Sociaal Plan Adullam 2015

Sociaal Plan Adullam 2015 Onderhandelingsresultaat - 13 november 2015

Inhoudsopgave Inleiding... 4 1 Doelstellingen sociaal plan... 5 2 Begripsbepalingen... 6 3 Algemene bepalingen... 10 3.1 Uitgangspunten... 10 3.2 Doel en looptijd... 10 3.3 Werkingssfeer sociaal plan... 10 3.4 Hardheidsclausule... 11 3.5 Overleg met werknemersorganisaties... 11 3.6 Beschikbaarstelling sociaal plan... 11 3.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid... 11 3.8 Overige bepalingen... 11 3.9 Regie over en uitvoering van het sociaal plan... 12 3.10 Slotbepaling... 12 4 Herplaatsingsprocedure... 13 4.1 Algemeen... 13 4.2 Uitgangspunten bij herplaatsing... 13 4.3 Sleutelfuncties... 13 4.4 Volgorde invulling formatieplaatsenplan... 13 4.5 Belangstellingsgesprek... 14 4.6 Nadere uitwerking herplaatsingsproces... 14 4.6.1 Herplaatsingsvolgorde in een passende functie... 14 4.6.2 Uitgangspunten bij herplaatsing in een passende functie... 14 4.6.3 Aanbod van een geschikte functie... 14 4.7 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie... 15 4.8 Tijdelijke werkzaamheden boventallige werknemer... 15 4.9 Contract bepaalde tijd... 16 4.10 Mobiliteitsprocedure... 16 4.11 Persoonlijk mobiliteitsplan... 16 4.12 Voortgang mobiliteitsplan... 17 4.13 Einde mobiliteitsperiode... 17 5 Stroomschema Sociaal Plan... 18 6 Algemene voorwaarden herplaatsingskandidaten... 19 6.1 Behoud en vastlegging van afspraken en verworven rechten... 19 6.2 Werknemers in een tijdelijke functie... 19 6.3 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde passende functie... 19 Pagina 2 van 28

6.4 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie... 19 6.5 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag... 20 6.6 Vervallen salaris- en toeslagengarantie... 20 6.7 Studiekosten... 20 6.8 Reiskosten woon-werkverkeer herplaatsingskandidaten... 20 6.9 Reistijdvergoeding... 21 6.10 Afkoopmogelijkheid... 21 6.11 Plaatsmakersregeling (Remplacenten regeling)... 21 7 Mobiliteitsbevorderende maatregelen... 22 7.1 Voorstellen door de werknemer... 22 7.2 Opzegtermijn... 22 7.3 Sollicitatie... 22 7.4 Terugkeergarantie... 22 7.5 Detachering... 22 7.6 Vervallen terugbetalingsverplichtingen... 22 7.7 Jubilea... 23 7.8 Om-, her- of bijscholing... 23 7.9 Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen... 23 7.9.1 Staffel bij vertrek ná 1 maand door mobiliteitskandidaten... 23 7.9.2 Geen samenloop met andere vertrekregelingen... 23 Bijlage 1: Reglement bezwarencommissie... 24 Bijlage 2: Huishoudelijk Reglement Bezwarencommissie... 26 Pagina 3 van 28

Inleiding Adullam wil op principiële en professionele wijze identiteitsgebonden, kwalitatief goede hulpverlening c.q. zorg- en dienstverlening op maat bieden in alle fasen van het leven, teneinde een bijdrage te leveren aan het welzijn van mensen met een verstandelijke beperking en hun ouders, verwanten en/of (wettelijk) vertegenwoordigers (Strategienota 2012 2016). Al meer dan dertig jaar werkt Adullam met haar werknemers aan de hierboven genoemde ambitie. Deze ambitie vraagt een voortdurende bezinning; wat vragen cliënten, wat hebben werknemers nodig en wat betekent dit voor de organisatie? Tegelijk zijn er externe ontwikkelingen die van invloed zijn: bezuinigingen, de transitie in de zorg of andere maatschappelijke ontwikkelingen. Steeds blijft Adullam vanuit haar missie zoeken naar de beste vorm van zorgverlening die aansluit bij de behoefte van de cliënt, binnen de beschikbare middelen. Veranderingen inspelen op ontwikkelingen hebben niet alleen invloed op het dagelijks werk van de werknemer, maar ook op die van organisatiestructuur, leiderschapsstijl, plaats van tewerkstelling en de vereiste competenties. Het wordt zeker niet uitgesloten dat in de komende periode werknemers van plaats (positie of standplaats) moeten veranderen. Deze noodzakelijke verandering kan voortkomen uit het verminderen van overheadkosten, het samenvoegen van teams of voorzieningen, of het veranderen van taken en bevoegdheden. Adullam beoogd een geleidelijke verandering. Als goed werkgever verwacht Adullam ook een goed werknemerschap. Samen zoeken naar een balans in wat de organisatie verwacht van de werknemers en wat werknemers in ruil daarvoor terug mogen verwachten. Adullam wil dat doelstellingen van de organisatie en de persoonlijke ontwikkelbehoeften van werknemers optimaal samen komen. Van een werknemer wordt een actieve en regievoerende rol verwacht ten aanzien van zijn eigen loopbaan. Dit betekent dat werknemers gestimuleerd worden om over hun perspectieven na te denken en dat er niet wordt afgewacht tot de formatieve behoefte verandert binnen de organisatie. Het mobiliteitsbeleid beperkt zich dus niet tot de werknemers die noodzakelijk moeten bewegen als gevolg van een reorganisatie/organisatiewijziging. Adullam zet zich in om de werkgelegenheid voor werknemers in vaste dienst zoveel mogelijk te behouden. Op dit moment verwacht Adullam dat gedwongen ontslagen in de beoogde looptijd van dit Sociaal Plan kunnen worden voorkomen. De beschikbare mobiliteitsmaatregelen, de bredere inzet van werknemers (bijvoorbeeld zowel op DAC als Wonen) en het verminderen van de flexibele arbeidsschil voorkomen werkloosheid. Met dit Sociaal Plan schept Adullam, samen met betrokken vakbonden, de voorwaarden om zorgvuldig en verantwoord de gewenste veranderingen door te voeren. Barneveld, november 2015 Pagina 4 van 28

