WERVING EN SELECTIE VAN PROFESSIONALS MET PASSIE - procedure werving en selectie - plaatsingsbeleid - sollicitatiecode

Transcriptie

1 WERVING EN SELECTIE VAN PROFESSIONALS MET PASSIE - procedure werving en selectie - plaatsingsbeleid - sollicitatiecode Versie Actie Geleding datum 1 Concept Bestuursbureau 1.1 Bespreking Werkgroep P&O Idem Directeurenberaad Instemmen PGMR Goedkeuren H 7 RvT Vaststellen CvB eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 1 van 31

2 INHOUDSOPGAVE VOORWOORD INLEIDING COMPETENTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKHEDEN OVERPLAATSING EN MOBILITEIT PROTOCOL VOOR OPEN SOLLICITATIES SOLLICITATIEPROCEDURE BENOEMINGSADVIESCOMMISSIE DE PROCEDURE DE VOORDRACHT SOLLICITATIEPROCEDURE DIRECTEUR INLEIDING DOELSTELLING DE VOORBEREIDING VAN DE PROCEDURE COMMISSIES DE PROCEDURE DE SELECTIE DE BENOEMINGSVOORDRACHT BESLUITVORMING SOLLICITATIEPROCEDURE MT-LEDEN INLEIDING BENOEMINGSADVIESCOMMISSIE DE PROCEDURE DE VOORDRACHT WERVING EN SELECTIE VAN ONDERWIJSGEVEND PERSONEEL (OP), INTERN BEGELEIDERS (IB) EN ONDERWIJSONDERSTEUNEND PERSONEEL (OOP) INLEIDING DOELSTELLING BENOEMINGSADVIESCOMMISSIE DE PROCEDURE DE VOORDRACHT SOLLICITATIEPROCEDURE TEN BEHOEVE VAN DE BOVENSCHOOLSE STAFFUNCTIES INLEIDING DOELSTELLING DE VOORBEREIDING VAN DE PROCEDURE DE SELECTIE DE BENOEMINGSVOORDRACHT WERVING EN SELECTIE COLLEGE VAN BESTUUR INLEIDING DOELSTELLING COMMISSIES DE PROCEDURE DE SELECTIE DE BENOEMINGSVOORDRACHT BESLUITVORMING...19 eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 2 van 31

3 8 PLAATSINGSBELEID INLEIDING WET- REGELGEVING UITWERKING VAN 10.6 LID AANVULLENDE PROCEDURES BEROEPSMOGELIJKHEID...23 BIJLAGE OVERPLAATSINGS- EN AFVLOEIINGSCATEGORIEËN...24 BIJLAGE SOLLICITATIECODE BEHOREND BIJ ARTIKEL 11.8 VAN DE CAO PO eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 3 van 31

4 VOORWOORD Vanwege de vele vormen van mobiliteit die in de stichting de laatste jaren zijn voorgekomen, de onduidelijkheid over de beslissing wanneer vrijwillige mobiliteit dan wel plaatsingsbeleid van kracht is, is dit beleidsstuk Werving en Selectie opgesteld. Ook was er geen procedure in geval van een vacature in het college van bestuur. Het verzoek kwam dan ook van de raad van toezicht om de benodigde procedure op te stellen. In dit stuk is er voor gekozen voor elke functiegroep een aparte procedure te beschrijven: - werving en selectie van directeuren; - werving en selectie van MT-leden; - werving en selectie van onderwijsgevend personeel (OP), intern begeleiders (IB) en onderwijsondersteunend personeel (OOP); - werving en selectie van de bovenschoolse staffuncties; - werving en selectie college van bestuur. Elk hoofdstuk is als zelfstandige procedure te lezen. Tevens toegevoegd het staande Plaatsingsbeleid en de sollicitatiecode uit de cao Primair Onderwijs. In de aanloop naar een nieuw schooljaar wordt altijd het zogeheten IPB-schema opgesteld. Globaal zal in die planning worden opgenomen dat in de periode tot 1 mei de vrijwillige mobiliteit zal worden toegepast en na die datum het plaatsingsbeleid. Als er gegronde redenen zijn hiervan af te wijken zal dit met de betrokkenen worden gecommuniceerd. Zevenaar, 1 december 2016 eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 4 van 31

5 1 Inleiding In deze notitie zijn de procedures vastgelegd die binnen de stichting gehanteerd worden ten behoeve van de invulling van (formatieve) vacatures. De notitie start met een algemeen deel, waarin de delen beschreven staan die voor de verschillende procedures hetzelfde zijn. De sollicitatieprocedure is als volgt uitgewerkt: A de werving en selectie van directeuren zie hoofdstuk 3 B de werving en selectie van MT-leden (adjunct-directeuren en unitleiders) zie hoofdstuk 4. C de werving en selectie van onderwijsgevend personeel (OP), intern begeleiders (IB) en onderwijsondersteunend personeel (OOP) hoofdstuk 5 D de werving en selectie van de bovenschoolse staffuncties zie hoofdstuk 6 E de werving en selectie college van bestuur - zie hoofdstuk 7 Deze regeling is vastgesteld na overleg met de diverse geledingen en met inachtneming van de ter zake doende bevoegdheden van de medezeggenschap. 1.1 Competentieprofiel Het functieboek van de stichting is leidend bij de beschrijving van de vacante functie evenals de inschaling conform de cao PO. Functie-eisen kunnen betrekking hebben op vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring) en persoonlijke kenmerken. Eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken (bijv. leeftijd, geslacht, nationaliteit, levensbeschouwing) worden slechts gesteld indien dit in verband met een goede functievervulling noodzakelijk is. Indien er ten aanzien van een bepaalde categorie sollicitanten (bijvoorbeeld bij interne kandidaten) een voorkeursbehandeling plaatsvindt, wordt hiervan bij de bekendmaking van de vacature melding gemaakt. 1.2 Verantwoordelijkheden Werving en selectie van leidinggevend kader (directeuren, adjunct-directeuren en unitleiders) evenals de bovenschoolse staffuncties valt onder de verantwoordelijkheid van het CvB. Werving en selectie van OP en OOP (onderwijzend personeel en onderwijsondersteunend personeel) valt onder verantwoordelijkheid van de directeur. Werving en selectie van leden van de raad van toezicht en het college van bestuur is de verantwoordelijkheid van de raad van toezicht, met inachtneming van de Wet Medezeggenschap Onderwijs. Ten aanzien van werving en selectie van OP en OOP stelt de directeur het College van Bestuur (CvB) op de hoogte van een vacature. De juiste omvang van de vacature wordt in overleg met de stafmedewerker Personeel en Organisatie vastgesteld, waarbij tevens wordt nagegaan of de vacature op grond van de vigerende rechtspositie moet worden aangeboden aan één of meer al binnen de stichting werkzaam zijnde personeelsleden. In overleg tussen de directeur en stafmedewerker kan worden besloten om niet over te gaan tot een sollicitatieprocedure, bijvoorbeeld indien een benoembare kandidaat aanwezig is of een parttimer de taakomvang wil uitbreiden. Indien er geen sprake is van rechtspositionele verplichtingen, zal de MR omtrent het niet volgen van de procedure om advies worden gevraagd. Indien dit wel het geval is wordt de MR hierover geïnformeerd. Te allen tijde wordt contact opgenomen met Personeelscluster Oost-Nederland (PON) om af te stemmen. Mogelijkerwijs zijn er kandidaten binnen de bij PON aangesloten scholen. 1.3 Overplaatsing en mobiliteit Indien interne kandidaten solliciteren naar de vacature worden deze kandidaten (minimaal 3) in principe uitgenodigd voor een gesprek, mits hij/zij voldoet aan de profielschets. Indien er sprake is van een verplichte overplaatsing, worden in overleg met de directeur afspraken gemaakt over de wijze waarop de betrokkene binnen de school wordt geïntroduceerd. Feitelijk vindt er dan geen sollicitatiegesprek plaats conform deze regeling. Indien iemand in het kader van de vrijwillige mobiliteit wordt overgeplaatst, vindt er eerst een kennismakings- eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 5 van 31

