BROCHURE RAPPORT D ACTIVITÉ
Inleiding 4 1 Re-integratie op organisatieniveau 8 INHOUD 2 Re-integratie op individueel niveau 18 2.1 Maatregelen volgens de oorzaak van afwezigheid...19 A. Ziekte of privéongeval...19 B. Arbeidsongeval...20 C. Beroepsziekte... 21 2.2. Op afspraak bij de arbeidsgeneesheer... 22 2.3. FAQ...24
WAAROM EEN BELEID VOEREN? Onze samenleving staat voor de belangrijke uitdaging om jobs en werk zodanig te benaderen en te organiseren dat werknemers kunnen blijven werken tot aan hun pensioenleeftijd. Diverse wet- en regelgevingen (bv. wet welzijn op het werk van 4 augustus 1996, antidiscriminatiewet, cao 104) leggen de werkgever specifieke bepalingen op betreffende (re-)integratie van medewerkers. INLEIDING De kans op een succesvolle terugkeer op het werk daalt met de duur van de afwezigheid. Bij een afwezigheid van méér dan 3 maanden is de kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever gedaald tot 50 %. Een belangrijke vaststelling hierbij is dat terugkeer niet zozeer bemoeilijkt wordt door het medisch gezondheidsprobleem. Psychosociale factoren, de werkomgeving en de arbeidsomstandigheden bepalen in grote mate mee of iemand het werk hervat: collega s, sociale steun, contact met de werkomgeving, mogelijkheid tot aangepast werk Een beleid gericht op re-integratie speelt in op deze belemmerende factoren en zal mogelijkheden tot een vlotte terugkeer naar het werk creëren. Aandacht voor langdurige arbeidsongeschiktheid en het opstellen van een beleid voor reintegratie is zowel in het voordeel van de werknemer als van de werkgever. Voor de werknemer gaat langdurige arbeidsongeschiktheid gepaard met financieel verlies, gebrek aan dagindeling, verminderde sociale contacten en eigenwaarde. Voor de werkgever gaat langdurige arbeidsongeschiktheid enerzijds gepaard met de directe kost van de ziekteafwezigheid, namelijk het gewaarborgd loon. Daarnaast zijn er ook belangrijke indirecte kosten namelijk: inzet van externe krachten, extra selectie en werving, productie- en kwaliteitsverlies, administratieve kosten Deze indirecte kosten bedragen tot 250 % meer dan de directe kosten. 5
HOE AANPAKKEN? Een goed re-integratiebeleid speelt in op twee niveaus, het niveau van de organisatie en dat van de individuele medewerker. Op basis van een analyse van de ziektecijfers en de organisatiekenmerken wordt op organisatieniveau een beleids- en actieplan opgesteld. Hierbij wordt zowel op de preventie, het moment van de ziekte als de re-integratie gefocust. Op individueel niveau wordt een traject op maat van de medewerker onderzocht en uitgewerkt. Aanpak op organisatieniveau Op niveau van de organisatie dient men collectieve afspraken te maken om re-integratietrajecten proactief, consequent en doelgericht aan te pakken en te begeleiden. Maak afspraken rond: het contact tijdens de ziekte, het voeren van verzuim- en werkhervattingsgesprekken, aangepast werk, taken en verantwoordelijkheden van de leidinggevenden, samenwerking met de arbeidsgeneesheer en de preventieadviseur psychosociaal welzijn Aanpak op individueel niveau Een algemeen plan van aanpak moet bij een individuele casus vertaald worden naar een concreet plan: wie doet wat, waar, wanneer en met welk doel? Betrek hierbij de betrokken werknemer, de direct leidinggevende, de personeelsdienst en de arbeidsgeneesheer. Door een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, kan de arbeidsgeneesheer al nagaan met de werknemer hoe in zijn individueel geval de werkhervatting het best kan voorbereid worden, welke mogelijkheden er zijn voor aangepast werk etc. De mogelijkheden kunnen dan ook vóór de werkhervatting besproken worden met de leidinggevende. 6