1 Doelstellingen sociaal plan Doel van dit sociaal plan is de mogelijke nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen, die voortvloeien uit de organisatieverandering door de werkgever voor werknemers bij Adullam zoveel mogelijk te beperken. Dit sociaal plan treedt in werking op 1 december 2015. Aldus overeengekomen te Barneveld, De werkgever De werknemersorganisaties A. Prins Chris Baggerman Raad van Bestuur Coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid Stichting Zorg Adullam Reformatorisch Maatschappelijke Unie Werknemers Loek Lablans Bestuurder CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van CNV Connectief Pagina 5 van 28

2 Begripsbepalingen Adullam De Stichting Zorg Adullam, statutair gevestigd te Barneveld, zijnde de werkgever. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om de plaatsings- dan wel de ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel op basis van de leeftijdopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: - Van 15 tot 25 jaar; - Van 25 tot 35 jaar; - Van 35 tot 45 jaar; - Van 45 tot 55 jaar; - Van 55 en de AOW-gerechtigde leeftijd.(voordat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast worden eerst de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt boventallig verklaard.) De verdeling van de te plaatsen werknemers/ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen de leeftijdsgroep de werknemer met het langste dienstverband als eerste geplaatst. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren bij Adullam en haar rechtsvoorgangers een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren, uitgedrukt in hele maanden, wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de jongere werknemer. Belangstellingsregistratie De mogelijkheid die Adullam de betreffende werknemer biedt om (digitaal) persoonlijke voorkeuren/ambities aan te geven ten aanzien van de nieuwe situatie. Bezwarencommissie De commissie die adviseert over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. Boventallige werknemer De werknemer van wie de functie en/of positie volgens het reorganisatie/organisatiewijzigingsplan wijzigt dan wel vervalt. Het betreft iedere werknemer die te maken krijgt met de uitvoering van het reorganisatie/organisatiewijzigingsplan, ongeacht of hij of zij wel/ niet direct of indirect herplaatst kan worden volgens de herplaatsingsprocedure. Cao De collectieve arbeidsovereenkomst voor de werknemers in de Gehandicaptenzorg. Competenties Hieronder wordt verstaan: vaardigheden, kennis en attitude Detachering De omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Pagina 6 van 28

Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht en/of arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan drie maanden heeft geduurd. Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan is een overzicht van formatieplaatsen in functies en in fte van de oude naar de nieuwe situatie (was/wordt), met een omschrijving van de functie-inhoud, inclusief het bijbehorende salarisniveau op conform van het vigerende functiewaarderingssysteem. Fte (fulltime equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband (36 uur). Functie Het geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zoals die daadwerkelijk worden verricht en uitgeoefend. Functie - Gelijkwaardige Een functie die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld als de huidige functie, en die qua taak, inhoud en eisen, inclusief de hiervoor benodigde competenties, niet of nauwelijks afwijkt van de huidige functie. Functie - Geschikte Een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en werkgever - eventueel met een redelijke investering in ontwikkeling en ondersteuning - kan worden uitgeoefend en die werknemer bereid is te accepteren. Functie - Gewijzigde Een functie waarin het takenpakket zodanig gewijzigd is dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform vigerend FWG). Functie - Nieuwe Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functieeisen en competenties. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving, de waardering van gezichtspunten en de vereiste competenties. Functie - Oorspronkelijke Een functie die de werknemer uitoefent of uitoefende, direct voorafgaand aan de ingangsdatum van de reorganisatie/organisatiewijziging. Functie - Passende Een functie die wordt uitgeoefend binnen de organisatie en die aan de werknemer redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met: Het niveau van de huidige functie, de genoten of Pagina 7 van 28

binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, (werk)ervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, competenties alsmede omvang huidig dienstverband. Indien de werknemer binnen een termijn van 6 maanden kan voldoen aan de betreffende functie-eisen, wordt dit als passend beschouwd. Een passende functie kan een gelijkwaardige, een hogere (maximaal één functiegroep hoger) als ook een lager (maximaal één functiegroep lager) FWG-gewaardeerde functie zijn. Functie Uitwisselbare Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van het UWV qua functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Functie - Vervallen Een functie die in de oude structuur voorkwam, maar in de nieuwe structuur niet meer terug komt. Herplaatsingskandidaat Iedere werknemer die boventallig is verklaard omdat in het nieuwe formatieplaatsenplan de functie verandert, dan wel de positionering in de organisatie verandert. Identiteit Het geheel eigene van de organisatie waardoor zij zich onderscheidt van een andere organisatie, zoals beschreven in de statuten. Voor Adullam betekent dit concreet: Uitgaande van de Bijbel en de drie formulieren van Enigheid, zoals verwoord in artikel 2 van de statuten en praktisch uitgewerkt in de zorg- en mensvisie van Adullam en het identiteitsprofiel. Mobiliteitskandidaat De werknemer voor wie ander werk wordt gezocht en waarbij gebruik gemaakt wordt van de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Dit is van toepassing in gevallen waarbij voor de boventallige werknemer binnen de plaatsingsprocedure geen functie gevonden kon worden. Outplacement Activiteiten die erop zijn gericht om de werknemer buiten de eigen organisatie werk te laten vinden. Peildatum Is de datum die als basis wordt genomen voor de bepaling van de oorspronkelijke situatie. Pre-mobiliteitsfase De periode voorafgaande aan de ingangsdatum van de reorganisatie/organisatiewijziging (het nieuwe model), waarin reeds voorbereidende activiteiten plaatsvinden ten behoeve van een zorgvuldig plaatsingsproces. Reorganisatie/organisatiewijziging Een reorganisatie/organisatiewijziging is een verandering in de structuur en/of taakstelling van (een onderdeel van) de organisatie op grond van een samenhangend plan door of namens de Raad van Bestuur met sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers. Pagina 8 van 28

