Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2012-2013 Eerste Examenperiode Zijn we wat we doen? Longitudinale en wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Isabel Van De Velde Promotor: Prof. dr. Filip De Fruyt Begeleiding: Bart Wille
Ondergetekende, Isabel Van De Velde geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.
Voorwoord Eerst en vooral wil ik enkele mensen bedanken. Zonder de hulp van een aantal personen zou het voor mij niet mogelijk geweest zijn dergelijke scriptie neer te pennen. Ik ben dan ook iedereen erkentelijk die heeft bijgedragen tot dit resultaat. Een aantal personen verdienen derhalve een speciaal dankwoord. Een eerste dankwoord gaat uit naar mijn familie. Ze boden me de steun en fundamenten die nodig zijn voor het volgen van een universitaire opleiding. Een tweede woord van dank gaat uit naar mijn vrienden. In de examenperiode beurden ze mij op waardoor ik volhardde tot het einde. Mijn vriend wil ik graag bedanken omdat hij er al die jaren met een luisterend oor voor me is geweest. Mijn thesisbegeleider verdient ook enige erkenning. Zonder zijn onderzoeksopzet was van deze scriptie geen sprake. Zijn motivatie en passie voor dit onderwerp wist me te raken waardoor dit scriptieonderwerp mijn aandacht verkreeg. Telkens gaf hij zeer gerichte en waardevolle feedback waardoor ik efficiënt aan de slag kon. Bovendien had hij altijd voldoende vertrouwen zodat ik zelfstandig werken kon. Daarnaast wil ik tevens mijn dank betuigen aan mijn promotor Professor Dr. De Fruyt. Zijn onderzoeksaanzet enkele jaren voorheen, maakte dat ik een scriptie van wetenschappelijke relevantie kon neerpennen. De inbreng die hij leverde is van cruciaal belang voor mijn scriptie. Waarvoor mijn oprechte dank. Zwalm, 21 mei 2013, Isabel Van De Velde
Abstract Het onderzoek naar de relatie tussen persoonlijkheid en werk hanteert doorgaans een strikt unidirectioneel perspectief waarbij trekken richting en inhoud geven aan ons beroepsmatig functioneren maar niet omgekeerd. Uit ervaring weet men echter dat het werk van mensen een belangrijke onderdeel vormt van het leven, en eveneens een bron van identiteit kan zijn. Werk zou, met andere woorden, mee kleur kunnen geven aan onze persoonlijkheid. De huidige studie verruimt het onderzoek naar persoonlijkheid en beroepsomgeving door de wederkerige relaties tussen beide over de tijd heen te bekijken. Hiervoor werd kennis over persoonlijkheid (i.e. Theory of Work Adjustment) en beroepskenmerken (i.e. RIASOC model van Holland) ontleent. Voor deze studie wordt gebruik gemaakt van een longitudinale sample alumni (N = 266) die getraceerd werden vanaf het begin van de werkcarrière tot 15 jaar na aanvang. Voor de meting van de kernvariabelen hanteert huidig onderzoek enerzijds de gerenommeerde taxonomie voor persoonlijkheid zoals het Vijf Factoren model en anderzijds het RIASOC model van Holland als raamwerk van beroepsinteresses. Achteraf werden analyses uitgevoerd op de kernvariabelen (i.e. geobserveerde en latente variabelen) waarbij longitudinale en wederkerige relaties worden vastgesteld. Uit de resultaten blijkt dat persoonlijkheid een invloed heeft op maar tevens beïnvloed wordt door de heersende beroepsomgeving. Ergo: We zijn voor een stukje ook wat we doen. De huidige studie biedt verscheidene implicaties voor theorieën en de praktijk.
Inhoudsopgave Inleiding... 8 Holland s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen... 11 Werkassumpties... 11 Basisassumpties... 11 Zes omgevingstypes... 13 Consistentie... 15 Congruentie... 16 Differentiatie... 16 Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid... 17 Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid... 19 Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving... 19 Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving... 20 Huidige studie... 21 Hypothesen... 24 Hypothese 1... 24 Hypothese 2... 25 Hypothese 3... 26 Methode... 26 Design en Participanten... 26 Meting... 29 Persoonlijkheidstrekken... 29 Beroepskenmerken... 29 Analyse... 32 Resultaten... 33 Verandering en stabiliteit van persoonlijkheidstrekken en RIASOC beroepsschalen... 33 Multivariate Latent Change Models... 36 Selectie effecten... 36 Activity en Reactivity... 37 Gecorreleerde verandering... 39 Discussie..41 Theoretische implicaties... 45 Praktische implicaties... 46
Tekortkomingen en toekomstig onderzoek... 47 Conclusie... 49 Referenties... 51 Bijlage... 59 Bijlage 1... 59 Bijlage 2... 60 Lijst met tabellen Tabel 1. Overzicht van de centrale onderzoeksvragen en wanneer deze 29 werden gemeten Tabel 2. Correlaties voor alle geobserveerde variabelen 31 Tabel 3. Stabiliteit en verandering patronen in de persoonlijkheidstrekken 35 volgens het Vijf Factoren model en RIASOC beroepskenmerken Tabel 4. Resultaten voor de multivariate Latent Change Models 40 Lijst met figuren Figuur 1. Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving. 10 Figuur 2. Hexagonale representatie van Holland's RIASOC model. 15 R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek, S = Sociaal, O = Ondernemend, C = Conventioneel. Figuur 3. Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen 23 (stippellijnen in het midden) en structural equation models die opgezet worden om de onderzoeksvragen te bestuderen. SEM models zijn multivariate Latent Change Models (LCM) en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de factoren van het RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model voor twee meetmomenten. De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch
op T1 en Realistisch op T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten definiëren het latente RIASOC niveau en RIASOC veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt gebruik gemaakt van zes facetschalen in plaats van drie item parcels. Tenslotte, factorladingen van de geobserveerde indicatorvariabelen in LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid, worden gelijk gehouden (invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te weerspiegelen bij systematische fouten over de tijd. Figuur 4. Activity effecten van T1 Neuroticisme (Luik A), 59 T1 Openheid (Luik B), en T1 Altruïsme (Luik C) op verandering in beroepskenmerken. Geobserveerde patronen van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 persoonlijkheid. Figuur 5. Reactivity effecten van T1 Realistische (Luik A), 60 T1 Intellectuele (Luik B), T1 Ondernemende (Luik C), en T1 Conventionele (Luik D) beroepskenmerken op de verandering in persoonlijkheidstrekken. Geobserveerde patronen van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 beroepskenmerken.