6 gesprek plaats tussen de directie van de school en de betrokkene. Indien dit gesprek positief verloopt, volgt een nader kennismakingsgesprek met een aantal vertegenwoordigers (maximaal 5) van de school. Slechts zeer zwaarwegende argumenten kunnen ertoe leiden dat er geen formele benoeming plaats zal vinden. Het CvB neemt in dezen uiteindelijk het besluit. 1.4 Protocol voor open sollicitaties Alle open sollicitaties die binnen komen bij het bestuursbureau worden door de stafmedewerker P&O geregistreerd. De sollicitant wordt een ontvangstbevestiging gestuurd en doorverwezen naar de website van PON Primair. eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 6 van 31

7 2 Sollicitatieprocedure 2.1 Benoemingsadviescommissie 1) De benoemingsadviescommissie (bac) wordt gevormd onder verantwoordelijkheid van directie (OP en OOP), CvB (leidinggevend kader en staffuncties), RvT (college van bestuur) en bestaat uit maximaal 5 personen, waaronder een vertegenwoordiging van team / directeuren en minimaal één vertegenwoordiger van de oudergeleding MR / GMR. 2) De benoemingsadviescommissie wordt voorgezeten door: a De voorzitter van de raad van toezicht (vacature CvB) b Stafmedewerker P&O (vacature directeuren en medewerkers bestuursbureau) c De directeur (vacature OP, OOP en MT-leden) 3) De administratieve ondersteuning (ontvangstbevestiging, verspreiding van de brieven onder de leden van de benoemingsadviescommissie e.d.) wordt onder zijn/haar verantwoordelijkheid uitgevoerd. 4) Verwanten van sollicitanten kunnen geen deel uitmaken van de benoemingsadviescommissie. 2.2 De procedure 1) De voorzitter van de benoemingsadviescommissie stelt samen met het team (schoolteam dan wel directeurenberaad) een profielschets op. In de profielschets worden in ieder geval opgenomen de algemeen wettelijke eisen en de in de statuten beschreven eisen m.b.t. de identiteit. De stichting levert een format voor de advertentie. 2) De vacature wordt in definitieve aard en omvang ter kennis gebracht van de personeelsleden van de scholen van de stichting. 3) Als er binnen de stichting geen kandidaten belangstelling hebben of niet passen binnen de profielschets, wordt ook extern geworven. In eerste instantie via PON. Vacatures voor directeur worden in principe altijd tegelijk intern en extern opengesteld. 4) Kandidaten worden opgeroepen binnen de gestelde termijn een sollicitatiebrief met cv te zenden aan het college van bestuur t.a.v. de stafmedewerker P&O. De kandidaat krijgt een ontvangstbevestiging. 5) Onder verantwoordelijkheid van de voorzitter worden op basis van strikte vertrouwelijkheid kopieën van de binnengekomen brieven aan de leden van de benoemingsadviescommissie verstrekt. 6) De benoemingsadviescommissie bepaalt aan de hand van de brieven welke kandidaten worden opgeroepen voor een gesprek. Aan de overige kandidaten wordt schriftelijk medegedeeld, dat er inmiddels een (eerste) selectie is gemaakt, dat hij/zij daar geen deel van uitmaakt en dat hij/zij niet in aanmerking komt voor de vervulling van de vacature. 7) Als de benoemingsadviescommissie de mogelijkheid wil openhouden om kandidaten in tweede instantie alsnog op te roepen, dan dienen de betreffende kandidaten daarover schriftelijk geïnformeerd te worden. Na de definitieve afsluiting van de procedure krijgen deze kandidaten daarover schriftelijk bericht. 8) De benoemingsadviescommissie voert gesprekken met de kandidaten. Op basis van deze gesprekken kan de benoemingsadviescommissie besluiten of zij behoefte heeft aan nadere informatie van of over een kandidaat, dit kan in de vorm van: - een vervolggesprek, - het bijwonen van een door de kandidaat te geven proefles, - het inwinnen van referenties, - het een dag(deel) laten meelopen van de kandidaat op de desbetreffende school. De benoemingsadviescommissie zal deze selectiemogelijkheden altijd vooraf met de kandidaat bespreken. 9) De benoemingsadviescommissie komt na zorgvuldige afweging tot een keuze op basis van de consensus of - indien dat niet haalbaar is - tot een voordracht die door elk lid van de benoemingsadviescommissie gedragen kan worden. 10) Indien het in het voorgaande lid van dit artikel gestelde niet bereikt wordt, treedt voorzitter van eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 7 van 31

8 de benoemingsadviescommissie in overleg met het CvB. 2.3 De voordracht 1) De benoemingsadviescommissie brengt aan het CvB een éénduidige voordracht uit en doet daarbij tevens verslag van de gevolgde werkwijze. Indien de werkwijze overeenkomt met de in dit reglement beschreven procedure, accordeert het CvB de voordracht. 2) Indien de voordracht niet wordt overgenomen, treedt het CvB in overleg met de voorzitter van de benoemingsadviescommissie. Het CvB zal daarbij haar argumenten kenbaar maken en neemt vervolgens een besluit. 3) De voorgedragen kandidaat krijgt van het CvB een benoemingsbrief met daarin in ieder geval de aanvangsdatum van de benoeming en indien van toepassing de datum van beëindiging van de benoeming. 4) Een eerste benoeming onder het bestuur van de stichting is in principe voor het eerste jaar tijdelijk. Bij gebleken geschiktheid én bij voldoende formatieruimte volgt een aastelling voor onbepaalde tijd. 5) De directeur krijgt, in overleg met het CvB, de opdracht de noodzakelijke formaliteiten te verzorgen. eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 8 van 31

