2006 Boxmeer, 30 maart 2007 Gemeente Boxmeer
.
Inhoudsopgave 1. Inleiding...3 2. Conclusies en voorgenomen maatregelen...4 2.1. Leeftijdsbewust beleid...5 2.2. Terugdringing ziekteverzuim....5 2.3. Gemeentelijke samenwerking Land van Cuijk....6 3. Ontwikkeling werkgelegenheid....7 3.1. Aantal personeelsleden, arbeidsvolume en formatie....7 3.2. Verdeling naar geslacht en vol- en deeltijders...8 3.3. Verdeling naar leeftijd en dienstjaren...8 3.4. Uitgaven tijdelijke arbeid...9 4. Belonen...10 4.1. Inschaling...10 4.2. Bruto maandsalaris...11 4.3. Beloningsdifferentiatie....11 5. In-, door- en uitstroom...12 5.1. Instroom...12 5.2. Uitstroom....12 5.3. Doorstroom....12 6. Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid...14 6.1. Inleiding...14 6.2. Arbeidsgehandicapten....14 7. Ziekteverzuim....15 7.1. Ziekteverzuimpercentage....15 7.2. Meldingsfrequentie en verzuimduur...15 8. Opleidingsuitgaven...16 9. Bijlage...17 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 1
.
1. Inleiding Hierbij bieden wij u ter kennisname het sociaal jaarverslag over 2006 aan. Hoofdstuk 2 bevat de belangrijkste conclusies en onze beleidsvoornemens voor het jaar 2007. In de daaropvolgende hoofdstukken wordt aandacht besteed aan de ontwikkeling van de werkgelegenheid (hoofdstuk 3), salaris en beloning (hoofdstuk 4), in- door- en uitstroom (hoofdstuk 5), aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid (hoofdstuk 6), ziekteverzuim- en arbobeleid (hoofdstuk 7), en opleidingsuitgaven (hoofdstuk 8). Elk hoofdstuk vermeldt de gegevens van onze gemeente en daar waar mogelijk de gegevens uit de uitgave Personeelsmonitor Gemeenten 2005 van het A+O fonds. De bijlage bevat een aantal tabellen, die in het verslag zijn opgenomen en een aantal aanvullende tabellen. Boxmeer, maart 2007. Burgemeester en wethouders van Boxmeer, de wnd. secretaris, de burgemeester, G.A. van Appeldoorn K.W.T. van Soest G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 3
2. Conclusies en voorgenomen maatregelen. Het jaar 2006 stond vooral in het teken van het opvullen van de vacatures, die na de reorganisatie in 2005 nog openstonden. Het aantal medewerkers is hierdoor gestegen van 179 naar 195. Ondanks deze uitbreiding van het aantal medewerkers zijn nog niet alle in de begroting 2006 opgenomen formatieplaatsen opgevuld. Eind 2006 stonden er nog zeven vacatures open. Bij de opvulling van de vacatures is zoveel mogelijk rekening gehouden met ons beleid gericht op bevordering van de instroom van jongeren en beheersing van de loonkosten. Dit heeft er mede toe geleid dat de gemiddelde leeftijd vorig jaar voor het eerst na lange tijd weer gedaald is en dat de schaalindeling van het personeel meer evenwicht vertoont dan in voorgaande jaren. Uit de personeelsgegevens valt verder op dat de vrouwen bij onze gemeente "in opmars" zijn. In 2006 is hun aantal met 13 toegenomen, waardoor 43% van ons personeel vrouw is. Deze stijging van het aantal vrouwen heeft zich met name de laatste twee jaren voorgedaan en past in het beeld, dat het werken bij overheidsorganisaties vooral voor vrouwen aantrekkelijk is. Opvallend is verder dat de stijging van het aantal deeltijdwerkers, die in 2005 begon zich in 2006 heeft voortgezet. Voor het eerst zijn er daardoor bij onze gemeente meer deeltijdwerkers (99) werkzaam dan voltijdwerkers (96). Deze ontwikkeling noopt ons wel stil te staan bij de organisatorische effecten van het werken in deeltijd. In 2007 zullen wij in overleg treden met de Ondernemingsraad over de noodzaak en mogelijkheden om tot afspraken te komen over de minimale omvang van deeltijdfuncties en het stellen van grenzen aan het aantal deeltijdbanen. In 2006 is aan onze gemeente een subsidie van 40.000 euro toegekend voor het bevorderen en implementeren van leeftijdsbewust beleid. De uitvoering van dit project is inmiddels begonnen en zal duren tot medio december 2007. Andere belangrijke gebeurtenis in 2006 was de keuze van een nieuwe Arbo-dienst. Op 1 juli 2006 is een einde gekomen aan de jarenlange dienstverlening door de Arbo-Unie. Vanaf die datum is de ziekteverzuimbegeleiding in handen van Achmea Arbo. De ervaringen met deze dienst gedurende de tweede helft van 2006 zijn zeer positief. Het