Zijn we wat we doen? 8 Heden ten dage is het voor werkgevers cruciaal om personeel aan te werven dat past in de heersende werkcultuur. Doorheen het selectieproces naar geschikte werknemers, moeten wervingsspecialisten rekening houden met de persoonlijkheid van sollicitanten. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidsmetingen valide voorspellers zijn van verscheidene job gerelateerde criteria (Goldberg, 1993; Hogan, Rybicki, Motowidlo, & Borman, 1998; Schneider & Hough, 1995; Tokar, Fischer, & Subich, 1998). Daarnaast gaat de werknemer op zoek naar een beroepsomgeving die past bij zijn persoonlijkheid (Barrick, Mount, & Gupta, 2003; De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods & Hampson, 2010). Zo werd reeds aangetoond dat persoonlijkheid een goede voorspeller is van beroepsgerelateerde interesse over een tijdspanne van één jaar (De Fruyt & Mervielde, 1999). Bovendien werd aangetoond dat individuele werknemers een invloed hebben op hun beroepsomgeving (De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods & Hampson, 2010). Maar verandert de beroepsomgeving op zijn beurt ook de persoonlijkheid van individuen? Een recente studie vond aanwijzingen voor dit verband. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidstrekken veranderen onder invloed van de heersende beroepsomgeving (Hudson, Roberts, & Lodi-Smith, 2012). Er bestaat echter nog steeds een tekort aan onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid in contact met de beroepsomgeving (Judge, Klinger, Simon, & Yang, 2008). Deze scriptie wenst in te gaan op bovenstaande lacune en vormt de aanzet voor een longitudinale studie naar de relatie tussen de persoonlijkheid en de beroepsomgeving, waarbij persoonlijkheid zowel als predictor en uitkomstvariabele wordt geïnterpreteerd (zie Figuur 1). De scriptie gaat verder in op voorgaand onderzoek, destijds uitgevoerd door De Fruyt en Mervielde (1999). Het laatstgenoemd onderzoek wordt in deze scriptie heropend. De auteurs hebben gebruikt gemaakt van een sample laatstejaarsstudenten aan de universiteit. De auteurs hebben de kernvariabelen persoonlijkheid en beroepsomgeving op verschillende momenten gemeten. Zo heeft men in 1994 een vragenlijst afgenomen die persoonlijkheid meet, overeenkomstig met het Vijf Factoren model (zie later). Een jaar later werd diezelfde sample bevraagd naar huidige omgeving van tewerkstelling volgens het RIASOC model van Holland (zie later). Persoonlijkheid werd eenzijdig onderzocht als predictor voor beroepsomgeving. De auteurs wezen op een overeenkomst tussen enerzijds de persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model en anderzijds omgevingstypes naar het RIASOC model van Holland over een
Zijn we wat we doen? 9 tijdspanne van één jaar. Woods en Hampson (2010) vonden eveneens evidentie voor de persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving. Deze onderzoeksresultaten kunnen bekrachtigd worden met de eerste aanpassing volgens het principe van Theory of Work Adjustment (Dawis & Lofquist, 1984). Deze theorie suggereert dat individuen twee soorten aanpassingen uitvoeren ten gevolge van incongruentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. De eerste aanpassing die in het principe wordt toegelicht, wordt omschreven met de term Active adjustment; verkort tot Activity. Ten gevolge van de incongruentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving, zal het individu als dusdanig zijn beroepsomgeving bijstellen. De tweede aanpassing in de Theory of Work Adjustment werd omschreven met de term Reactive adjustment; afgekort als Reactivity. Hierbij zal het individu zichzelf aanpassen bij gebrek aan correspondentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Zo kan er een persoonlijke interesseshift plaats vinden of een verandering in individuele waarden etc. Het huidige onderzoek van deze scriptie tracht eveneens de wederkerigheid van de relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving in kaart te brengen. In het verleden werd beperkt onderzoek verricht naa de aanpassing Activity, waarbij de beroepsomgeving als uitkomstvariabele wordt geïnterpreteerd. Zo toonden Hudson et al. (2012) aan dat persoonlijkheidstrekken wel degelijk evolueren onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studie werd afgenomen over een tijdspanne van drie jaar bij een Amerikaanse onderzoekssample. De onderzoekers vonden evidentie dat verscheidene fundamentele persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model gerelateerd zijn met Social Investment op het werk. Social Investment wordt hier geïnterpreteerd als attitudes ten opzichte van het werk via de variabelen job betrokkenheid en organizational citizenship behavior. Uiteraard zegt dit niks over de aard van het werk noch over beroepsomgeving. Bijgevolg vormt onderzoek naar de verandering in beroepsomgeving een innovatief aspect in de huidige literatuur. Bovendien is het onderzoek naar persoonlijkheid als uitkomstvariabele een vernieuwend luik. Daarnaast tracht deze scriptie voorgaand onderzoek van De Fruyt en Mervielde (1999) longitudinaal aan te vullen. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheid slechts geleidelijk verandert over een langere periode van minimum tien jaar (Roberts & Wood, 2006). Recent onderzoek van Lucas en Donnellan (2011) haalde eveneens aan dat normatieve veranderingen in persoonlijkheid onmiskenbaar worden na enig
Zijn we wat we doen? 10 tijdsverloop. Dit vormt een bewijs voor de kneedbaarheid van persoonlijkheidstrekken over een langere tijdsperiode. Omwille van die reden is een longitudinaal opzet aangewezen bij onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid. Wat hierna volgt, is een diepgaande toelichting van de beroepsomgeving volgens het RIASOC model van Holland. Holland hanteert interesse als een cruciaal component voor de fit tussen de persoon en zijn de beroepsomgeving (Tracey, 2007). Om die reden werd het RIASOC model gehanteerd als taxonomie voor beroepsomgeving. In het daaropvolgend paragraaf wordt persoonlijkheid gedefinieerd volgens het Vijf Factoren model. Doorheen deze scriptie wordt het Vijf Factoren model gehanteerd als taxonomie van persoonlijkheid aangezien dit de meest gebruikte conceptualisatie vormt van persoonlijkheid, zowel in fundamenteel als toegepast onderzoek (John & Srivastava, 1999; McCrae & Costa, 1997). Nadien worden verbanden tussen de beroepsomgeving en de persoonlijkheid belicht en gestaafd met evidenties uit de literatuur. Implicaties van deze scriptie kunnen veelal gebruikt worden bij aanwerving- en retentieprogramma s van werkgevers. Zo zullen werknemers die een correspondentie ervaren tussen persoonlijkheid en beroepsinteresses, meer gemotiveerd zijn om kennis te vergaren op het werk (McCloy, Campbell, & Cudeck, 1994). Bovendien speelt persoonlijkheid een onbetwistbare rol bij de keuze van een eerste job (De Fruyt & Mervielde, 1999). Dit wijst niet alleen op de wetenschappelijke maar ook de praktische relevantie van deze scriptie. Persoonlijkheid Werkomgeving Figuur 1. Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving.