9 3 Sollicitatieprocedure directeur 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de wervings- en selectieprocedure voor directeuren voor de scholen van de stichting beschreven. Eventueel kan besloten worden om (een deel van) de procedure te laten verzorgen door een bureau voor werving en selectie. 3.2 Doelstelling Het voor alle betrokkenen inzichtelijk maken via welke weg directeuren binnen de stichting worden geselecteerd. Dit geldt voor alle betrokken partijen dus: sollicitanten, leden van benoemingsadviescommissies, teamleden en de betrokken medezeggenschapsorganen. Mocht het CvB, om zijn moverende redenen, van deze procedure willen afwijken, dan zal hij de medezeggenschapsraad om advies vragen. 3.3 De voorbereiding van de procedure Alvorens een wervings- en selectieprocedure wordt gestart, bepaalt het CvB of: - er sprake is van mogelijke verplichte (her-) plaatsingskandidaten; - er wel/niet een externe adviseur wordt ingeschakeld. 3.4 Commissies Voor een juiste en zorgvuldige werving en selectie van kandidaten worden er twee commissies samengesteld. Dit zijn: 1) De benoemingsadviescommissie; 2) De ontvangstcommissie Benoemingsadviescommissie a) Stafmedewerker P&O van het bestuursbureau (voorzitter commissie); b) Een MT-lid vanuit de school (adjunct-directeur, unitleider, bouwcoördinator); c) Eén leerkracht namens het team; d) Een vertegenwoordiger van de ouders (OMR); e) Het college van bestuur (trekt zich terug uit de commissie voordat een voordracht wordt gedaan) Ontvangstcommissie a) Personeelsleden van de school; b) Eventueel aangevuld met een lid van de MR (oudergeleding). 3.5 De procedure 1) De leden van de commissies worden door de geleding waaruit zij voortkomen voorgedragen en functioneren binnen de commissies op persoonlijke titel. Zij zijn als zodanig geen verantwoording schuldig aan hun achterban. 2) De taak van de commissies is het zorgvuldig doorlopen van deze procedure met inachtneming van de privacy van de sollicitanten. 3) Het CvB functioneert autonoom en legt na de formele besluitvorming verantwoording af aan de MR van de school, over de gevolgde procedure conform het gestelde in het medezeggenschapsreglement. 4) De benoemingsadviescommissie stelt een conceptprofiel op van de toekomstige directeur. Hierin wordt aangegeven aan welke eisen de nieuwe directeur zou moeten voldoen. Deze commissie streeft ernaar een zo concreet mogelijk profiel te formuleren. 5) Het conceptprofiel wordt op zo kort mogelijke termijn in de teamvergadering en in een vergade- eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 9 van 31

10 ring van de MR besproken (al dan niet in een gezamenlijke vergadering). De opmerkingen worden doorgegeven aan de benoemingsadviescommissie, die de gemaakte opmerkingen zoveel mogelijk zal verwerken in het profiel. Het definitieve profiel wordt daarna door het CvB vastgesteld. 6) De sollicitant, die voor een gesprek wordt uitgenodigd, zal vooraf geïnformeerd worden over de wervings- en selectieprocedure. 3.6 De selectie 1) Kandidaten die op de advertentie reageren ontvangen vanuit het bestuursbureau een informatiepakket (dan wel verwijzing naar diverse digitale informatie), waarin minimaal zijn opgenomen de schoolgids en het schoolplan. Het CvB, aangevuld met de voorzitter van de benoemingsadviescommissie, leest de brieven van de kandidaten en beoordeelt of kandidaten voldoen aan het functieprofiel. 2) Interne kandidaten zullen te allen tijde voor een gesprek worden uitgenodigd, indien zij voldoen aan de profielschets. 3) Voor externe kandidaten geldt dat diegenen die het functieprofiel het meest benaderen, worden uitgenodigd voor een oriënterend gesprek. Dit gesprek vindt plaats op het bestuursbureau. Kandidaten die niet worden uitgenodigd krijgen een schriftelijke afwijzing. 4) Het CvB, aangevuld met de voorzitter van de benoemingsadviescommissie, gaat in dit oriënterend gesprek na in hoeverre de kandidaat ook werkelijk past binnen het opgestelde profiel. Uit deze gesprekken worden kandidaten geselecteerd waarmee men verder wil. 5) Deze kandidaten worden uitgenodigd door de benoemingsadviescommissie voor een eerste gesprek. Dit gesprek vindt plaats op school. Kandidaten worden ontvangen door de ontvangstcommissie. Die leidt de kandidaat rond in de school. De ontvangstcommissie geeft haar indrukken die zij van de kandidaat heeft door aan de benoemingsadviescommissie. 6) De bac besluit of de kandidaat voor een tweede gesprek wordt uitgenodigd. Dit tweede gesprek vindt altijd plaats in de school waar de vacature speelt. De kandidaat kan gevraagd worden een presentatie te geven over een bepaald thema. Kandidaten die niet worden geselecteerd voor een tweede gesprek worden door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie mondeling (telefonisch) geïnformeerd over de reden van de afwijzing. 7) De benoemingsadviescommissie kan besluiten of zij behoefte heeft aan nadere informatie van en over de kandidaat. Dit kan in de vorm van: - assessment, - een vervolggesprek, - het inwinnen van referenties, - het een dag(deel) laten meelopen van de kandidaat op de desbetreffende school. De benoemingsadviescommissie zal deze selectiemogelijkheden altijd vooraf met de kandidaat bespreken. Indien een assessment wordt overwogen, dient hierover vooraf overleg gevoerd te worden met het CvB. 8) De benoemingsadviescommissie zal deze (selectie)mogelijkheden altijd vooraf met de kandidaat bespreken. Indien gekozen wordt voor het afnemen van een assessment dient hierover overleg gevoerd te worden met het CvB. Op basis van beide gesprekken draagt de benoemingsadviescommissie indien mogelijk, twee kandidaten voor aan het CvB inclusief een motivering en zo nodig een prioritering. 3.7 De benoemingsvoordracht De benoemingsadviescommissie zal in haar benoemingsvoordracht aan het CvB verantwoording afleggen over de gevolgde procedure. Onderwerpen die in een benoemingsvoordracht aan de orde komen zijn: - het aantal interne sollicitanten; - globaal aangegeven waarom aan interne kandidaten niet de voorkeur is gegeven; - het aantal externe kandidaten; - de aantallen kandidaten waarmee gesprekken gehouden zijn; - welke selectie-instrumenten de benoemingsadviescommissie wel of niet heeft ingezet en wat daarvan de reden is; eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 10 van 31