ziekteverzuim vertoont voor het eerst sedert jaren weer een dalende lijn. Schommelde het ziekteverzuimpercentage na de eeuwwisseling steeds rond de 8%, in 2006 is dit gedaald naar 6,4%. Dit neemt niet weg dat de terugdringing van het ziekteverzuim ook in 2007 en volgende jaren een belangrijk item zal blijven. De samenwerking tussen de vijf gemeenten in het Land van Cuijk begint steeds meer concrete vormen aan te nemen. Zo is besloten om te starten met het project districtsbrandweer, heeft de projectgroep ICT een visie opgesteld waarin het streven tot samenwerking en wellicht samenvoeging van de ICT taakvelden wordt uitgesproken, en worden er op het gebied van inkoop, WOZ/belastingen en handhaving diverse samenwerkingsactiviteiten ontplooid. Het verst gevorderd is de werkgroep Personeel en Organisatie. Deze projectgroep heeft inmiddels een voorstel ingediend, dat uitgaat van de vorming van één centrale personeelsdienst voor de vijf gemeenten. In 2007 zal het besluitvormingstraject over dit voorstel plaatsvinden. 4 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
2.1. Deeltijdarbeid. Sociaal Jaarverslag In Nederland bestaat sinds de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur op 1 juli 2000 een wettelijk recht op deeltijdwerk. Het gaat om een geclausuleerd recht. Dit houdt in dat een werknemer recht heeft op deeltijdwerk, tenzij de werkgever kan aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, die zich hiertegen verzetten. Inmiddels heeft het werken in deeltijd bij onze gemeente zo'n grote vlucht genomen, dat met recht de vraag kan worden gesteld of er grenzen moeten worden gesteld aan het werken in deeltijd. Concreet kan hierbij gedacht worden aan maatregelen als het vaststellen van een minimale omvang van een deeltijdbetrekking en het maximaliseren van het aantal deeltijdbanen. Wij zullen hierover in de eerste helft van 2007 met de Ondernemingsraad in overleg treden. 2.2. Leeftijdsbewust beleid. Demografische ontwikkelingen zorgen ervoor dat de beroepsbevolking de komende decennia ontgroent en vergrijst. Dit dwingt ook gemeenten om na te denken over het toekomstig personeelsbeleid. Gemeentelijke werkgevers en werknemers zijn met elkaar overeengekomen dat elke gemeente uiterlijk 1 januari 2008 beleid moet hebben ontwikkeld dat gericht is op duurzame inzetbaarheid (en employability) van alle medewerkers. De gemeente Boxmeer heeft inmiddels een subsidie van ca. 40.000 euro ontvangen voor een project dat de ontwikkeling en implementatie van dit (leeftijdsbewust) beleid ten doel heeft. Inmiddels is begonnen met de uitvoering van dit subsidieproject. Er is een Task Force geformeerd, die als trekker van het project opereert. Bovendien heeft het MT een werkconferentie gehouden, waarin de belangrijkste knelpunten en oplossingsrichtingen zijn benoemd. Als vervolg op die conferentie is het bij het project behorende plan van aanpak nader uitgewerkt. Bij die nadere uitwerking is zoveel mogelijk aangesloten bij de bestaande HRM-cyclus. Verder zal het in 2006 ingezette beleid ter bevordering van de instroom van jongeren voortgezet worden. 2.3. Terugdringing ziekteverzuim. Het is verheugend te kunnen constateren dat het ziekteverzuim voor het eerst sedert jaren weer gedaald is. De sterkste daling deed zich bij de vrouwen voor. Hun ziekteverzuim is gedaald met ruim 2%. Bij de mannen bedroeg die daling ruim 1%. Dit betekent overigens niet dat we nu rustig achterover kunnen leunen. Ook in 2007 en de volgende jaren zal er continue aandacht nodig zijn voor de beheersing en verdere terugdringing van het ziekteverzuim. Dit is in beginsel een taak voor het management. Die taak bestaat vooral uit het beinvloeden van het gedrag (verzuimkeuze) van medewerkers en het herkennen en wegnemen van de onderliggende oorzaken van dat gedrag. Om het management beter toe te rusten voor de uitoefening van deze taak zullen zij begin 2007 een training volgen in het houden van verzuimgesprekken, waarbij tevens aandacht zal bestaan voor het uitbreiden van de kennis over de mogelijkheden tot gedragsbeinvloeding. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 5