Zijn we wat we doen? 11 Holland s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen Een eerste model waarop de komende paragraaf zal ingaan, is het RIASOC model. John Holland reikte ons de fundamenten aan dat het beroep verbonden is met persoonlijkheid. Holland (1959, 1966, 1973, 1985) bedacht dit model, dat later in samenwerking met Gottfredson (1976) werd uitgebreid. Werkassumpties John Holland (1997) suggereerde een viertal werkassumpties als basis voor zijn RIASOC model. Deze assumpties verklaren de oorsprong en de interactie van de mensen omgevingstypes zoals Holland die heeft opgesteld. Ze vormen tevens de basis voor deze scriptie. De eerste werkassumptie stelt dat de mens kan omschreven worden aan de hand van zijn gelijkenis met de zes menstypes. Deze zes types zijn het Realistische, Intellectuele, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele type; afgekort met het letterwoord RIASOC. Een omschrijving van deze menstypes komt later aan bod. Hetzelfde kan gezegd worden over omgevingstypes en dit vormt de tweede werkassumptie: Elk beroep en de daarbij horende omgeving is reduceerbaar tot een unieke combinatie van lettercodes naar het RIASOC model. Een beschrijving van de zes omgevingstypes komt tevens later aan bod. Een derde werkassumptie van Holland beweert dat mensen een omgeving kiezen met gelijkaardige activiteiten, waarden en voorkeuren, horende bij zijn menstype. Het omgekeerd geldt ook: Omgevingen worden gevormd door het individu en zijn menstype. De vierde werkassumptie is er een waarbij Holland beweert dat ieders gedrag voortvloeit uit de interactie van de persoon met zijn omgeving. Het menstype staat in nauwe verbintenis met zijn omgeving(type) en ze beïnvloeden elkaar wederzijds. Indien overeenkomst of Person-Environment fit aanwezig is, dan spreekt men van congruentie. Deze termen worden in volgende alinea s genuanceerd. Basisassumpties Naast de vier werkassumpties voegt Holland zes basisassumpties toe. De eerste basisassumptie beweert dat persoonlijkheid leidt tot het kiezen van een bepaald beroep. Zo zal iemand met een sociale persoonlijkheid een sociaal beroep kiezen en bevindt zich logischerwijs in een sociale omgeving. Met andere woorden, een Sociaal menstype prefereert een Sociaal omgevingstype. De tweede basisassumptie stelt dat indien men
Zijn we wat we doen? 12 vragen stelt over interesses, men eigenlijk peilt naar persoonlijkheden. Deze twee aspecten zijn nauw met elkaar verbonden en steunen op eenzelfde fundament. Ook in het werk van De Fruyt en Mervielde (1996) wijst men op de aanwezigheid van de relatie tussen interesse en persoonlijkheidskarakteristieken. In de derde assumptie vermeldt Holland dat stereotypen van bepaalde beroepen een psychologische en sociologische betekenis omvatten. Vooroordelen over bepaalde beroepen geven ons op het eerste zicht een vertekend beeld maar in vele gevallen is deze opgelegde visie terecht. Zo hebben we allen het mensbeeld dat een timmerman een handig persoon is. In werkelijkheid is dit niet veel anders. De vierde basisassumptie van Holland stelt dat personen met eenzelfde beroepsfunctie een gelijkaardig persoonlijkheidspatroon en -ontwikkeling ervaren. In de studie van Laurent (1951) werd de levensgeschiedenis van bepaalde beroepssectoren zoals de advocatuur geanalyseerd. Hieruit bleek dat de meeste advocaten een gelijkaardig levenspad doormaken. De vijfde basisassumptie vormt een logisch vervolg op het voorgaande. Hierbij vermeldde Holland (1997) dat mensen van hetzelfde RIASOC type op gelijkaardige wijze reageren, probleemoplossend tewerk gaan etc. De zesde basisassumptie vermeldt dat de fit tussen het persoonstype enerzijds en het type beroep anderzijds ervoor zorgt dat werksatisfactie, prestatie en beroepsstabiliteit vergroot (Holland, 1959, 1966, 1973, 1985; Spokane, 1985). De interactie tussen persoon en de beroepsomgeving wordt benoemd met de term Person- Environment fit ; afgekort als P-E fit (Kristof, 1996). De P-E fit weerspiegelt de perceptie van het individu over de match tussen zijn/haar persoon en de (beroeps)omgeving. Dit wijst tevens op congruentie waarbij er een match aanwezig is tussen het mens- en omgevingstype maar dit begrip wordt in een verdere paragraaf nauwgezet toegelicht. Indien interesses congruent zijn aan de beroepsomgeving zal de werknemer minder geneigd zijn om te veranderen van werk (Oleski & Subich, 1996). Bovendien vermeldde Meir (1989) dat congruentie verbonden is met gezondheidsgerelateerde indicatoren zoals angst, burnout en somatische klachten. Derhalve is het aangewezen dat deze match of fit gecreëerd wordt door de werkgever en/of werknemer.