11 - de redenen waarom de voorgedragen kandidaten benoembaar worden geacht met zo nodig een voorkeursvolgorde. 3.8 Besluitvorming IN SCHEMA 1) Het CvB hanteert de stelregel dat een directeur alleen dan goed kan functioneren, als zij of hij gedragen wordt door alle geledingen rond en binnen de school. Daarom zal afwijken van het voorstel van de benoemingsadviescommissie alleen plaatsvinden als daar zwaarwegende argumenten voor zijn. In een dergelijk geval zal het CvB hierover overleg plegen met de benoemingsadviescommissie. De uiteindelijke beslissingsbevoegdheid ligt bij het CvB. 2) Het CvB heeft een gesprek met de voorgedragen kandidaten en beoordeelt welke zij het meest geschikt acht en neemt een voorgenomen besluit. 3) Het CvB kan besluiten hier een assessment aan vooraf te laten gaan, indien dit nog niet heeft plaatsgevonden. 4) De kandidaten die niet benoemd worden, worden door de stafmedewerker mondeling / telefonisch geïnformeerd. 5) Dit voorgenomen besluit wordt voorgelegd aan de MR van de school. In de verantwoording richting de MR zal het CvB expliciet melding maken van het feit of een assessment wel of niet is overwogen en wat daarvan de reden is. 6) Na (positief) advies MR volgt benoeming door CvB Activiteit Oriënterend gesprek met potentiële kandidaten Eerste gesprek Tweede gesprek (presentatie) Voordracht max. 2 kandidaten Advies gevraagd Benoemingsbesluit Actoren Stafmedewerker P&O en CvB Bac Bac Bac aan CvB MR CvB eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 11 van 31

12 4 Sollicitatieprocedure MT-leden 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de wervings- en selectieprocedure voor MT-leden voor de scholen van de stichting beschreven. MT-leden zijn: (adjunct-directeuren), unitleiders. 4.2 Benoemingsadviescommissie 1) De benoemingsadviescommissie wordt gevormd onder verantwoordelijkheid van de directeur en bestaat uit maximaal 5 personen, waaronder de directeur en minimaal één vertegenwoordiger van de ouders (OMR). Voorafgaand aan de start van de procedure wordt in overleg met het CvB bepaald of namens het CvB de stafmedewerker P&O vertegenwoordigd is in de benoemingsadviescommissie. 2) De directeur van de school is voorzitter van de benoemingsadviescommissie. De administratieve ondersteuning (ontvangstbevestiging, verspreiding van de brieven onder de leden van de benoemingsadviescommissie e.d.) wordt onder zijn/haar verantwoordelijkheid uitgevoerd. 3) Verwanten van sollicitanten kunnen geen deel uitmaken van de benoemingsadviescommissie. 4.3 De procedure 1) De directeur van de school stelt samen met het team een profielschets op. In de profielschets worden in ieder geval opgenomen de algemeen wettelijke eisen en de in de statuten beschreven eisen m.b.t. de identiteit. 2) De vacature wordt in definitieve aard en omvang ter kennis gebracht aan de personeelsleden van de scholen van de stichting 3) Als er binnen de stichting geen kandidaten belangstelling hebben of niet passen binnen de profielschets, dan wordt ook extern geworven, waarbij rekening wordt gehouden met de afspraken die binnen PON zijn gemaakt. 4) Kandidaten worden opgeroepen binnen de gestelde termijn een sollicitatiebrief met cv te zenden aan de voorzitter van de benoemingsadviescommissie. De kandidaat krijgt een ontvangstbevestiging. 5) Onder verantwoordelijkheid van de voorzitter worden op basis van strikte vertrouwelijkheid kopieën van de binnengekomen brieven aan de leden van de benoemingsadviescommissie verstrekt. 6) De benoemingsadviescommissie bepaalt aan de hand van de brieven welke kandidaten worden opgeroepen voor een gesprek. Aan de overige kandidaten wordt schriftelijk medegedeeld, dat er inmiddels een (eerste) selectie is gemaakt, dat hij/zij daar geen deel van uitmaakt en dat hij/zij niet in aanmerking komt voor de vervulling van de vacature. 7) Als de benoemingsadviescommissie de mogelijkheid wil openhouden om kandidaten in tweede instantie alsnog op te roepen, dan dienen de betreffende kandidaten daarover schriftelijk geïnformeerd te worden. Na de definitieve afsluiting van de procedure krijgen deze kandidaten daarover schriftelijk bericht. 8) De benoemingsadviescommissie voert gesprekken met de kandidaten. Op basis van deze gesprekken kan de benoemingsadviescommissie besluiten of zij behoefte heeft aan nadere informatie van of over een kandidaat, dit kan in de vorm van: - assessment, - een vervolggesprek, - het inwinnen van referenties, - het een dag(deel) laten meelopen van de kandidaat op de desbetreffende school. De benoemingsadviescommissie zal deze selectiemogelijkheden altijd vooraf met de kandidaat bespreken. Indien een assessment wordt overwogen, dient hierover vooraf overleg gevoerd te worden met het CvB. 9) De benoemingsadviescommissie komt na zorgvuldige afweging tot een keuze op basis van de consensus of - indien dat niet haalbaar is - tot een voordracht die door elk lid van de benoemingsadviescommissie gedragen kan worden. eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 12 van 31

13 10) Indien het in het voorgaande lid van dit artikel gestelde niet bereikt wordt, treedt de benoemingsadviescommissie in overleg met het CvB. 4.4 De voordracht IN SCHEMA 1) De benoemingsadviescommissie brengt aan het CvB een eenduidige voordracht uit en doet daarbij tevens verslag van de gevolgde werkwijze. Indien de werkwijze overeenkomt met de in dit reglement beschreven procedure, accordeert het CvB de voordracht. 2) De benoemingsvoordracht aan het CvB heeft tot doel het afleggen van verantwoording door de benoemingsadviescommissie over de gevolgde procedure. Onderwerpen die in een benoemingsvoordracht aan de orde moeten komen zijn: - het aantal interne sollicitanten; - globaal aangegeven waarom aan interne kandidaten niet de voorkeur is gegeven; - het aantal externe kandidaten; - het aantal kandidaten waarmee gesprekken gehouden zijn; - de redenen waarom de voorgedragen kandidaten benoembaar worden geacht met zo nodig een voorkeursvolgorde, - advies van de MR. 3) Indien de voordracht niet wordt overgenomen, treedt het CvB in overleg met de voorzitter van de benoemingsadviescommissie. Het CvB zal daarbij haar argumenten kenbaar maken. 4) De voorgedragen kandidaat krijgt van het CvB een benoemingsbrief met daarin in ieder geval de aanvangsdatum van de benoeming en indien van toepassing de datum van beëindiging van de benoeming. 5) Een eerste benoeming onder het bestuur van de stichting is in principe voor het eerste jaar tijdelijk. Bij gebleken geschiktheid én bij voldoende formatieruimte volgt een aastelling voor onbepaalde tijd. 6) De directeur krijgt, in overleg met het CvB, de opdracht de noodzakelijke formaliteiten te verzorgen. Activiteit Selectie kandidaten Eerste gesprek Tweede gesprek (presentatie) Voordracht max. 2 kandidaten Benoemingsbesluit Actoren Directeur (eventueel met stafmedewerker P&O) Bac Bac Bac aan CvB CvB eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 13 van 31

