School/P&O P&O P&O BB School/P&O BB BB CvB Kandidaat versie