1.1 EEN BELEID GERICHT OP OP MAAT VAN UW BEDRIJF 01 OP ORGANISATIENIVEAU Een beleid gericht op re-integratie beoogt het jobbehoud en de re-integratie van (dreigend) langdurig uitgevallen werknemers via een systematische en doelgerichte aanpak. Systematisch inzetten op de werkhervatting van werknemers die langdurig afwezig zijn, werpt zijn vruchten af. Een beleid gericht op werkhervatting schetst het algemeen kader met een aantal afspraken waaraan individuele re-integratietrajecten dienen te voldoen. Dit schept duidelijkheid en klaarheid voor alle betrokkenen en vermijdt ad hoc oplossingen die aanleiding kunnen geven tot conflicten op de werkvloer. Individuele re-integratietrajecten hebben een veel grotere slaagkans als ze binnen een collectief beleid kaderen. In dit deel van de brochure beschrijven we de verschillende stappen die een onderneming het best neemt om dit beleid op te zetten: Stap 1: Startschot geven Stap 2: Werkgroep oprichten Stap 3: Vertrekpunt en prioriteiten bepalen Stap 4: Acties uitwerken = re-integratiehandboek Stap 5: Beleid uitvoeren Stap 6: Evalueren en bijsturen De denkoefening die in de verschillende stappen gemaakt wordt, kan ook in de kleinere ondernemingen leiden tot verbeterpunten. De arbeidsgeneesheer en de preventieadviseur psychosociaal welzijn van Provikmo kunnen u vanuit een multidisciplinaire benadering bijstaan bij het uitwerken van een re-integratiebeleid. 9
Uitgangspunten van een re-integratiebeleid Het in de praktijk implementeren van deze uitgangspunten is cruciaal voor het slagen van een re-integratiebeleid. Het bedrijf kan met behulp van het stappenplan de uitgangspunten op diverse manieren en op maat van het bedrijf invullen. Uitgaan van arbeidsgeschiktheid: het re-integratiebeleid van het bedrijf stelt de arbeidsmogelijkheden, in plaats van de beperkingen van de medewerker, centraal. De belangrijkste vraag is wat de medewerker wél in plaats van niet kan. Snelle actie: van zodra langdurige uitval dreigt (na vier weken) start het proces om de werknemer en alle betrokken partijen afspraken te laten maken over de mogelijkheden voor re-integratie. Een resultaatgerichte aanpak: het bedrijf stelt alles in het werk om de werknemer uiteindelijk in de eigen functie te laten terugkeren. Een organisatiebrede verantwoordelijkheid: voor een succesvolle re-integratie moeten verschillende partijen effectief samenwerken om de arbeidsongeschikte medewerker weer naar het werk te laten terugkeren. De eigen verantwoordelijkheid van het personeelslid: re-integratie is een proces waarin de werknemer zelf een belangrijke rol heeft om terugkeer naar het werk te bevorderen. Een belangrijke rol voor de leidinggevende: de direct leidinggevende staat, in de meeste gevallen, het dichtst bij de werknemer. Hij kent de collega s en weet waar er zich mogelijke problemen situeren. Ook kent hij vaak de persoonlijke achtergrond van de betrokkene. De leidinggevende vormt ook de link met het bedrijf. Om afspraken te maken en op te volgen is hij dus het best geplaatst. Om al deze redenen is er voor de leidinggevende een centrale rol weggelegd in de opvolging van het ziekteverzuim en het re-integratietraject. STAP 1 MANAGEMENT AAN BOORD? STARTSCHOT GEVEN Voor de ontwikkeling en implementatie van een re-integratiebeleid is het engagement van het management onontbeerlijk. Dit engagement vertaalt zich in een voorbeeldfunctie en in het ter beschikking stellen van middelen zoals tijd, geld en mankracht. Het uitwerken van een dergelijk beleid is een economische win-winsituatie. Even stilstaan bij de ziekteverzuimcijfers en de bijhorende kosten van uw eigen of van een ander bedrijf kan nodig zijn om een aantal medewerkers te overtuigen. Voorbeeld: Een voedingsbedrijf (100 werknemers) deed een onderzoek naar het kostenplaatje van het ziekteverzuim in 2009: Totaal aantal verzuimdagen = 1.100 dagen (ziekteverzuimpercentage 5 %). De helft van het aantal verzuimdagen viel binnen de periode van het gewaarborgd inkomen. Het gemiddeld bruto maandloon bedroeg 2.400 euro. Aantal verzuimdagen werd vervangen met: 50 % uitzendarbeid, 10 % overcapaciteit, 10 % overwerk. Bij de overige 25 % wordt het werk opgevangen door collega s. Totale kost = 102.000 euro. STAP 2 WERKGROEP OPRICHTEN Eens de intentie er is om een beleid te voeren rond jobretentie en re-integratie, is de volgende stap het oprichten van een werkgroep. Deze groep bestaat uit betrokkenen die de organisatie vanuit verschillende invalshoeken kennen zoals de werkgever, werknemersvertegenwoordigers, HR-vertegenwoordiger, interne preventieadviseur, vertrouwenspersoon, deskundigen externe preventiedienst Eventueel wordt deze taak toegekend aan bestaande overlegkanalen. De werkgroep moet de uitvoering van het beleid sturen, begeleiden, evalueren en indien nodig bijsturen. Ze verzekert het best ook de communicatie en de continuïteit in alle opeenvolgende stappen. 10 11