14 5 Werving en selectie van onderwijsgevend personeel (OP), intern begeleiders (IB) en onderwijsondersteunend personeel (OOP). 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de wervings- en selectieprocedure voor leerkrachten, intern begeleiders en onderwijsassistenten beschreven. Conciërges vallen ook onder het OOP, maar die worden in principe niet op reguliere basis benoemd, maar zoveel mogelijk als vrijwilliger ingezet in de scholen. 5.2 Doelstelling Het voor alle betrokkenen inzichtelijk maken via welke weg medewerkers OP en OOP binnen de stichting worden geselecteerd. Dit geldt voor alle betrokken partijen dus: sollicitanten, leden van benoemingsadviescommissies, bestuursleden en de (G)MR. Mocht het CvB, om haar moverende redenen, van deze procedure willen afwijken en zelf een kandidaat willen aanstellen, dan zal zij in overleg treden met de benoemingsadviescommissie en of de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad. 5.3 Benoemingsadviescommissie 1) De benoemingsadviescommissie wordt gevormd onder verantwoordelijkheid van de directeur en bestaat uit maximaal 5 personen, waaronder de directeur en minimaal één vertegenwoordiger van de ouders. Voorafgaand aan de start van de procedure wordt in overleg met het CvB bepaald of namens het CvB de stafmedewerker P&O vertegenwoordigd is in de benoemingsadviescommissie. 2) De directeur van de school is voorzitter van de benoemingsadviescommissie. De administratieve ondersteuning (ontvangstbevestiging, verspreiding van de brieven onder de leden van de benoemingsadviescommissie e.d.) wordt onder zijn/haar verantwoordelijkheid uitgevoerd. 3) Verwanten van sollicitanten kunnen geen deel uitmaken van de benoemingsadviescommissie. 5.4 De procedure 1) De directeur van de school stelt samen met het team een profielschets op. In de profielschets worden in ieder geval opgenomen de algemeen wettelijke eisen en de in de statuten beschreven eisen m.b.t. de identiteit. 2) De vacature wordt in definitieve aard en omvang ter kennis gebracht aan de personeelsleden van de scholen van de stichting. De stichting stelt een format ter beschikking. 3) Als er binnen de stichting geen kandidaten belangstelling hebben of niet passen binnen de profielschets, dan wordt ook extern geworven, waarbij rekening wordt gehouden met de afspraken die binnen PON zijn gemaakt. 4) Kandidaten worden opgeroepen binnen de gestelde termijn een sollicitatiebrief met cv te zenden aan de voorzitter van de benoemingsadviescommissie. De kandidaat krijgt een ontvangstbevestiging. 5) Onder verantwoordelijkheid van de voorzitter worden op basis van strikte vertrouwelijkheid kopieën van de binnengekomen brieven aan de leden van de benoemingsadviescommissie verstrekt. 6) De benoemingsadviescommissie bepaalt aan de hand van de brieven welke kandidaten worden opgeroepen voor een gesprek. Aan de overige kandidaten wordt schriftelijk medegedeeld, dat er inmiddels een (eerste) selectie is gemaakt, dat hij/zij daar geen deel van uitmaakt en dat hij/zij niet in aanmerking komt voor de vervulling van de vacature. 7) Als de benoemingsadviescommissie de mogelijkheid wil openhouden om kandidaten in tweede instantie alsnog op te roepen, dan dienen de betreffende kandidaten daarover schriftelijk geïnformeerd te worden. Na de definitieve afsluiting van de procedure krijgen deze kandidaten daarover schriftelijk bericht. 8) De benoemingsadviescommissie voert gesprekken met de kandidaten. Op basis van deze gesprekken kan de benoemingsadviescommissie besluiten of zij behoefte heeft aan nadere informatie van eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 14 van 31

15 of over een kandidaat, dit kan in de vorm van: - een vervolggesprek, - het inwinnen van referenties, - het een dag(deel) laten meelopen van de kandidaat op de betreffende school. 9) De benoemingsadviescommissie komt na zorgvuldige afweging tot een keuze op basis van de consensus of - indien dat niet haalbaar is - tot een voordracht die door elk lid van de benoemingsadviescommissie gedragen kan worden. 10) Indien het in het voorgaande lid van dit artikel gestelde niet bereikt wordt, treedt de benoemingsadviescommissie in overleg met het CvB. 5.5 De voordracht IN SCHEMA 1) De benoemingsadviescommissie brengt aan het CvB een eenduidige voordracht uit en doet daarbij tevens verslag van de gevolgde werkwijze. Indien de werkwijze overeenkomt met de in dit reglement beschreven procedure, accordeert het CvB de voordracht. 2) De benoemingsvoordracht aan het CvB heeft tot doel het afleggen van verantwoording door de benoemingsadviescommissie over de gevolgde procedure. Onderwerpen die in een benoemingsvoordracht aan de orde moeten komen zijn: - het aantal interne sollicitanten; - globaal aangegeven waarom aan interne kandidaten niet de voorkeur is gegeven; - het aantal externe kandidaten; - het aantal kandidaten waarmee gesprekken gehouden zijn; - de redenen waarom de voorgedragen kandidaten benoembaar worden geacht met zo nodig een voorkeursvolgorde, - advies van de MR. 3) Indien de voordracht niet wordt overgenomen, treedt het CvB in overleg met de benoemingsadviescommissie. Het CvB zal daarbij haar argumenten kenbaar maken. 4) De voorgedragen kandidaat krijgt van het CvB een benoemingsbrief met daarin in ieder geval de aanvangsdatum van de benoeming en indien van toepassing de datum van beëindiging van de benoeming. 5) Een eerste benoeming onder het bestuur van de stichting is in principe voor het eerste jaar tijdelijk. Bij gebleken geschiktheid én bij voldoende formatieruimte volgt een aastelling voor onbepaalde tijd. 6) De directeur krijgt, in overleg met het CvB, de opdracht de noodzakelijke formaliteiten te verzorgen. Activiteit Selectie kandidaten Eerste gesprek Tweede gesprek (presentatie) optioneel Voordracht max. 2 kandidaten Benoemingsbesluit Actoren Directeur (eventueel met stafmedewerker P&O) Bac bac Bac aan CvB CvB eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 15 van 31