Een belangrijke ondersteunende en adviserende rol bij de verzuimbeheersing is weggelegd voor de bedrijfsarts. De ervaringen die vanaf 1 juli 2006 met de nieuwe bedrijfarts zijn opgedaan geven ons voldoende aanleiding om de toekomst met vertrouwen tegemoet te zien. De nieuwe bedrijfarts is door haar pro-actieve houding een daadwerkelijke steun voor leidinggevenden en medewerkers om het ziekteverzuim terug te dringen. Inmiddels heeft zij naar aanleiding van haar ervaringen over 2006 een aantal aanbevelingen gedaan die zowel gericht zijn op het voorkomen van verzuim als het terugdringen van het bestaande verzuim. Wij zullen met de ondernemingsraad in overleg treden over het overnemen van deze aanbevelingen. In 2007 zal er ook een risico-inventarisatie en -evaluatie opgesteld worden voor de tijdelijke huisvesting aan de Bakelgeertstraat. Deze RI&E zal inzicht moeten geven in de belangrijkste risico's op het gebied van de gezondheid, veiligheid en het welzijn van de werknemers en zijn vervolg krijgen in een plan van aanpak dat aangeeft wanneer en op welke wijze de geconstateerde risico's weggenomen worden. 2.4. Gemeentelijke samenwerking Land van Cuijk. In november 2004 is door de vijf gemeenten in het Land van Cuijk een intentieverklaring opgesteld en ondertekend onder de noemer samenwerken in het Land van Cuijk. Volgens die intentieverklaring is het doel van samenwerking: Aan de burgers uit het Land van Cuijk hoogwaardige kwaliteit van diensten en producten leveren tegen zo laag mogelijke kosten door de inzet en bundeling van de aanwezige expertise in de vijf gemeentelijke organisaties. Op basis van die intentieverklaring is een aantal projectgroepen aan de slag gegaan, waaronder een projectgroep Personeel en Organisatie. Deze projectgroep heeft al een aantal concrete resultaten geboekt als het gaat om het zgn. laaghangend fruit (onderlinge vacature-uitwisseling en collegiale doorlening). De projectgroep heeft vastgesteld dat een verdergaande vorm van samenwerking nodig is om daadwerkelijk tot kwaliteitsverhoging en kostenvermindering te komen. In het voorstel van de projectgroep wordt uitgegaan van de vorming van één centrale personeelsdienst voor het Land van Cuijk. In 2007 zal het besluitvormingstraject met betrekking tot dit voorstel in gang gezet en afgerond worden. 6 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
3. Ontwikkeling werkgelegenheid. In dit hoofdstuk wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid bij onze gemeente in kaart gebracht en vergeleken met de ontwikkelingen in de gemeentelijke overheidssector. Het gemeentelijk personeel wordt hierbij uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, het aantal dienstjaren en de gemiddelde werkduur. Er wordt zowel gekeken naar het aantal personeelsleden, het arbeidsvolume (in fte s) als naar de formatie (= het aantal fte s waarvoor geld op de begroting beschikbaar is). Tot het personeelsbestand worden die personeelsleden gerekend waarop de gemeentelijke rechtspositie van toepassing is. Het gaat dus om personen die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling of op arbeidsovereenkomst. Personeel bij het openbaar onderwijs, WSW en WIW-personeel wordt dus niet tot het gemeentelijk personeel gerekend. 3.1. Aantal personeelsleden, arbeidsvolume en formatie. Op 31 december 2006 bedroeg het aantal personeelsleden bij onze gemeente 195. Dat zijn er 16 meer dan het jaar daarvoor. De stijging van het aantal personeelsleden vertaalt zich ook in een stijging van het aantal ingevulde formatieplaatsen (arbeidsvolume). Van 150 in 2005 naar 162 in 2006. De formatie (= het aantal fte s waarvoor geld op de begroting beschikbaar is) bedroeg in 2006 169 fte s. Dit betekent dat er eind 2006 nog 7 vacatures openstonden. Overigens is uit onderzoek gebleken dat de formatie bij onze gemeente in vergelijking met andere gemeenten aan de krappe kant is. In tabel 1 is de ontwikkeling van het aantal medewerkers, het arbeidsvolume (= aantal bezette formatieplaatsen) en de formatie (= begroot aantal formatieplaatsen) gedurende de periode 2001 t/m 2006 weergegeven. Opvallend is dat het aantal medewerkers in 2006 flink gestegen is, maar dat de formatie vrij constant is gebleven. Dit duidt op een relatief groot aantal deeltijdwerkers bij onze gemeente. Tabel 1: Ontwikkeling personeelsbestand, arbeidsvolume en formatie. Aantal medewerkers 179 188 187 185 179 195 Arbeidsvolume in fte's 158 168 165 162 150 162 Formatie in fte's 157 168 171 173 170 169 De ontwikkeling van de werkgelegenheid bij de Nederlandse gemeenten laat vanaf 2004 een dalende tendens zien. Een afname met 2,5% in 2004 en met 3,6% in 2005. Ondanks de krappe formatie heeft ook bij onze gemeente een daling van het aantal formatieplaatsen plaatsgevonden, n.l. 1,5% in 2005 en 0,5% in 2006. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 7