Zijn we wat we doen? 13 Zes omgevingstypes Holland s model omvat een patroon van zes verschillende basisinteresses die nauwkeurig werden omschreven. Deze basistypes zijn de volgende: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Elk type bevat specifieke karakteristieken voor zowel (beroeps)interesse als (beroeps)omgeving. Deze twee vormen worden omschreven als het mens- en omgevingstype. Het menstype omvat met andere woorden de persoonsomschrijving en vertelt iets meer over het interessepatroon van het individu. Naast het menstype bestaat ook het omgevingstype. Het omgevingstype is in deze studie van groter belang. De (beroeps)omgeving kan omschreven worden naargelang zijn gelijkenis met de zes RIASOC types. Eenieder RIASOC menstype vertoont een samenhang met het omgevingstype. Een match van mens- en omgevingstype wijst op congruentie. Ter illustratie: Sommige mensen zijn meer geïnteresseerd in een beroep met veel sociale activiteiten en hebben daarnaast ook meer sociale contacten. In volgende alinea komt elk type van het RIASOC letterwoord nauwgezet aan bod. Dit wordt telkens opgesplitst in twee delen, zijnde het menstype en het omgevingstype. Als eerste wordt het menstype behandeld en daarna het gelijksoortige omgevingstype. Een Realistisch menstype prefereert activiteiten waarin hij directief en manipulatief kan omgaan met planten, dieren en materiaal zoals bouwgerei. Hij bezit daarnaast een mechanisch onderbouwd inzicht en steekt graag de handen uit de mouwen. Sociale contacten opbouwen of onderhouden verkrijgt niet de voorkeur aangezien hij weinig communicatief is aangelegd. In een Realistisch omgevingstype komen dan ook voornamelijk technische aspecten aan bod. Mechanische en motorische vaardigheden worden aangesproken om machines etc. te hanteren. In dergelijke productieve activiteiten wordt risicovol gedrag, materialistische waarden en robuustheid gewaardeerd. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn gedrag aanpast en opdrachten correct uitvoert. Het Intellectueel menstype tracht zaken kritisch en objectief te achterhalen in de onderzoekswereld. Hij heeft interesse in en aanleg voor wetenschap en wiskunde. Sociale en routinematige elementen verkrijgen niet de voorkeur. Iemand die in een Intellectuele (beroeps)omgeving vertoeft, hanteert graag wetenschappelijk onderzoek en
Zijn we wat we doen? 14 analyse. Dergelijke omgeving verruimt de geest enerzijds maar behoudt kritisch denken anderzijds. Administratieve vaardigheden om kennis en oplossingen te verzamelen levert de werknemer enig voordeel op. Een Artistiek menstype verkiest vrije en onbezonnen activiteiten waarin opgelegde regels achterwege blijven. Hij houdt van eigenzinnige bezigheden zoals muziek, kunst, woord en/of dans. Welomschreven en geordende taken liggen hem niet goed aangezien hij geen aanleg heeft voor administratieve opdrachten. Een Artistieke omgeving staat bekend om zijn kunstzinnig aspect. Opdrachten worden best wanordelijk opgedragen aangezien men houdt van openheid, originaliteit en zelfs rebelleus gedrag. Het Sociale persoonstype verkiest activiteiten waarin de samenwerking tussen mensen onderling is geboden. Hij wenst de ander iets bij te brengen in de vorm van onderwijs of entertainment. Het Sociale type bezit mensgerichte vaardigheden waardoor hij graag luistert en aandacht schenkt aan anderen. Mechaniek en technologie is niet zozeer aan hem besteed. Een Sociale (beroeps)omgeving verlangt derhalve naar interactie tussen personen (e.g., collega s) onderling. De werkactiviteit bestaat uit dienstverlenende en behulpzame manieren van werken zoals verpleging, onderwijs, entertainment en dergelijke. Ze hanteren luisterende, behulpzame en menslievende omgangsvormen op de werkvloer. Een Ondernemend menstype houdt ervan om initiatief te nemen en een leiderschapsrol op zich te nemen. Hij verkiest redevoering als overtuigingsmiddel en vervult daarom vaak politieke en economische rollen. De bijhorende (beroeps)omgeving is het Ondernemende omgevingstype. Er is zin voor initiatief en zelfstandigheid. Men vertoont leiderschapsvaardigheden waarbij de overredingswijze een belangrijk element is bij het verkrijgen van gezag en aanzien. In deze (beroeps)omgeving tracht men commerciële en/of politieke doeleinden te bereiken. Tenslotte verkiest het Conventionele menstype welomschreven gedelegeerde taken zoals administratie en dergelijke. Er is geen plaats voor kunstzinnige en grenzeloze projecten. In de Conventionele omgevingsvorm is er nood aan stabiliteit, vaste regels en waarden. Dergelijke taken betreffen administratie en gebiedt de werknemer op een geordende en conformistische wijze te werken.
Zijn we wat we doen? 15 De bovenstaande zes mens- en omgevingstypes van het RIASOC model vormen de hexagonale configuratie zoals in Figuur 2 (Meir, 1989). Het hexagonale model definieert de psychologische gelijkenis tussen mens- en omgevingstypes (Holland, 1997). Figuur 2. Hexagonale representatie van Holland's RIASOC model. R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek, S = Sociaal, O = Ondernemend, C = Conventioneel. Holland staaft zijn model door middel van drie begrippen. Ze zijn fundamenteel voor het RIASOC model maar bezitten weinig relevantie voor deze scriptie. Bijgevolg verkrijgen ze slechts geringe aandacht in de volgende paragraaf. Consistentie Een eerste term die Holland impliceert in zijn model is consistentie. Hierbij vormt de volgorde van het letterwoord RIASOC een cruciaal component. Dit noemt Holland de calculus assumpties. Ze verklaren de aantrekkingskracht waarvan het RIASOC model uitgaat. De letters uit het letterwoord RIASOC die dichter bij elkaar liggen in het hexagon van Figuur 2, zijn meer consistent en sterker gecorreleerd dan letters die verder uit elkaar gelegen zijn. Dergelijke consistentie kan aangeduid worden met een cijfer van een tot drie waarbij het cijfer drie wijst op maximale consistentie terwijl het cijfer één een inconsistent verband aantoont. Elk individu kan zijn persoonlijk menstype berekenen. Het is wetenschappelijk mogelijk om individueel de RIASOC lettercode te achterhalen. Dit kan men doen aan de hand van het Beroepskeuze Zelf Onderzoek; afgekort als BZO (BZO95;