Salaris Het tussen Adullam en de werknemer overeengekomen brutomaandloonbedrag, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering, maar exclusief de in de cao genoemde vergoedingen en/of toeslagen (zoals ORT). Sleutelfunctie Een functie die van wezenlijk belang is voor het voldoen aan en behalen van de doelstelling van Adullam. Welke functie als sleutelfunctie wordt aangemerkt wordt door Adullam bepaald, waarop instemming wordt gevraagd van de OR. Standplaats De hoofdlocatie conform arbeidsovereenkomst; de locatie van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Tijdelijke werkzaamheden Werkzaamheden die de boventallige werknemer die (nog) niet is herplaatst tijdelijk uitvoert. Deze werkzaamheden zijn overwegend passende werkzaamheden. Werkgever De rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling zijnde: de Stichting Zorg Adullam, en haar rechtsvoorgangers. Werknemer Iedereen die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is voor de werkgever. Pagina 9 van 28

3 Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het sociaal plan beschreven; wat is het doel en op wie is het plan van toepassing alsmede de looptijd. 3.1 Uitgangspunten In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door werknemers centraal staan. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven. Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van het sociaal plan. Indien tijdens de looptijd van dit sociaal plan aantoonbaar sprake is van onvoorziene, economisch zwaarwegende omstandigheden waardoor dit sociaal plan niet meer toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden. Bij de uitvoering van organisatieveranderingen zal te allen tijde de grootse zorgvuldigheid worden betracht. 3.2 Doel en looptijd Doel van dit sociaal plan is om mogelijke nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit organisatieveranderingen van de werkgever zoveel mogelijk voor de werknemers te beperken. De intentie van de werkgever is om met een preventieve aanpak en een actief mobiliteitsbeleid fricties te voorkomen en werknemers voor de organisatie te behouden. Gedwongen ontslagen worden zoveel als mogelijk voorkomen. Dit sociaal plan heeft het karakter van een doorlopend sociaal Plan en treedt in werking op 01 december 2015 en eindigt op 01 juni 2017. Uiterlijk een halfjaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur van dit sociaal plan. Werkgever neemt hiervoor het initiatief door contact op te nemen met de werknemersorganisaties. In het geval een dergelijke uitnodiging uitblijft, expireert het Sociaal Plan per einddatum. Indien partijen in overleg zijn en het sociaal plan wordt niet drie maanden voor expiratie door één van de partijen opgezegd, dan loopt het sociaal plan en haar bepalingen eenmalig ongewijzigd een half jaar door. 3.3 Werkingssfeer sociaal plan Het sociaal plan geldt bij een verandering in de organisatie met rechtspositionele en sociale gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Indien de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen partijen als aanvulling op dit sociaal plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken werknemers. Pagina 10 van 28

3.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Indien tussen werknemer en werkgever verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de bezwarencommissie. 3.5 Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal gedurende de looptijd van dit sociaal plan, ten minste één keer per jaar, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 3.6 Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever draagt zorg dat het sociaal plan voor werknemers beschikbaar is door middel van verspreiding en/ of plaatsing op intranet. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 3.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werknemer en werkgever een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle (her)plaatsing dan wel bemiddeling (van werk naar werk). De werkgever en de boventallige werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen de gemaakte afspraken vast. 3.8 Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek waar staat: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien. Advies- en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht conform de WOR wordt het medezeggenschapsorgaan betrokken bij organisatieveranderingen Een adviesaanvraag zal tenminste de volgende elementen bevatten: - De aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie/organisatiewijziging. - De bestaande en voorgenomen organisatiestructuur. - Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven welke functies verdwijnen, wijzigen of nieuw zijn, zowel naar aantal als naar kwaliteit. - De functiebeschrijvingen en de (indicatieve) inschaling van in ieder geval de nieuwe en gewijzigde functies - Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie/organisatiewijziging zal worden geëffectueerd. Pagina 11 van 28

Verplichtingen uit de cao en de wet De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de cao en de wet. 3.9 Regie over en uitvoering van het sociaal plan De kosten van de uitvoering van dit sociaal plan zijn voor rekening van de werkgever. Door de Raad van Bestuur wordt voorafgaand aan de uitvoering van dit sociaal plan de centrale regie toegewezen aan een functionaris of projectteam. De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan gecommuniceerd wordt naar het management en door hen conform wordt toegepast. 3.10 Slotbepaling Partijen zullen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan. Bij wijziging van (de bepalingen in) dit sociaal plan of in die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever in overleg treden met partijen bij het sociaal plan ten einde aanvullende afspraken te maken. Pagina 12 van 28