STAP 3 VERTREKPUNT EN PRIORITEITEN BEPALEN In het bedrijf zijn er waarschijnlijk al een aantal afspraken rond dit thema gemaakt. De volgende stap is het huidige beleid evalueren: Wat loopt goed? Wat ontbreekt of wat kan beter? Een duidelijk beeld van de beginsituatie is een noodzaak om prioriteiten vast te leggen. Alle gemaakte afspraken moeten in de interdisciplinaire werkgroep aan bod komen en met een kritische blik bekeken worden. STAP 4 ACTIES UITWERKEN = HANDBOEK Missie en visie Eén van de eerste opdrachten voor de werkgroep is de voorbereiding van een beleidsverklaring. Zo wordt het onderwerp jobbehoud en re-integratie in de bredere context van de bedrijfsstrategie en het personeelsbeleid geplaatst. Een beleidsverklaring die breed wordt uitgedragen, zorgt voor betrokkenheid en een draagvlak voor de uitvoering van het re-integratiebeleid. Het helpt de neuzen dezelfde kant op te krijgen. Beleidsverklaring in de praktijk Het doel van ons verzuimbeleid is om de medewerkers maximaal beschikbaar en gemotiveerd te houden op het werk. Deze zorg creëert productieve medewerkers en een productieve organisatie kan aandacht geven aan de kwaliteit van de arbeid. Daarnaast willen we zorg dragen zowel voor de zieke medewerker als voor de collega s om de werkbelasting evenredig te verdelen waardoor de arbeidstevredenheid en het algemeen welbevinden kan verhoogd worden. Verzuim is een parameter van welbevinden. Dit willen we bereiken op verschillende manieren. Enerzijds door het duidelijk uitschrijven van protocollen rond verzuim, evaluaties en functioneringsgesprekken, maar anderzijds ook door te werken aan arbeidsomstandigheden, -inhoud, -voorwaarden en -relaties. We streven naar een welzijnsbeleid en geen controlebeleid. Rollen en verantwoordelijkheden Verschillende partijen zijn betrokken bij de werkhervatting van werknemers die langdurig afwezig zijn ten gevolge van ziekte: de werknemer zelf, de direct leidinggevende, de collega s, de personeelsdienst, de werkgever, het CPBW, de preventiedienst Voor een eenduidige uitvoering van het beleid is het noodzakelijk dat de taken en de verantwoordelijkheden van de verschillende actoren voor iedereen duidelijk zijn en niet ter discussie staan. Voor elke betrokkene maakt men dus het best een omschrijving van zijn taken en verantwoordelijkheden. Belangrijke algemene richtlijnen bij het opstellen van rolomschrijvingen zijn: Betrokkenheid en aansturing vanuit de directie Primaire verantwoordelijkheid van de leidinggevende Inhoudelijke ondersteuning van de preventiedienst Actieve betrokkenheid van werknemers of werknemersvertegenwoordiging Voorbeeld: duidelijker aflijnen van rollen De direct leidinggevende heeft een sleutelrol bij het re-integratietraject. Om deze rol op te nemen, is het belangrijk dat de leidinggevende hiervoor de juiste sensibilisering, opleiding, ondersteuning, tijd en middelen krijgt. De personeelsdienst zal een actieve rol opnemen bij langdurig zieke medewerkers (regelmatig telefonisch contact, na x weken een brief ). De personeelsdienst brengt de externe dienst op de hoogte van ziekte werknemer. De arbeidsgeneesheer doet voorstellen voor passend of aangepast werk en zoekt samen met de leidinggevenden naar oplossingen. 4 x per jaar overleg tussen HR, preventiedienst, externe dienst. Aangepast werk Aangepast werk verlaagt de hervattingsdrempel en draagt zo bij tot een vlotte terugkeer naar de werkplek. Aangepast werk kan tijdelijk of definitief zijn en kan soms voorkomen dat een medewerker langdurig uitvalt. 12 13