Zijn we wat we doen? 16 Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt, & Mervielde, 1995). Deze vragenlijst is een Nederlandstalige versie van de Self-Directed Search, afgekort als SDS en werd in 1979 door Holland opgesteld. In desbetreffende vragenlijst wordt gepeild naar activiteiten, beroepen en vaardigheden waarover het subject beschikt. De vragenlijst vormt een uitstekende representatie van de zes bestaande menstypes volgens het RIASOC model. Hetzelfde mechanisme geldt voor het omgevingstype maar dit wordt niet gemeten via het Beroepskeuze Zelf Onderzoek maar aan de hand van de Position Classification Inventory, afgekort als PCI (Gottfredson & Holland, 1991). De laatstgenoemde vragenlijst is erg gelijkaardig aan de BZO maar het omgevingstype wordt berekend door middel van een gelijkenisstudie tussen omgevingsaspecten en Holland s RIASOC types. Congruentie Een tweede begrip dat Holland introduceert in zijn theorie, betreft de term congruentie. Hierbij wijst Holland erop dat menstypes een bepaald omgevingstype vereisen. Congruentie treedt op indien persoonlijkheid en de beroepsomgeving overeenstemmen, met andere woorden het mens- en omgevingstype zijn gelijksoortig. Berekening van congruentie bij individuen verloopt meestal aan de hand van de Zener- Schnuelle index (Z-S-index; Zener & Schnuelle, 1976). Deze meetwijze geeft het individu een score van nul tot zes waarbij zes staat voor erg congruent en nul voor incongruent. De hoogste score van zes wordt toegewezen indien de eerste drie letters van de menscode volledig gelijksoortig zijn aan de eerste drie letters van de omgevingscode en bovendien in dezelfde volgorde worden aangeboden. Een meest incongruente vorm met score nul, wordt toegewezen indien de eerste drie letters van het ene type niet aanwezig is in de eerste drie letters van het andere soort type. Het concept congruentie duikt tevens op in het principe Theory of Work Adjustment (Dawis & Lofquist, 1984). Het principe van Theory of Work Adjustment verklaart de reactie van het individu op een incongruentie van de persoonlijkheid en zijn beroepsomgeving (zie later). Differentiatie Tenslotte voegt Holland de term differentiatie toe aan zijn theorie. Differentiatie zegt iets meer over de hoeveelheid lettercodes dat het individu in hoofdzakelijke mate bezit. Een sterk gedifferentieerd persoon geeft aan dat zowel zijn mens- als
Zijn we wat we doen? 17 omgevingstype één enkele lettercode omvat. Bij een tegenovergesteld patroon zal het weinig gedefinieerd individu een aantal verschillende types bezitten of misschien zelfs een beetje van alle zes de RIASOC types. Tot op heden zijn onderzoekers naar de relatie Person-Environment in de ban van het RIASOC model (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Zo wordt het model van Holland tot op de dag van vandaag gehanteerd voor selectie en rekrutering in de Verenigde Staten van Amerika. In de Dictionary of Occupational Titles (U.S. Department of Labor, 1991) en in het O*NET database (O*NET Resource Center, 2003) omschrijft men beroepen volgens Holland s model aan de hand van de zes beroepstypes van RIASOC (Woods & Hampson, 2010). Dit toont aan dat de omschrijving van beroepen volgens het RIASOC model echter nog steeds gebruikt wordt. Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid Het Vijf Factoren model wordt geacht als fundament van persoonlijkheid. Het model staat ook bekend met de termen the Big Five en Five Factor model. Deze termen zullen doorheen de scriptie als gelijksoortige beschouwd worden. Het Vijf Factoren model vormt een taxonomie voor vijf trekken (Barrick & Mount, 1991; Hough, Dunnette, McCloy, Eaton, & Kamp, 1990; Salgado, 1997; Tett, Jackson, & Rothstein, 1991). Een trek is een persoonlijkheidsfactor, onderhevig aan genetische invloed en relatief weinig veranderbaar (Costa, McCrae, & Kay, 1995). Het Vijf Factoren model beschrijft vijf basisdimensies van persoonlijkheid (Barrick et al., 2003). Deze vijf trekken worden ook wel benoemd als the Big Five. The Big Five werden verkregen aan de hand van een analyse van woordbetekenissen. De vijf trekken zijn Extraversie, Altruïsme, Consciëntieusheid, Neuroticisme of Emotionele Stabiliteit en als laatste Openheid voor ervaringen (Barrick & Mount, 1991; Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et al., 1991). Elk van de vijf trekken bezitten specifieke eigenschappen waardoor ze van elkaar onderscheiden kunnen worden. Wat hierna volgt, is een omschrijving van elk van de vijf trekken. De eerstgenoemde trek is Extraversie. Een individu die deze trek in hoge mate bezit, is erg spraakzaam en communicatief vaardig. Hij is sociaal en avontuurlijk aangelegd. Wie deze trek in lage mate bezit, is veeleer introvert, teruggetrokken, voorzichtig en weerhoudt zich van sociaalcommunicatieve bezigheden.
Zijn we wat we doen? 18 Een tweede trek van het Vijf Factoren model is Altruïsme. Het woord Altruïsme is afkomstig van Latijnse woord alter, wat de ander betekent. Een altruïstisch persoon werkt graag mee in groep en is van nature uit een menslievend persoon. Een individu die relatief weinig altruïstisch is ingesteld, zal sneller geïrriteerd raken aan de ander en heeft een jaloers karakter. De derde trek is Consciëntieusheid. Een individu met hoge mate van Consciëntieusheid is erg verantwoordelijk, volhardend in zijn werk en gaat op ordelijke wijze tewerk. Indien deze trek slechts in lage mate aanwezig is bij het individu, zal hij meer zorgeloos en onverantwoordelijk gedrag vertonen. De vierde persoonlijkheidsfactor van het Vijf Factoren model is Neuroticisme. Bij een hoge mate van deze trek zal het individu zich angstig en gespannen voelen. Het omgekeerde van Neuroticisme is Emotionele Stabiliteit. Dit is aanwezig indien het individu zich vrijwel kalm, beheerst en gecontroleerd gedraagt. Tenslotte noemt men het vijfde karaktertrek Openheid voor ervaringen; doorheen deze scriptie verkort tot Openheid. Indien het individu deze karaktertrek in hoge mate bezit, staat hij erg ruimgeestig tegenover de wereld. Hij heeft gevoel voor het artistieke en beschikt over een intellectuele achtergrond. Hij laat zijn verbeelding de vrije loop maar gedraagt zich beschaafd. Het tegendeel wordt gevormd indien Openheid in erg kleine mate aanwezig is. Dit uit zich in directief en kleingeestig gedrag. Het Vijf Factoren model biedt een wetenschappelijk kader voor de predictie van werkgerelateerde uitkomsten (Barrick & Mount, 1991; De Fruyt & Mervielde, 1999; Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et al., 1991). Persoonlijkheidsfactoren en werkgerelateerde parameters werden in het verleden veeleer onderzocht als twee alleenstaande entiteiten maar daar trachten onderzoekers verandering in te brengen. Saucier (2002) bemerkte dat de vijf trekken uit het Vijf Factoren model efficiënte voorspellers zijn van vele werkgerelateerde uitkomsten. In de studie van Wille, De Fruyt en Feys (2010) werd aangetoond dat de persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model goede voorspellers zijn van job instabiliteit. Zo werd gevonden dat Altruïsme negatief gecorreleerd is met job instabiliteit doorheen de eerste 15 jaar van de werkcarrière. Bovenstaande bevindingen wijzen op voldoende evidentie voor de relatie tussen het Vijf Factoren model en een brede waaier aan werkgerelateerde uitkomsten.