3.2. Verdeling naar geslacht en vol- en deeltijders. Het aandeel vrouwen op het totale personeelsbestand is in 2006 gestegen naar 43 procent. Ook het aantal fte s dat door vrouwen bezet wordt is gestegen (van 32% naar 36%). Dit komt overeen met het landelijke beeld. Het aandeel van vrouwen in de gemeentelijke bezetting bedroeg in 2005 bijna 41%. Eind 2006 werkte 51% van ons personeel in deeltijd. Een verdere toename van het al hoge percentage deeltijdwerkers in 2005 (46%). Voor het eerst werken er meer deeltijdwerkers dan voltijdwerkers bij onze gemeente. Evenals in 2005 zijn het vooral de mannen die voor deze stijging verantwoordelijk zijn. Hun aandeel is gestegen van 24% in 2005 naar 30% in 2006. Overigens is bijna 60% van de mannelijke deeltijdwerkers voor 1 januari 1950 geboren. Dit heeft alles te maken met de afschaffing van de gemeentelijke FPU (gemeentelijke aanvulling op FPU) per 1 juli 2006. Bij de vrouwen is het aandeel deeltijdwerkers vergeleken met 2005 gelijk gebleven. Ook het landelijke beeld laat een groei van het aantal deeltijdwerkers zien. Deze groei houdt niet alleen verband met de stijging van het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkt. Ook de mannen zijn meer in deeltijd gaan werken. Wel is het zo dat het aandeel deeltijdwerkers bij onze gemeente duidelijk hoger ligt dan het landelijk gemiddelde. Werkte in 2005 46% bij ons in deeltijd, landelijk lag dit percentage op bijna 38%. Vergelijken we de gegevens van onze gemeente met gemeenten uit dezelfde inwonersklasse dan is het verschil kleiner. Bij de gemeenten tussen de 20.000 en 50.000 inwoners werkte in 2005 42,6% in deeltijd. 3.3. Verdeling naar leeftijd en dienstjaren. In tabel 2 is in procenten de leeftijdsverdeling bij onze gemeente gedurende de jaren 2001 tot en met 2006 weergegeven. Tabel 2: Leeftijdsverdeling in procenten. 20-30 8 11 7 6 6 11 31-35 6 5 7 7 4 4 36-40 17 15 14 10 11 9 41-45 20 16 18 18 18 19 46-50 21 20 20 20 22 19 51-55 20 21 22 21 20 20 56-60 8 11 11 16 18 17 >60 0 1 1 2 1 1 Voor het eerst sedert jaren is het aandeel jongeren (30-jarigen en jongeren) weer toegenomen (van 6% in 2005 naar 11% in 2006). De gemiddelde leeftijd is daardoor gedaald (van 47,1 naar 46,3 jaar). 8 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
De leeftijdsverdeling bij onze gemeente wijkt enigszins af van de landelijke cijfers. In 2005 was 50% van de gemeenteambtenaren 45 jaar en ouder. Bij onze gemeente lag dit percentage in 2005 op 61 en in 2006 op 57. Alle reden om het beleid gericht op de bevordering van de instroom van jongeren in 2007 en de komende jaren voort te zetten. Het gemiddeld aantal dienstjaren bedroeg in 2006 13,1 jaar. Een daling met ruim één jaar ten opzichte van 2005 (14,2 jaar). Wel wijkt dit cijfer af van het landelijke cijfer, dat in 2005 op 10,4 jaar lag. 3.4. Uitgaven tijdelijke arbeid. Het aandeel van de kosten van tijdelijke arbeid op de totale loonsom is gestegen van 8,2% in 2005 naar 13,5% in 2006. Het betreft hier de kosten van inleen- en uitzendkrachten voor de vervanging van zieke medewerkers en het wegwerken van achterstanden als gevolg van de openstaande vacatures. Deze stijging is enerzijds het gevolg van de krappe formatie die ertoe noopt om meer inhuur te plegen en anderzijds van de onvoorziene inhuur van interim-managers. In dit verband mag niet onvermeld blijven dat de reguliere personele uitgaven in 2006 binnen het personeelsbudget zijn gebleven. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 9