Het is nodig om collectieve afspraken te maken rond aangepast werk: Welke mogelijkheden zijn er: werkuren aanpassen, taken aanpassen, arbeidspost aanpassen? Gelden deze mogelijkheden voor iedere werknemer? Zo nee, waarom niet? Wie is verantwoordelijk voor de invoering van aanpassingen? Is er een bepaalde termijn waarvoor aanpassingen gelden? Worden er evaluatiemomenten afgesproken? Dit algemene, collectieve kader schetst de mogelijkheden en procedures voor een concreet werkhervattingstraject. Evalueer op regelmatige tijdstippen het beleid rond werkaanpassingen op niveau van de onderneming. Hoeveel aangepaste trajecten zijn er? Welke werkaanpassingen gebeuren er? Zijn er belangrijke neveneffecten? Bereikt het re-integratiebeleid zijn doel? Kan het beleid op de steun van leidinggevenden en werknemers rekenen?... Terugkeergesprekken: het voeren van terugkeergesprekken gebeurt om te achterhalen of er een verband is tussen de afwezigheid van de werknemer en enkele bedrijfsgebonden factoren zoals de inhoud van zijn functie, de arbeidsvoorwaarden, relatie met collega s en direct leidinggevende etc., en om de overgang naar het werk goed te laten verlopen. Een specifieke aanpak voor langdurig afwezigen. Voorbeeld: ziekenhuis Telefonische ziektemelding aan het diensthoofd. In principe tweewekelijks contact gedurende het ziekteproces door personeelsdienst. Onthaal bij werkhervatting. De medewerker moet zo snel mogelijk kunnen re-integreren. Stimuleren van het contact met de arbeidsgeneesheer tijdens ziekte (bezoek voorafgaand aan de werkhervatting) Procedures bij ziekte en re-integratie Een bedrijf kan procedures opstellen met daarin de gemaakte afspraken en de acties in het kader van het ziekteverzuim- en re-integratiebeleid. Zo worden de afspraken en acties geobjectiveerd en weet iedereen in het bedrijf wat van hem verwacht wordt. Duidelijkheid en uniformiteit zijn hierbij belangrijk. Een bedrijf kan procedures opstellen voor: De ziektemelding: een maatregel die mogelijk een positieve impact heeft op het verzuim is het verhogen van de verzuimdrempel. In de mate van het mogelijke, kan het bedrijf de werknemer vragen zijn ziekte zelf rechtstreeks bij de direct leidinggevende te melden. Het contact tussen de direct leidinggevende en de medewerker tijdens de ziekte: het is van belang dat de afwezige werknemer het contact met het bedrijf niet verliest. Hoe langer werknemers afwezig zijn, hoe meer de binding met het bedrijf en de motivatie om het werk te hervatten, afnemen. Werknemer Leidinggevende Personeelsdienst Arbeidsgeneesheer Anderen < 1 maand ziek Tel. contact > 1 maand ziek Informatieve brief Afbeelding: voorbeeld procedure re-integratietraject Opmaak Plan van aanpak Uitvoering Plan van aanpak & werkhervatting Werkhervatting onderzoek Niet OK OK Opvolging 14 15
STAP 5 BELEID UITVOEREN Het beleid zal makkelijker ingang vinden als het vasthangt aan een beleidsaspect waarin de onderneming al succesvol is en dat op de steun kan rekenen van directie, leidinggevenden en werknemers. Voor het welslagen van het beleid is zowel een top-downbenadering als een bottomupbenadering belangrijk. Top-down, omdat zonder blijvend engagement van de leiding van de onderneming het traject op voorhand al tot mislukken gedoemd is. De leidinggevenden van de onderneming hebben immers een voorbeeldfunctie en zijn de enigen die structureel iets kunnen wijzigen. Bottom-up, omdat er zonder medewerking en betrokkenheid van de werknemers evenmin resultaten zullen zijn. STAP 6 EVALUEREN EN BIJSTUREN Als het beleid is ingevoerd, is evaluatie ervan nodig. In de beginperiode gebeurt dit het best na elk individueel traject. Enkele mogelijke vragen bij de evaluatie zijn: Is de re-integratie van de werknemer gelukt? Heeft de onderneming kunnen voorkomen dat de werknemer opnieuw ziek uitgevallen is? Zo nee, is er sprake van (gewoon) herval van ziekte van de werknemer, of is er sprake van onvoldoende (aangepaste) begeleiding? Hoe kijken alle betrokken partijen op het traject terug? Wat hebben de betrokkenen geleerd? Wat kan beter? Hoe kan het beter? Een evaluatie