4 Herplaatsingsprocedure Dit hoofdstuk beschrijft de procedure van herplaatsing van werknemers, waarvan de functie ten gevolge van de reorganisatie/organisatiewijziging is gewijzigd of vervallen. 4.1 Algemeen De herplaatsingsprocedure vindt plaats op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan. Voorafgaand hieraan wordt vastgesteld welke functies vervallen, welke functies wijzigen, welke gelijk blijven en welke functies nieuw zijn. Het doel van de herplaatsingsprocedure is de invulling van vacante functies kwantitatief en kwalitatief zo goed mogelijk te realiseren, met oog voor het belang van de zorgvragers en de professionaliteit van Adullam. Na de herplaatsingsprocedure wordt duidelijk welke werknemers, welke functies in de nieuwe situatie binnen de organisatie gaan vervullen en welke werknemers mobiliteitskandidaat worden. 4.2 Uitgangspunten bij herplaatsing - Als primair uitgangspunt geldt dat de werknemer zijn functie volgt (directe herplaatsing). - Uitgangspunt is dat elke werknemer, waarvan de functie wijzigt of vervalt in de gelegenheid wordt gesteld een belangstellingsregistratieformulier in te dienen. - Ten minste met elke werknemer, waarvan de functie wijzigt of vervalt, wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Bij plaatsing wordt gehandeld volgens het principe dat de standplaats waar de werknemer op de peildatum werkzaam is, voorrangspositie geeft bij de volgorde van toewijzing van een passende functie. 4.3 Sleutelfuncties Voor sleutelfuncties geldt dat kandidaten op hun geschiktheid worden beoordeeld en dat derhalve de herplaatsingsprocedure in dit hoofdstuk voor de benoeming in deze functies niet van toepassing is. De benoeming op sleutelfuncties vindt plaats conform een sollicitatieprocedure. Voor deze functies geldt dat de meest geschikte kandidaat aangesteld zal worden. Bij gelijke geschiktheid van kandidaten, worden herplaatsingskandidaten bij voorrang op deze functie benoemd. De procedure voor sleutelfuncties zal doorgaans voorafgaand aan de herplaatsingsprocedure worden doorlopen. Met herplaatsingskandidaten die afvallen in de procedure voor een sleutelfunctie wordt (alsnog) een belangstellingsgesprek gevoerd. Overigens zijn de voorwaarden uit dit Sociaal Plan, met uitzondering van hoofdstuk 4, onverkort van toepassing op herplaatsingskandidaten die worden benoemd in een sleutelfunctie. 4.4 Volgorde invulling formatieplaatsenplan De werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers, die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende herplaatsingsvolgorde: a. werknemer volgt functie (gelijkwaardige) dan wel krijgt een uitwisselbare functie; b. herplaatsing in een passende functie; c. herplaatsing in een nieuwe functie (vallend binnen begrip passend); d. herplaatsing in een gewijzigde functie. Indien er geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie c.q. het nieuwe formatieplaatsenplan in één van de bovengenoemde functies, wordt de herplaatsingskandidaat aangemerkt als een mobiliteitskandidaat. Pagina 13 van 28

4.5 Belangstellingsgesprek Het doel van een belangstellingsgesprek is om, naar aanleiding van het ingediende belangstellingsregistratieformulier, te verkennen welke wensen en interesses de werknemer heeft ten aanzien van functies in de organisatie. Dit gesprek wordt op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een was/wordt-lijst hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. De werknemer ontvangt een afschrift van de verslaglegging. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; - functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; - functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien de werknemer voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing van de werknemer te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer. 4.6 Nadere uitwerking herplaatsingsproces 4.6.1 Herplaatsingsvolgorde in een passende functie Indien het niet mogelijk is herplaatsing te realiseren in een uitwisselbare functie, dan wordt geprobeerd de werknemer een passende functie aan te bieden. Hierbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: a) een gelijkingedeelde functie; b) een hogere functie, maximaal één salarisschaal hoger; c) een lagere functie, maximaal één salarisschaal lager. 4.6.2 Uitgangspunten bij herplaatsing in een passende functie Bij het overwegen van het aanbod van een passende functie gelden de volgende Uitgangspunten (volgorde): 1. De belangstellingsregistratie; 2. Indien een herplaatsingskandidaat interesse heeft in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie, vindt toetsing plaats op basis van objectieve functie- en competentie-eisen; 3. Indien meerdere werknemers opteren voor dezelfde functie wordt, bij gelijkwaardigheid, herplaatsing gerealiseerd volgens het anciënniteitbeginsel. Wanneer er een aanbod van een passende functie aan een werknemer wordt gedaan geldt het principe: Passend is Plaatsen. 4.6.3 Aanbod van een geschikte functie Als er geen uitwisselbare of passende functie beschikbaar is, kan aan de werknemer Pagina 14 van 28

(indien vacant) een geschikte functie worden aangeboden. Werkgever en werknemer komen dit enkel samen overeen. 4.7 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Tenminste vier weken voor de herplaatsing in de passende functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de herplaatsing onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. De werknemer heeft 10 werkdagen bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Vervolgens schakelt de werkgever de bezwarencommissie sociaal plan in alvorens een definitief besluit te nemen. Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk en biedt binnen tien werkdagen een andere passende functie aan (voor zover beschikbaar). Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. De werknemer krijgt in dit geval vijf werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Indien als gevolg van het formatieplaatsenplan de werknemer werkzaam is in een passende functie en blijkt dat betrokken werknemer buiten zijn schuld om daarvoor toch niet geschikt blijkt, biedt de werkgever voor zover mogelijk de werknemer een andere passende functie aan. 4.8 Tijdelijke werkzaamheden boventallige werknemer De werkgever kan na overleg de boventallige werknemer, die nog niet herplaatst kan worden en wiens werkzaamheden reeds zijn komen te vervallen, tijdelijk andere overwegend passende werkzaamheden laten verrichten. De boventallige werknemer is gehouden deze tijdelijke werkzaamheden te verrichten. Partijen maken afspraken over de omvang en de beschikbaarheid van mobiliteit bevorderende maatregelen in relatie tot de tijdelijke werkzaamheden. De boventallige werknemer die tijdelijk andere werkzaamheden verricht in een lager ingedeelde functie behoudt het salaris behorend bij de eerder vervulde functie. Wanneer tijdelijke werkzaamheden een omvang hebben van 80% of meer van de oorspronkelijke omvang van de functie op de peildatum, hebben de tijdelijke werkzaamheden een opschortende werking ten aanzien van de einddatum van de mobiliteitsperiode. De tijdelijke werkzaamheden worden in beginsel niet opdragen voor de duur van een periode langer dan twaalf maanden vanaf het moment dat de werknemer boventallig is verklaard. Pagina 15 van 28