4. Belonen. 4.1. Inschaling Tabel 3 bevat de weergave (in procenten) van de schaalindeling van ons personeel gedurende de jaren 2001 tot en met 2006. Uit die tabel blijkt dat er in 2006 een aantal kleine verschuivingen heeft plaatsgevonden. Het aantal medewerkers in de schalen 4 tot en met 6 is iets toegenomen en het aantal medewerkers vanaf schaal 10 is ietwat afgenomen. Tabel 3: Schaalindeling in procenten Schaal 1 t/m 3 1,1 1,1 2,7 2,7 1,1 1,0 4 t/m 6 21,8 21,3 16 14,6 16,8 19,0 7 t/m 9 52,5 52,7 52,9 55,1 53,6 53,8 10 t/m 12 22,9 23,4 25,7 25,4 24,6 23,6 >=13 1,7 1,6 2,7 2,2 3,9 2,6 Zoals ook in voorgaande jaren al geconstateerd wijkt de inschaling bij onze gemeente nogal af van andere gemeenten. In de schalen 4 tot en met 6 is bij onze gemeente sprake van een ondervertegenwoordiging en in de schalen 7 tot en met 9 van een oververtegenwoordiging. In tabel 4 zijn de verschillen tussen onze gemeente, alle gemeenten en de gemeenten uit dezelfde inwonersklasse in beeld gebracht. Tabel 4: Schaalindeling in procenten 2005 gemeente Boxmeer, alle gemeenten en gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners. Schaal Boxmeer Alle 20.000 tot 50.000 1 t/m 3 1,1 4,4 2,9 4 t/m 6 16,8 28,1 31,1 7 t/m 9 53,6 39,1 40,4 10 t/m 12 24,6 24,4 22,5 >=13 3,9 4,0 3,1 10 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
4.2. Bruto maandsalaris. Sociaal Jaarverslag In 2006 verdiende een medewerker bij onze gemeente gemiddeld 2.938 euro per maand. Het inkomen van deeltijders is hierbij herleid naar het inkomen bij een volledige baan. In vergelijking met het landelijk bedrag ligt het bruto-maandsalaris bij onze gemeente hoger. In 2005 bedroeg het gemiddeld bruto-maandsalaris bij gemeenten 2.830 euro per maand. Bij onze gemeente 2.980. Mannen verdienen gemiddeld genomen meer dan vrouwen die in dienst zijn van een gemeente. In 2005 bedroeg dit verschil 279 euro per maand (2.944 bij de mannen tegenover 2.665 bij de vrouwen). Bij onze gemeente is dit verschil nog groter. In 2005 verdienden de mannen bij onze gemeente gemiddeld 3.184 euro bruto per maand en de vrouwen 2.671. 4.3. Beloningsdifferentiatie. Het begrip beloningsdifferentiatie doelt op beloningsverschillen op basis van verschillen in functioneren van medewerkers. Niet de zwaarte van de functie is alleen bepalend voor de hoogte van het salaris, maar ook de wijze waarop de medewerker zijn functie vervult. Onze systematiek van basisschaal, competentieschaal en kwaliteitsschaal is bedoeld om op een structurele manier vorm te geven aan deze beloningsdifferentiatie. De wijze van functievervulling komt tot uitdrukking in de beoordeling die elk jaar opgesteld wordt. Een in 2006 gehouden evaluatie naar de toepassing van de beoordelings- en beloningssystematiek heeft met instemming van de commissie voor georganiseerd overleg geleid tot een aantal aanpassingen in die systematiek. Zo wordt een beoordeling voortaan achterwege gelaten bij medewerkers, die al of nagenoeg al het maximum van hun salarismogelijkheden hebben bereikt. Verder is besloten om de koppeling tussen het toekennen van gratificaties en de opstelling van een individueel jaarplan af te schaffen. Een individueel jaarplan is een plan met afspraken over de bijzondere prestaties die de medewerker naast zijn gewone werk zou leveren. Op het einde van het jaar werd de medewerker daarop beoordeeld en afhankelijk van de uitkomsten kon de medewerker dan een gratificatie van 455 of 910 euro netto krijgen. Omdat het opstellen van zo'n plan erg omslachtig was en er mede daardoor in de praktijk erg weinig gebruik van werd gemaakt is afgesproken om het opstellen van zo'n plan niet meer als voorwaarde voor het toekennen van een gratificatie te hanteren. Hiervoor in de plaats is afgesproken om een belangrijk deel van het bedrag voor beloningsdifferentiatie aan de managers ter beschikking te stellen voor het belonen van bijzondere individuele of groepsprestaties. In 2006 is op basis van deze afspraak aan 48 medewerkers een individuele gratificatie toegekend en in 3 gevallen een gratificatie voor een groepsprestatie.. Van andere vormen van beloningsdifferentiatie, zoals de toekenning van vaste of tijdelijke toelagen, extra periodieken of de onthouding van periodieken, is de afgelopen jaren slechts spaarzaam gebruik gemaakt. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 11