overloopt ook de kosten en baten van een beleid. Houd er rekening mee dat het niet louter om economische kostenposten gaat, maar ook om bijvoorbeeld de tevredenheid van de betrokkenen. En niet het minst belangrijk: is het beleid verankerd in de onderneming? Maakt de aanpak deel uit van de cultuur, van het doen en laten van alle werknemers? Vindt men het beleid in het jaarlijks actieplan en het globaal preventieplan, op afdelingsvergaderingen, in het personeelsblad terug? Ondersteuning voor re-integratie en jobbehoud van (dreigend) langdurig afwezige werknemers vanuit de overheid Diversiteitsplannen Bedrijven in het Vlaams en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kunnen een beroep doen op Vlaamse subsidies voor het uitwerken van een diversiteitsplan. Dat is een hulpmiddel voor het ontwikkelen en voeren van een personeelsbeleid met bijzondere aandacht voor diversiteit. De Vlaamse Overheid benadert drie kansengroepen prioritair: allochtonen, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers. Een diversiteitsplan wordt altijd door het bedrijf zelf opgemaakt. Meer info op www.leeftijdenwerk.be of bij de SERR of BNCTO in uw regio. Het Ervaringsfonds Het Ervaringsfonds biedt financiële ondersteuning aan bedrijven die ervaren werknemers (45+) in dienst willen houden. De steun gaat naar alle concrete acties die de arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden en -mogelijkheden van 45-plussers verbeteren en die zich situeren binnen één van volgende drie luiken: meten van de werkbaarheid op niveau van de werknemer analyse van de werkomgeving uitvoeren van concrete verbeterprojecten Ook acties rond jobbehoud en re-integratie van (dreigend) langdurig afwezige werknemers vinden hun plaats binnen de projecten van het Ervaringsfonds. Meer info: www.ervaringsfonds.be 16 17
2.1 MAATREGELEN VOLGENS OORZAAK VAN AFWEZIGHEID A ZIEKTE OF PRIVÉONGEVAL In de eerste periode van arbeidsongeschiktheid (1 maand of 14 dagen) heeft de werknemer recht op gewaarborgd loon, betaald door de werkgever. Na deze periode neemt het ziekenfonds de betaling van de uitkeringen over. 02 OP INDIVIDUEEL NIVEAU Tijdens het eerste jaar valt de zieke werknemer onder primaire arbeidsongeschiktheid, vanaf 1 jaar onder invaliditeit. Invaliditeit hoeft werkhervatting niet in de weg te staan. Het werk kan op elk moment geheel of gedeeltelijk hervat worden. In de periode van afwezigheid krijgen werknemers te maken met verschillende artsen: Behandelend arts Stelt de diagnose, schrijft eventuele therapie en/of medicatie voor en volgt de behandeling op. Schrijft een afwezigheidsattest voor de werkgever en vult het formulier in voor de aangifte van de arbeidsongeschiktheid voor het ziekenfonds. Controlearts Kan op vraag van de werkgever de arbeidsongeschiktheid van de werknemer onderzoeken en de duur ervan verifiëren. Deelt enkel zijn besluit mee aan de werkgever, is inhoudelijk gebonden aan het beroepsgeheim. Adviserend geneesheer Is verbonden aan een ziekenfonds Evalueert de arbeidsongeschiktheid van de uitkeringsgerechtigde werknemer t.o.v. zijn eigen functie (ziekteverlof minder dan 6 maanden) of t.o.v. de arbeidsmarkt (ziekteverlof meer dan 6 maanden). Biedt advies en concrete ondersteuning bij de werkhervatting. 19
Arbeidsgeneesheer Maakt deel uit van de dienst voor preventie en bescherming op het werk (intern en/of extern). Kan op verschillende momenten in contact komen met de langdurig afwezige werknemer: op vraag van de werknemer voorafgaand aan de werkhervatting of op het ogenblik dat de werknemer het werk hervat na 4 weken afwezigheid. Beoordeelt of de werknemer al dan niet geschikt is voor het uitvoeren van de eigen job. Is via bezoek geïnformeerd over de organisatie en de werkposten. Doet voorstellen om de terugkeer naar de werkplek te bevorderen. Zo kan hij bijvoorbeeld adviseren om de duur van de belasting te verminderen, de werkpost aan te passen of de werknemer tijdelijk over te plaatsen naar een andere functie. De behandelend geneesheer, de adviserend geneesheer en de arbeidsgeneesheer