Waalwijk, bulletin mei 2013 In verband met het formatietekort op de meeste scholen is na een vruchtbare samenwerking met de werkgroep van de GMR het beleid aangepast. Met deze extra bulletin willen wij jullie hierover informeren, mede i.v.m. de rechten bij overplaatsing en bij plaatsing in de Vervangingspool. BELEID INGEVAL VAN FORMATIETEKORT Formatietekort ontstaat wanneer er meer werknemers zijn dan bekostigd kunnen worden. Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school van Leerrijk! geplaatst kunnen worden. Eenmaal geplaatst in een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de rest van de diensttijd binnen de stichting. Ingeval er bij een van de scholen sprake is van formatietekort, wordt in eerste instantie gevraagd wie van het personeel vrijwillig overgeplaatst wil worden naar een school binnen de stichting met vacatureruimte of naar de vervangingspool van het Vervangingsfonds*. *De mogelijkheid van de vervangingspool wordt jaarlijks door het bestuur van het Vervangingsfonds bepaald. Voor informatie over de vervangingspool wordt verwezen naar de handleiding in de bijlagen. Ingeval er geen vrijwillige overplaatsing gerealiseerd kan worden, volgt de verplichte overplaatsing, hetgeen geregeld is in de CAO PO en wat altijd voorgaat boven eigen beleid. De vigerende CAO PO Artikel 1.5 status van de CAO PO De CAO PO bevat afspraken waar een werkgever zich aan dient te houden. Daarbinnen voert het bestuur eigen beleid op bestuurs- en schoolniveau. Blijven de te maken beleidskeuzen binnen de gestelde kaders van de CAO PO, dan voert de werkgever over zijn voornemens overleg met het personeelsdeel van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad ((G)MR). In artikel 10.6 Overplaatsing worden de kaders voor en de gevolgen van overplaatsing geregeld. Deze gelden uiteraard onverkort. De bepalingen worden hier letterlijk weergegeven, waarbij de relevante artikelen cursief gedrukt staan: Artikel 10.6 1. Overplaatsing van een personeelslid naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van het personeelslid, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2. De werkgever kan het personeelslid zonder zijn instemming overplaatsen: a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; Wanneer er sprake is van een conflict op een school kan er een onwerkbare situatie ontstaan. Het is heel goed mogelijk dat een personeelslid dat bij een conflict betrokken is wel goed op een andere school van het bestuur kan functioneren. Dit conflict kan te maken hebben met een onverenigbaarheid van karakters. Overplaatsing is dan een mogelijkheid om uit de impasse te
komen. Als er geen vrijwilligers zijn, kan het nodig zijn een ander personeelslid aan te wijzen naar de betreffende school te gaan. Het is de verantwoordelijkheid van het bestuur om alles geprobeerd te hebben om ontslag te voorkomen. Dit mede met het oog op de instroomtoets van het Participatiefonds. c. ingeval er sprake is van disfunctioneren; Het is mogelijk dat een niet goed functionerend personeelslid op een andere school met een andere cultuur en andere methodes wel in staat is goed te functioneren. Vanuit een zorgvuldig personeelsbeleid zal het bestuur een niet goed functionerend personeelslid die kans ook moe ten bieden, indien gebleken is dat er geen ander middel (begeleiding, coaching, scholing ter verbetering of verandering) tot positieve resultaten van het functioneren heeft geleid. Ook hier geldt dat het bestuur eraan gehouden is om in het kader van de Instroomtoets Participatiefonds alles te doen om ontslag te voorkomen. Evenals bij een overplaatsing in een conflictsituatie zal het soms onvermijdelijk zijn dat een ander personeelslid zijn plaats moet verruilen om een wisseling mogelijk te maken. d. op advies van de arbo-dienst of bedrijfsarts; Het kan gebeuren dat een personeelslid na een kortere of langere periode van ziekteverzuim niet meer terug kan keren op de oude school. De bedrijfsarts kan, na goed overleg met alle betrokkenen, in dat geval een overplaatsing adviseren. Wanneer betrokkene niet blijvend arbeidsongeschikt blijkt en terugkeer naar de oude werkplek in verband met het herstel niet gewenst is, resteert de mogelijkheid van overplaatsing. Dit kan zowel gelden bij lichamelijke gebreken als psychische klachten van betrokkene. Mede in verband met de verantwoordelijkheid van het bestuur voor terugdringing van het ziekteverzuim en de financiële consequenties daarvan, kan overplaatsing dringend gewenst zijn en verplichtend worden opgelegd. Tenslotte kan er ook sprake zijn van een tijdelijke therapeutische werkhervatting aan een andere school, al dan niet resulterend in een structurele overplaatsing. e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige redenen. Een standaard omschrijving zwaarwichtige omstandigheden is moeilijk te geven. Per situatie moet worden bekeken of de omstandigheden zwaarwichtig zijn. Een voorbeeld van zwaarwichtige omstandigheden kan zijn: gezins- of familiebetrekkingen, die binnen het team tot problemen zouden kunnen leiden. In geval van zwaarwichtige omstandigheden zal het bestuur de ontstane situatie goed moeten omschrijven. Daarbij is het ook van groot belang dat het bestuur een afweging maakt tussen de belangen van het personeelslid en de belangen van de sch ool. 3. In de gevallen genoemd in lid 2 onder b, c, d en e is overplaatsing zonder instemming van het personeelslid eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in lid 4 niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woon-werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd.