5. In-, door- en uitstroom. 5.1. Instroom De instroom is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden. In 2006 waren dat er 26, wat overeenkomt met een instroompercentage van 13. Hiermee ligt het instroompercentage beduidend hoger dan de voorgaande jaren. Dit heeft vooral te maken met het opvullen van de vacatures, die in voorgaande jaren open zijn blijven staan in afwachting van de inpassing in het kader van de reorganisatie. Van de instromers in 2006 behoort 62% tot het vrouwelijk geslacht. De gemiddelde leeftijd van de instromers bedroeg 35 jaar. Landelijk gezien bedroeg het instroompercentage in 2005 bijna 7. Een lichte stijging ten opzichte van 2004 toen dit nog op ruim 6 lag. Meer dan de helft (51%) van de instroom bij gemeenten is vrouw. 5.2. Uitstroom. Bij uitstroom gaat het om de medewerkers die de gemeente in een kalenderjaar verlaten. In 2006 bedroeg het uitstroompercentage bij onze gemeente 5,6. Dat wil zeggen dat van de 179 medewerkers, die op 31 december 2005 werkzaam waren bij onze gemeente, er 10 de gemeente in 2006 hebben verlaten. Het landelijk uitstroompercentage bedroeg in 2005 9,5%. In 2006 was 30% van de uitstromers bij onze gemeente vrouw en bedroeg de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 49 jaar. Landelijk gezien was in 2005 ong. 39% van de totale uitstroom van het vrouwelijke geslacht. 5.3. Doorstroom. Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie of afdeling binnen de gemeente. In 2006 bedroeg het doorstroompercentage bij onze gemeente 6,2. Hiermee ligt het doorstroompercentage ongeveer op het niveau van het landelijk doorstroompercentage in 2005 (6,8). 12 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 13
6. Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid 6.1. Inleiding Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente. Omdat bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn wordt voor hen een voorrangsbeleid gevoerd. Bij onze gemeente kwam dat beleid tot uitdrukking door in personeelsadvertenties een voorkeur uit te spreken voor de benoeming van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten bij gelijke geschiktheid van kandidaten. De gegevens over de vertegenwoordiging van vrouwen zijn al in hoofdstuk 3 aangegeven. In dit hoofdstuk zal aandacht geschonken worden aan de arbeidsgehandicapten. In voorgaande jaren werd in dit hoofdstuk tevens aandacht besteed aan de allochtonen. Dit in verband met de verplichtingen voortvloeiende uit de Wet Samen. Die wet is echter per 1 januari 2004 komen te vervallen. 6.2. Arbeidsgehandicapten. Het aandeel arbeidsgehandicapten is het aandeel personeelsleden dat volgens de Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten als arbeidsgehandicapt wordt aangemerkt. Hierbij gaat het om medewerkers, die (gedeeltelijk) afgekeurd zijn, voor wie een concrete voorziening is getroffen om afkeuring te voorkomen, en die zijn aangesteld vanuit een WAO-situatie of een Wsw-situatie. Het aandeel arbeidsgehandicapten bij onze gemeente schommelt al jaren rond de 3%. 14 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
7. Ziekteverzuim. 7.1. Ziekteverzuimpercentage. Het ziekteverzuimpercentage is het totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar gedeeld door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in dat jaar maal 100%. In 2006 bedroeg dit percentage (excl. zwangerschaps- en bevallingsverlof) 6,4 en is daarmee het laagste sedert 1998. Landelijk gezien bedroeg het ziekteverzuimpercentage bij de gemeenten in 2005 6,3%. Het landelijk percentage wordt met name bepaald door de grote gemeenten in Nederland, waar het ziektverzuim relatief hoog is. Bij gemeenten uit dezelfde inwonersklasse als Boxmeer bedroeg dit percentage in 2005 5,5%. 7.2. Meldingsfrequentie en verzuimduur Gemiddeld heeft elke medewerker bij onze gemeente zich in 2006 1,4 keer ziek gemeld. De meldingsfrequentie op landelijk niveau schommelt rond de 1,7, d.w.z. dat elke gemeentelijke werknemer zich gemiddeld bijna twee keer per jaar ziek meldt. De ziekteverzuimduur bedroeg in 2006 gemiddeld 16 dagen. Het verzuim onder vrouwen duurde gemiddeld iets korter (15 dagen) dan dat van mannen (17 dagen). De gemiddelde verzuimduur bij gemeenten schommelt rond de 14 dagen. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 15