zijn belangrijke actoren in de re-integratie! B ARBEIDSONGEVAL Als de werknemer na het arbeidsongeval en tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid (dus voor de consolidatie) in staat is om tijdelijk een deel van het werk uit te voeren, dan is hij gedeeltelijk tijdelijk arbeidsongeschikt. De werknemer kan dan via progressieve werkhervatting terugkeren naar het eigen werk. C BEROEPSZIEKTE Net zoals bij een arbeidsongeval ontvangt de werknemer die tijdelijk niet in staat is om zijn job uit te oefenen door een beroepsziekte, een uitkering in geval van arbeidsongeschiktheid die overeenstemt met 90 % van zijn (geplafonneerd) basisloon (na zijn periode van gewaarborgd loon). In dit geval betaalt het Fonds voor de Beroepsziekten. Wanneer de letsels van de werknemer niet meer evolueren, voorziet het Fonds een uitkering wegens blijvende arbeidsongeschiktheid die overeenstemt met een percentage van het (geplafonneerd) loon. Dit percentage wordt toegekend op basis van de medische graad van arbeidsongeschiktheid en in functie van de vermindering van de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt. De werknemer kan altijd een herziening aanvragen. Als een werknemer niet in staat is om te werken ten gevolge van een arbeidsongeval, ontvangt hij 90 % van zijn (geplafonneerd) basisloon (na de periode van gewaarborgd loon) dat wordt uitgekeerd door de arbeidsongevallenverzekeraar gedurende de hele periode van volledige tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Wanneer zijn letsels niet meer evolueren, stelt de raadsgeneesheer van de verzekeraar de consolidatie van de letsels vast. Indien de werknemer op dat moment zijn arbeidsgeschiktheid van voor het ongeval niet heeft herwonnen, houdt hij uit het ongeval een bepaald percentage blijvende arbeidsongeschiktheid over. Vanaf dan ontvangt de werknemer een uitkering van de arbeidsongevallenverzekeraar die op basis van het (geplafonneerd) basisloon en de graad van blijvende ongeschiktheid wordt berekend. 20 21
2.2 OP AFSPRAAK BIJ DE ARBEIDSGENEESHEER VAN DE PREVENTIEDIENST voorbereid. De arbeidsgeneesheer velt tijdens dit bezoek (geen medisch onderzoek) geen oordeel over arbeidsgeschiktheid. Wel kan hij voorstellen formuleren over de aanpassingen van de werkpost of van de arbeidsomstandigheden. De arbeidsgeneesheer speelt een cruciale rol bij de re-integratie. Deze arts beoordeelt of een werknemer al dan niet geschikt is om zijn job uit te voeren. Via bedrijfs- of werkpostbezoeken heeft de arbeidsgeneesheer ook een goed zicht op de arbeidsomstandigheden en de vereisten van een bepaalde job. De welzijnswet beschrijft op welke manier een arbeidsgeneesheer kan/moet ingeschakeld worden in een re-integratietraject: De werknemer moet zelf het initiatief nemen en akkoord gaan dat de arbeidsgeneesheer zijn medisch dossier bij de behandelend arts raadpleegt. De werkgever heeft als plicht zijn werknemers te informeren over dit onderzoek en de arbeidsgeneesheer te verwittigen wanneer een werknemer hiervan gebruik wenst te maken. Het bezoek moet binnen een termijn van 10 werkdagen na ontvangst van de aanvraag plaatsvinden. A ONDERZOEK BIJ WERKHERVATTING Dit onderzoek is verplicht voor elke onderworpen werknemer die minimaal 4 weken afwezig is wegens om het even welke ziekte, aandoening, ongeval of bevalling. Het onderzoek: vindt plaats ten vroegste op de dag van werkhervatting en ten laatste op de tiende werkdag na de hervatting. moet de arbeidsgeneesheer in staat stellen om te beoordelen of de werknemer nog geschikt is om zijn eigen functie opnieuw op te nemen. In geval van ongeschiktheid kan de arbeidsgeneesheer gepaste preventie- of beschermingsmaatregelen voorstellen zoals: de duur, intensiteit of frequentie van de bloostelling aan bepaalde agentia of belasting verminderen. de werkpost of werkmethode aanpassen. de werknemer tijdelijk in een andere activiteit inschakelen. B BEZOEK VOORAFGAAND AAN DE WERKHERVATTING Elke werknemer al dan niet onderworpen aan het gezondheidstoezicht die arbeidsongeschikt is (ongeacht