4.9 Contract bepaalde tijd Werknemers die ten tijde van de peildatum een contract hebben voor bepaalde tijd en hun functie vanwege de organisatiewijziging/reorganisatie vervalt of wijzigt, worden niet aangemerkt als herplaatsingskandidaat. In de resterende looptijd van het contract met de werknemer wordt door werkgever voorzien in voldoende werk, passend bij de talenten en mogelijkheden van de werknemer, en wordt in overleg tussen de werkgever en de werknemer afspraken gemaakt over het uitoefenen van mobiliteitsactiviteiten. 4.10 Mobiliteitsprocedure De werkgever stelt een mobiliteitsbureau in. De mobiliteitskandidaat, die de herplaatsingsprocedure is doorlopen en in aanmerking komt voor mobiliteit, wordt bij het mobiliteitsbureau aangemeld. Mobiliteit is niet vrijblijvend. Aanmelding bij het mobiliteitsbureau betekent een actieve opstelling om in gezamenlijkheid (werkgever en mobiliteitskandidaat) naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn. Onder regie van het mobiliteitsbureau wordt onderzocht of er een passende of geschikte functie beschikbaar is of op korte termijn beschikbaar komt. Indien geen passende functie bij de werkgever redelijkerwijs is te voorzien gaat de mobiliteitskandidaat onder regie van het mobiliteitsbureau op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever en de mobiliteitskandidaat verplichten zich in dat geval tot een mobiliteitstraject gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten de organisatie. De werkgever stelt daartoe ten behoeve van en in overleg met de mobiliteitskandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan op. De mobiliteitskandidaat wordt gedurende de looptijd van het persoonlijk mobiliteitsplan ingezet op nuttige werkzaamheden, ook boven de formatie. Detachering bij een andere organisatie behoort ook tot de mogelijkheden. Gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden. Het mobiliteitstraject duurt twaalf maanden gerekend vanaf de datum van boventalligverklaring. De werkgever kan de duur van het mobiliteitstraject verlengen en aanvullende afspraken maken met de mobiliteitskandidaat. 4.11 Persoonlijk mobiliteitsplan De mobiliteitskandidaat komt voor begeleiding vanuit het mobiliteitsbureau in aanmerking. De werkgever en de mobiliteitskandidaat stellen binnen twee weken na de datum van verklaring tot mobiliteitskandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan op. Zowel de werkgever als de mobiliteitskandidaat hebben een inspanningsverplichting om naar eisen van redelijkheid en billijkheid tot een voor beide partijen aanvaardbaar persoonlijk mobiliteitsplan te komen. Binnen dit persoonlijk mobiliteitsplan krijgt de mobiliteitskandidaat de ruimte om afspraken te maken met de werkgever over de nodige begeleiding tijdens het mobiliteitstraject. Vastgelegd kunnen worden: Pagina 16 van 28

- welke activiteiten worden ontplooid om de mobiliteitskandidaat in aanmerking te laten komen voor een passende functie binnen of buiten de organisatie; - welke her- of omscholingsactiviteiten worden ondernomen om de mobiliteitskandidaat te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie binnen of buiten de organisatie; - de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden; - (reis)kosten die gepaard gaan met de activiteiten, zoals vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan - tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan om de voortgang te bewaken en om tot tussentijdse bijstelling te komen om de slagingskans te vergroten. 4.12 Voortgang mobiliteitsplan De werkgever en de mobiliteitskandidaat maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan, zodat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de mobiliteitskandidaat niet-verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan worden er opnieuw tussen de werkgever en de mobiliteitskandidaat afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief waarbij de termijnen in dit sociaal plan leidend zijn. 4.13 Einde mobiliteitsperiode Aan het einde van de mobiliteitsperiode dan wel zoveel eerder als perspectief op herplaatsing niet aanwezig blijkt te zijn, gaan de werkgever en de werknemer in overleg om in redelijkheid en billijkheid te komen tot een maatwerkoplossing. Indien er sprake is van een ontslagregeling wordt in ieder geval de opzegtermijn in acht genomen en is er sprake van een vergoeding conform de vigerende cao. Pagina 17 van 28

5 Stroomschema Sociaal Plan Pagina 18 van 28

6 Algemene voorwaarden herplaatsingskandidaten De voorwaarden uit dit hoofdstuk zijn algemeen van toepassing op de werknemers (herplaatsingskandidaten) die ten aanzien van hun functie gevolgen ervaren van de reorganisatie/organisatiewijziging. 6.1 Behoud en vastlegging van afspraken en verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten en plichten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer nog rechten heeft die niet schriftelijk zijn vastgelegd, worden deze tijdens het belangstellingsgesprek geïnventariseerd en alsnog vastgelegd. 6.2 Werknemers in een tijdelijke functie De werknemer die een tijdelijke functie uitoefende ten tijde van de peildatum, en deze tijdelijke functie vervalt bij de reorganisatie/organisatiewijziging, behoudt het recht op de functie die hij voorafgaand aan het uitoefenen van de tijdelijke functie uitoefende voor zover met de werknemer niet anders is overeengekomen. 6.3 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde passende functie Als de werknemer in een functie wordt herplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. 6.4 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie Vanaf het moment dat de herplaatsingskandidaat in een lager ingedeelde passende functie werkt, houdt hij of zij het salaris op grond van de oorspronkelijke functie. Adullam past dit salaris aan de loonontwikkelingen van de CAO aan. De herplaatsingskandidaat behoudt een salarisgarantie tot aan het maximum van de oorspronkelijke functie. De herplaatsingskandidaat is verplicht gedurende drie jaar een aangeboden passende functie op het oude niveau te accepteren; een functie op een locatie waarbij de reisafstand (enkele reis) maximaal 1,5 uur bedraagt vanaf zijn woonplaats, wordt als een passende aanbod beschouwd. Adullam betaalt het eventuele verschil tussen het maximum van de nieuwe salarisschaal en het salaris in de oorspronkelijke schaal - na herplaatsing, uit als een persoonlijke toeslag. Deze toeslag is onderdeel van het reguliere salaris. In deze situatie wordt bezien welke extra taken aan de werknemer kunnen worden toebedeeld, passend bij de talenten van de werknemer en de salarisgarantie. Zodra de werknemer ( voormalig herplaatsingskandidaat ) bij of na de herplaatsing de arbeidsomvang verhoogt, ontvangt hij of zij over deze verhoging van uren het salaris dat bij de nieuwe functie hoort. Zodra hij of zij bij of na de herplaatsing minder uren werkt, ontvangt hij of zij het evenredig aangepaste salaris(toeslag). De salarisgarantie is dus niet van toepassing op deze deeltijdveranderingen. Vanaf het moment dat de werknemer ( voormalig herplaatsingskandidaat ) binnen drie jaar na plaatsing in een lager functieniveau - een passende functie op een oorspronkelijke of hoger functieniveau weigert, vervalt de salarisgarantie. De werknemer ontvangt dan het salaris dat hoort bij salarisschaal van functie waarin hij of zij herplaatst is. Pagina 19 van 28