7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. Toelichting artikel 10.6. In geval van onvrijwillige overplaatsing dient de werkgever bij de nadere motivering van het besluit in te gaan op de aanleiding tot de onvrijwillige overplaatsing en op de ter zake gemaakte belangenafweging waarbij tevens ingegaan kan worden op zaken als de passendheid van het werk, het aantal locaties waarop de werknemer te werk wordt gesteld, de reistijd, het eventuele advies van de bedrijfsarts e.d. Maatwerk is hier uitgangspunt. De werkgever streeft ernaar om gelet op de aard van de werkzaamheden zo mogelijk het aantal locaties waarop een werknemer werkzaamheden uitvoert, te beperken tot 3. De werkgever streeft ernaar om de reistijd te beperken. Werknemers die onvrijwillige worden overgeplaatst kunnen hiertegen in beroep gaan conform artikel 12.1.i. Artikel 12.1 Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs) 1. De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a. een disciplinaire maatregel; b. schorsing als ordemaatregel; c. het direct of indirect onthouden van promotie; d. vervallen; e. ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt; f. de beslissing van de werkgever ten aanzien van de werknemer om diens functie in het risicodragend deel van de formatie (rddf) te plaatsen; g. de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; h. de aanwijzing als personeelslid boven de reguliere formatie voortvloeiend uit een algemeen verbindend voorschrift welke aanwijzing op termijn kan leiden tot ontslag of beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; i. verplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming; j. eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaal-uitloopbedrag; k. en overige zaken die bij of krachtens wet, voor beroep vatbaar zijn verklaard. 2. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat. 3. Het beroep bedoeld in het eerste lid, wordt schriftelijk ingesteld binnen 6 weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld. 4. De rechtsgang naar de rechter wordt niet uitgesloten. Een personeelslid kan dus tegen een besluit tot gedwongen overplaatsing beroep aantekenen bij de Commissie van Beroep. De stichting is aangesloten bij: De Commissie van Beroep voor het Katholiek Primair Onderwijs in Zuid-Nederland, Postbus 1177, 5602 BD Eindhoven.
Eigen beleid: In de CAO staat niet beschreven wie van de teamleden, bij een formatietekort, gebruik moet maken van mobiliteit. Het is daarom noodzakelijk hiervoor nadere richtlijnen vast te stellen, rekening houdend met belangen van de betreffende scholen en de individuele medewerker. Criteria voor overplaatsing/handhaving Bij het bepalen van de volgorde van overplaatsing kan de directeur afwegingen van onderwijsinhoudelijke en organisatorische aard maken in overleg met het bestuur. De afwegingen van onderwijsinhoudelijke aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. uitvoering kunnen geven van (toekomstig) onderwijskundig beleid; b. het competentieprofiel, oftewel het hebben/missen van bepaalde competenties die voor het schoolconcept en de schoolontwikkeling van belang zijn (bijv. gymbevoegdheid; differentiatievermogen; vakleerkracht, OOP); c. de mate van (brede) inzetbaarheid d. de gewenste / benodigde ervaring om tot een evenwichtige inzet van leraren over de groepen te kunnen komen. De afwegingen van organisatorische aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. de werktijdfactoren (bijv. om te komen tot een goede teamformatie (niet 3 leraren voor één groep e.d.)) b. het verlies van expertise (b.v. LB-functie en ICT) Verder kan de directeur afwegingen in het kader van personeelsbeleid in het besluit betrekken. Afwegingen hierbij kunnen zijn:(in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. de vraag van de ontvanger: de school met vacatureruimte heeft (bijv. op basis van dezelfde op deze pagina genoemde afwegingen) een medewerker met bepaalde competenties, ervaring etc. nodig, die op een andere school werkzaam is. b. een evenwichtige opbouw van LA- en LB functies in het kader van de functiemix. Rechten voor overgeplaatste personeelsleden: Overgeplaatste personeelsleden hebben het recht ten minste twee jaren op de nieuwe school te blijven. Ingeval er binnen deze periode op de nieuwe school formatietekort ontstaat, komen zij dus binnen deze termijn niet in aanmerking voor gedwongen mobiliteit. Overgeplaatste personeelsleden hebben het recht terug te keren op hun school van herkomst bij vacatures gedurende het schooljaar en worden in dat geval door de schooldirecties gevraagd of zij terug willen keren. Ingeval zij niet willen terugkeren, dan is de school vrij te kiezen uit de overige kandidaten waarbij de benoemingsvolgorde in acht wordt genomen. Rechten voor personeelsleden in de Vervangingspool: Personeelsleden in de Vervangingspool worden in principe voor 1 schooljaar in de vervangingspool geplaatst en komen daarna weer terug naar de school van herkomst, tenzij zij zelf kiezen om in de vervangingspool te blijven. Personeelsleden in de Vervangingspool hebben het recht terug te keren op hun school van herkomst bij vacatures gedurende het schooljaar en worden in dat geval door de schooldirecties gevraagd of zij terug willen keren. Ingeval zij niet willen terugkeren, dan is de school vrij te kiezen uit de overige kandidaten waarbij de benoemingsvolgorde in acht wordt genomen.
DE ROL VAN DE BENOEMINGSADVIESCOMMISSIE Tijdens deze procedure is er geen sprake van een benoemingsadviescommissie in de ontvangende school. Het gaat hier om plaatsingsgesprekken. Indien er sprake is van meerdere kandidaten (van verschillende scholen) dan wordt een benoemingsadviescommissie geformeerd die uit de beschikbare kandidaten een keuze maakt.