Zijn we wat we doen? 19 Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving De relatie tussen het RIASOC model en het Vijf Factoren model werd in het verleden reeds onderzocht (Costa, McCrae, & Holland, 1984; Gottfredson, Jones, & Holland, 1993; De Fruyt & Mervielde, 1996; De Fruyt & Mervielde, 1999). De eerste aanzet werd gegeven in 1984 door Costa et al. waarbij men de relatie legde tussen de NEO-PI enerzijds, deze meet de persoonlijkheidsfactoren en anderzijds de RIASOC types, gemeten via de Self-Directive Search van Holland (1977, 1979). Een vervolgstap gebeurde door Gottfredson et al. (1993). De auteurs vonden verschillende correlaties tussen de RIASOC types met een van de vijf basisdimensies van persoonlijkheid. Zo is het Sociale en Ondernemende type positief gecorreleerd met Extraversie, terwijl het Intellectueel en Artistiek type een gelijkaardige relatie hebben met Openheid. Daarnaast is het Conventionele type positief gecorreleerd met Consciëntieusheid. Gottfredson et al. (1993) concludeerden dat het Vijf Factoren model en de RIASOC types geen substituut vormen voor elkaar aangezien de correlatie tussen de twee modellen niet hoog genoeg is. In het review artikel van Ackerman en Heggestad (1997) benadrukt men de nood aan meta-analyse tussen het RIASOC model enerzijds en het Vijf Factoren model anderzijds. Een eerste studie bewijst dat een aantal persoonlijkheidstrekken uit het Vijf Factoren model gecorreleerd zijn met het RIASOC model (Ackerman & Heggestad, 1997). Zo werd gevonden dat noch Altruïsme noch Neuroticisme gecorreleerd zijn met de RIASOC types van Holland. Consciëntieusheid daarentegen was wel gerelateerd met het Conventionele RIASOC type. Vervolgens is Extraversie matig gecorreleerd met het Ondernemende en Sociale type en als laatste is Openheid gecorreleerd met drie RIASOC types zijnde het Intellectuele, Artistieke en Sociale type. Met bovenstaande onderzoeksresultaten wijst men op de bevinding dat persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor interesses volgens het RIASOC model. De Fruyt en Mervielde (1999) onderzochten de correlaties tussen de trekken van het Vijf Factoren model en de zes omgevingstypes uit het RIASOC model bij een sample van alumni. Zoals eerder vermeld, had men in 1994 de eerste vragenlijst afgenomen. Hierbij werden laatstejaarsstudenten bevraagd naar persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model. Een jaar later werd een tweede vragenlijst voorgelegd
Zijn we wat we doen? 20 aan de alumni waarbij de focus lag op de beroepsomgeving volgens het RIASOC model. De auteurs merkten op dat persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor beroepsomgeving. Het onderzoek in deze scriptie gaat verder in op de studie van De Fruyt en Mervielde (1999) en hanteert een nieuwe bevraging op Tijdstip 2, namelijk 15 jaar later. In de literatuur is er bijkomende evidentie te vinden voor het longitudinaal verband tussen de variabelen persoonlijkheid en beroepsomgeving. Zo onderzochten Woods en Hampson (2010) bovenstaande relaties. Zij legden daarbij opnieuw de focus op de beroepsomgeving naar het RIASOC model maar hanteerden een tijdspanne van meer dan 40 jaar. Men vond gelijkaardige evidentie voor de correlatie tussen Openheid en bepaalde RIASOC types. Zo werd gevonden dat een lage score op Openheid in de kindertijd een Realistische beroepsomgeving voorspelt op latere leeftijd bij mannen, maar niet bij vrouwen. Daarnaast werd bevestigd dat een hoge score op Openheid bij kinderen een Conventionele omgeving voorspelt bij volwassenen voor zowel mannen als vrouwen. Bovendien zal een hoge score op Openheid als kind de kans verhogen op een Ondernemende en Artistieke beroepsomgeving op latere leeftijd bij zowel mannen als vrouwen. De laatstgenoemde studies wijzen op een unidirectioneel effect van persoonlijkheid op de beroepsomgeving vooropgesteld door het RIASOC model meer dan 40 jaar later. Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving Hudson et al. (2012) onderzochten recent de relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. De Amerikaanse studie hanteert een longitudinaal opzet met een tijdspan van drie jaar. In deze studie wordt het begrip Social Investment naar voren gebracht. Social Investment neemt variabelen in rekening zoals betrokkenheid met de job en organizational citizenship behavior en zegt derhalve iets meer over attitudes ten opzichte van het werk. Zij kwamen tot de bevinding dat persoonlijkheid onderhevig is aan verandering via een interactie met de beroepsomgeving. Bovenstaand onderzoek van Hudson et al. (2012) neemt de aard van het werk en de beroepsomgeving niet in rekening. De huidige studie gaat in op dergelijke lacune en verwerkt type werk in huidig onderzoek. Het lijkt me aangewezen om voorgaande vergelijkende studies tussen enerzijds persoonlijkheid gemeten door het Vijf Factoren model en anderzijds de beroepsomgeving zoals voorgesteld in het RIASOC model, terug op te pikken. Zoals
Zijn we wat we doen? 21 eerder aangehaald, is er veel evidentie voor onderzoek naar de invloed van persoonlijkheid op de beroepsomgeving. De wederkerige relaties omtrent de invloed van beroepsomgeving op verandering in persoonlijkheid vormt een vernieuwende invalshoek. Daarom zal een replicatiestudie van De Fruyt en Mervielde (1999) met persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving geïmpliceerd worden en vormt de introductie van persoonlijkheid als uitkomstvariabele van beroepsomgeving een innovatief onderzoekselement bovenop voorgaande studies. Huidige studie De huidige studie beoogt de wederkerige relaties in kaart te brengen tussen enerzijds de persoonlijkheid volgens de Vijf Factoren model en anderzijds de beroepsomgeving naar het RIASOC model, over een langere tijdsperiode. De studie van De Fruyt en Mervielde (1999) toonde aan dat persoonlijkheidstrekken, gemeten drie maand voor het afstuderen, predictoren zijn voor beroepsomgeving één jaar later. De studie werd afgenomen bij laatstejaarsstudenten aan de universiteit. De auteurs kwamen tot een aantal bevindingen. Uit de studie bleek dat Neuroticisme niet gecorreleerd is met een van de zes RIASOC omgevingstypes. Extraversie daarentegen vertoont een correlatie met het Ondernemende (r =.35, p <.01), Sociale (r =.25, p <.01) en, in mindere mate, met het Conventionele omgevingstype (r =.13, p <.05). Openheid vertoont een negatief verband met het Realistisch omgevingstype (r = -.15, p <.05) maar een positieve correlatie met Sociale (r =.28, p <.01), Artistieke (r =.25, p <.01) en Ondernemende omgevingen (r =.12, p <.05). Altruïsme vertoont een negatief verband met het Artistieke type (r = -.15, p <.05) en het Ondernemende omgevingstype (r = -.16, p <.05). Consciëntieusheid en het Artistieke type (r = -.12, p <.05) zijn negatief gecorreleerd terwijl Consciëntieusheid een positieve correlatie blijkt te hebben met Ondernemende (r =.17, p <.05), Conventionele (r =.15, p <.05) en Realistische omgevingstypes (r =.12, p <.05). Deze correlaties duiden op de aanwezigheid van een relatie tussen de vijf persoonlijkheidstrekken en de beroepsomgeving bij een tijdsinterval van één jaar (De Fruyt & Mervielde, 1999). Weinig onderzoek is verricht naar de verandering in persoonlijkheidstrekken onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studieopzet voor deze scriptie wordt grafisch weergegeven in Figuur 3 (zie onder). De centrale onderzoeksvragen