6.5 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag De herplaatsingskandidaat die als gevolg van de reorganisatie/organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor een toeslag wegens onregelmatigheid of een lagere toeslag ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie in geld, gemeten vanaf de datum van ingang van de nieuwe functie: - 100% van (het verschil van) deze toeslag gedurende de eerste twaalf maanden; - 75% van (het verschil van) deze toeslag gedurende de daarop volgende zes maanden; - 50% van (het verschil van) deze toeslag gedurende de daarop volgende zes maanden; De hoogte van de compensatie van de onregelmatigheidstoeslag bedraagt het gemiddelde bedrag van de toeslagen, waarop de werknemer in de periode van zes kalendermaanden voorafgaande aan de overplaatsing recht had. Een periode waarin onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Adullam betaalt (het verschil van) deze toeslag uit als een persoonlijke toeslag. Deze toeslag is onderdeel van het reguliere salaris. 6.6 Vervallen salaris- en toeslagengarantie De salarisgarantie vervalt, indien de werkgever binnen drie jaar de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod ongemotiveerd of zonder goede reden weigert. De salarisgarantie vervalt eveneens als de werknemer ( voormalig herplaatsingskandidaat ) vrijwillig solliciteert en aangenomen wordt op een andere functie binnen Adullam. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie c.q. de afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag. 6.7 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie, die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen. 6.8 Reiskosten woon-werkverkeer herplaatsingskandidaten De woon-werkvergoeding vindt plaats op basis van het geldende km-tarief uit de Regeling reiskostenvergoeding van Adullam. Voor herplaatsingskandidaten geldt dat in afwijking van de Regeling reiskostenvergoeding geldt: wanneer de nieuwe afstand enkele reis 21 km of meer bedraagt, vindt extra vergoeding plaats op basis van het geldende km-tarief uit de Regeling reiskostenvergoeding voor zover de afstand groter is dan de oude reisafstand. Hierop is de volgende afbouwregeling van toepassing: - de eerste twaalf maanden 100% van de extra vergoeding; - de daarop volgende zes maanden 75% van de extra vergoeding; - de daarop volgende zes maanden 50% van de extra vergoeding; - vanaf het derde jaar worden de kosten vergoed conform de reiskostenregeling. Pagina 20 van 28

Adullam stelt de reisafstand vast met het door Adullam gehanteerde routeplannersysteem. 6.9 Reistijdvergoeding De herplaatsingskandidaat die ten gevolge van de reorganisatie/organisatiewijziging doorgaans meer dan 30 minuten extra moet reizen voor een enkele reis woon-werk, krijgt deze extra reistijd - te rekenen vanaf de datum van ingang van de herplaatsing - vergoed, volgens onderstaande afbouwregeling: - 100% van de extra reistijd wordt gedurende een periode van 6 maanden als werktijd aangemerkt. De vergoeding dient als vrije tijd te worden opgenomen. - 50% van de extra reistijd wordt gedurende de 7e tot en met de 12e maand als werktijd aangemerkt. De vergoeding dient als vrije tijd te worden opgenomen. - na 12 maanden vervalt de vergoeding van de extra reistijd. Adullam stelt de snelst mogelijke manier van reizen en de reisafstand vast met het door Adullam gehanteerde routeplannersysteem. 6.10 Afkoopmogelijkheid De werknemer en werkgever kunnen afspraken maken over een afkoop van de reiskosten- en reistijdvergoedingen, onder meer in de vorm van een eenmalig bedrag of een verhuiskostenregeling. 6.11 Plaatsmakersregeling (Remplacenten regeling) De werkgever kan met een werknemer een plaatsmakersregeling overeenkomen als deze daarmee zijn functie beschikbaar stelt aan een herplaatsingskandidaat, mits de herplaatsingskandidaat direct inzetbaar is op de functie. De werknemer die aldus de status van herplaatsingskandidaat heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die herplaatsingskandidaten hebben. Pagina 21 van 28

7 Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hierna volgende maatregelen worden door de werkgever aangeboden aan de werknemers die als gevolg van de reorganisatie/organisatieveranderingen niet direct herplaatst zijn en als mobiliteitskandidaat worden aangemerkt, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats (remplaçanten) maken voor een mobiliteitskandidaat. 7.1 Voorstellen door de werknemer De individuele werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig (dreigt te) worden, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief op kosten van de werkgever. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werknemer en werkgever van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - loopbaanadvies - outplacement - scholing - kwijting van kosten - start eigen bedrijf 7.2 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werknemer en werkgever bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.3 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatiegesprekken. 7.4 Terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden gedurende de wettelijke proeftijd van het nieuwe dienstverband (maximaal twee maanden). De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan. 7.5 Detachering Voor een periode van maximaal twaalf maanden kan enkel met instemming van de werknemer gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Eventuele verlenging van deze duur wordt in overleg met werkgever en werknemer vastgelegd. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft bij detachering van kracht. De eventuele meerkosten die verband houden met de detachering (bijvoorbeeld hogere reiskosten door een grote reisafstand) komen voor rekening van de werkgever. De detacheringsovereenkomst wordt aangegaan met de drie betrokken partijen 7.6 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien betreffende mobiliteitskandidaat ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuze systeem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Pagina 22 van 28