16 6 Sollicitatieprocedure ten behoeve van de bovenschoolse staffuncties 6.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de wervings- en selectieprocedure voor staffuncties binnen de stichting beschreven. Het gaat hierbij om de volgende functies: - secretariële functie; - medewerker BMO; - stafmedewerkers. 6.2 Doelstelling Het voor alle betrokkenen inzichtelijk maken via welke weg staffunctionarissen binnen de stichting worden geselecteerd. Dit geldt voor alle betrokken partijen dus: sollicitanten, leden van benoemingsadviescommissies, bestuursleden en de GMR. Mocht het CvB, om haar moverende redenen, van deze procedure willen afwijken en zelf een kandidaat willen aanstellen, dan zal zij in overleg treden met de benoemingsadviescommissie en of de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad. 6.3 De voorbereiding van de procedure 1) Het CvB benoemt een benoemingsadviescommissie. De samenstelling van deze commissie is gerelateerd aan de brede context waarbinnen bovenschoolse functionarissen functioneren. Afhankelijk van de zwaarte van de functie kan de benoemingsadviescommissie bestaan uit: - stafmedewerker P&O (voorzitter van de commissie) dan wel voorzitter CvB bij vacature stafmedewerker P&O; - eén van de medewerkers van het bestuursbureau; - een vertegenwoordiger vanuit de GMR; - een vertegenwoordiger vanuit het directeurenberaad. 2) De leden worden door de geleding waaruit zij voortkomen voorgedragen en functioneren binnen de benoemingsadviescommissie op persoonlijke titel en zijn als zodanig geen verantwoording schuldig aan hun achterban. 3) De taak van de benoemingsadviescommissie is het zorgvuldig doorlopen van de sollicitatieprocedure met inachtneming van de privacy van de sollicitanten en het formuleren van een benoemingsvoorstel aan het CvB van de Stichting 4) De benoemingsadviescommissie functioneert autonoom en legt bij de voordracht verantwoording af over de gevolgde procedure. 5) De benoemingsadviescommissie stelt een conceptprofiel op van het toekomstige lid van de staf. Hierin wordt aangegeven aan welke eisen de nieuwe functionaris zou moeten voldoen. De benoemingsadviescommissie streeft ernaar een zo concreet mogelijk profiel te formuleren. Het conceptprofiel wordt in het directeurenberaad besproken. Het directeurenberaad wordt om advies gevraagd. In het profiel wordt vermeld dat een assessment of psychologische test onderdeel van de selectieprocedure kan vormen. 6) Het conceptprofiel wordt op zo kort mogelijke termijn door het CvB besproken en vastgesteld. 6.4 De selectie 1) Kandidaten die op de advertentie reageren ontvangen vanuit het bestuursbureau een informatiepakket 2) Het CvB, aangevuld door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie, leest de brieven van de kandidaten en beoordeelt of kandidaten voldoen aan het functieprofiel. 3) Interne kandidaten zullen te allen tijde voor een gesprek worden uitgenodigd, mits zij voldoen aan de profielschets. 4) Voor externe kandidaten geldt dat diegenen die het functieprofiel het meest benaderen, worden uitgenodigd voor een oriënterend gesprek. 5) Kandidaten die niet worden uitgenodigd krijgen een schriftelijke afwijzing eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 16 van 31

17 6) Het CvB, aangevuld met de voorzitter van de benoemingsadviescommissie, gaat in dit eerste gesprek na in hoeverre de kandidaat ook werkelijk past binnen het opgestelde profiel. 7) Uit deze gesprekken worden kandidaten geselecteerd waarmee men verder wil. Deze kandidaten worden uitgenodigd door de benoemingsadviescommissie. 8) In het eerste gesprek van deze commissie wordt de kandidaat gevraagd een presentatie te geven over een bepaald thema. 9) Kandidaten die niet worden geselecteerd voor een tweede gesprek worden door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie mondeling geïnformeerd over de reden van de afwijzing. 10) Indien de benoemingsadviescommissie voornemens is een kandidaat voor een tweede gesprek uit te nodigen, kan zij vooraf navraag doen bij opgegeven referenten na toestemming van de kandidaat. 11) Op basis hiervan bepaalt de benoemingsadviescommissie of de kandidaat voor een tweede gesprek wordt uitgenodigd. 12) Op basis van beide gesprekken draagt de benoemingsadviescommissie indien mogelijk, twee kandidaten voor aan het CvB inclusief een motivering en zo nodig een prioritering. 6.5 De benoemingsvoordracht De benoemingsadviescommissie zal in haar benoemingsvoordracht aan het CvB verantwoording afleggen over de gevolgde procedure. Onderwerpen die in een benoemingsvoordracht aan de orde moeten komen zijn: - het aantal interne sollicitanten; - globaal aangegeven waarom aan interne kandidaten niet de voorkeur is gegeven; - het aantal externe kandidaten; - de aantallen kandidaten waarmee gesprekken gehouden zijn; - de redenen waarom de voorgedragen kandidaten benoembaar worden geacht met zo nodig een voorkeursvolgorde. Het CvB neemt een besluit. IN SCHEMA Activiteit Selectie kandidaten Eerste gesprek Tweede gesprek (presentatie) optioneel Voordracht max. 2 kandidaten Benoemingsbesluit Actoren Directeur Bac Bac Bac aan CvB CvB eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 17 van 31

18 7 Werving en selectie College van Bestuur 7.1 Inleiding Het College van Bestuur (CvB) is in dienst van de Raad van Toezicht (RvT). De RvT neemt het initiatief wanneer er sprake is van een (verwachte) vacature. 7.2 Doelstelling Het voor alle betrokkenen inzichtelijk maken via welke weg het bestuur van de stichting wordt geselecteerd. Dit geldt voor alle betrokken partijen dus: sollicitanten, leden van benoemingsadviescommissies, teamleden en de betrokken medezeggenschapsorganen. Mocht de RvT, om zijn moverende redenen, van deze procedure willen afwijken, dan zal hij de GMR om advies vragen. 7.3 Commissies Voor een juiste en zorgvuldige werving en selectie van kandidaten en waarin rond de functie die vrijkomt zoveel mogelijk mensen betrokken kunnen worden, worden er twee commissies samengesteld. Dit zijn: 1) de besliscommissie; 2) de adviescommissie Besliscommissie a) Voorzitter RvT (voorzitter commissie); b) Vicevoorzitter RvT; c) Lid Remuneratiecommissie RvT Adviescommissie a) Stafmedewerker P&O (voorzitter commissie); b) Twee directeuren (namens het directeurenberaad); c) Lid GMR (namens de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad); d) Medewerker BMO (namens het bestuursbureau). 7.4 De procedure 1) De leden van de commissies worden door de geleding waaruit zij voortkomen voorgedragen en functioneren binnen de commissies op persoonlijke titel. Zij zijn als zodanig geen verantwoording schuldig aan hun achterban. 2) De taak van de commissies is het zorgvuldig doorlopen van deze procedure met inachtneming van de privacy van de sollicitanten. 3) De RvT functioneert autonoom en legt na de formele besluitvorming verantwoording af aan de GMR van de stichting over de gevolgde procedure conform het gestelde in het medezeggenschapsreglement. 4) De benoemingsadviescommissie stelt een conceptprofiel op van de toekomstige bestuurder. Hierin wordt aangegeven aan welke eisen de nieuwe bestuurder zou moeten voldoen. Deze commissie streeft ernaar een zo concreet mogelijk profiel te formuleren. 5) Het conceptprofiel wordt in een vergadering van het directeurenberaad en in een vergadering van de GMR besproken. De opmerkingen worden doorgegeven aan de besliscommissie, die de gemaakte opmerkingen zoveel mogelijk zal verwerken in het profiel. Het definitieve profiel wordt daarna door de voltallige RvT vastgesteld. eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 18 van 31