de periode), kan een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. Op die manier kan de werkhervatting beter worden C SPONTANE RAADPLEGING Een werknemer al dan niet onderworpen aan het gezondheidstoezicht heeft het recht om de arbeidsgeneesheer te raadplegen voor gezondheidsklachten die hij wijt aan onvoldoende preventiemaatregelen. De werkgever moet hiervan niet op de hoogte worden gebracht, hoewel dit aan te bevelen is. Er zal enkel een gezondheidsbeoordeling overgemaakt worden aan de werkgever indien de werknemer hiermee akkoord gaat. D DE GEZONDHEIDSBEOORDELING VAN EEN DEFINITIEF ARBEIDSONGESCHIKTE WERKNEMER MET HET OOG OP Wanneer een werknemer door zijn behandelend geneesheer definitief ongeschikt verklaard wordt, kan hij een gezondheidsbeoordeling door de arbeidsgeneesheer aanvragen. Hij moet hiervoor een aangetekende brief versturen aan de werkgever. De arbeidsgeneesheer oordeelt ofwel dat de werknemer voldoende geschikt is om een andere (aangepaste) functie uit te voeren, ofwel dat de werknemer definitief ongeschikt is. Ook kan hij voorstellen om de werkpost of arbeidsomstandigheden aan te passen. De werkgever moet vervolgens nagaan of hij aangepast werk heeft conform dit advies. Indien hij geen aangepast werk kan aanbieden, start de procedure van beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht om medische redenen. 22 23
2.3 FAQ A PROGRESSIEF HERVATTEN De stap van arbeidsongeschiktheid naar geschiktheid vraagt soms een overgangsperiode. De medische toestand evolueert vaak geleidelijk en het is niet altijd eenvoudig om het juiste moment voor hervatting te bepalen of om in te schatten wat de invloed van werkhervatting op het herstel is. De werknemer kan het werk progressief hervatten: bijvoorbeeld in een aantal uren per dag, een aantal dagen per week, in een aangepaste job Hij ontvangt een loon van de werkgever voor de gepresteerde arbeid en behoudt daarnaast het recht op een zekere uitkering van het ziekenfonds of van de verzekeraar indien het gaat om een arbeidsongeval. Om in aanmerking te komen voor deze maatregel moeten de werknemer, zijn behandelend arts, zijn werkgever en adviserend geneesheer/verzekeraar akkoord gaan met de geplande gedeeltelijke werkhervatting, waarvan de activiteit verenigbaar is met de gezondheidstoestand van de werknemer. B HERSCHOLING Werknemers die arbeidsongeschikt zijn in het kader van de ziekteverzekering en als gevolg van hun gezondheidstoestand de kansen op tewerkstelling binnen de beroepen waarvoor ze opgeleid werden (referentieberoepen) verloren hebben, komen in aanmerking voor herscholing. De kosten voor de herscholing of bijscholing zijn voor de rekening van de ziekteverzekering. De werkgever hoeft deze kost dus niet te dragen. Verder bieden stagecontracten de mogelijkheid om de motivatie en vaardigheden van werknemers te evalueren. De werknemer zelf vergroot hierdoor zijn kansen op een nieuwe job bij de eigen of een nieuwe werkgever. C PREVENTIEPROGRAMMA VOOR LAGE RUGPIJN Het secundair preventieprogramma voor lage rugpijn wordt aangeboden door het Fonds voor de beroepsziekten en is bestemd voor personen die rugbelastend werk verrichten of blootgesteld zijn aan mechanische trillingen en arbeidsongeschikt zijn wegens lage rugpijn. Er zijn wel restricties omtrent de termijn van arbeidsongeschiktheid. Het is de bedoeling om de werkhervatting te bevorderen. Deelname aan het programma is kosteloos en de verplaatsingsonkosten worden vergoed aan de werknemer. De werkgever ontvangt een financiële tegemoetkoming wanneer hij een ergonomische analyse van de arbeidsomstandigheden laat uitvoeren of ergonomische verbeteringen realiseert. Het advies over één werkpost kan worden uitgebreid naar gelijkaardige werkposten waardoor ook andere medewerkers er baat bij hebben. Een werkgever kan verder kiezen voor een opleiding van een groep werknemers in plaats van een individueel advies. D WAT ALS ER TIJDELIJK GEEN AANGEPAST WERK IS? Wanneer een werknemer arbeidsgeschikt wordt beoordeeld door de adviserend geneesheer maar tijdelijk