7.7 Jubilea De mobiliteitskandidaat die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. 7.8 Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting. 7.9 Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen De boventallige werknemer en werkgever kunnen afspraken maken over een vrijwillige vertrekregeling. Als uitgangspunt daarbij geldt: Bij vrijwillig vertrek van binnen één maand na ingangsdatum van de reorganisatie/organisatiewijziging ontvangt de boventallig verklaarde werknemer een mobiliteitspremie: - bij een dienstverband tot en met 4 jaren een premie van 2 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 5 tot en met 9 jaren 4 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 10 jaren tot en met 19 jaren 5 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 20 jaren of meer 7 bruto maandsalarissen. Voor bruto maandsalaris geldt inclusief onregelmatigheidstoeslag (gemiddeld van de toeslag gerekend over 6 maanden voorafgaand aan de peildatum). 7.9.1 Staffel bij vertrek ná 1 maand door mobiliteitskandidaten Voor mobiliteitskandidaten gelden de volgende aanvullende uitgangspunten op het bovenstaande: Bij vrijwillig vertrek tussen twee tot drie maanden na ingangsdatum van de reorganisatie/organisatiewijziging bedraagt de mobiliteitspremie 75% van de mobiliteitspremie. Bij vrijwillig vertrek tussen drie tot vijf maanden 40% en bij vrijwillig vertrek tussen vijf en acht maanden 25%. De premie is naar rato van het percentage van het dienstverband. 7.9.2 Geen samenloop met andere vertrekregelingen Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het sociaal plan. Pagina 23 van 28

Bijlage 1: Reglement bezwarencommissie Tegen een (voorlopig) besluit op basis van de regelingen in het sociaal plan kan de betrokken werknemer binnen 10 werkdagen gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever neemt op het bezwaarschrift geen beslissing dan nadat de bezwarencommissie advies heeft uitgebracht. 1. Instelling en taak commissie De werkgever stelt zo spoedig mogelijk na ondertekening van het sociaal plan een bezwarencommissie in. De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden halfjaarlijks verslag uit aan de werkgever en (geanonimiseerd) aan de ondernemingsraad. 2. Samenstelling De commissie bestaat uit minimaal drie externe leden. Bij de samenstelling gelden de volgende voorwaarden: a) een lid (en een plaatsvervangend lid) worden benoemd door de werkgever; b) een lid (en een plaatsvervangend lid) worden voorgedragen door de werknemersorganisaties en benoemd door de werkgever; c) een lid, tevens voorzitter, worden benoemd door de werkgever op voordracht van de onder a en b benoemde leden werknemersorganisaties gezamenlijk. 3. Reglement De commissie handelt overeenkomstig het huishoudelijk reglement dat als bijlage is opgenomen in het sociaal plan. 4. Bevoegdheden De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever als werknemer, vindt plaats binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 5. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd het recht van de werknemer persoonlijk zijn belangen, met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan voor de commissie, te bepleiten, heeft de werknemer de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een derde. Laatstgenoemde krijgt een redelijke tijd ter voorbereiding op de belangenbehartiging. 6. Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk vijf werkdagen na behandeling van het bezwaar, advies over de voorgelegde kwestie. De adviezen worden schriftelijk bekend gemaakt aan werknemer en werkgever. 7. Besluit werkgever De werkgever beslist binnen 10 werkdagen na ontvangst van het advies van de commissie. Pagina 24 van 28

8. Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer. 9. Rechtsgang Als de werkgever in zijn besluitvorming het advies van de bezwarencommissie meeneemt en de werknemer het hier nog steeds niet mee eens is, dan is er voor de werknemer de mogelijkheid om zijn zaak alsnog aanhangig te maken bij de rechter in de sectie Kanton. 10. Staking behandeling door bezwarencommissie Indien de werknemer het bezwaar bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft de werknemer geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en /of door de werknemer het bezwaar aanhangig gemaakt wordt gemaakt bij de rechter dan staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. 11. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Pagina 25 van 28

Bijlage 2: Huishoudelijk Reglement Bezwarencommissie Artikel 1 Dit huishoudelijk regelement als bedoeld de bezwarencommissie als bedoeld in Bijlage 1 van het model Sociaal Plan; Artikel 2 Indienen van bezwaarschrift 1. De bezwaarde dient het bezwaarschrift in bij de werkgever. 2. Het bezwaarschrift omvat in ieder geval de volgende elementen: - de naam en het adres van de bezwaarde; - datum indiening; - de gronden van het bezwaarschrift; - afschrift van de bestreden beslissing 3. De ambtelijk secretaris bevestigt binnen 5 werkdagen de ontvangst van het bezwaarschrift aan de belanghebbende. 4. De bezwaarde kan zich voor eigen rekening laten bijstaan door een raadsman. Artikel 3 Beoordelen bezwaar 1. Het bezwaarschrift wordt door de ambtelijk secretaris in algemene zin beoordeeld. 2. Indien het bezwaarschrift niet volledig is dan wordt de werkgever dan wel de werknemer verzocht om aanvullende informatie. 3. Indien het bezwaarschrift volledig is, dan wordt het bezwaar voorzien van een datum. Deze datum is bepalend voor de verdere procedure en wordt vermeld in de bevestigingsbrief. 4. Indien noodzakelijk kan contact worden opgenomen met de voorzitter van de bezwarencommissie. 5. De secretaris zendt geschriften die kennelijk niet bestemd zijn voor de bezwarencommissie door aan de bevoegde instantie en stelt de afzender daarvan in kennis. Artikel 4 Verzuim 1. Indien het bezwaarschrift niet aan alle vereisten als bedoeld in artikel 2 lid 2 voldoet verklaart de bezwarencommissie het bezwaarschrift niet ontvankelijk. 2. De bezwarencommissie is bevoegd bezwaarde in de gelegenheid te stellen om het verzuim te herstellen binnen een door de bezwarencommissie gestelde termijn. Artikel 5 Niet in behandeling nemen 1. De bezwarencommissie neemt een bezwaarschrift niet in behandeling, indien de voorgelegde kwestie niet tot haar bevoegdheid behoort. 2. Een beslissing als bedoeld in het eerste lid wordt zo spoedig mogelijk gemotiveerd aan de bezwaarde bekend gemaakt. Artikel 6 Procedure bij bezwaar door werknemer 1. De ambtelijk secretaris vraagt werkgever binnen 5 werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift schriftelijk om een reactie op het bezwaarschrift. 2. De werkgever zendt haar reactie binnen 5 werkdagen toe aan de ambtelijk secretaris. De werkgever kan in het belang van de procedure contact opnemen met de werknemer. Pagina 26 van 28