19 7.5 De selectie 1) Kandidaten die op de advertentie reageren ontvangen vanuit het bestuursbureau een informatiepakket (dan wel verwijzing naar diverse digitale informatie). De besliscommissie, aangevuld met de voorzitter van de adviescommissie, leest de brieven van de kandidaten en beoordeelt of kandidaten voldoen aan het functieprofiel. 2) Kandidaten die worden uitgenodigd worden zowel door de besliscommissie als door de adviescommissie ontvangen. Tijdens de eerste ronde worden de kandidaten bevraagd op de volgende onderwerpen: - kennis en ervaring; - visie op onderwijs en organisatie van het onderwijs; - visie op en ervaring met politiek, medezeggenschap, samenwerking externen; - visie op en ervaring met het aansturen van professionals; - ervaring in het (doen) ontwikkelen van beleid; - ervaring in bedrijfsvoering; - overige relevante thema s. 3) In dit eerste gesprek zal duidelijk moeten zijn in hoeverre de kandidaten ook werkelijk passen binnen het opgestelde profiel en binnen de organisatie. Uit deze gesprekken worden kandidaten geselecteerd waarmee men verder wil. Deze kandidaten worden uitgenodigd voor een tweede ronde. In die tweede ronde gesprekken met beide commissies wordt kandidaten gevraagd een presentatie te verzorgen. 4) De benoemingsadviescommissie heeft de mogelijkheid de kandidaat te vragen een presentatie te geven over een bepaald thema. 5) Kandidaten die niet worden geselecteerd voor een tweede gesprek worden door de voorzitter van de benoemingsadviescommissie mondeling geïnformeerd over de reden van de afwijzing. 6) De beide commissies besluiten of zij behoefte hebben aan nadere informatie van en over de kandidaat. Dit kan in de vorm van: - het laten doorlopen van een assessment - het inwinnen van referenties De besliscommissie zal deze (selectie)mogelijkheden altijd vooraf met de kandidaat bespreken. 7.6 De benoemingsvoordracht De adviescommissie zal in haar benoemingsvoordracht aan de besliscommissie verantwoording afleggen over de gevolgde procedure. Onderwerpen die in een benoemingsvoordracht aan de orde komen zijn: de redenen waarom de voorgedragen kandidaten benoembaar worden geacht met zo nodig een voorkeursvolgorde. Welke kandidaten men beslist niet zou willen benoemen. 7.7 Besluitvorming De RvT hanteert de stelregel dat een college van bestuur alleen dan goed kan functioneren, als zij of hij gedragen wordt door alle geledingen rond en binnen de stichting. Daarom zal afwijken van het voorstel van de adviescommissie alleen plaatsvinden als daar zwaarwegende argumenten voor zijn. In een dergelijk geval zal de RvT hierover overleg plegen met de adviescommissie. De uiteindelijke beslissingsbevoegdheid ligt bij de voltallige RvT. N.B. De RvT kan besluiten de procedure in eigen beheer uit te voeren dan wel uit te besteden aan een extern bureau. In dat laatste geval wordt de extern adviseur toegevoegd aan de besliscommissie, maar dan zonder stemrecht. eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 19 van 31

20 8 Plaatsingsbeleid 8.1 Inleiding Werknemers 1 worden niet benoemd aan een school; zij hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school van de stichting geplaatst kunnen worden. Eenmaal geplaatst op een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de rest van de diensttijd binnen de stichting. Personeelsleden kunnen er op een bepaald moment zelf voor kiezen om op een andere locatie te willen werken, of zij kunnen overgeplaatst 2 worden. De werkgever behoudt zich het recht voor werknemer te allen tijde in een andere functie te plaatsen indien dit naar het oordeel van werkgever gewenst is, ook indien dit voor werknemer een wijziging van locatie betekent. De beslissing van werkgever wordt pas definitief nadat overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden. 8.2 Wet- regelgeving Wanneer sprake is van overplaatsing moet rekening gehouden worden met het bepaalde in artikel 10.6 van de CAO PO 2014: 1 Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2 De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a) indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b) ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c) ingeval er sprake is van disfunctioneren; d) op advies van de arbodienst of bedrijfsarts; e) in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 3 In de gevallen genoemd in het tweede lid, onder b., c. d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4 De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5 Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6 Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woningwerkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7 De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. 1 Werknemer bijzonder onderwijs: het personeelslid dat een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever (cao PO 2014). Dit zijn dus alle medewerkers die vermeld staan in het functieboek. 2 We spreken van overplaatsing ingeval een werknemer naar een andere school binnen de stichting gaat; van herplaatsing als een werknemer binnen het Personeelscluster Oost Nederland PON van een school van SPO De Liemers naar een school van een andere stichting gaat; afvloeiing als de werknemer ontslag krijgt. eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 20 van 31

