Diversiteit binnen de gemeentelijke organisatie Saskia Evers, sectorhoofd P&O
Doel van de bijeenkomst 1. de raad informeren over stand van zaken (opbouw huidig personeelsbestand); 2. inspireren wat betreft mogelijke maatregelen; 3. input verzamelen voor de doelstellingen met betrekking tot de samenstelling van het personeelsbestand
Waar ga ik het over hebben? - Korte historie diversiteitsbeleid - Kaders en building blocks - Afspiegeling van de samenleving? - Leeftijd - Geslacht - Afkomst - Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt
Historie Diversiteitsbeleid tot nu toe
Expertmeeting 1 december 2011 'Niet westerse diversiteit in tijden van bezuinigingen' Aanbevelingen - Management dient afspiegeling te worden van de samenleving - Apart diversiteitsprogramma - Aanjaagteam Reactie Geen nieuw beleid Wij kiezen niet voor een specifiek programma gericht op diversiteit van het personeelsbestand. Het HRM beleid en het gehele HRM-instrumentarium moet zonder belemmeringen openstaan voor een grote diversiteit aan medewerkers en potentiële medewerkers. Dat betekent dat bij de doorontwikkeling van ons HRM-beleid en instrumentarium hieraan nadrukkelijk aandacht wordt geschonken en in een aantal gevallen aanvullende maatregelen aan de orde zijn om dit inclusieve beleid te bereiken.
Tijd voor een nieuwe impuls? - Geen nieuw beleid - Diversiteit incorporeren in reguliere werkprocessen - Aansluiting bij algehele organisatieontwikkelingsagenda: Building Blocks
Kaders en aansluiting bij de Building Blocks
Coalitieakkoord We bekijken alles wat we doen vanuit het principe van duurzame ontwikkeling die aansluit op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien in gevaar te brengen. De filosofie en richtlijnen van the natural step blijven daarbij onze richtsnoer. We leggen de prioriteit binnen duurzaamheid op energie, bouwen en wonen, mobiliteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Duurzaam betekent ook een inclusieve samenleving, waar iedereen onderdeel van uitmaakt en waar iedereen bij hoort. We gaan niet terug naar apart beleid voor elke doelgroep, maar maken groepsgericht maatwerk mogelijk als uit analyse blijkt dat sprake is van een gemeenschappelijk probleem met een gemeenschappelijke oorzaak.
Initiatiefvoorstel D 66: Naar een actief en integraal antidiscriminatiebeleid In het initiatief voorstel wordt de gemeente opgedragen een actievere rol te gaan spelen in het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt door o.a.: doelstellingen te formuleren betreffende de samenstelling van het personeelsbestand welke een betere afspiegeling van de samenleving dient te worden; het voeren van een actief antidiscriminatiebeleid binnen de eigen personele organisatie, door: ervoor zorg te dragen dat de sollicitatieprocedures in de eigen organisatie vrij zijn van discriminatie; ervoor te zorgen dat sollicitanten louter beoordeeld worden op hun competenties; anoniem solliciteren voor alle functies, zowel intern als extern, op te zetten, en dit beleid binnen twee jaar te evalueren
Schets van de organisatie In hoeverre hebben we al een divers personeelsbestand?
Leeftijd 60 tot 65 jaar 5,15% 13,35% De gemiddelde leeftijd is 48,4 jaar Uit de grafiek wordt duidelijk dat er een oververtegenwoordiging is van medewerkers van boven de 50, zij vervullen bijna de helft van alle functies (48,67 %)terwijl deze groep maar 24,79% van de beroepsbevolking uitmaakt. 50 tot 60 jaar 40 tot 50 jaar 30 tot 40 jaar 16,80% 19,64% 24,15% 26,81% 31,87% 35,32% Maatregelen: - Leeftijdsbewust personeelsbeleid - Aantrekken jonge medewerkers (incubators) 2,66% 20 tot 30 jaar 24,25% 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% Ambtelijke organisatie Eidhoven Beroepsbevolking Gemeente Eindhoven
Aantallen Geslacht Man-vrouw verhouding: De verdeling over de salarisgroepen in 2014 51% vrouwen en 49% mannen. 1000 900 885 Wanneer een onderscheid wordt 800 700 697 gemaakt naar salarisschaal is wel een oververtegenwoordiging van mannen in de hogere salarisschalen zichtbaar 600 500 400 300 200 100 0 Schalen 532 395 353 302 231 108 123 101 81 20 01 t/m 06 07 t/m 10 10 t/m 13 14 of hoger Mannen Vrouwen Totaal
Afkomst Afspiegeling allochtoon/autochtoon Autochtoon Totaal Allochtoon Niet Westerse Allochtoon Westerse Allochtoon 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% Westerse Allochtoon Niet Westerse Allochtoon Totaal Allochtoon Autochtoon Ambtelijke organisatie Eindhoven 6,11% 5,69% 11,81% 88,19% Beroepsbevolking 13,40% 15,09% 28,55% 71,45%
Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt Gemeente Eindhoven zet zich in voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt door het behoud van boventalligen met een zeer kwetsbare arbeidsmarktpositie en door stimulering van de ketenverantwoordelijkheid (PSO en social return). De gemeente heeft door haar inspanningen trede 2 (= bovengemiddeld sociaal ondernemen) op de Prestatieladder Socialer Ondernemen behaald. Erkenning van bedrijven die ruim bovengemiddeld scoren wat betreft de omvang van de werkgelegenheid die ze bieden voor de PSO-doelgroep en voldoen aan de kwalitatieve eisen met betrekking tot passend werk, integratie, functioneren & ontwikkeling en begeleiding.