3. De ambtelijk secretaris zendt een afschrift van de reactie aan de werknemer en roept de werknemer en de werkgever op voor een hoorzitting uiterlijk binnen 4 weken na datum ontvangst van het bezwaar. 4. De bezwarencommissie adviseert binnen 5 werkdagen na de hoorzitting. 5. De in lid 2 respectievelijk lid 4 bedoelde termijn kan door de voorzitter van de bezwarencommissie eenmaal met maximaal 5 werkdagen worden verlengd. Artikel 7 Procedure bij voorlegging door werkgever 1. De secretaris vraagt aan de werknemer binnen 5 werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift schriftelijk om een reactie op het bezwaarschrift van werkgever. 2. De werknemer zendt zijn reactie binnen 5 werkdagen toe aan de secretaris. 3. De secretaris zendt een afschrift van de reactie aan de werkgever en roept de werknemer en de werkgever op voor een hoorzitting uiterlijk 4 weken na datum ontvangst van het bezwaar. 4. De bezwarencommissie adviseert binnen 5 werkdagen na de hoorzitting. 5. De in lid 2 en lid 4 bedoelde termijn kan door de voorzitter van de bezwarencommissie eenmaal met maximaal 5 werkdagen worden verlengd. Artikel 8 Vergaderingen 1. De bezwarencommissie komt zo vaak bijeen als de bezwarencommissie zelf noodzakelijk acht. 2. De vergaderingen van de bezwarencommissie zijn niet openbaar. 3. De ambtelijk secretaris roept namens de voorzitter van de bezwarencommissie de bezwarencommissie bijeen. 4. De ambtelijk secretaris zorgt voor een tijdige toezending van de dossiers aan de voorzitter en de leden van de bezwarencommissie. Artikel 9 Verslaglegging 1. De ambtelijk secretaris draagt, op bezwaar van de voorzitter, zorg voor de verslaglegging tijdens de vergadering. 2. De ambtelijk secretaris formuleert schriftelijk de aanleiding tot het bezwaar, de leden van de commissie bepalen de overwegingen met betrekking tot het bezwaar, de leden van de commissie bepalen daarna het standpunt. De ambtelijk secretaris formuleert conceptbrieven waarin voornoemde aspecten uitgewerkt worden. Artikel 10 Besluitvorming 1. De bezwarencommissie is slechts bevoegd tot het uitbrengen van adviezen indien alle leden aanwezig zijn, tenzij met toestemming van werkgever en werknemer anders besloten. 2. De bezwarencommissie brengt haar adviezen uit bij meerderheid van stemmen. 3. De bezwarencommissie brengt geen advies uit, indien de bezwaarde het bezwaarschrift intrekt. 4. Het schriftelijke advies wordt in concept opgesteld door de ambtelijk secretaris en ter goedkeuring voorgelegd aan de leden. Artikel 11 Bekendmaking advies 1. Het advies van de bezwarencommissie wordt schriftelijk aan de werkgever uitgebracht. 2. De ambtelijk secretaris stuurt gelijktijdig een afschrift van het advies toe aan de indiener van het bezwaar. 3. De ambtelijk secretaris archiveert het bezwaar en alle toegevoegde bescheiden, alsmede het onderbouwde advies aan de werkgever. Pagina 27 van 28

4. De bezwarencommissie geeft geen mondelinge toelichting op het advies. Artikel 12 Geheimhouding 1. De voorzitter, de leden en de ambtelijk secretaris van de bezwarencommissie alsmede hun plaatsvervangers, zijn verplicht geheimhouding te bewaren omtrent alle feiten en omstandigheden, welke hen in deze hoedanigheid ter kennis komen. 2. De in het eerste lid bedoelde verplichting geldt ook na beëindiging van het voorzitterschap respectievelijk lidmaatschap. Artikel 13 Jaarverslag De bezwarencommissie stelt halfjaarlijks een jaarverslag vast. De ambtelijk secretaris levert daartoe een concept aan. Artikel 14 Einde lidmaatschap Het lidmaatschap van de bezwarencommissie eindigt: - op eigen bezwaar; - bij beëindiging van de werkzaamheden van de bezwarencommissie; - door de verklaring van de partij die de benoeming deed dat de betrokkene niet langer als vertegenwoordiger van de desbetreffende partij fungeert. Artikel 15 Onvoorziene gevallen In gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist de bezwarencommissie. Artikel 16 Slotbepaling Dit reglement wordt aangehaald als Huishoudelijk reglement bezwarencommissie Sociaal Plan. Pagina 28 van 28