8. Opleidingsuitgaven. De totale opleidingsuitgaven zijn de uitgaven, die gedaan worden in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel. De verletkosten, dat wil zeggen de kosten die voortvloeien uit de improductiviteit als gevolg van vorming, opleiding en training blijven hierbij buiten beschouwing. Het bedrag dat gemiddeld per medewerker in 2006 aan opleidingen is uitgegeven bedroeg 882 euro, wat betekent dat 2,2% van de totale loonsom dat jaar aan opleidingen werd besteed. Landelijk gezien werd in 2005 gemiddeld 761 euro per medewerker aan opleidingen uitgegeven. 16 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
9. Bijlage Personeelsbestand in aantallen Vrouw 67 71 69 70 71 84 Man 112 117 118 115 108 111 Totaal 179 188 187 185 179 195 Personeelsbestand in procenten Vrouw 37 38 37 38 40 43 Man 63 62 63 62 60 57 Arbeidsvolume (bezet aantal formatieplaatsen) in fte's Vrouw 48 52 49 48 48 59 Man 110 116 116 114 102 103 Totaal 158 168 165 162 150 162 Arbeidsvolume in procenten Vrouw 30 31 30 30 32 36 Man 70 69 70 70 68 64 Formatie (begroot aantal formatieplaatsen) in fte's 157 168 171 173 170 169 Deeltijders in aantallen Vrouw 50 52 51 54 56 66 Man 10 6 8 10 26 33 Totaal 60 58 59 64 82 99 Deeltijders in procenten Vrouw 75 73 74 77 79 79 Man 9 5 7 9 24 30 Totaal 34 31 32 35 46 51 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 17
Gemiddelde werktijd deeltijders in procenten van volledige werkweek 64,8 66,5 63,2 63,4 64,3 66,4 Gemiddelde werktijd personeel in procenten van volledige werkweek Vrouw 71,6 73,9 70,4 68,8 68,0 70,2 Man 98,1 99,2 98,8 98,6 93,8 92,5 Totaal 88,2 89,7 88,4 87,3 84,0 83,0 Leeftijdsverdeling in aantallen 20-30 15 20 13 12 10 21 31-35 10 10 13 13 8 7 36-40 30 28 27 19 19 17 41-45 36 30 33 33 32 37 46-50 38 38 37 37 39 37 51-55 36 40 42 39 36 40 56-60 14 21 20 29 33 33 >60 0 1 2 3 2 3 Leeftijdsverdeling in procenten 20-30 8 11 7 6 6 11 31-35 6 5 7 7 4 4 36-40 17 15 14 10 11 9 41-45 20 16 18 18 18 19 46-50 21 20 20 20 22 19 51-55 20 21 22 21 20 20 56-60 8 11 11 16 18 17 >60 0 1 1 2 1 1 Gemiddelde Leeftijd Vrouw 43,0 43,0 44,0 44,9 45,1 43,8 Man 45,5 46,0 46,5 47,6 48,4 48,1 Totaal 44,5 45,0 45,5 46,6 47,1 46,3 18 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
Gemiddelde Diensttijd Vrouw 10,5 10,5 11,0 11,3 11,0 9,3 Man 14,5 14,0 14,5 15,7 16,3 15,9 Totaal 13,0 13,0 13,0 14,1 14,2 13,1 Kosten tijdelijke arbeid (in procenten van de loonsom) 14 6,5 4,9 6,8 8,2 13,5 Schaalindeling mannen in aantallen. Schaal 1 t/m 3 0 0 2 2 0 0 4 t/m 6 27 27 20 19 20 21 7 t/m 9 47 51 51 50 46 50 10 t/m 12 36 37 41 41 36 36 >=13 2 2 4 3 6 4 Schaalindeling vrouwen in aantallen. Schaal 1 t/m 3 2 2 3 3 2 2 4 t/m 6 12 13 10 8 10 16 7 t/m 9 47 48 48 52 50 55 10 t/m 12 5 7 7 6 8 10 >=13 1 1 1 1 1 1 Schaalindeling personeel in aantallen. Schaal 1 t/m 3 2 2 5 5 2 2 4 t/m 6 39 40 30 27 30 37 7 t/m 9 94 99 99 102 96 105 10 t/m 12 41 44 48 47 44 46 >=13 3 3 5 4 7 5 Schaalindeling personeel in procenten. Schaal 1 t/m 3 1,1 1,1 2,7 2,7 1,1 1,0 4 t/m 6 21,8 21,3 16 14,6 16,8 19,0 7 t/m 9 52,5 52,7 52,9 55,1 53,6 53,8 10 t/m 12 22,9 23,4 25,7 25,4 24,6 23,6 >=13 1,7 1,6 2,7 2,2 3,9 2,6 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 19
Schaalindeling personeel naar schaalsoort in aantallen. Basis 29 30 15 8 10 28 Competentie 88 106 101 105 95 93 Kwaliteit 58 49 65 65 68 70 Overige 4 3 6 7 6 4 179 188 187 185 179 195 Schaalindeling personeel naar schaalsoort in procenten. Basis 16 16 8 4 6 14 Competentie 49 56 54 57 53 48 Kwaliteit 32 26 35 35 38 36 Overige 2 2 3 4 3 2 Personeel dat vakantieuren gekocht heeft (in procenten) Vrouw 15 20 16 13 13 12 Man 3 3 5 3 8 3 Totaal 7 9 9 6,5 10 7 Personeel dat vakantieuren verkocht heeft (in procenten) Vrouw 3 1,5 7 6 6 5 Man 10 11 13 13 9 7 Totaal 7,5 7,5 11 10 8 6 Personeel dat ouderschapsverlof heeft opgenomen (in procenten) Vrouw 1,5 3,0 9,0 8,5 3 5 Man 5,5 3,5 3,5 4 5 3 Totaal 4,0 3,0 5,5 6 4 4 Instroom in aantallen Vrouw 8 5 5 3 8 16 Man 16 7 6 1 2 10 Totaal 24 12 11 4 10 26 Instroom in procenten Totaal 13,4 6,4 5,9 2,2 5,6 13,0 20 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