niet geschikt is om het werk, overeengekomen in zijn arbeidscontract, uit te voeren, kan hij een uitkering aanvragen bij de RVA. Deze tijdelijke werkloosheid bij overmacht, veroorzaakt door medische redenen kan verkregen worden als volgende voorwaarden vervuld zijn: De arbeidsongeschiktheid werd vastgesteld door de arbeidsgeneesheer of de geneesheer van de RVA. Er is geen passend vervangend werk beschikbaar. De aanvraag situeert zich niet in de eerste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid heeft een tijdelijk karakter. Dit statuut kan de nodige tijd en ruimte creëren om oplossingen uit te werken en/ of voorbereidingen te treffen in het kader van re-integratie. Beter is natuurlijk om proactief te werken en in de periode van ziekte, erkend door het ziekenfonds, al tijd te maken om de omstandigheden voor een eventuele werkhervatting te onderzoeken. 24 25
E BIJZONDERE TEWERKSTELLINGSONDERSTEUNENDE MAATREGELEN (BTOM) F BIJKOMENDE GESPECIALISEERDE ONDERSTEUNING Werknemers en dus niet alleen werkzoekenden die de aanvraagprocedure voor de erkenning als persoon met een arbeidshandicap (VAPH) bij de VDAB met een positief resultaat hebben doorlopen, kunnen een beroep doen op een aantal tewerkstellingsondersteunende maatregelen. Enkele van deze maatregelen worden rechtstreeks aan de werknemer vergoed, andere worden aan de werkgever vergoed. loonkostsubsidies als compensatie van een eventueel rendementsverlies van de werknemer ofwel Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) tegemoetkoming in de kostprijs van aanpassingen van de werkplaats tegemoetkoming in aanpassing van arbeidsgereedschap en kledij tegemoetkoming bij verplaatsings- en verblijfskosten tegemoetkoming in schrijftolken, gebarentolken en orale tolken voor doven en slechthorenden Dergelijke maatregelen helpen de werkgever om eventuele kosten te compenseren die gepaard gaan met de (her)tewerkstelling van een werknemer met een blijvende arbeidsbeperking. De VDAB biedt gespecialiseerde begeleiding indien de arbeidshandicap het (her) tewerkstellingstraject bemoeilijkt. Deze begeleiding richt zich zowel naar werkenden als naar werkzoekenden met een arbeidshandicap. Werknemers die een erkenning hebben als persoon met een (arbeids)handicap kunnen bij deze instanties terecht voor individuele begeleiding op maat: begeleiding bij het zoeken naar geschikt werk op de open arbeidsmarkt, gespecialiseerde onderzoeken voor een doelgerichte heroriëntering op de arbeidsmarkt, opleidingen op maat, stages In de meeste gevallen start het traject bij een Gespecialiseerde Trajectbepalingsen Begeleidingsdienst (GTB). Wanneer de VDAB of een GTB nood heeft aan meer informatie over de arbeidscapaciteiten van de betrokkene, doen ze een beroep op een Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst (GA). Een Gespecialiseerd Opleidings-, Begeleidings- en Bemiddelingscentrum (GOB) komt tussen voor de drie pijlers in haar naam: extra opleiding/herscholing, begeleiding en bemiddeling. 26 27
Hoofdkantoor BRUGGE Dirk Martensstraat 26/1 8200 Brugge +32 (50) 47 47 47 Onze kantoren AALST Korte Keppestraat 9/21 9320 Aalst +32 (53) 73 74 00 ANTWERPEN Bataviastraat 11 2000 Antwerpen +32 (3) 204 70 60 BRUSSEL (MAATSCHAPPELIJKE ZETEL) Willebroekkaai 37 1000 Brussel +32 (2) 250 00 57 CHARLEROI Rue Emile Tumelaire 69 6000 Charleroi +32 (71) 31 34 82 EUPEN Aachener Straße 7 4700 Eupen +32 (87) 59 35 20 GENT N. Crappéstraat 1/202 9000 Gent +32 (9) 235 49 61 HASSELT Maastrichtersteenweg 254 3500 Hasselt +32 (11) 26 31 71 HERENTALS Atealaan 65/3 2200 Herentals +32 (14) 84 94 90 IEPER Fochlaan 34 8900 Ieper +32 (57) 22 86 67 KORTRIJK Reepkaai 4 8500 Kortrijk +32 (56) 63 64 21 LUIK Rue Mabîme 58 4432 Alleur +32(4) 222 16 55 NAMEN Pl. des Jardins de Baseilles 4/11 5101 Erpent +32 (81) 22 94 49 PUURS Rijksweg 9 2870 Puurs +32 (3) 886 03 56 ROESELARE Ovenstraat 5 8800 Roeselare +32 (51) 26 06 00 TORHOUT Zuidstraat 18 8820 Torhout +32 (50) 21 66 30 VEURNE Lindendreef 9 8630 Veurne +32 (58) 31 57 27 B/00013/15/08/001/NL provikmo.be info@provikmo.be