21 8.3 Uitwerking van 10.6 lid 2 Bij overplaatsing binnen onze Stichting wordt conform deze bepaling gehandeld. Lid 2 van de bepaling vergt echter een nadere uitwerking. In de volgende paragrafen wordt hier nader op ingegaan. 2a Indien er bij de instelling sprake is van een formatietekort Bij overplaatsing in het kader van formatietekort wordt onderstaande volgorde gehanteerd: 1) Vrijwillige overplaatsing De eerste mogelijkheid die onderzocht moet worden. Hebben teamleden (bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken (schoolniveau) of via een belangstellingsregistratie eerder aangegeven wel naar een andere school te willen? Zo ja, dan worden deze personen door de directie als eerste benaderd. Als er geen eerder uitgesproken belangstelling is, dan wordt de vraag aan alle teamleden gesteld. Het is daarbij van belang dat aangegeven wordt welke school/scholen ruimte heeft/hebben. 2) Gedwongen overplaatsing Om transparantie te bevorderen en willekeur te voorkomen worden onderstaande criteria toegepast. De directeur van de school draagt op basis van de overplaatsingscriteria een werknemer voor aan de directeurbestuurder. Deze voordracht moet schriftelijk onderbouwd zijn. Variabelen Uitgangspunt bij overplaatsing is een passende oplossing te vinden. Als er bij een school voor bijvoorbeeld 0,6 fte overgeplaatst moet worden, moet elders een vacature voor (minimaal) 0,6 fte te vinden zijn. Bovenschoolse regie is hierin in overleg met betrokken directies - noodzakelijk. De praktijk zal echter weerbarstiger blijken. Zo kan het bestuur voor de volgende situaties geplaatst worden: i. Benoemingsomvang matcht niet met het tekort. Op een school moet bijvoorbeeld voor 0,6 fte overgeplaatst worden. Toepassing van het gekozen overplaatsingscriterium kan echter betekenen dat: - iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die kleiner is. In dat geval kan het noodzakelijk zijn dat een tweede persoon (deels) wordt overgeplaatst. - Het is echter ook mogelijk dat het verschil financieel gecompenseerd wordt (de ene school ontvangt financiën van de andere school of uit het bovenschools budget). Iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die groter is. In het tweede geval betekent het voor betrokkene dat gewerkt wordt binnen twee scholen. De leden 6 en 7 uit artikel 10.6 van de CAO PO zijn dan in voorkomende situaties van toepassing. ii. Overplaatsing betreft leraar met specifieke taken Een voorbeeld: een leraar in groep 1/2 moet overgeplaatst worden; de vacatureruimte bij een andere school betreft een middenbouw- of bovenbouwgroep. In die situatie wordt met de ontvangende school overlegd over de mogelijkheid de groepsindeling zodanig in te richten dat betrokkene in de onderbouw werkzaam kan zijn. iii. Betrokkene moet op meerdere scholen gaan werken Als iemand gedeeltelijk overgeplaatst wordt, of geheel, maar naar twee scholen (bijvoorbeeld: betrokkene heeft een voltijdbaan; op twee scholen is een vacature voor 0,5) betekent dat een extra belasting voor betrokkene (dubbele vergaderingen, rapportavonden, activiteiten en evenementen, e.d.). Weliswaar staat het behoud van werkgelegenheid voorop (en die wordt ook in deze constructie gegarandeerd) maar het brengt wel een aantal praktische bezwaren met zich mee. In voorkomende gevallen worden tussen scholen zodanige afspraken gemaakt dat dubbeling van werkzaamheden voorkomen wordt. 2b Ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen. In aanmerking genomen wat er is gesteld in b kan het hier gaan om persoonlijkheden die botsen. Als de aanleiding helder gemaakt kan worden, is het zeer goed mogelijk dat deze werknemer op een andere school eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 21 van 31

22 met een andere directeur weer prima gaat functioneren. In deze situatie is overplaatsing binnen de school (bijvoorbeeld van de onderbouw naar de bovenbouw) geen optie meer, omdat het conflict blijft (op)spelen in de dagelijkse contacten (pauzes, vergaderingen, samenwerking in commissies, e.d.). Ook hieraan ligt dossiervorming ten grondslag. 2c Ingeval er sprake is van disfunctioneren Het disfunctioneren moet aantoonbaar zijn aan de hand van een dossier. In dit dossier zijn de afspraken uit de functioneringsgesprekken opgenomen, alsmede correctiegesprekken, beoordelingsgesprekken, verslagen van afspraken en resultaten, begeleiding door collega s of externen, e.d. De directeur is verantwoordelijk voor de opbouw van dit dossier. Het disfunctioneren kan situationeel zijn en dit is dan ook de reden om betrokkene over te plaatsen. In andere gevallen zal ontslag uit de functie moeten volgen, al dan niet onder gelijktijdige benoeming in een andere (passende) functie. Schoolbelang prevaleert boven individueel belang. 2d Op advies van de arbodienst of bedrijfsarts Dit advies van de arbodienst/bedrijfsarts staat op schrift en is ook kenbaar gemaakt aan betrokkene. Wanneer zich op een school een vacature voordoet of zal gaan voordoen, gaat betrokkene naar die school. Als zich geen vacature voordoet wordt eerst geïnventariseerd op school (functioneringsgesprekken, open vraag) en bovenschools niveau of een ruil mogelijk is. Is dat niet het geval, dan wordt op bovenschools niveau lid 3 van artikel 10.6 van de CAO PO na overleg met de directies van betrokken scholen toegepast, waarbij conform de leden 4 en 5 (en mogelijk ook 6 en 7) gehandeld wordt. 2e In andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden Voorbeelden van andere zwaarwichtige omstandigheden zijn: - Dringend gewenste ondersteuning (bijvoorbeeld in de persoon van een leidinggevende; lees: directeur of unitleider); - Voorkoming van een conflict door een aanwijsbaar minder constructieve opstelling van een werknemer. - De werknemer kan zich niet volledig verenigen met / inzetten voor de realisering van de visie, het strategisch en operationeel beleid van de school zoals vastgelegd in beleidsnotities en andere officiële stukken (bijvoorbeeld: schoolplan, geaccordeerde notulen van teamvergaderingen). - De werknemer heeft competenties, die op een andere school noodzakelijk zijn om daar de kwaliteit van het onderwijs te kunnen waarborgen of substantieel te verbeteren (LB-leerkracht met specifieke taken, intern begeleider, onderwijsassistent). 8.4 Aanvullende procedures Bij de mogelijkheden onder 2a, 2b en 2d kan ieder betrokken werknemer ook zelf een schriftelijk verzoek indienen bij het bestuur tot overplaatsing. - Voor de aanvrager kan de aanvraag een vrijwillig karakter hebben; voor de ontvangende school kan de plaatsing een onvrijwillig karakter hebben. - Het verzoek dient vergezeld te gaan van een omschrijving van de motivatie en (eventueel) de informatie van reeds afgelegde begeleidingstrajecten. - Er vindt een gesprek plaats tussen de leidinggevende en betrokkene ter nadere informatie. - Het besluit omtrent honorering van het verzoek wordt door het CvB genomen. Hiervan komt mededeling aan betrokkenen. - Bij niet-honorering volgt een besluit met advies van het CvB aan betrokkenen in verband met de voortgang. - Indien betrokkene niet herplaatsbaar is, wordt onderzocht of outplacement zinvol kan worden ingezet en/ of de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd (beëindiging met wederzijds goedvinden). Daaraan wordt een termijn van maximaal één jaar verbonden. De kosten van deze procedures worden in principe bovenschools gedragen. Bij de opties 2b, 2d en 2e wordt aan het verloop van de procedure het volgende toegevoegd om rechtspositionele redenen. - Er is een dossier waaruit de noodzaak blijkt. - Allereerst moet afgetast worden door middel van een gesprek of vrijwillige overplaatsing tot de mogelijk- eigenaar stafmedewerker P&O / college van bestuur pagina 22 van 31