Zijn we wat we doen? 22 worden afgebeeld met stippellijnen. Deze scriptie gaat verder in op de bestaande studie van De Fruyt en Mervielde (1999) maar legt tevens de focus op beïnvloeding van de beroepsomgeving. Verandert de persoonlijkheid onder invloed van de beroepsomgeving waarin iemand tewerkgesteld is? Deze beïnvloeding werd volgens Theory of Work Adjustment benoemd met de term Reactivity. In Figuur 3 wordt dit aangegeven met pad B 2. Vervolgens wordt onderzocht welke effecten de initiële persoonlijkheid heeft op de verandering in beroepsomgeving. Zal men de beroepsomgeving aanpassen om enige congruentie te verkrijgen met de persoonlijkheid? Analoog aan Theory of Work Adjustment wordt dit benoemd met de term Activity (pad B 1 in Figuur 3). Daarnaast worden de gecorreleerde veranderingen in persoonlijkheid en beroepsomgeving in kaart gebracht aangezien beide kernvariabelen onderhevig zijn aan veranderingen doorheen de tijd. Dit vormt pad C in Figuur 3. Merk op dat bovenstaande wederkerige en longitudinale relaties tevens in contact staan met initiële selectie effecten (Pad A in Figuur 3). Omwille van die reden moeten we de effecten van oorspronkelijke persoonlijkheidstrekken in relatie tot de oorspronkelijke beroepsomgeving eveneens onderzoeken. Dit vormt een herhaalstudie van De Fruyt en Mervielde (1999) maar vormt het uitgangspunt voor hypothesevorming naar de wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.
Zijn we wat we doen? 23 Figuur 3. Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen (stippellijnen in het midden) en structural equation models die opgezet worden om de onderzoeksvragen te bestuderen. SEM models zijn multivariate Latent Change Models (LCM) en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de factoren van het RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model voor twee meetmomenten. De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch op T1 en Realistisch op T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten definiëren het latente RIASOC niveau en RIASOC veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt gebruik gemaakt van zes facetschalen in plaats van drie item parcels. Tenslotte, factorladingen van de geobserveerde indicatorvariabelen in LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid,
Zijn we wat we doen? 24 worden gelijk gehouden (invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te weerspiegelen bij systematische fouten over tijd heen. Hypothesen Voorgaand onderzoek toonde aan dat selectie effecten nauw verweven zijn met Reactivity effecten. Ervaringen die mensen hebben meegemaakt ten gevolge van hun persoonlijkheid, resulteren sterk in veranderingen die voortvloeien uit vroegere ervaringen (Neyer & Lehnart, 2007; Roberts, Caspi, & Moffitt, 2003; Robins, Noftle, Trzesniewski, & Roberts, 2005). Zo leiden selectie effecten ertoe dat persoonlijkheidstrekken meer intens en diepgaand ontplooien door persoonlijke ervaringen. In Figuur 3 wordt dit principe grafisch weergegeven als pad B 2. Het proces werd door Roberts, Wood en Caspi (2008) omschreven als het corresponsive principe. Dit kan geïllustreerd worden met een onderzoeksbevinding uit de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). In dit opzet werd gevonden dat Extraversie gecorreleerd is met de Sociale omgeving (r =.25, p <.01). Dit wil zeggen dat een persoon die hoog scoort op Extraversie meer geneigd is om een beroepsomgeving met Sociale kenmerken te selecteren. Analoog met het corresponsive principe, sluit een verhoogde betrokkenheid met de Sociale beroepsomgeving aan bij een verandering in Extraversie. Na enig tijdsverloop wordt men dus meer extravert. Voorgaande denkwijze brengt ons bij de omschrijving van de eerste hypothese: Hypothese 1: Selectie en Reactivity effecten zijn onderling verbonden door het corresponsive principe. Dit wil zeggen dat persoonlijkheidstrekken - waartoe mensen destijds geselecteerd werden in een bepaalde beroepsomgeving - geneigd zijn te veranderen op Tijdstip 2, onder invloed van diezelfde beroepsomgeving. Hierbij worden persoonlijkheidstrekken meer intens. Zoals eerder vermeld, vinden verscheidene auteurs het aangewezen een congruente beroepsomgeving na te streven (Assouline & Meir, 1987; Kristof, 1996; Spokane, 1985). Barrick et al. (2003) concludeerden het als volgt: Congruentie zorgt ervoor dat werknemers gedurende langere tijd dezelfde job uitoefenen. Congruentie kan beoogt worden op twee manieren. In eerste instantie kan men de incongruente omgeving verlaten en op zoek gaan naar een geschiktere beroepsomgeving die meer