Gemiddelde leeftijd instromers Vrouw 37 30 42 45 37 35 Man 36 39 46 28 53 34 Totaal 36 36 44 41 40 35 Uitstroom in aantallen Vrouw 4 1 7 2 6 3 Man 4 2 5 4 9 7 Totaal 8 3 12 6 15 10 Uitstroom in procenten Totaal 4,8 1,7 6,4 3,2 8,1 5,6 Gemiddelde leeftijd uitstromers Vrouw 39 41 46 37 41 51 Man 57 51 54 42 51 48 Totaal 48 48 49 40 47 49 Doorstroom in aantallen Totaal 8 5 12 0 12 Doorstroom in procenten Totaal 4,5 2,7 6,4 0 6,2 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 21
Aandeel arbeidsgehandicapten Totaal aantal personeelsleden 179 188 187 185 179 195 Daarvan behoren tot de doelgroep 6 6 5 5 5 5 % van het totaal 3,4 3,2 2,7 2,7 2,8 2,6 Totaal aantal voltijdwerkers 119 130 128 121 97 96 Daarvan behoren tot de doelgroep 3 4 3 3 2 2 % van het totaal 2,5 3,1 2,3 2,5 2,1 2,1 Totaal aantal deeltijdwerkers 60 58 59 64 82 99 Daarvan behoren tot de doelgroep 3 2 2 2 3 3 % van het totaal 5,0 3,4 3,4 3,1 3,7 3,0 Totaal aantal personen in dienst 24 12 11 4 10 26 Daarvan behoren tot de doelgroep 0 1 0 0 0 1 % van het totaal 0 8,3 0 0 0 3,8 Totaal aantal personen uit dienst 8 3 12 6 15 10 Daarvan behoren tot de doelgroep 1 1 1 0 0 1 % van het totaal 12,5 33,3 0,8 0 0 10,0 Aantal ziekteverzuimdagen Vrouw 3606 3123 2420 1985 2190 1883 Man 2314 2717 2568 3437 3072 2482 Totaal 5920 5840 4988 5422 5262 4365 Ziekteverzuimdagen per leeftijdscategorie 20-30 127 236 192 211 228 139 31-35 786 527 768 805 751 51 36-40 1216 489 361 339 227 150 41-45 901 1045 546 668 639 687 46-50 529 1159 965 892 897 1435 51-55 1326 1076 1154 1411 1065 659 56-60 1035 1221 836 1070 1440 1239 >60 0 87 166 26 15 5 5920 5840 4988 5422 5262 4365 Ziekteverzuimpercentage Vrouw 15,7 12,4 9,2 7,7 8,6 6,5 Man 6,0 6,6 5,9 8,1 7,5 6,3 Totaal 9,6 8,8 7,2 7,9 7,9 6,4 22 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
Ziekteverzuimpercentage per leeftijdscategorie 20-30 3,2 3,7 3,8 4,7 5,9 2,5 31-35 23,5 16,2 16,6 16,9 22,2 2,3 36-40 12,4 5,0 3,7 4,8 3,6 2,7 41-45 7,1 9,3 4,5 5,4 5,8 5,3 46-50 3,9 8,3 7,4 6,5 6,5 10,7 51-55 10,2 7,7 7,3 9,9 8,0 4,5 56-60 20,3 15,8 10,3 10,1 11,0 9,8 >60 0,0 23,8 14,8 2,4 1,0 0,4 Aantal ziektemeldingen Vrouw 112 125 106 119 115 128 Man 167 165 162 155 158 150 Totaal 279 290 268 274 273 278 Aantal ziektemeldingen per leeftijdscategorie 20-30 20 37 19 21 24 32 31-35 14 17 29 23 27 13 36-40 50 39 36 33 20 28 41-45 62 41 43 53 49 54 46-50 52 64 56 58 46 63 51-55 56 60 57 41 50 46 56-60 25 24 26 39 53 41 >60 0 8 2 6 4 1 279 290 268 274 273 278 Meldingsfrequentie Vrouw 1,9 1,8 1,2 1,6 1,5 1,5 Man 1,6 1,3 1,2 1,3 1,4 1,4 Totaal 1,7 1,5 1,2 1,4 1,4 1,4 Gemiddelde verzuimduur Vrouw 32 25 23 17 19 15 Man 14 16 16 22 19 17 Totaal 21 20 19 20 19 16 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 23
Gemiddelde verzuimduur per leeftijdscategorie 20-30 6 6 10 10 9 4 31-35 56 31 26 35 28 4 36-40 24 13 10 10 11 5 41-45 15 25 13 13 13 13 46-50 10 18 17 15 19 23 51-55 24 18 20 34 21 14 56-60 41 51 32 27 27 30 >60 0 11 83 4 4 5 Opleidingsuitgaven (in procenten van de loonsom) 1,7 3 1,4 0,9 1,5 2,2 Gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker (in euro's) 588 1.213 655 392 674 882 Aantal uitgevoerde controles protocol e-mail en internetgebruik 0 0 0 0 0 24 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc
Gegevens 2006 per organisatieonderdeel Onderdeel Aantal Medewerkers Voltijdwerkers Deeltijdwerkers M V Tot M V Tot M V Tot BGS 5 0 5 3 0 3 2 0 2 BMO 16 17 33 11 6 17 5 11 16 Financiën 10 8 18 9 2 11 1 6 7 Inwoners 14 43 57 10 6 16 4 37 41 Ruimte 66 16 82 45 4 49 21 12 33 Totaal 111 84 195 78 18 96 33 66 99 Onderdeel Gemiddelde werktijd Gemiddelde leeftijd Gemiddelde diensttijd M V Tot M V Tot M V Tot BGS 33 0 33 53 0 53 23 0 23 BMO 33 28 31 49 44 46 13 9 11 Financiën 35 28 32 47 47 47 12 14 13 Inwoners 33 24 26 47 43 44 13 8 9 Ruimte 33 24 31 48 44 47 17 11 16 Totaal 33 25 30 48 44 46 16 9 13 Onderdeel Aantal medewerkers Aantal functionerings-en pop-gesprekken Aantal beoordelingsgesprekken BGS 5 1 0 BMO 33 32 8 Financiën 18 16 8 Inwoners 57 34 37 Ruimte 82 71 71 Totaal 195 154 124 De verschillen tussen het aantal medewerkers en het aantal beoordelingsgesprekken houden grotendeels verband met het besluit om medewerkers, die (nagenoeg) het maximum van hun salarismogelijkheden hebben bereikt, niet meer te beoordelen. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 25