Zijn we wat we doen? 25 aanleunt bij de huidige persoonlijkheid. Een tweede overweging vormt de aanpassing van de bestaande beroepsomgeving doorheen de werkcarrière. Met Theory of Work Adjustment introduceert men dit proces met het begrip Activity, waarbij individuen actief aanpassingen doen aan de huidige beroepsomgeving. Hiervoor zijn vele alternatieven mogelijk: Bijstelling van het takenpakket, reorganisatie van het werk, verandering in de relaties met anderen etc. (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Dit proces wordt in Figuur 3 weergegeven als B 1. Individuen verrichten doorheen de carrière actief aanpassingen aan de beroepsomgeving opdat het congruent zou zijn met de persoonlijkheid. Sutin en Costa (2010) vonden dat individuen die laag scoren op Neuroticisme over het algemeen een job uitvoeren met meer ruimte voor beslissing. Bovendien zullen zij hun job tien jaar later nog steeds actief vorm geven door beslissingsruimte te vergroten. Dit wijst erop dat het Activity proces aldus in relatie staat met de oorspronkelijke selectie effecten. Deze initiële effecten blijven aanwezig doorheen de carrière. Voorgaande evidentie toont aan dat individuen selectief de beroepskenmerken versterken, die men bij de start van de werkcarrière heeft gekozen. Dit kan toegelicht worden met de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Een individu dat hoog scoort op Extraversie in de beginjaren van zijn carrière, verkiest initieel een Sociale omgeving op de werkvloer (r =.25, p <.01). Daarbij wordt verwacht dat een hoge score op Extraversie tot een meer Sociale beroepsomgeving leidt 15 jaren later. Deze opvatting leidt ertoe dat we een tweede hypothese formuleren: Hypothese 2: Selectie effecten zijn tevens onmiskenbaar bij Activity effecten. Zo zullen associaties tussen initiële persoonlijkheidstrekken en de beroepsomgeving op Tijdstip 1, weerspiegeld worden in de effecten van initiële persoonlijkheid op de verandering van beroepsomgeving op tijdstip 2. Selectie effecten zorgen ervoor dat we specifieke ervaringen meemaken. Diezelfde ervaringen brengen een verandering in persoonlijkheid teweeg. Bovendien selecteren individuen een beroepsomgeving nauw aansluitend met de persoonlijkheid. Deze effecten worden in Figuur 3 weergegeven met de paden B 1 en B 2 en verwijzen eveneens naar de voorspellende effecten van de initiële persoonlijkheid op verandering in beroepsomgeving (pad B 1 ) en de invloeden van de oorspronkelijke beroepsomgeving
Zijn we wat we doen? 26 op verandering in persoonlijkheid (pad B 2 ). Pad C in Figuur 3, verwijst naar de dynamische gecorreleerde veranderingen tussen verandering in persoonlijkheid en de aangepaste beroepsomgeving over de tijd heen. Een gecorreleerde verandering op Tijdstip 2 kan het bewijs vormen dat persoonlijkheid en de beroepsgebonden omgeving sterk verweven zijn op lange termijn. De huidige studie focust derhalve op de relatie tussen de verandering in persoonlijkheid volgens het Vijf Factoren model en de verandering in beroepsomgeving naar het RIASOC model van Holland op Tijdstip 2. Analoog met het corresponsieve principe, verwachten we dat de relatiepatronen tussen verandering in persoonlijkheid en beroepsomgeving op Tijdstip 2, een weerspiegeling vormen van de initiële relatiepatronen op Tijdstip 1. Deze opvatting kan tevens geïllustreerd worden met een voorbeeld uit de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Een individu met een hoge score op Extraversie op Tijdstip 1 zal op zoek gaan naar een Sociale omgeving (r =.25, p <.01). Indien men 15 jaar later een omgeving opzoekt die meer Sociaal is, zal men tevens hoger scoren op de Extraversie schaal op Tijdstip 2. Met oog op dit denkbeeld, kan een derde en laatste hypothese worden geformuleerd: Hypothese 3: Selectie en gecorreleerde veranderingen zijn onderling verbonden door het corresponsieve principe. Hierbij wordt verwacht dat correlaties tussen veranderingen in persoonlijkheidstrekken en beroepsomgeving op Tijdstip 2 een weerspiegeling vormen van de initiële associaties op Tijdstip 1. Methode Design en Participanten Deze studie hanteert een longitudinaal opzet voor het onderzoek naar de relatie tussen individuele verschillen in persoonlijkheid en de evolutie in werkcarrière. Hiervoor werd gebruik gemaakt van een sample alumni. Voor deze studie werd beroep gedaan op een steekproef van 266 participanten (135 mannen en 131 vrouwen). Alhoewel alle participanten hoogopgeleid zijn, verschillen zij sterk op vlak van beroepsinteresses aangezien ze geselecteerd werden uit verscheidene faculteiten. De faculteiten representatief voor deze studie, zijn Industriële Ingenieurswetenschappen (N = 54), Filosofie, Geschiedenis en Taal- en Letterkunde (N = 43), Psychologische en Pedagogische Wetenschappen (N = 36), Rechtsleer (N = 32), Toegepaste Wetenschappen (N = 27), Economie (N = 25), Politieke en Sociale Wetenschappen (N =
Zijn we wat we doen? 27 25), Exacte Wetenschappen (N = 20) en Toegepaste Biologische Wetenschappen (N = 4). De gemiddelde leeftijd van de participanten op Tijdstip 1 (1994) was 22.35 jaar (SD = 1.65). Vele auteurs hebben deze sample reeds geraadpleegd voor tal van wetenschappelijke studies. Een eerste onderzoek werd uitgevoerd door De Fruyt en Mervielde (1999). Zij wensten na te gaan welke rol persoonlijkheid speelt bij de keuze van een eerste job. In 2002 deed De Fruyt onderzoek naar de aanpassing van de junior werkcarrière. Later werd onderzoek verricht naar carrièretransitie (Wille, Beyers, & De Fruyt, in press; Wille et al., 2010) en het nastreven van een succesvolle carrière (Wille, De Fruyt, & De Clercq, in press; Wille, De Fruyt, & Feys, 2013). De sample voor dit onderzoeksopzet bestond oorspronkelijk uit 934 laatstejaarsstudenten uit diverse faculteiten maar omwille van een uitvalsprobleem werd deze groep doorheen het onderzoek afgeslankt naar 266 participanten (zie later). Voor de longitudinale opzet hanteert men 2 tijdstippen die gemakshalve opgesplitst worden in Tijdstip 1 (T1) en Tijdstip 2 (T2), met een tussenliggend tijdsinterval van 15 jaar (zie Tabel 1). De eerste data afname vond plaats in 1994. In dat jaar werd aan 934 studenten gevraagd om een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen over zichzelf, zo n drie maanden voordat zij afstudeerden. Een jaar later (1995) werden zij opnieuw gecontacteerd voor een eerste follow-up waarbij de onderzoekers peilden naar de aard en status van tewerkstelling op dat welbepaalde moment. Deze twee afnamen vormen samen T1. In 2009 vond de tweede follow-up plaats, waarbij de participanten opnieuw werden bevraagd naar persoonlijkheid 15 jaar later. Bovendien werd ook informatie verzameld omtrent voorgaande carrièrepaden en niveau van behaald succes. De derde follow-up vond plaats in 2010. In deze eindfase werd opnieuw gevraagd naar de huidige aard van tewerkstelling op dat moment. De data afnamen van 2009 en 2010 vormen samen T2. In deze scriptie zullen alle gegevens van bovenstaande data afnamen met elkaar in relatie worden gebracht en worden tevens de wederkerige verbanden in kaart gebracht. Dit laatstgenoemde verband vormt een vernieuwend aspect in de wetenschappelijke literatuur. Een hekelpunt bij dergelijke longitudinale studies is de onvermijdelijke aanwezigheid van steekproefuitval. Daarom werden de participanten meermaals uitgenodigd om deel te nemen aan alle follow-ups, zelfs indien men niet heeft